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在越来越激烈的市场竞争中，员工培训是企业实现其战略的根本，它影响着企业的生产效率、核心竞争力、客户的满意度、市场份额、利润以及对资源的吸引力等各个方面。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的员工。研究表明，人力资源管理与员工培训之间存在着相关关系，人力资源管理对员工培训有着积极的影响作用。（一）?? 员工培训概述员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动[3]。员工是企业最宝贵的财富，更是企业成长的一支生力军和战斗队。优秀的企业，将极大地重视员工培训，能够综合企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。员工培训使员工提高自身素质改善员工的工作绩效并提高企业的整体绩效，员工在培训中所学到的内容必须运用到实际工作中去。以适应工作要求，培养各方面所要的人才，最终提高企业的效益，利于持续发展。美国著名管理学家哈罗德?孔茨认为：“员工培训是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标[4]。”既然如此，为了设计和保持这样一种良好的环境，为了使人在群体中能够高效率地工作，就需要培训。良好有效的培训在组织效率的切实保证，培训既是一门科学，更是一门艺术。（二）?? 员工培训在企业中的地位员工培训的战略地位，实际上是一个员工培训的定位问题，即是员工培训的目标与方向的问题，做好员工培训，必须首先明确员工培训的目标，使员工培训定好位，使员工培训从一开始就走在正确的道路上。一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地实施战略也是重要的。那么员工培训在企业战略中起什么样的作用呢？战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而员工培训就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的培训，使企业战略、岗位、员工合为一体。绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。（三）员工培训在企业中日益重要的作用企业员工培训的核心对象是人，说到底是对人的管理。员工培训能使企业效率提升，提高员工自身和工作的素质，员工应具备的基本常识，使员工具有协作精神团队，成为企业战斗力的所在，更是企业战胜困难走向成功的关键。实行员工培训的着眼点在于人，在于人的灵魂、情感、需求、潜能、人与人之间的沟通，人与组织之间的和谐。例如“海尔”的创新员工培训，就在于创新渗透到了每位员工的实际行动中，在于每天有两项专利的发明创造[3]。这就是企业员工培训的魅力，就是企业员工培训的追求。员工培训在企业中日益重要的作用有以下几点：1、培训有助于改善企业的绩效。企业绩效的实现是以员工绩效的实现为前提和基础的,有效的培训能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准的理解，不断提高工作积极性，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的效绩，尤其是在员工个人的工作业绩低于需要达到的水准，就更需要重视。2、培训有助于增进企业的竞争优势。构建自己的竞争优势，这是任何企业在激烈的市场竞争中谋生存和发展的关键之在。当今时代，随着知识经济的速猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境复杂多变，通过对员工培训可以使员工及时掌握新的知识、新的技术，确保企业拥有高素质的人才队伍，可以形成良好的学习氛围。3、培训有助于提高员工的满意度。员工的满意度是企业正常运转的必要条件之一，培训则有助于提高员工的满意度。对员工进行培训，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，对员工进行培训，可以提高他们的知识技能水平，随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提高，有利于提高他们的成就感。4、培训有利于培育企业文化。21世纪不但是企业与企业之间的竞争，更是人才与人才之间的竞争，在竞争日益激烈的市场环境下，企业文化同样是企业管理的一个重要组成部分。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚力，规范化，导向和激励作用，也有着对企业非常重要意义，因此，很多企业在重视员工的培训的同时也越来越重视企业文化建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到员工的认可，这是需要不断地向员工进行讲述和教育的。三、企业在员工培训中出现的问题许多企业管理者都将员工培训当作企业管理最头疼的问题之一。将员工培训中存在的问题可以总结为以下几点：（一）领导观念的局限性1、领导对培训的重视不够。在研究中发现，多数企业领导认为自己或者企业对员工培训很重视的，可大多数的员工没有感觉到领导的重视，为什么有这么大的落差?结合一些企业选择培训的动机来看，企业对员工培训重视不够是得到了很好的证明。思想指引着行动，只有把事情落实到实处，问题才能解决，只有把员工培训从认识上落实到具体的工作中，培训工作才能真正意义地开展，培训的效益才能被显示，从而突出培训工作的重要作用。2、领导培训作用的认识偏差。虽然很多企业领导认识到了培训的重要，对“培训是提高员工素质的重要手段”、“培训是留住人才的重要途径”、“培训是企业发展的动力”的认识比较认同，但对“培训是投资”的认识不能达到共识，甚至认为“培训后员工容易跳槽，企业会蒙受较大损失”、 “企业发展好就没有必要培训”，这些都是领导在思想上认识的不足。所以，企业在选择培训的过程中是比较谨慎的，一般有三种情况才会选择培训，即竞争对手在做培训、企业自身出现问题、政府有关部门要求进行培训时企业才会选择培训，很少有企业系统地规划员工培训。3 、领导培训对象的选择不准确。培训对每个员工都很重要，其实每个员工都需要培训，只是在培训内容上有不同而已。企业领导认为高层管理人员不需要培训，因为他们经验丰富，本来就是人才，殊不知，一个企业高层管理人员的素质对于企业发展的影响最大，他们更需要更新知识、改变观念。有些企业领导认为一般员工招聘后就可使用也不需要培训也是错误的认识，就是一般的员工即使按一定的要求招聘而来也要进行工作态度、企业文化等方面的培训。只有当企业领导充分认识到培训的价值时才会正确选择培训对象并给予合适的培训。（二）培训体系不完善企业培训机构设置简单已成了很多企业的通病，没有人力资源部的企业也不少，很多企业的培训工作由办公室或企业管理部等其他部门兼管。由于没有专门的部门从事培训工作，所以对培训工作的人力投入也少，从而就出现了没有培训制度、没有培训规划、不做培训评估分析的现象，对培训活动的决策随意、规划临时。如：某公司是一家曾荣获全国工商联民企业收入总额为一个亿的建筑集团公司，有技术管理人员300多人，该公司没有人力资源部，员工培训由企业管理部负责兼管，公司没有培训规划和培训制度，公司进行的培训活动有下面这些:（1）项目经理到有关培训机构学习项目管理知识，并不参加该机构组织的有关认证考试；（2）参加政府要求的有关特殊工种需要经过专门培训机构进行技术等级的培训；（3）公司实行内部授课制，由部门经理或项目负责人在休息的时候给有关管理人员授课。从这个案例可以看出，培训体系不完善是培训工作中的一个大问题。1、 企业没有设置专门的培训机构，没有专职的培训工作负责人员。企业在利益的驱动下组织机构设置简单，人员编制精简，培训是个系统工作，想做好就要从源头上做好。一个企业没有专门的人力资源部来负责培训事宜，即使领导想把培训活动做好，兼管部门也是力不从心的。2、没有培训规划。没有对培训的需求进行正确细致的分析，对哪些项目，经理需要加强管理方面的能力，哪些项目经理需要提高技术上的知识没有了解清楚。据了解, 某公司选择的2个项目经理参加项目管理知识学习，其实有一个项目经理因为跟随老板20多年，一直在项目上工作，对管理项目没有什么大的困难，而他需要的是对新的施工技术的了解。没有正确的需求分析，培训的效果也会大打折扣。3、没有对培训进行考评。如某公司参加项目管理学习的人员不需要参加最后考试，参加学习的人员没有心理负担，他的学习过程是完成公司交给的任务，公司没有要求具体的学习结果，参加学习的人员可能不会积极地投入到学习中，培训的效果就不可能达到理想的状态。对内部授课制也同样，谁有空，谁就讲一下，谁有空，谁就听一下，没有对授课内容进行整体规划，没有对参加人员给予纪律要求。而如果该公司有专门的人力资源部来负责培训事宜，并且责任到人，制订企业培训制度，作好培训规划，特别是培训的需求规划，加强培训组织管理，给予适当的评估分析，在企业领导的支持下，培训工作会做得更好。（三）培训方式不当一般情况企业采用的培训方法是讲课法，并且以企业领导或工作优胜者讲课为多，虽然讲课法是一个不错的方法，但员工希望的是适合自已的培训方式，能够在培训中增加自已参与的机会。不恰当的培训方法，将直接影响学员对培训内容的接受，从而影响培训的整体效果。员工培训应以理论与实践相结合为基础，不能盲目的为培训而培训，只要结果不要过程的培训。员工培训作为一种管理理论与实践，其本身不仅仅在一种“纯”理念性的东西，也应该有贯穿于整个培训当中的实践效果。从这个意义上讲，员工培训应当以提高企业效益为重中之重。培训方式的不当会造成资源的浪费，员工精力的损耗，甚至造成员工的排斥和抵触。因此在选择培训方式的时候要以企业的组织形式，企业文化氛围，受训对象的工作职能所处等级进行培训，脱产培训和在职培训也要依具体情况来定。一般来说参加培训的人员最好有所限制，并不是越多越好，在许多小企业中，管理人员为了节省经费便使多人同时参加培训，这样不利于培训效果的产生，其次培训最好不要以授课的方式进行，这种培训不能充分调动受训人员的积极性，因此培训最好不要在员工的业余时间进行。（四）员工对培训活动的配合度不高研究中发现，虽然绝大多数的员工认为培训对自己为重要，因而在企业真正开展培训时，员工对培训活动的配合度不高。员工认为不要培训的一个原因是对目前状况的自负：自已的技术和水平是满意的，因此对培训毫不在意，任何培训的企图都是浪费时间。员工感到在工作不断学习是能提高工作水平的，培训会令自己相形见绌，甚至培养了潜在的竞争者，使自己被超过或替代。如深圳某一大型制衣公司的培训经理困惑企业开展培训时，一些管理人员认为工作很忙没有时间参加培训，连安排到度假区的培训活动也缺少诱惑力，原因是公司对员工的考核主要从业务出发，员工感到要完成公司规定的工作任务已经很累了，还要化时间去参加学习也是力不从心。何况公司开展一些户外拓展训练对年龄大一点的管理人员是没有吸引力，很多管理人员认为公司采取的一些培训方法是跟风而不切实际，所以拒绝参加培训。这给培训工作对培训内容、培训方法、培训时间的安排提出了更高的要求。四、企业员工培训的几点对策企业做好培训活动必须要有领导的支持和参加培训者的配合，重要的是把培训活动本身成为一个有规划、有制度、体系完善的系统，再加上合适的培训方式方法和充足的培训经费。培训要把企业的发展和员工个人的发展相结合，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务发展的实际籍要，使员工接受培训后能够在企业中实际应用培训成果，发挥自己的职业技能和自身的市场受雇价值。对员工培训中存在的问题可以总结为以下几点对策：四、企业员工培训的几点对策企业做好培训活动必须要有领导的支持和参加培训者的配合，重要的是把培训活动本身成为一个有规划、有制度、体系完善的系统，再加上合适的培训方式方法和充足的培训经费。培训要把企业的发展和员工个人的发展相结合，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务发展的实际籍要，使员工接受培训后能够在企业中实际应用培训成果，发挥自己的职业技能和自身的市场受雇价值。对员工培训中存在的问题可以总结为以下几点对策：（一）转变领导观念树立正确的培训意识许多企业领导认为用人可以去招聘，对员工进行培训太浪费。转变领导观念树立正确的培训意识应该从人力资源管理工作的一般职能来看，有人力资源计划、工作分析、招聘、培训与升发、绩效评估、薪酬与福利、员工关系等。领导的培训观念虽然在人力资源活动中起着重要的作用，但任何一项职能不是孤立存在的，它们之间是相互影响、相互作用的，所以转变领导观念树立正确的培训意识是很有必要的。转变领导观念树立正确的培训意识可以从以下几个方面来分析：1、从培训需求培训计划来看。培训需求是指在规划与设计每项培训活动、制定年度培训规划前，由培训部门(或者借助外部专业的咨询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训计划就是对将要进行的培训工作预先拟定的规划，包括培训的具体目标、内容、办法和步骤在内的安排、布置和筹划。做好培训计划利于受训人员有重点、有成效、有秩序地接受培训，并能达到宏观控制和保证培训工作有计划、按比例发展，会起到统一行动，协调步调、明确任务的作用，培训计划不仅是培训工作的必备程序，而且还是培训管理的手段，并为培训管理提供有效的尺度和有力的依据。2、从培训的目的来看。培训的直接目的是通过提高员工的素质以增加企业收益，而提高员工素质的途径有两种方式即通过招聘和通过培训。有些岗位的人员需求是可以通过直接招聘来满足的，甚至如劳动密集型的企业一般员工招聘后只稍作岗前知识培训即可，没有必要过分重视培训，而有些岗位要求的技能是比较特殊的、有些岗位要求有高忠诚度的员工则纯粹的招聘是不能解决问题的或企业内有低职位员工可以通过培训来胜任岗位工作的，必须在现有人员中加以挑选后通过培训来满足的，所以企业既不能过分依赖招聘也不能过分依赖培训。3、从人力资源计划和工作分析来看。人力资源计划和工作分析是盘点企业人力资源并与完成企业目标工作的人员要求做出比较的，在一定的成本核算后，对招聘或者培训进行客观选择，以改善企业人力资源来如期完成企业目标。培训后，要及时做好考评工作，一方面检查培训的效果，以及时调整培训工作的不足;另一方面对经过培训后工作效率得到明显改善的员工及时给予肯定，必要时给予薪酬或职位的调整以激励员工努力工作，使员工和企业共同发展。（二）建立完善培训体系建立完善培训体系制度是培训工作的保障，制度规范对于企业培训的顺利开展有着十分重大的帮助。企业可以通过建立科学的培训管理体系制度，来规定培训计划、实施、评估等培训活动及培训经费的使用，通过培训体系制度确立培训的地位和目的、培训原则、培训分类、不同培训对象的培训方法、培训内容与责任部门等。再好的体系制度只有认真贯彻执行才能显效，如果将制度束之高阁那么所订的制度也是形同虚设，只有认真贯彻执行才能真正指导培训活动。经常鼓励员工积极参加学习和培训，预先制订培训后要求达到的标准，积极指导员工的培训和学习，对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的培训方式，通过培训为员工提供晋升机会。如何建立完善培训体系，一般应从以下两个方面入手:1、 组织分析。培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。2、 工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析需要投入大量时间来收集并归纳数据，所以只有当从组织分析中得出公司愿意在培训上投入时间与资金的结论后才能工作分析，工作分析的4个步骤:（1）选择待分析的工作岗位；（2）罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单；（3）确保任务基本清单的可靠性和有效性，让一组专门项目专家(在职人员、经理人员等)以开会或书面调查的形式回答有关各项工作任务的问题；（4）旦工作任务被确定下来，那么就要明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力了[5]。（三）选择恰当的培训方式对员工培训方式有很多，要根据员工自已的特点来选择适合员工的培训方工。对员工的培训可选用案例分析、头脑风暴法等方法共同分析问题，培养员工的创新意识，鼓励部门间进行工作轮换，促进知识在组织内流动，让组织保持活力，为部门原有的工作带来新思想、新点子。企业可以有计划地组织参加一些外面培训机构的研修班或MBA管理知识学习，来提高员工自身的工作能力，提高企业的工作效益。企业的每个部门或岗位上必然有一个工作能力最强的能人，作为最强的这些人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业注重对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之更适应企业、部门和岗位的需要，成为符合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。通过对员工根据自已的情况合理的进行岗位培训，把这些宝贵的培训内容有效地传递给每一位员工，让每位员工按培训内容要求进行工作，从而使能人的经验和能力迅速地转化为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。因此，选择恰当的培训方式能提高整个部门的工作绩效，从员工职能分析来说，分为基层员工、中层员工、高层员工[4]。基层员工是工人的技术传授者和督导者，他们不仅要很好地执行上级的命令，更要在自己判断能力的基础上提出改进和创新的建议，其管理水平直接影响企业员工的积极性和对企业的忠诚度。对基层员工培训的内容侧重于提供与实务工作相配合的基本管理方法，提供有效处理第一线日常工作的各种问题的技巧。中层员工是企业的中坚力量，担负着企业日常经营中各种职能的计划、组织、领导和控制工作。中层管理者的培训主要侧重于业务上的培训，同时向他们传递相关的管理新知识和理念，使他们更有效地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地实施日常经营职能。高层员工是机构内负责指引领导、提供填界、设立标准的器官。高层员工应该具备广阔的视野，能系统地掌握当今社会、政治、经济形势，深刻理解和洞察企业内外部各种因素的作用，提高从全局观点对企业的战略、目标、方针及发展进行创造性的规划、决策、控制的能力，提高组织的活力和绩效。高层员工的培训应该侧重于观念、理念方面，而不是业务、操作方面。为他们开设经营管理高级研修班，强化决策层所必需的高级工商管理知识，让其有针对性地学习现代企业管理知识和技术。培训的内容包含企业所处环境和国内外形势、经营思想、企业发展战略、对策研究、组织设计和用人艺术、控制和影响、企业现代管理技术、企业的社会责任等。（四）合理调动员工积极性企业员工培训的核心关健在于人，说到底是对人的管理。调动员工积极性，使企业每一层面的员工都能接受企业的价值理念，并以此作为自已的工作态度，在自已的岗位上严格遵守，忠实履行，创造性地搞好自已的工作，自觉地提高企业竟争力。调动员工积极性的着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、潜能和人与人之间的沟通，人与组织之间的和谐。而员工的积极性中一种自主行为，是一种自主实行企业核心价值理念的行为。员工积极性在企业中起着主体作用，不仅是指理念形成过程中的出谋划策，积极参与，而且更应该是他们凭借其丰富知识，能力和优良的品质在企业的生产、经营和管理过程中所迸发出的能力与优势。可以从以下几点调动员工积极性：1、培训内容的选择。培训的内容通常分为态度、知识、技能三大方面。其中:知识主要指公司结合岗位的具体要求而设定的员工必须具备的专业知识，也包括产品知识。技能方面，主要指员工在实际工作中将要运用到的专门技术能力、协调沟通、计划组织、执行激励等能力。态度是影响能力和工作效能的重要因素。企业在培训中容易强调知识和技能的重要性，而忍视态度的作用。2、新员工培训。新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。3、基层员工培训。作为企业绝大多数的基层员工，其素质和技能的掌握程度直接关系到企业生产的产品质量、提供的服务质量和企业的社会形象，对基层员工培训的内容侧重于专业知识与专业技术。对理论性比较强的专业知识培训采用课堂讲课法，对专业技术的实际操作能力采用角色扮演法比较好。
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[摘要]通过对德国高技能人才培养开发中取得成功经验的研究,结合我国国情和北京经济技术开发区实际情况,提出在高技能人才培养开发方面应加强的措施。 [关键词]德国 高技能人才经验启示 一、高技能人才的概念 高技能人才是指“能适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力,即具有鲜明的实用性和实践性;其规格特征为高等技术应用性人才,即具有明确的高层次性;其职业特征是操作群体中的管理者——“高级蓝领”,或是管理群体中的运行者——“应用型白领”,亦称为“灰领人才”或“银领人才”;其行为特征是知识与技能的应用活动而不是机械地模仿和简单地劳动,是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。因此,高技能型人才培养的目标要求是:既要掌握“必须够用”的专业理论知识,又要掌握基本的专业实践技能,关键是要具有综合职业能力和全面素质。 二、德国在培养开发高技能人才方面的成功经验 1.德国的传统文化重视职业技能培养,人才评价不唯学历 战后德国第一位总理阿登纳曾说过:“职业教育应该是全民族的事业。”在德国,职业技能教育非常受重视,能工巧匠颇受尊崇。包括德国前总理施罗德在内的许多成功的政治家和大企业家都是出身于手工业者,他们的职业生涯也大都是从技工开始,因此,技工职业在德国享有很好的声誉。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。德国除了27%左右的青年上大学外,绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。通过职业教育来获得基础知识,培养实际操作应用能力,考核合格后取得相应的职业技能资格,这样才能有资格进入某个行业从业,就业后还有机会接受继续职业教育。目前,德国有25%的19至65岁社会成员参与继续职业教育。职业教育成了每个职工的终身教育,从而实现了培训→就业→再培训→再就业的循环往复。此外,德国许多大学也开设了职业课程,从而使许多大学毕业生在拥有扎实的理论基础的同时也能具有良好的职业技能。 2.完善的法律法规体系为高技能人才培养提供了制度保障 德国对教育的管理、监督、组织实施,主要采用立法的形式来保证。形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法律体系,为高技能人才培养提供了坚实的制度保障。遵照德国联邦《基本法》中对教育的条规,1969年,德联邦政府颁发了《职业教育法》、《职业培训条例》和《劳动促进法》,规定了职业教育的组织条件和经费,明确了要为职业进修提供帮助及学习期间的收入、待遇等问题。1981年,又颁布了《职业培训促进法》,对职业教育的目标、年度职业教育报告、统计做出了具体规定。各州根据《基本法》制定具体法律法规,而且执法严格,力度大。国家规定,18岁以下的青年必须接受高中或职业教育,原则是未参加职业培训就不允许就业,这样保证了劳动力水平的提高。正是在一系列完善的法律法规制度和强有力的执行保障下,德国实现了职业教育培训的法制化,使职业教育培训工作有法可依。 3.政府和企业共同承担培养费用,为高技能人才培养提供了物质保障 德国政府将提高劳动者素质作为国家发展的战略任务来抓,规定了职业学校的一切经费由各州政府负担,德国企业也将拥有训练有素的员工作为企业生存发展的必备条件,都乐于投资职业教育并承担学生在工厂培训期间的一切费用。因此,德国职业培训的费用是由政府和企业共同承担的。政府利用国家财政资助职业教育发展,各职业学校全是公立性质,教师属于国家公务员,校舍及学校的各种其他设施,包括电脑教学设备、实验场地等也由国家出资建设。德国企业很重视人才培训,除了成年人上岗前必须经过专业培训外,对口学校的高中毕业生毕业后也要进行三年的学徒期培训。由企业提供实习场所,支付辅导实习教师的工资,并发给学生每月500到800欧元不等的生活费。对在职人员的培训通常采用带职到高等学校学习、企业内部进修、有劳动总署组织并付费进行专项职业技能培训等。德国每年为职业培训花费约200亿欧元,相当于国民经济中工资薪金数额的3%。这笔费用基本上由企业负担,与此同时,国家公共资金为职业学校筹资约80亿欧元。目前,德国在重新考虑改善职业教育经费的筹措措施,包括通过增加财政预算强制措施、向终身教育政策倾斜等。国家对接受职业培训的企业在税收上给予各种优惠。2002年,国家共拿出8000万欧元专款补贴小企业的培训项目。凡是企业因职业教育投入的一切费用,都可作为企业可持续发展的投资计入成本;企业由于为社会提供一定数额的学徒岗位,还可向政府申请一定数额的补助。 4.坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育 德国推行的“双元制”职业教育,是德国在高技能人才培养开发中一项十分成功的制度。德国法律规定“凡初中毕业不再升学的学生,就业前必须接受二年半至三年的双元制职业培训。”企业不得接收未经培训的员工,未经培训的员工不能上岗,已成为雇主、雇员的共识和行为规范。目前,全德2/3以上的就业人员接受过双元制职业培训。“双元制”教育密切结合了供需双方要求,在德国社会市场经济条件下,职业教育的供需结合是在科学预测的基础上,通过职业咨询、合同签约等手段来实施的。需要接受双元制培训的学生,早在毕业前就向各有关部门及企业咨询。咨询是双向的,既指导学生选择企业,又帮助企业选择学生,这种双向选择的结果在学生参加双元制教育前以合同的形式加以确定,保证了供需双方的紧密结合。职业学校和企业共同制定学员的教学培训计划,企业会根据市场发展需要来决定培训内容,使学员培训从一开始就同市场需求密切结合起来。“双元制”教育强调的是理论和实践密切结合,接受培训的学员具有双重身份,既是在校学生,又是企业员工。学员每周1～2天到学校上课,其他时间在企业实习。其中,学校着重教授专业课和文化基础课等理论教育,企业着重实际操作训练,两地都设有演示车间、实训车间,学校甚至部分接受实际生产订单,利用培训车间承担实际工程项目,使学员从入学起就开始直接接触今后工作的环境,实现了理论和实践的相互渗透。 5.德国企业成为培养高技能人才的重要动力 德国的企业非常重视人力资源开发,他们普遍认为,人力资源的规划和培训是企业的一件很重要的事情,对人才培养,培训的投资就是对公司未来发展的投资。人力资源是企业的宝贵财富。在德国的技能人才培养中,企业培训起着主导的作用,职业学校只起着配合和服务的作用。而他们的企业培训,则又分为企业内培训和跨企业培训。企业内培训可分为五大类,一是工业教学车间培训,这是企业内培训中质量最高的培训,多数在主要或大型企业中进行,其主要特征是培训与生产过程分离。二是非系统的工业培训,主要在中小型企业中进行。其主要特征是培训与生产过程联系密切,大都在生产车间中进行。三是传统的手工艺培训,其主要特征是培训与生产过程联系最密切,教学全在生产现场进行。四是办公室和服务业的系统培训,通常由大企业或行政机关负责,其主要特征是把职业学校的理论教学与企业或行政机关的实践培训联系起来;增加与实践相关的理论知识的教学比重。五是办公室和服务业的非系统培训,主要在中小型企业和办公室进行,其主要特征是通过实地操作来学习。跨企业培训是由若干个企业联合起来进行培训,也有一些地方当局参加的,一些职业学校的教学车间也用于跨企业的培训。跨企业培训在各职业领域中的分布很广,而且占有一定的比重。在具体的培训方式上,各企业都结合自身的实际作出选择,决定采用何种方式。 高技能人才在德国经济发展中发挥着重要作用。“在德国工人眼里,所有的产品都是艺术品”,他们精湛的技艺和优秀的职业操守为德国企业在世界上开具了一张“信誉”保证书,同时也在德国经济高速发展史上创造了不可忽略的功绩。工业是德国经济最重要的支柱,有800万人在工业企业中工作。德国最重要的工业行业是汽车制造业和电子工业。其中汽车制造业包括了万职工,创造了2270亿欧元的营业额;电子工业包括万职工,创造了1520亿欧元的营业额。因此,可以说技能型人才在德国经济发展中发挥着重要作用。正是在大量既具有理论基础又具有丰富精湛的实际操作经验的高技能人才的支持下,德国企业产品成为了高品质、高水准的代名词,为德国经济的高速发展发挥了重要作用。 三、德国经验对于推动北京经济技术开发区高技能人才培养带来的启示 相比德国高技能人才培养开发工作,目前我国的高技能人才培养开发乃至整体社会观念还存在一定的差距。随着全球制造业向中国大规模转移,许多企业发现,专业技术人员好找,但高技能人才难觅。一些企业花大量外汇从国外引进了先进设备,由于缺乏高级技工、技师和高级技师,生产出来的产品严重“走样”。高技能人才拥有量是影响制造业竞争力的关键因素。目前,高技能人才短缺已成为制约我国制造业发展的“瓶颈”。 据统计,截止到2005年底,北京经济技术开发区高级技工水平以上的高技能人才3685人,约占技能劳动者的,高于全国5%的水平,但与国外相比,仍有较大差距。在现代制造业比较发达的德国,高级技工占技能劳动者的比例则占到40%。高技能人才的缺失已经成为制约现代制造业发展的重要因素,而这种缺失很大程度上源于“重学历、轻技能”的传统观念,以及学历至上的人才评价体系,使技能型人才得不到应有的重视,他们的劳动也没有得到应有的回报。在制造业发达的德国,技能型工人不仅从社会地位到薪酬收入都体现出社会对他们的充分尊重,不仅许多在设计生产一线的硕士、博士都通称为工人。同时,在德国,技工的月平均收入略超过德国人的平均收入水平,大约为2500欧元,而且有很多晋升机会。而在中国,“劳心者治人,劳力者治于人”的观念依然存在。此外,我国目前的职业教育体系依然保留了计划经济的特质,与德国系统化、规模化和制度化的科学培养体系相比,目前,我国高等职业技术教育的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划,有较大盲目性,专业设置和教学内容严重脱离实际,跟不上制造业快速发展的需要。无法满足现代制造业快速发展的需要,也成为高技能人才匮乏的重要原因。 借鉴德国经验,为开发区今后的高技能人才培养开发工作带来如下启示: 1.要充分认识到高技能人才培养开发工作的重要性和紧迫性 当今世界,科学技术飞速发展,科技成果要在经济社会发展中应用就需要有大批高技能人才,北京经济技术开发区作为首都面向国际市场的高端产业园区,集中了电子信息通信、生物技术与新医药、汽车、装备制造等现代产业,对高素质的技能型、应用型人才的需要就更加迫切了。可以说,培养开发大量能满足企业需要、适应市场变化的高技能人才是北京开发区实现长远发展的必须条件。 2应根据企业实际需要有针对性地确定和调整技能型人才培训内容 在培养高技能人才的过程中要重视企业和学校的信息沟通,人才培训内容方面要充分考虑企业生产需要,适应市场的发展变化,及时调整完善培训培训内容,根据生产工艺需要增加新工种、新技术、新工艺的培训内容。在培训结束后,也应及时了解培训后在企业的实际应用情况,便于学校更好地调整教学内容。 3.进一步完善人才评价体系,建立有力的激励机制 企业在进行人才评价时不应“唯学历,轻技能”,要不断提升高技能人才的价值地位,提高他们的工薪待遇,建立完善鼓励技能型人才钻研技术业务的激励机制,充分调动他们的聪明才智,增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感,为企业发展做出更多更大的贡献。 4.要为高技能人才培养创造良好的舆论导向和社会成长环境 在开发区高技能人才培养项目的开展过程中,为技能型人才培养创造良好的舆论导向和成长环境,以企业为主体,开辟高技能人才培养的多种途径,力争使技能型人才短缺问题得到逐步改善,培养出更多的优秀技能型人才,为开发区高新技术产业和现代制造业的发展提供坚实的人力资源保证。 5.积极促进集理论、技能、师范于一体的高素质的师资队伍建设 逐步改变目前职业教育教师理论强于实操技能的状况,发现和培养既懂理论又有技能、既懂专业又有知识面、既会管理又善于协调的新型技术型应用型人才来从事职业教育。同时可以调动企业资源,通过客坐教师等形式聘请在工作中有丰富的实践经验的人士来为学生授课,使人才培训更能满足实际工作需要。
高校毕业生职业指导需求的调查与对策论文
论文摘要： 随着高等教育的迅速发展，高校毕业生面临的就业形势日益严峻。本文以四所高校200名毕业生为对象，调查其对学校职业指导的需求．并为高校提出了相应的指导策略。
论文关键词： 高校毕业生职业指导职业价值观
国外已有研究表明，职业指导对大学生正确进行自我分析，合理进行职业选择并提高其职业满意度等有重要意义;用人单位招聘到合适的员工，员工有较低的离职率，单位减少了对新员工的培训成本，也有利于全社会人力资源的有效配置和开发。目前，各高校虽已对大学生开展了一定形式的职业指导，但由于开展的时间不长，还没有摸索出一套完善的高校职业指导体系，实际工作中还存在很多尚待解决的间题。大学生的职业认知能力较低，而这又影响着大学生工作搜寻的努力程度[ul。所以高校职业指导工作应深人调查了解学生的需要，然后有针对性的开展职业指导工作。
1研究对象与方法
研究对象
选取我国四所综合类高校(南方、北方各2所)毕业生为研究对象。
研究方法
采用问卷调查法，编制“综合类高校毕业生职业指导需求的调查问卷”，共发放问卷200份，收回有效间卷159份，其中文科学生85人，理科学生74人;男生94人，女生65人。
2结果与分析
所有数据都采用进行统计分析。
不同的专业和性别对大学生求职的影响
采用独立样本t检验对不同专业和性别的被试在个人求职自身条件上的自信程度进行了差异显著性检验。结果表明，不同专业的被试在老师对自己的评价的自信度上存在显著差异，t=<，在个人的社会关系自信度上存在显著差异，t=<，理科学生比文科学生更自信;其它方面的自信度无显著性差异。
不同性别的`被试在个人的学习成绩自信度上存在显著差异，t=<，女生对个人的学习成绩更自信;在个人的社会关系自信度上存在显著差异，t=<，男生对个人的社会经验更自信;其他方面的自信度无显著性差异，但男生对个人的专业、实际能力、工作经验和老师对自己的评价方面比女生自信度高，而女生只在个人的学历方面比男生自信度高。表明女生除了成绩外，在其他方面的自信度不高。张杉杉、孟庆茂的研究结果也显示，女生比男生在择业上表现出更多的担心。
对找到工作有自信和无自信的被试在个人的专业自信度上存在显著差异，t=<，在老师对自己的评价自信度上存在显著差异，t=<，在个人的社会关系自信度上存在显著差异，t=;p<，对找到工作有自信的被试在这三个方面更自信，表明大学生对专业的自信度已经影响到了他们找工作时的自信。
对于职业指导课程的内容和指导人员的看法
大学生对职业指导课程内容的重视程度的看法
将大学生对职业指导课程教学内容的重要程度降序排列，结果表明，大学生将进行自我设计、潜能开发和提高自己心理素质等个人塑造方面的内容列在第一位，将介绍就业信息方面的内容列在其次，最后为树立何种职业观念及职业道德规范方面的内容。
大学生心中的理想的求助人选
当大学生面对就业困惑时.首先是自己解决.占78%.这体现了大学生的独立意识;其次是与自己朋友商量，占67%，然后是向学校中的职业咨询人员和老师求助，占46%，最后是与父母商量，占21%。大学生最希望就业指导由有成就的毕业生来进行，占54%，其次为辅导员，占43%，最后为职业咨询指导顾间和心理咨询老师，占12%。这在某种程度上说明，高校对大学生进行职业指导的力度不够，大学生还没有深刻体会到职业指导对他们的职业生涯规划的重要作用。
3结论与建议
结论
高校职业指导应与各专业结合，注重提高文科学生的专业自信度，并指导大学生找到自我实现与社会需求的最佳契合点。
高校职业指导应针对不同性别的学生有不同的辅导内容，注重提高女大学生的求职竞争力，并增强其择业价值观。
高校职业指导课程的重点是职业心理咨询，高校应加强高素质职业指导队伍的建设，并帮助学生进行职业规划。
建议
高校必须按市场需求及时调整学科结构、专业结构、课程结构、人才培养层次和师资队伍
例如，减少专业种类，拓宽专业面;实行按大类招生，人学前两年所有学生所学课程相同，后两年分专业小方向，让学生按自己的兴趣进行选择;减少必修课，增加选修课;实行灵活的学分制和主辅修制等。
高校职业指导应针对不同性别的学生有不同的辅导内容
特别是应该针对女生在求职过程中所遇到的阻力给予有针对性的心理辅导，让女生树立正确的择业价值观，选择更适合女性生理特点和个人发展的职业，并培养其求职自信心，提高其求职竞争力。
高校应将职业心理咨询内容列为课程重点
从人学之初就建立每个学生的心理档案，针对每个学生的个性特点和心理健康水平，进行有针对性的辅导;其次，应该分年级开设不同的职业辅导课程，让每个学生对自己的职业生涯进行规划，并有效利用四年大学时光锻炼自我;最后为学生提供大量的就业信息，学生才能在就业中如鱼得水。
高校要加强高素质职业指导队伍的建设，引进专业的心理咨询人员，每个年级根据人数配备几名辅导员的同时，为每个教学班配一名班主任，高校要对这些学生工作人员进行定期的培训，以便让学生在有困惑时能随时求助不同层次的工作人员。
医学检验人才培养旨在通过建立教学团队的合作机制，进一步加强教学基层组织培养，不断深化教学改革，加强课程培养和技术培养，开发优质教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，促进教学队伍培养的可持续发展，提高教师队伍的整体教学水平，最终达到大力提高教育教学质量的目的。
一、医学检测技术人员培养的必要性
1.行业发展的需要。随着经济社会的迅速发展，人民群众对医疗卫生服务提出了更高的需求，临床医学对医学检验技术的依赖和需求日益增强，现代实验室科学的发展促使原来的医学检验工作的内容、方式及人员结构和管理工作各方面都起着显著的变化，人才的技术化、仪器的自动化、试剂的商品化、方法的标准化、管理的科学化对从业人员的素质提出了更新、更高的要求。
2.职业教育的需要。职业教育的改革发展需要培养一批职业教育的品牌学校，因卫生职业教育的教学改革起步较晚，学科体系的课程模式、传授为主的教学方法、实验为主的技能训练的培养模式在全国中等卫生学校普遍存在，不能完全适应以就业为导向、能力培养为中心的系统化课程改革的要求，不能适应“以学生为中心”的教学模式改革的要求。
3.学校发展的需要。学校靠技术打造，技术培养靠队伍支撑。医学检验人才是学校发展的核心竞争力，没有一支结构合理、理念先进、善于学习、勇于创新的技术团队，学校的发展培养就不能适应时代的发展。
4.团队发展的需要。团队教师多来自医学院校，大学毕业后直接来校任教，普遍缺乏行业工作背景，学历结构、能力结构还没有达到北京市中等职业学校示范技术的高标准要求，因此急需完善医学检验人员的知识结构，提高技术技能。
二、医学检验技术人才培养的措施
1.更新教育教学理念
（1）国外教学模式的学习。国外先进的卫生职业教育的理念、课程实施的模式、职业技能培训的方法与考核、实训基地培养的特点都有了进一步的了解和认知，对实施团队培养项目起到了借鉴和促进作用。
（2）国内职业教育专家培训。医学检验人员参加了由国内关于职业学校技术培养和课程开发的培训，使人员对医学检验课程开发和改革的情况有了进一步的认识，对以就业为导向、工作过程为引领、能力培养为中心的课程改革和校本教材开发有了深刻的认识。
2.完善医学检验人员的知识结构和技术技能
（1）研究生学历进修。医学检验人员参加研究生课程班的学习，使团队具有研究生学历水平的教师比例明显上升，知识结构和学历水平得到了明显改善，对新的教学理念的领悟和教学模式的探索能力也得到提高。
（2）技术岗位实践。医学检验人员保定期到专业化的医院进行岗位实践，通过在行业的顶岗实践，了解行业中的需求动向，以及职业岗位所需能力的发展变化，明确了行业需要的人才培养要求，并运用来自行业一线的实践经验和案例，总结和推广教育教学改革的新方法和模式。
（3）“双师型”教师培养。鼓励医学检验人员参加全国卫生技术技术资格考试，取得相应卫生职业资格证书，技术教师考取相应的技术资格证书，一方面是对行业要求的'技术知识和技能掌握情况的一次检验，另一方面是为日后指导学生考取技术资格证书打下基础。
（4）技术知识的拓展。医学检验人员定期参加了有关的技术知识讲座和技术技能培训，学习本行业的最新技术和进展。并审视自我在理论和实践两个方面存在的不足，从而确定自我进修、提高方面的具体计划。
3.加强医学检验人员意识的培养
（1）团队培养知识的学习。医学检验人员参加了由知识管理中心田志刚关于《基于知识管理的团队培养与实践》的讲座，对团队培养的内涵，有了新的理解和提高，认识到一个团队的发展，不仅要重视个人的学习和个人智力的开发，更强调医学检验人员的合作学习和群体智力的开发，强化医学检验人员彼此理解支持、协调合作，有效利用医学检验人员所拥有的各项资源，最大程度地发挥每个人员的潜力。
（2）互相学习和促进。教师通常被认为是一个各自独立工作的职业，但作为一个团队，人员之间经常集中在一起进行学习，探索教学改革的途径和方法，采用“头脑风暴法”进行思维碰撞和思想交流，通过人员间的密切交流、相互影响和感染，拓展了教学教研的思路，达到相互学习、促进的目的。
三、医学检验人员培养的体会
1.明确团队培养目标。医学检验人员应花费充分的时间、精力来讨论、制定共同的培养目标，并在这一过程中使每个医学检验人员都能够深刻地理解团队的目标。并将团队共同的目标分解为具体的行动目标。这一行动目标既能使个人不断开拓自己，又能促进整个团队的发展，并能督促团队始终为实现最终目标而努力。
2.坚持教学与教研相结合。团队培养坚持学习与实践结合的原则，坚持在“学习中工作，在工作中成长”。教学与教研工作并须紧密结合，认识到教研是一种在理论指导下的实践活动，必须到将所研究内容应用于教学实践。
3.坚持与课程培养、技术培养相结合。医学检验人才培养应当紧密结合学校的课程培养和技术培养来开展，改革教学内容、创新教学方法，围绕特色技术培养、精品课程培养进行。
4.注重团队整体水平的提升。医学检验人员培养更多的关注是人员间共同的发展和提高，团队发展的瓶颈不仅包括短板效应，也体现在“新木桶理论”的“缝隙效应”中，必须通过团队共同目标的确立、人员间的角色互补、团结协作和每个人员特长的最大程度的发挥，才能实现团队整体工作水平的提高和目标的实现，取得1+1>2的高绩效。
参考文献：
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[3]李海侠，郑磊，杨佳，蔡贞，张继瑜，童晓文，裘宇容.医学检验专业创新创业人才培养模式的初探[J].《中国高等医学教育》.2014年3期.
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浅谈职业技能大赛对职业教育发展的影响力研究
论文关键词：技能大赛职业教育影响力
论文摘要： 职业技能大赛是职业院校办学的一个重要指导方向，对职业院校的职业教育发展有重要的影响，取得了很好的成效。本文着力探讨了国家级职业技能大赛的举办对教师及学科建设方面的影响，量化职业技能大赛对学生的具体影响，分析对职业技能大赛校企合作、实训基地的建设等方面的影响。从而推进一些有利于职业教育发展的职业技能大赛，提高指导教师的指导能力，确保职业技能大赛更好的发挥作用。 职业教育技能大赛是我国近年来提出的评价教育教学建设及发展的思路，并且在实践当中取得了很好的效果。本文通过对全国电子商务“三创”大赛和“e路通”建行电子商务大赛四次比赛进行研究调查，对比分析职业技能大赛给教师、学生、学校专业建设等带来的影响。 一、职业技能大赛对教师队伍建设的推动作用 （一）职业技能大赛对教师教育理念的影响 职业教育的理念是“以服务为宗旨，以就业为导向，促进教育教学改革”。过去老“三段式”教学方式，学生是被动的学习，教师以知识讲解为主的教育模式。而在职业技能大赛中，衡量专业能力的是岗位任务完成情况，主要评价标准是学生的综合实力，教育教学观念发生了根本性的转变，使职业教育中专业能力的培养、综合素质的形成更加务实。职业教育改革的一个重要内容就是转变和更新职业教育理念，主动适应就业岗位及职业技能的要求，这客观的符合了当前职业教育的理念和思想。技能比赛的开展有效地更新了教师职业教育理念，职业教育是就业教育，职业教育培养的就是技能型人才，所以教学内容必须以实用为目标。通过研究技能大赛组委会发布的文件，下到企业生产一线参观学习等途径、方式学习比赛项日的内容，邀请企业专家来现场指导，这更清楚地表明了职校学生所必需掌握的技术基础知识与实用操作技能，以及所需技能的深入与广度，同时帮助职校解决教学与实际需要脱节的原因，明确教学内容的教授程度，增强了教学的针对性与实用性。 （二）技能大赛对教师专业能力的影响 职业教育的目标是培养具有良好职业能力的高素质技能型专业人才，而职业学校教师则是这一目标的具体实现者。教师的实践技能水平和实践教学能力高低，关系到学生的职业素质和职业能力高低。 从我校多位教师带队伍的经验来看，专业教师带队参赛，对教师的教育教学能力的提高有很明显的作用。我国的职业院校长期存在着重知识学习、轻技能培训的现象。基础和专业课程所占比重高于技能操作课程，很多学校缺少实训基地和专业设备，即使有实训也只是停留在模拟阶段，与企业要求还有很大距离，而职业技能大赛则是一个促进教师技能学习的良好平台。要想在大赛中取得好成绩，教师就必须要掌握娴熟的职业技能，从原有的单纯完成教学任务转向与企业合作开发项目、带学生实践操作，把知识真正转化为技能。通过组织教师直接参与、指导学生参加技能大赛，促使教师全面掌握用人单位对高素质技能人才培养需求和相关职业岗位的技能要求，及时更新教学理念、改进教学方法，从而使职业教育能真正走向实践、走进企业、走入社会。 此外教师指导学生参加职业技能大赛，学校都会组织一些集训，教师会接触到很多新设备、新技能，从而提升了教师的能力，开阔了教师的视野。在参加过技能大赛后，教学效果也明显提高，在受调研的教师当中，在参加技能大赛后，98%以上的教师教学效果得到显著提高，82%的教学评价由良好提高到优秀。 （三）技能大赛对教师技能的要求 技能大赛需要职业院校教师成为高水平的双师型教师。通过职业技能大赛，可以帮助企业找到所需的技能型人才，但也暴露出职校技能型教师的缺乏，而职业院校恰恰需要这类双师型教师。 职业技能大赛需要教师做创新型教师。现今职业院校技能大赛种类繁多，但要在这些大赛中取胜就必须要有创新，这往往需要有创新型教师进行指导。作为创新型教师，要具有开放的思维与视野，要善于求异求新；要善于思考研究，对实际操作中存在的问题，要敢于进行尝试研究，或带领学生在实践中进行共同研究和探索；要关注相关行业企业发展的最新技术与动态，并将最新的技术信息及时传递给学生；要对学生的新思想给予积极的鼓励，帮助学生实现从理念创新到实践探索的发展过程。学生的创造素质会通过技能大赛展露出来，教师的创造性正是通过学生的创造性表现来体现，同时也通过教师的不断探索创造性教学来有效提升学生的创造素质。 在对教师参赛前后的职业技能测试中，参加技能大赛后的技能水平和创新能力得到了一定程度的提高，主要是由于在参加技能大赛中，教师往往深入企业，学习最前沿的技能和接受最新的思想。 二、 技能大赛对学生的`促进作用 （一） 技能大赛对学生职业素质的提升 职业院校培养学生的定位，目标非常清晰，培养的是生产一线的专业技术人才，为社会经济建设和发展服务，工作目标是高质高效完成每一项工作任务，而且具备相应的综合素质。职业技能大赛对学生职业索质的引导，具有指导性的意义。职业素质所需的沟通能力、团队合作能力、企业管理理念与创新精神等在大赛项目中得以充分体现，团队间只有彼此配合默契、个人专业技能娴熟，才能做好工作，完成任务。 技能大赛所涉及的各个专业范围都融入了国内外先进的培养教育理念。在保证学生知识理论够用的前提下，采用最新教法、练法，由知识组合型学习逐步转向专业、企业文化渗透性的学习。学生从被动学习转变到主动学习、掌握。在职业规划上确定自身目标，掌握良好的学习方法，学会整合及利用各种社会学习资源，尤其是提高利用现代化信息网络技术，具备查找、筛选最新技能技术并快速掌握的能力。
（二）技能大赛对学生就业能力的提升 学生的职业竞争意识能在大赛中得到充分表现。好的比赛成绩是靠扎实的训练、很高的综合素质、心理素质来保证，参赛学生亲身体会到细节决定成败，成绩受专业知识、技能、综合能力、心理素质等多方面的影响。如在比赛中不能有太大的失误，控制把握好比赛节奏，不受外界的影响，认真完成每个动作，操作中应有序而沉稳，不到最后关头决不轻言放弃。不但培养学生认真工作的态度，还让学生形成顽强的拼搏精神、竞争意识。职业院校学生的就业能力的课程建设，也具有与社会接轨的诸多内涵。只要从省级选拔出来的参赛学生，现在都是用人企业重金聘请的一线高技能专业人才，就业质量相当高。职校也将这些取得好成绩的优秀学生作为榜样，引导其他学生努力掌握专业知识，培养自身能力，以期毕业后进入社会、服务企业，实现“零距离”上岗。
摘要:管理会计自产生以来,就对加强企业的经营管理起到了一定的作用。从管理会计的基本理论研究入手,对管理会计在现实中的作用及其未来的发展和存在问题做出浅层次的分析。 关键词:管理会计;成本;运用 1管理会计基本理论假设及其对企业的作用 (1)管理会计的主体假设。 管理会计的会计主体是对管理会计存在空间的假设。管理会计的主体必须服务于管理会计的目标:服从于企业的生存发展,为实现企业财富最大化而进行预决测、规划控制以及评价。因此管理会计的主体是每个进行预决测、规划控制以及评价的责任中心。 (2)管理会计的时间假设。 由于知识经济对企业存在模式产生了很大影响,对于战略管理会计来说应有持续经营的假设,以保证管理会计方法的连续有效性。而对于战术管理会计,持续经营假设似乎没有存在的必要。因为企业的生产小组或个人通过信息网络临时被企业雇佣,为企业工作时是企业的责任中心,而一旦任务完成,其责任中心的工作也就结束了。管理会计的会计期间受其灵活、机动的特征的影响,不会像财务会计那样按自然月、季、年来分期,而应该根据企业经营管理的实际情况来分期。 (3)管理会计的计量假设。 由于管理会计具有十分重视非货币系统信息的特征,所以管理会计计量方法除利用财务会计中的货币计量方法之外,还利用其他非货币计量方法。尤其在知识经济时代,大量的非货币计量的信息充斥于社会经济生活中,企业的管理人员及其他各个责任中心需要从中选择对本企业有用的信息,即利用管理会计所提供的货币性和非货币性信息来满足其各方面的需求。 (4)其他假设。 管理会计还有与其他会计学不同的假设。管理会计为满足其目标,企业的各个责任中心往往会根据各自的目标及实际情况制订适应其具体情况的方法或方案,最终形成各种不同的方案并付之于实施。所以管理会计不像财务会计那样具有强制性和统一性的特点。管理会计需要有单一性的假设,即根据管理会计各个主体的特性,其使用的方法和原则也各有不同。 2管理会计在企业中的运用 (1)管理会计在企业中的应用现状。 ①理论和实际脱节,可操作性差。 由于管理会计是从国外引进,目前管理会计的理论研究还局限于对国外情况的翻译介绍,没有结合我国实际情况,总结出适合我国国情的方法、体系。 ②缺乏对实践经验的总结和推广。 随着管理会计的传入和运用,有的企业也取得了一定成效甚至显著成效。但对于这些与本国企业实际相结合的成功经验,未及时加以总结,予以推广。从实践中看,真正自觉运用管理会计来为企业经济工作服务的企业仍是寥寥无几。 ③管理人才短缺。 管理方法的落实是需要人去实施的,管理会计要在企业得到应用,关键是要具备一定素质的人。从领导者来看,企业领导人中许多没有系统学习过现代管理知识,有的甚至不知道管理会计,当然更谈不上掌握和运用。同样,财会人员的素质也有待于提高。我国企业中现有的中高级职称的会计人员,由于年龄偏大,知识结构趋于老化,很难将现代管理科学知识应用于实践。 (2)管理会计在企业中的运用。 ①建立管理会计组织和研究机构。 要紧密结合我国改革开放的实际情况,结合社会主义市场经济的要求,对管理会计进行深入系统的研究,为管理会计奠定坚实的理论基础。首先要确定目标,进行调查研究,建立管理会计的理论框架。其次要调查管理会计在企业中的实际运用情况,完善现有的技术和方法。再有,还要认真研究企业的生产管理方式及发展趋势,以新的技术和方法适应企业经营环境变化。制订出《企业管理会计工作标准》,以指导企业管理会计工作的开展,充分发挥管理会计在企业生产经营管理和决策中的作用。 ②加强培训教育。 要努力提高企业领导者与会计人员的素质。企业经营者对管理会计的重视程度,直接影响到管理会计在企业中的普及应用。要提高企业领导者的科学文化素质,把懂管理会计作为企业领导人的必要条件之一。除此而外,企业还需要一批管理会计专业人员,不断提高他们的科学文化水平和业务素质,才可以使管理会计在企业中得到有效的应用和推广。 ③及时总结成功经验。 管理会计能否在实践中得到有效推广和运用,在很大程度上取决于如何及时地将成功加以科学系统地总结、归纳、提炼、给以指导,予以推广。只有通过有意识的指导和推动,广泛开展实例研究,使实用有效的方法很快得到认可、推广、应用,收到以点带面,普及推开的作用。 ④设置管理会计师,建立定期考评制度。 应选拔具有专业知识思路、战略眼光、敏锐的洞察力和判断力的人才作为企业决策支持系统的管理会计师。要选拔这类人才,必须建立对管理会计师的定期考评制度,促使有关人员不断学习,钻研与实践,不断提高自身综合素质。使一批既有较高理论水平,又有一定实践经验,符合条件的人员参加全国统一考试,取得资格后,聘为企业的高级管理人员,参加企业决策与管理。 ⑤着力开发管理会计软件,使管理会计逐步向电算化方向发展。 要运用计算分析方法,采用计算机可保证运算结果的准确性,为管理会计人员提供精确、便捷的操作运算方法,减少大量工作量,把管理会计的工作程序、工作方式引入现代化管理操作,使管理会计准确、及时地提供企业预测、决策等方面的信息,满足企业管理的需要,充分发挥管理会计在企业中的作用。3管理会计领域亟需研究的问题及未来发展趋势 管理会计的应用与发展是近年来我国会计学界的关注热点之一。要进一步推进管理会计的理论建设和实际运用,下列一些问题应该进行深入研究。 (1)管理会计的理论基础。 关于管理会计的性质,尽管国内的教科书普遍认为其是一门边缘学科,但这种边缘性的具体体现往往缺乏充分的说明,即使涉及到一些相关学科,也多半限于对这些学科内容本身的介绍,至于这些学科与管理会计的结合则还显得比较勉强。因此,深入研究管理会计的理论基础,并广泛吸纳诸如代理人理论、信息经济学、组织理论和行为科学等理论体系的精粹,对我国管理会计的理论建设与实务发展具有重要意义。 (2)管理会计的目标与特点。 在现代市场经济条件下,企业的经营管理目标日益从追求短期利润最大化转向寻求所有者长期利益最大化。经营管理目标的变化,对企业内部管理势必提出更高的要求。与此相应地,企业管理会计的目标必须能体现企业在长期经营中最佳使用经济资源的要求。这种管理会计目标的新思维在不同的社会经济环境下既具有普遍意义,又可能呈现不同的特征。在我国目前的社会经济状况下,管理会计目标如何定位,又如何实现这一目标,是需要深入研究的又一课题。 (3)管理会计的环境因素。 会计理论中对影响财务会计发展因素的研究,应该说是相当充分的,而对制约管理会计的环境因素的研究则明显不足。研究管理会计的环境因素,既要研究管理会计的技术、方法如何适应企业环境的要求,更要研究如何随着企业经营方式和管理方式的改变而重新设计管理会计系统,还要研究如何创立良好的企业环境来进一步运用管理会计。 (4)管理会计信息的使用者。 按传统的观点,管理会计信息主要是提供给企业内部管理人员使用。但事实上并非完全如此。一个突出例子是现金流量表,早先无非是一张企业内部报表,发展到今天已被普遍要求向社会公开。近年来,现实经济社会的发展使人们对管理会计又提出了许多新的要求。例如:①公司财务预测的公开报告。由于社会公众对上市公司财务预测的日益重视,要求其发布相关的财务预测信息。②内部控制报告。内部控制本来纯属于内部管理范畴,现在也要求管理部门和审计人员提供关于内部控制的报告。信息使用对象的扩大,拓展了管理会计的工作领域,也增加了管理会计人员的责任。研究管理会计信息使用对象的问题,既出于实务的需要,也有助于对管理会计规范化等理论问题作出新的思考。 (5)管理会计的方法和手段。 近年来在西方管理会计领域,一方面是新的方法层出不穷,如作业成本制(ABC) 、限制理论(TOC) 、及时制(J IT) 、价值链分析、杆竿制度、改善成本法、倒流成本法等等; 另一方面,传统方法也在不断地更新和完善。此外,管理会计的手段也有显著的变化,其主要标志是计算机的广泛运用,有效地解决了管理会计工作的效率问题。 (6)管理会计人员的职业化。 应该看到,近年来我国企业界对管理会计作用的认识日益提高,但实际实行的情况却并不理想。原因固然很多,而与缺乏管理会计专门人才不能不说有极大关系。多年来,学术界一直在呼吁,我国应设立类似国际上许多国家或地区那样的管理会计师制度,使管理会计人员职业化。 (7)管理会计的组织工作。 第一,财会机构的设置。现在我国企业中财会机构的职能庞杂,已有许多学者提出会计与财务机构分设的意见。但即使会计与财务机构分立后,会计机构内部如何分工也还值得探索。有的企业已经尝试独立设置管理会计部门,其职责包括制定和协调年度预算、编制长期规划、进行预测和决策分析、组织成本控制和考评责任业绩等。第二,管理基础和技术条件的保障。如怎样广泛采用及时制、引进新的全面质量管理方法、培养多技能的工人、推行电脑辅助设计和辅助制造、建立弹性制造系统等,使管理会计实务有更坚实的工作基础。第三,会计手段的保障。这又包括两个需要研究实施的问题: 一是会计、财务管理技术的改良,如实时数据系统的建立。二是管理会计的电算化,我国目前的会计电算化工作基本上还是以事后会计核算为主,如何将会计核算系统产生的大量信息,通过计算机自动用于企业的财务分析、财务预测、投资决策等方面,是企业界的迫切要求,也是会计电算化深入发展的必然趋势。 参考文献 [1]王跃堂.会计政策选择与经济动机——基于沪深股市的实证研究[J].会计研究,2000,(12). [2]聂桢.略论战略管理会计与传统管理会计[J].上海会计,1999,(1). [3]高雅莉,蔡元萍.试论管理会计在企业管理中的应用[J].商业研究,1999,(2).
美国CBE模式：美国职业教育的实施机构主要是综合高中和社区学院，社区学院是美国职业教育体系的一大特色。由于美国职业教育具有大众性的特征，因此其职业教育主要是由学校或学院这种公共教育机构来承担的，雇主参与职业教育的程度在美国一直很低，当然这与其职业流动性高也应有一定关系。德国“双元制”：德国是目前世界上经济和科学最发达的国家之一。探究原因，德国人所具有的文化素质和发达的职业教育是促成该国强盛的关键所在。德国职业教育的核心是著名的“双元制”，它被人们称为德国职业教育的秘密武器。“双元制”是一种国家立法支持、校企合作共建的办学制度。“双元制”中的一元是指职业学校，其主要职能是传授与职业有关的专业知识；另一元是企业或公共事业单位等校外实训场所，其主要职能是让学生在企业里接受职业技能方面的专业培训。这种形式的学习被人们称为“双元制”。澳大利亚TAFE模式：新型的现代学徒制度，澳大利亚的职业教育主要由劳动部门负责，劳动部门的作用逐渐加大，且占主导作用。直接承担职业教育的主要实体是TAFE。TAFE虽然是学院，但实际上学员80%的时间是在工作现场进行的工作本位学习，只有20%的时间是在TAFE进行的学校本位学习，它实际上也是一种新型的现代学徒制度。
在越来越激烈的市场竞争中，员工培训是企业实现其战略的根本，它影响着企业的生产效率、核心竞争力、客户的满意度、市场份额、利润以及对资源的吸引力等各个方面。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的员工。研究表明，人力资源管理与员工培训之间存在着相关关系，人力资源管理对员工培训有着积极的影响作用。（一）?? 员工培训概述员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动[3]。员工是企业最宝贵的财富，更是企业成长的一支生力军和战斗队。优秀的企业，将极大地重视员工培训，能够综合企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。员工培训使员工提高自身素质改善员工的工作绩效并提高企业的整体绩效，员工在培训中所学到的内容必须运用到实际工作中去。以适应工作要求，培养各方面所要的人才，最终提高企业的效益，利于持续发展。美国著名管理学家哈罗德?孔茨认为：“员工培训是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标[4]。”既然如此，为了设计和保持这样一种良好的环境，为了使人在群体中能够高效率地工作，就需要培训。良好有效的培训在组织效率的切实保证，培训既是一门科学，更是一门艺术。（二）?? 员工培训在企业中的地位员工培训的战略地位，实际上是一个员工培训的定位问题，即是员工培训的目标与方向的问题，做好员工培训，必须首先明确员工培训的目标，使员工培训定好位，使员工培训从一开始就走在正确的道路上。一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地实施战略也是重要的。那么员工培训在企业战略中起什么样的作用呢？战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而员工培训就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的培训，使企业战略、岗位、员工合为一体。绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。（三）员工培训在企业中日益重要的作用企业员工培训的核心对象是人，说到底是对人的管理。员工培训能使企业效率提升，提高员工自身和工作的素质，员工应具备的基本常识，使员工具有协作精神团队，成为企业战斗力的所在，更是企业战胜困难走向成功的关键。实行员工培训的着眼点在于人，在于人的灵魂、情感、需求、潜能、人与人之间的沟通，人与组织之间的和谐。例如“海尔”的创新员工培训，就在于创新渗透到了每位员工的实际行动中，在于每天有两项专利的发明创造[3]。这就是企业员工培训的魅力，就是企业员工培训的追求。员工培训在企业中日益重要的作用有以下几点：1、培训有助于改善企业的绩效。企业绩效的实现是以员工绩效的实现为前提和基础的,有效的培训能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准的理解，不断提高工作积极性，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的效绩，尤其是在员工个人的工作业绩低于需要达到的水准，就更需要重视。2、培训有助于增进企业的竞争优势。构建自己的竞争优势，这是任何企业在激烈的市场竞争中谋生存和发展的关键之在。当今时代，随着知识经济的速猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境复杂多变，通过对员工培训可以使员工及时掌握新的知识、新的技术，确保企业拥有高素质的人才队伍，可以形成良好的学习氛围。3、培训有助于提高员工的满意度。员工的满意度是企业正常运转的必要条件之一，培训则有助于提高员工的满意度。对员工进行培训，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，对员工进行培训，可以提高他们的知识技能水平，随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提高，有利于提高他们的成就感。4、培训有利于培育企业文化。21世纪不但是企业与企业之间的竞争，更是人才与人才之间的竞争，在竞争日益激烈的市场环境下，企业文化同样是企业管理的一个重要组成部分。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚力，规范化，导向和激励作用，也有着对企业非常重要意义，因此，很多企业在重视员工的培训的同时也越来越重视企业文化建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到员工的认可，这是需要不断地向员工进行讲述和教育的。三、企业在员工培训中出现的问题许多企业管理者都将员工培训当作企业管理最头疼的问题之一。将员工培训中存在的问题可以总结为以下几点：（一）领导观念的局限性1、领导对培训的重视不够。在研究中发现，多数企业领导认为自己或者企业对员工培训很重视的，可大多数的员工没有感觉到领导的重视，为什么有这么大的落差?结合一些企业选择培训的动机来看，企业对员工培训重视不够是得到了很好的证明。思想指引着行动，只有把事情落实到实处，问题才能解决，只有把员工培训从认识上落实到具体的工作中，培训工作才能真正意义地开展，培训的效益才能被显示，从而突出培训工作的重要作用。2、领导培训作用的认识偏差。虽然很多企业领导认识到了培训的重要，对“培训是提高员工素质的重要手段”、“培训是留住人才的重要途径”、“培训是企业发展的动力”的认识比较认同，但对“培训是投资”的认识不能达到共识，甚至认为“培训后员工容易跳槽，企业会蒙受较大损失”、 “企业发展好就没有必要培训”，这些都是领导在思想上认识的不足。所以，企业在选择培训的过程中是比较谨慎的，一般有三种情况才会选择培训，即竞争对手在做培训、企业自身出现问题、政府有关部门要求进行培训时企业才会选择培训，很少有企业系统地规划员工培训。3 、领导培训对象的选择不准确。培训对每个员工都很重要，其实每个员工都需要培训，只是在培训内容上有不同而已。企业领导认为高层管理人员不需要培训，因为他们经验丰富，本来就是人才，殊不知，一个企业高层管理人员的素质对于企业发展的影响最大，他们更需要更新知识、改变观念。有些企业领导认为一般员工招聘后就可使用也不需要培训也是错误的认识，就是一般的员工即使按一定的要求招聘而来也要进行工作态度、企业文化等方面的培训。只有当企业领导充分认识到培训的价值时才会正确选择培训对象并给予合适的培训。（二）培训体系不完善企业培训机构设置简单已成了很多企业的通病，没有人力资源部的企业也不少，很多企业的培训工作由办公室或企业管理部等其他部门兼管。由于没有专门的部门从事培训工作，所以对培训工作的人力投入也少，从而就出现了没有培训制度、没有培训规划、不做培训评估分析的现象，对培训活动的决策随意、规划临时。如：某公司是一家曾荣获全国工商联民企业收入总额为一个亿的建筑集团公司，有技术管理人员300多人，该公司没有人力资源部，员工培训由企业管理部负责兼管，公司没有培训规划和培训制度，公司进行的培训活动有下面这些:（1）项目经理到有关培训机构学习项目管理知识，并不参加该机构组织的有关认证考试；（2）参加政府要求的有关特殊工种需要经过专门培训机构进行技术等级的培训；（3）公司实行内部授课制，由部门经理或项目负责人在休息的时候给有关管理人员授课。从这个案例可以看出，培训体系不完善是培训工作中的一个大问题。1、 企业没有设置专门的培训机构，没有专职的培训工作负责人员。企业在利益的驱动下组织机构设置简单，人员编制精简，培训是个系统工作，想做好就要从源头上做好。一个企业没有专门的人力资源部来负责培训事宜，即使领导想把培训活动做好，兼管部门也是力不从心的。2、没有培训规划。没有对培训的需求进行正确细致的分析，对哪些项目，经理需要加强管理方面的能力，哪些项目经理需要提高技术上的知识没有了解清楚。据了解, 某公司选择的2个项目经理参加项目管理知识学习，其实有一个项目经理因为跟随老板20多年，一直在项目上工作，对管理项目没有什么大的困难，而他需要的是对新的施工技术的了解。没有正确的需求分析，培训的效果也会大打折扣。3、没有对培训进行考评。如某公司参加项目管理学习的人员不需要参加最后考试，参加学习的人员没有心理负担，他的学习过程是完成公司交给的任务，公司没有要求具体的学习结果，参加学习的人员可能不会积极地投入到学习中，培训的效果就不可能达到理想的状态。对内部授课制也同样，谁有空，谁就讲一下，谁有空，谁就听一下，没有对授课内容进行整体规划，没有对参加人员给予纪律要求。而如果该公司有专门的人力资源部来负责培训事宜，并且责任到人，制订企业培训制度，作好培训规划，特别是培训的需求规划，加强培训组织管理，给予适当的评估分析，在企业领导的支持下，培训工作会做得更好。（三）培训方式不当一般情况企业采用的培训方法是讲课法，并且以企业领导或工作优胜者讲课为多，虽然讲课法是一个不错的方法，但员工希望的是适合自已的培训方式，能够在培训中增加自已参与的机会。不恰当的培训方法，将直接影响学员对培训内容的接受，从而影响培训的整体效果。员工培训应以理论与实践相结合为基础，不能盲目的为培训而培训，只要结果不要过程的培训。员工培训作为一种管理理论与实践，其本身不仅仅在一种“纯”理念性的东西，也应该有贯穿于整个培训当中的实践效果。从这个意义上讲，员工培训应当以提高企业效益为重中之重。培训方式的不当会造成资源的浪费，员工精力的损耗，甚至造成员工的排斥和抵触。因此在选择培训方式的时候要以企业的组织形式，企业文化氛围，受训对象的工作职能所处等级进行培训，脱产培训和在职培训也要依具体情况来定。一般来说参加培训的人员最好有所限制，并不是越多越好，在许多小企业中，管理人员为了节省经费便使多人同时参加培训，这样不利于培训效果的产生，其次培训最好不要以授课的方式进行，这种培训不能充分调动受训人员的积极性，因此培训最好不要在员工的业余时间进行。（四）员工对培训活动的配合度不高研究中发现，虽然绝大多数的员工认为培训对自己为重要，因而在企业真正开展培训时，员工对培训活动的配合度不高。员工认为不要培训的一个原因是对目前状况的自负：自已的技术和水平是满意的，因此对培训毫不在意，任何培训的企图都是浪费时间。员工感到在工作不断学习是能提高工作水平的，培训会令自己相形见绌，甚至培养了潜在的竞争者，使自己被超过或替代。如深圳某一大型制衣公司的培训经理困惑企业开展培训时，一些管理人员认为工作很忙没有时间参加培训，连安排到度假区的培训活动也缺少诱惑力，原因是公司对员工的考核主要从业务出发，员工感到要完成公司规定的工作任务已经很累了，还要化时间去参加学习也是力不从心。何况公司开展一些户外拓展训练对年龄大一点的管理人员是没有吸引力，很多管理人员认为公司采取的一些培训方法是跟风而不切实际，所以拒绝参加培训。这给培训工作对培训内容、培训方法、培训时间的安排提出了更高的要求。四、企业员工培训的几点对策企业做好培训活动必须要有领导的支持和参加培训者的配合，重要的是把培训活动本身成为一个有规划、有制度、体系完善的系统，再加上合适的培训方式方法和充足的培训经费。培训要把企业的发展和员工个人的发展相结合，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务发展的实际籍要，使员工接受培训后能够在企业中实际应用培训成果，发挥自己的职业技能和自身的市场受雇价值。对员工培训中存在的问题可以总结为以下几点对策：四、企业员工培训的几点对策企业做好培训活动必须要有领导的支持和参加培训者的配合，重要的是把培训活动本身成为一个有规划、有制度、体系完善的系统，再加上合适的培训方式方法和充足的培训经费。培训要把企业的发展和员工个人的发展相结合，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务发展的实际籍要，使员工接受培训后能够在企业中实际应用培训成果，发挥自己的职业技能和自身的市场受雇价值。对员工培训中存在的问题可以总结为以下几点对策：（一）转变领导观念树立正确的培训意识许多企业领导认为用人可以去招聘，对员工进行培训太浪费。转变领导观念树立正确的培训意识应该从人力资源管理工作的一般职能来看，有人力资源计划、工作分析、招聘、培训与升发、绩效评估、薪酬与福利、员工关系等。领导的培训观念虽然在人力资源活动中起着重要的作用，但任何一项职能不是孤立存在的，它们之间是相互影响、相互作用的，所以转变领导观念树立正确的培训意识是很有必要的。转变领导观念树立正确的培训意识可以从以下几个方面来分析：1、从培训需求培训计划来看。培训需求是指在规划与设计每项培训活动、制定年度培训规划前，由培训部门(或者借助外部专业的咨询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训计划就是对将要进行的培训工作预先拟定的规划，包括培训的具体目标、内容、办法和步骤在内的安排、布置和筹划。做好培训计划利于受训人员有重点、有成效、有秩序地接受培训，并能达到宏观控制和保证培训工作有计划、按比例发展，会起到统一行动，协调步调、明确任务的作用，培训计划不仅是培训工作的必备程序，而且还是培训管理的手段，并为培训管理提供有效的尺度和有力的依据。2、从培训的目的来看。培训的直接目的是通过提高员工的素质以增加企业收益，而提高员工素质的途径有两种方式即通过招聘和通过培训。有些岗位的人员需求是可以通过直接招聘来满足的，甚至如劳动密集型的企业一般员工招聘后只稍作岗前知识培训即可，没有必要过分重视培训，而有些岗位要求的技能是比较特殊的、有些岗位要求有高忠诚度的员工则纯粹的招聘是不能解决问题的或企业内有低职位员工可以通过培训来胜任岗位工作的，必须在现有人员中加以挑选后通过培训来满足的，所以企业既不能过分依赖招聘也不能过分依赖培训。3、从人力资源计划和工作分析来看。人力资源计划和工作分析是盘点企业人力资源并与完成企业目标工作的人员要求做出比较的，在一定的成本核算后，对招聘或者培训进行客观选择，以改善企业人力资源来如期完成企业目标。培训后，要及时做好考评工作，一方面检查培训的效果，以及时调整培训工作的不足;另一方面对经过培训后工作效率得到明显改善的员工及时给予肯定，必要时给予薪酬或职位的调整以激励员工努力工作，使员工和企业共同发展。（二）建立完善培训体系建立完善培训体系制度是培训工作的保障，制度规范对于企业培训的顺利开展有着十分重大的帮助。企业可以通过建立科学的培训管理体系制度，来规定培训计划、实施、评估等培训活动及培训经费的使用，通过培训体系制度确立培训的地位和目的、培训原则、培训分类、不同培训对象的培训方法、培训内容与责任部门等。再好的体系制度只有认真贯彻执行才能显效，如果将制度束之高阁那么所订的制度也是形同虚设，只有认真贯彻执行才能真正指导培训活动。经常鼓励员工积极参加学习和培训，预先制订培训后要求达到的标准，积极指导员工的培训和学习，对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的培训方式，通过培训为员工提供晋升机会。如何建立完善培训体系，一般应从以下两个方面入手:1、 组织分析。培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。2、 工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析需要投入大量时间来收集并归纳数据，所以只有当从组织分析中得出公司愿意在培训上投入时间与资金的结论后才能工作分析，工作分析的4个步骤:（1）选择待分析的工作岗位；（2）罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单；（3）确保任务基本清单的可靠性和有效性，让一组专门项目专家(在职人员、经理人员等)以开会或书面调查的形式回答有关各项工作任务的问题；（4）旦工作任务被确定下来，那么就要明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力了[5]。（三）选择恰当的培训方式对员工培训方式有很多，要根据员工自已的特点来选择适合员工的培训方工。对员工的培训可选用案例分析、头脑风暴法等方法共同分析问题，培养员工的创新意识，鼓励部门间进行工作轮换，促进知识在组织内流动，让组织保持活力，为部门原有的工作带来新思想、新点子。企业可以有计划地组织参加一些外面培训机构的研修班或MBA管理知识学习，来提高员工自身的工作能力，提高企业的工作效益。企业的每个部门或岗位上必然有一个工作能力最强的能人，作为最强的这些人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业注重对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之更适应企业、部门和岗位的需要，成为符合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。通过对员工根据自已的情况合理的进行岗位培训，把这些宝贵的培训内容有效地传递给每一位员工，让每位员工按培训内容要求进行工作，从而使能人的经验和能力迅速地转化为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。因此，选择恰当的培训方式能提高整个部门的工作绩效，从员工职能分析来说，分为基层员工、中层员工、高层员工[4]。基层员工是工人的技术传授者和督导者，他们不仅要很好地执行上级的命令，更要在自己判断能力的基础上提出改进和创新的建议，其管理水平直接影响企业员工的积极性和对企业的忠诚度。对基层员工培训的内容侧重于提供与实务工作相配合的基本管理方法，提供有效处理第一线日常工作的各种问题的技巧。中层员工是企业的中坚力量，担负着企业日常经营中各种职能的计划、组织、领导和控制工作。中层管理者的培训主要侧重于业务上的培训，同时向他们传递相关的管理新知识和理念，使他们更有效地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地实施日常经营职能。高层员工是机构内负责指引领导、提供填界、设立标准的器官。高层员工应该具备广阔的视野，能系统地掌握当今社会、政治、经济形势，深刻理解和洞察企业内外部各种因素的作用，提高从全局观点对企业的战略、目标、方针及发展进行创造性的规划、决策、控制的能力，提高组织的活力和绩效。高层员工的培训应该侧重于观念、理念方面，而不是业务、操作方面。为他们开设经营管理高级研修班，强化决策层所必需的高级工商管理知识，让其有针对性地学习现代企业管理知识和技术。培训的内容包含企业所处环境和国内外形势、经营思想、企业发展战略、对策研究、组织设计和用人艺术、控制和影响、企业现代管理技术、企业的社会责任等。（四）合理调动员工积极性企业员工培训的核心关健在于人，说到底是对人的管理。调动员工积极性，使企业每一层面的员工都能接受企业的价值理念，并以此作为自已的工作态度，在自已的岗位上严格遵守，忠实履行，创造性地搞好自已的工作，自觉地提高企业竟争力。调动员工积极性的着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、潜能和人与人之间的沟通，人与组织之间的和谐。而员工的积极性中一种自主行为，是一种自主实行企业核心价值理念的行为。员工积极性在企业中起着主体作用，不仅是指理念形成过程中的出谋划策，积极参与，而且更应该是他们凭借其丰富知识，能力和优良的品质在企业的生产、经营和管理过程中所迸发出的能力与优势。可以从以下几点调动员工积极性：1、培训内容的选择。培训的内容通常分为态度、知识、技能三大方面。其中:知识主要指公司结合岗位的具体要求而设定的员工必须具备的专业知识，也包括产品知识。技能方面，主要指员工在实际工作中将要运用到的专门技术能力、协调沟通、计划组织、执行激励等能力。态度是影响能力和工作效能的重要因素。企业在培训中容易强调知识和技能的重要性，而忍视态度的作用。2、新员工培训。新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。3、基层员工培训。作为企业绝大多数的基层员工，其素质和技能的掌握程度直接关系到企业生产的产品质量、提供的服务质量和企业的社会形象，对基层员工培训的内容侧重于专业知识与专业技术。对理论性比较强的专业知识培训采用课堂讲课法，对专业技术的实际操作能力采用角色扮演法比较好。
企业员工培训的问题分析和对策研究论文
企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1.对员工培训的理解存在偏差
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2.缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是从课程入手，单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说，培训计划成为一种摆设，为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划，企业培训往往是在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，这仅仅满足企业短期利益的需要。
3.培训效果缺乏评估
在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的.效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4.没有相对稳定的培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作
20XX年5月，我国政策颁发了《20XX~20XX年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。
国外职业教育实训模式的借鉴研究 - 硕士论文 - 道客巴巴各国和地区在发展职业教育过程中，随着经济发展、科技进步、产业结构升级和国民受教育程度提高，职业教育层次不断上升，发展本科层次高等职业教育。这些国家和地区通过新设或院校升格，设立技术学院和科技大学，大力发展高等技术教育，授予相应的技术教育学位，形成与普通高等教育并行发展的格局。目前，我国还只有中职、高职两种层次的职业教育，最高层次还是专科，在“向上”迈进过程中，我们有很多国外先进经验可借鉴。日本沿学历体系多重路径向上日本高等职业教育的发展是产业驱动和社会需求共同作用的结果。上个世纪50年代后期，为了适应经济复苏对技术人才的需求，日本产业界向当时的中央教育审议会提出设立高等职业学校的建议。1962年，日本正式创办高等职业学校，以培养中级技术人员为主要目标。高等职业学校招收初中毕业生，实施5年一贯制教育，最初设置的学科专业仅限于“工业”领域，以区别于门类多样的短期大学。课程设置分文化课和专业教育课（工学、技术类），以学习专业知识和技术为主，这是高职与四年制大学最大的不同之处。专业科目随着年级增长逐渐增多，到了高年级甚至达到与大学工学院系相当的水平。从课时量来看，其5年期间的总课时量，远远超过普通高中与短期大学的总和，甚至稍多于大学工科学院专业课的总课时。到2010年，日本全国共有高等职业学校58所，其中国立学校51所，在校生总数达到59542人，毕业生10126人。日本高等职业学校办学规模不大，高等职业学校四、五年级在校生人数为21774人，仅占全部高等教育在校生人数的，但日本高等职业教育具有以下办学特色：1.学制灵活，设立多种学习路径高等职业学校的入学要求是初中毕业生，普通高中毕业生可插班编入高职四年级，高职三年级学生可参加四年制普通大学或两年制短期大学的入学考试，也可在毕业后经过考试转学升入大学本科三年级，如长冈、丰桥技术科学大学或国立大学工科学院。2.为学生打通升学通道，职业教育层次不断提升从20世纪90年代开始，日本高职毕业生可获得“准学士”学位，升入同年在各校开设的相当于本科层次的“专科”继续学习，专科毕业后可获得与四年制大学相同的“学士”学位，拥有继续攻读研究生的教育资格。1991年以后，升入高职专科以及四年制国立大学（三年级插班）的毕业生呈现稳步增长趋势。据2011年《文部科学统计要览》统计，2008年毕业生人数为10160人，有4306人升入高一级学校，占毕业生总数的。2010年国立高等职业学校毕业生升学率达到。3.毕业生质量好就业率高据2008年12月日本发布的《关于高等职业学校教育改革的咨询报告》对不同规模企业关于高职毕业生工作表现的满意度调查结果表明，超过70%的企业对高职学校毕业生表示“非常满意”或“比较满意”，反映了用人单位对高职学生的评价较高。与四年制普通大学毕业生相比，高职生在一线工作能力、专业知识掌握与运用能力以及敬业精神等方面都有很大的优势。第三方评价机构对高职培养目标、学生服务体系和毕业生质量给予了高度评价。高职毕业生对高职总体教育的满意度高达90%。英、法、澳沿职业资格体系向上开发现代资格框架是目前世界教育发展的一个重要趋势，成为许多国家提升人力资源开发水平和推进终身学习的一个有效途径。这些国家都建立有比较或相当完备的职业资格证书体系，所以能够沿着职业证书体系向上延伸。英国2008年颁布的以学分制和资格单元化的“资格与学分框架”（QCF）是一个职业资格框架，设有9个资格等级，包含8个资格等级和1个入门水平，主要涵盖职业性资格证书，而普通高等教育机构颁发的学历证书则放置在单独的“高等教育资格框架” （FHEQ）之中，“资格与学分框架”最高等级是八级资格，相当于博士学位教育层次，从而构建了一个从最低级到最高级的完整的职业证书体系，这使得职业教育层次能够沿着职业证书体系向上延伸。法国目前正在实施的5级“国家资格框架”也是一个职业性资格框架，覆盖各级各类职业性或专业定向资格，最高等级是一级，相当于博士学位层次，对应于“欧洲资格框架”的最高等级第八级，2010年法国资格框架已完成与“欧洲资格框架”的对接。澳大利亚的资格框架于1995年开始实施，是世界上较早开发资格框架的国家之一。早期的资格框架存在着部门框架分割、资格等级规定不明确、水平描述特征不明显等问题。2008年5月，澳大利亚成立了资格框架委员会，对资格框架进行改革和完善，将部门资格分割、沟通功能不明显的分框架整合成涵盖各级各类教育、体现层级性和弹性路径的统一的总体框架，以顺应现代资格框架世界发展趋势。澳大利亚资格框架里设置了15种资格类型，每一种资格类型都有资格类型描述，它是以知识、技能以及知识和技能运用三个维度表述的系列学习结果来建构的，描述了一个毕业生在一个资格类型结束点取得的学习结果。15种资格类型包括5种学历证书和10种职业资格证书，形成了从一级证书到毕业生文凭的完整的、覆盖多个学段的职业资格证书体系。从层次上看，毕业生证书、职业性研究生证书、毕业生文凭和职业性研究生文凭四种证书介于学士学位和硕士学位之间，就是说专科层次以上的职业技术教育证书向上延伸不是纳入学历证书体系，而是在职业资格证书体系之内向上延伸。印度沿两种体系并行向上2009年，印度出台国家技能开发政策，提出到2022年培养5亿技能型人才的战略目标。2012年9月3日，印度发布《国家职业教育资格框架文件》，正式建立“国家职业教育资格框架”。该框架是一个按照一系列知识和技能等级组织资格的描述性框架。这些等级以学习结果来定义，不管它们是通过正规、非正规还是非正式教育与培训获得的，都可以得到承认。资格由特定学习领域的职业标准组成。正是这种全国整合的教育和能力本位技能框架在职业教育系统内部以及普通和职业教育之间提供了多重路径，使一个学习等级与另一个高一等级联系起来，使学习者能够从教育、技能系统的任何起点进入到高一级学习。“国家职业教育资格框架”的关键要素包括：（1）制定国家原则，提供可导致国际等值的职业教育；（2）建立职业教育、普通教育与就业市场间的多重入口和出口；（3）增加在职业教育系统内部的升学机会；（4）促进学生在职业教育与普通教育之间的转换；（5）建立与产业的伙伴关系。印度职业教育资格框架设立了12个资格等级，10个证书等级及两个先前学习认可等级，资格等级将作为参照点，与职业资格证书等级、工人技术标准/专业技术职务等级以及学历教育的证书、文凭和学位建立起对应关系。印度职业教育层次的提升是沿着两个证书体系向上延伸的。一个是沿着职业证书体系向上延伸。职业教育资格框架的一个重要作用就是构建了职业教育证书体系，它由两个等级的先前学习认可证书、两个等级的国家工作准备证书和8个等级的国家能力证书构成，形成与学历证书体系平行和等值的证书体系，五级及以上国家能力证书则分别对应于学士、硕士和博士学位，在理论上它们可以与这些学位等值，这大大拓展了职业教育层次向上延伸的空间。另一个是沿着学历证书体系向上延伸，印度拟在学历证书体系内设立职业教育学士学位和职业教育研究生学位。（作者单位：中国教育科学研究院）上升通道，要有坚实根基方 言“打通从中职、专科、本科到研究生的上升通道。引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型”。这是年初国务院常务会议上对于我国建设现代职业教育体系的战略性发声。中国职业教育曾经有过辉煌岁月，培养了各行各业的各类各级专门技术人才，这些人才曾经是扎根在中国各行业产业企业的主力技术资源和人力资源。他们中间脱颖而出的佼佼者，仍然是经济社会活动中的优秀人物。而中国职业教育也经历了或者说正在经历着发展中的阵痛—学校名望、办学实力、社会定位、师资生源，都与30年前有着巨大的落差。而中职、高职学校和学生在发展过程中，也都面临着各自的隐忧—没有上升的通道，所谓“断头教育”把人牢牢地限定在市场的中下游。中国职业教育人希望职业教育在全球化进程中，实现与中国经济社会相匹配的同步前进。因此，一句“打通上升通道”，激发的是中国职业教育界浓浓的热情。这已经是中国经济社会多年发展后对于与其要求还有差距的社会人才储备的必然要求，更是在全球化时代对技术技能人才的迫切的战略性呼唤。要上升，必须根基坚实。我们发展现代职业教育的根基是什么？数量上，是现在均衡布局于全国各地的中职学校、高职院校，是占了普通高校一半数量的地方院校。而质量上，是这些中职高职院校中的国家级示范校和优势专业，是地方院校中与当地经济社会和企业行业紧密合作的有行业背景和能力的大学，是我们从国家到各省市的职业教育研究智囊。坚实根基，给真正有根基的院校共同担负中国职业教育现代体系建设的重任，这是他们责无旁贷的使命。精选质量上乘的资源，作为中国现代职业教育体系的先行者、布点者、实验者、探索者，则是我们审慎而现实的方向。
学生如何进行显性职业素养的培养论文如下：
（1）提升学生的就业及岗位竞争力。当今社会分工不断细致化、专业化，社会对各类职业的要求也越来越高。随着社会竞争机制的不断完善，各行业竞争也越来越激烈因而企业对员工职业素质的要求也就更加规范要求，企业招聘员工的首要标准是要求对方能够融于企业文化，与团队氛围相洽，这样的员工能更好、更快地适应企业的环境，并能立足与企业共同发展。
（2）增强学生职业变化的适应能力。传统的职业教育学生方式主要侧重于“工具性”操作技能培养，对学生是单工种培养的短期教育其培养目标主要是落实在毕业后立即找到工作而当今社会。
随着科技与经济的高速发展，职业环境正处于日新月异的发展与变化中，只凭借一种技能的毕到业生虽然能够上岗工作：但随着企业生产环境的变化，自身不具备适应职业变化的能力，很可能遭淘汰再就业也很难。因此，要适应多变的职业环境，自身必须具备一定的职业素养，多了解不同企业的文化氛围，多渠道增强自己的职业适应性。
（3）培养学生创新创小业能力。创业创新的自信来源于自身出色的职业素养。创新与创业教育是“就业顶岗型”教育，更是一种“持续发展型”教育，既体现职业教育的发展内涵，又突出教育创新和对学生实际能力持续性发展的培养，更是中职学生职业生涯设计与自身价值实现的客观要求。
1、对自己要有高要求。不要觉得自己已经比很多人都强很多，就松懈了对自己的要求。职业之路还未开始，还有很多东西，要去探索，去学习。我们应该对自己要有更高的要求，做更优秀的自己。2、有优秀的品质。素养也是体现出一个人的品质，大学生都是受过高等教育的，更该注重品质。在职业上品质显的更为重要，优秀的品质才能让大家都愿意与你靠近，发现你身上更多更好的优点所在哦。3、要有敬业精神。对待工作，就要有个职业该有的态度，敬业是非要重要的一点。及时能力再强，两天打鱼三天晒网，一点敬业精神都没有，还何来谈职业素养呢，一定要有敬业精神哦。4、会运用理论与实践。有的人理论知识一套一套，实践能力也不差。就是不会运用到一块去，这很影响整个事情的效率。要学会把理论知识结合到实践中去，有一套自己完善的方法。5、和优秀的前辈学习。身边肯定会有很多优秀的师兄师姐，我们可以向他们取下经，看看他们是怎么提高自己的职业素养。毕竟他们中很多都已经是企业的实习生了，经验比我们足。6、多多参与实践。不错过任何一个可以实践的机会，在这个实践的过程中，你会遇到各种各样的问题。并要想办法一一解决掉。这样才能在实践中成长，这些都将是你的财富。其实并不是只有实践最重要，理论知识同样是很重要。并且理论知识还是自身的门面，试想去面试时，回答的都是理论知识，理论知识过关才能被通过。所以要把理论知识基础打牢固。
提升大学生职业素养论文如下：
1、端正自己的工作态度。工作态度决定工作价值，让敬业成为一种习惯，勤奋工作才会有所收获，主动工作更有激情。以积极的心态去创造更高的业绩，坏情绪只会影响工作效率。
遵守公司制度是职业道德，成功都是从点滴开始的，不要只为拿薪水而工作，要做到在其位，谋其职，工作面前没有借口，如果要跳槽，在此之前要明白辞职的原因；
2、提高时间的利用率，珍惜有限的工作时间并能有效管理时间，提高工作效率，找出工作效率最高的时间段，把握时间管理的技巧与方法，以此来优化工作，保证工作时间不被打扰，时间管理与工作计划紧密相连，不要浪费别人的时间，做到劳逸结合，才能使效率最高；
3、加强工作的执行力度，做事不要拖拖拉拉，克服工作中的拖延习惯；
4、提升自己的工作能力，拥有扎实的专业理论知识，掌握必要的工作技能，培养学习能力，提高思维能力，掌握应变能力，提高心理素质，控制好自己的情绪，利用好自己的优势，培养团队合作的能力，具备适应工作的综合素质；
5、增加工作中的乐趣，别把工作当成一种苦役，热爱自己的工作，在工作中找到乐趣，带着快乐去工作，选择自己感兴趣的工作，享受工作后的成就感，如果厌倦了自己的工作，要想办法缓解工作压力，时刻保持工作的激情。
摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。
关键词： 经营管理 人才建设 策略研究
新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。
一、国企经营管理中人才队伍建设现状
国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。
1.人才培养制度不完善。
在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。
2.相关监督机制不健全。
在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。
3.不重视员工的主动性。
在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。
4.薪酬分配机制不合理。
物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。
二、国企经营管理人才培养机制的完善措施
人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。
1.完善党管人才原则。
人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。
2.建立人才评价体系。
人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的'价值得到充分发挥和认可。
3.健全人才培养机制。
不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。
4.落实人才薪酬制度。
在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。
三、提高国企经营管理后备人才的整体素质
对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。
四、结语
新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。
参考文献：
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[4]宋莹.战略转型中如何加速人才培养计划[J].人力资源管理.2014(08).
选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
企业员工培训的问题分析和对策研究论文
企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1.对员工培训的理解存在偏差
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2.缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是从课程入手，单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说，培训计划成为一种摆设，为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划，企业培训往往是在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，这仅仅满足企业短期利益的需要。
3.培训效果缺乏评估
在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的.效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4.没有相对稳定的培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作
20XX年5月，我国政策颁发了《20XX~20XX年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。