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在热装配相关领域从事工作的煤矿工程师论文答辩环节。热装配煤矿工程师答辩是指在热装配相关领域从事工作的煤矿工程师，需要进行的论文答辩环节，并在答辩环节中向专家和同行展示自己的研究成果和技术水平。热装配煤矿工程师是指从事装配式建筑的规划设计、构件生产、物流配送、装配建造、装饰装修施工等全产业链装配建造体系的专业技能人员。
摘要：黑龙江省作为全国的煤炭资源大省，为国家经济建设做出了重要贡献。然而，随着时间的推移，煤炭资源逐渐枯竭。如何提高煤炭的利用率成了煤炭企业必须考虑的问题。煤炭深加工是煤炭资源综合利用的一个体现，是煤炭企业发展的一个重要途径。在当代，每个企业都充分利用人力、物力、财力资源，其中又以人力资源的应用最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励人为核心。但是，黑龙江省有相当一部分煤炭深加工企业没有合理的激励机制，这使得企业人员激励问题日益突出。本文对激励的相关理论进行了较为系统地阐述，从煤炭深加工企业人员激励过程中存在的问题出发，同时，对影响人员激励的因素进行分析；此外，将激励和影响激励效果的因素进行分类，利用数学函数的方法对其建立相应的函数方程，借鉴经济学的无差异曲线、能力约束曲线、均衡组合等方法，在综合管理学的激励效果和影响因素的基础上，建立激励组合模型，进一步分析模型不同变量的变化对模型的影响，然后，给出了黑龙江省煤炭深加工企业人员激励方法。本研究旨在对黑龙江省煤炭深加工企业激励机制的建立与完善提供一些参考。最后，以黑龙江省七台河市煤炭深加工企业为综合应用案例进行探讨和说明。关键词：煤炭深加工；人员激励；激励组合模型目录：摘要 IAbstract II第一章 绪论 论文的选题背景 国内外研究概况和发展趋势 论文的研究内容和思路 本章小结 6第二章 激励理论概述 管理学激励理论 经济学激励理论 本章小结 14第三章 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励问题 黑龙江省煤炭深加工企业人员的特点 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励问题 本章小结 20第四章 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励因素分析 外界因素分析 个人因素分析 本章小结 27第五章 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励模型 激励函数 激励组合模型 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励组合模型的策略分析 本章小结 41第六章 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励方法 针对高层管理人员的激励 中层管理人员的激励 科技人员的激励 一般员工的激励 其他人员的激励 本章小结 49第七章 综合应用：黑龙江省七台河市煤炭深加工企业人员激励研究 七台河市煤炭深加工企业概况 七台河市煤炭深加工企业人员现状 七台河市煤炭深加工企业人员激励组合分析 七台河市煤炭深加工企业人员激励方法 本章小结 59结论 60致谢 61参考文献 1 刘宝庵．组织行为学[M]．北京：中国商业出版社，2003．137-1602 关培兰．组织行为学[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．128-1703 斯蒂芬．P．罗宾斯(Stephen P．Robbins)著．管理学原理[M]．第7版．孙键敏等译．北京：中国人民大学出版社，2004．453-4674 A．Maslow．Motivation and Personality．New York：McGraw-Hill，1954．231-2925 ，，and ．The Motivation to Work，John Wiley，1959(6)：45-476 姜宝钧.实用组织行为学[M]．北京：高等教育出版社，2005．727 B．F．Skinner．Science and Human Behavior．New York：Free Press，1953：181-1968 卢 江.组织行为学[M]．北京：中国商业出版社，2004．2819 V．H．Vroom．Work and Motivation，John Wiley，1964(6)：75-8310 L．S．Adams．Inequity in Social Exchanges．New York：Academic Press 1965．267-30011 E．A．Locke，E．Frederick，C．Lee，and P．Bobko．Effect of Self-Efficacy，Goals，and Task Strategies on Task Performance，Journal of Applied Psychology，1984：241-25112 杨秀君．目标设置理论研究综述[J]．心理科学，2004，27(1)：153-15513 M．Siegall．The Simplistic Five：An Integrative Framework for Teaching Motivation，The Organizational Behavior Teaching Review，1987，12(4)：141-14314龙君伟．校本人事开发与管理[M]．广州：广东高等教育出版社，2003．117-12515 王祖成．世界上最有效的管理：激励[M]．北京：中国统计出版社，2002．8-2916 王福新．人力资源管理[M]．北京：石油工业出版社，2001．228-26017 陆国泰．人力资源管理[M]．北京：高等教育出版社，2001．212-21618陈国富．委托—代理与机制设计：激励理论前沿专题[M]．天津：南开大学出版社，2003．30-3919 杜遵海．关于煤炭企业实施人才兴企战略的思考[J]．煤炭企业管理，2005(4)：59-6020 王振生．解决煤炭行业人才短缺问题之我见[J]．煤炭高等教育，2004，22(2)：104-10621 刘衍杰，李铁，杨立军．实施煤炭深加工战略的思考[J]．煤炭经济研究，2005(1)：13-1422 江建华．浅谈煤炭企业人力资源的开发[J]．煤炭经济研究，2005(3)：72-7323 刘 伟，刘金明．煤炭企业人力资源利用的现状及对策[J]．江西煤炭科技，2005(1)：68-6924 张海娟．国有企业激励机制存在的问题及对策初探[J]．边疆经济与文化，2005，15(3)：21-2425 王廷弼．问题与对策：关于煤炭行业人才队伍建设的思考[J]．煤炭高等教育，2004(2)：48-5026 夏泽育．谈煤炭行业人才队伍现状及对策[J]．中国科技信息，2005(15)：24-2827 高鸿业．西方经济学 [M]．北京：中国人民大学出版社，2003．78-8828 黎诣远．西方经济学[M]．北京：高等教育出版社，1999．79-8429 李善民．西方经济学原理[M]．广州：中山大学出版社，2003．67-7530 贺家铁，曾德明，姚艳红．公司高级管理层激励组合模型设计与分析（J）．系统工程，2005(12)：52-5431 朱清香，胡望斌．浅谈人力资源管理中的激励模型设计[J]．东方论坛，2003(3)：121-12532 李 垣，张完定．管理者激励组合的理论探讨（J）．管理工程学报，2002(3)：54-5633 张望军，彭剑锋．中国企业知识型员工激励机制实证分析[J]．科研管理，2001，22(6)：90-9634 解东辉．浅析煤炭企业战略性人力资源管理[J]．煤炭经济研究，2005(5)：43 -4435 颜爱民，宋夏伟，袁凌．人力资源管理理论与实务[M]．武汉：中南大学出版社，2004．301-30636 王福新．人力资源管理[M]．北京：石油工业出版社，2005．258-26537 王建香．论企业人力资源的开发与利用[J]．大众标准化，2005(1)：10-1738 黄 雯．湖北建筑业高层次人才激励研究[D] ：〔硕士学位论文〕．武汉：武汉理工大学文法学院，2005 39 汤 睿．济钢科技人员激励研究[D] ：〔硕士学位论文〕．大连：大连理工大学经济管理学院，200240 朱先奇，刘庆玲．国有企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]．山西高等学校社会科学学报，2005，17(1)：49-5141 王 莉．黑龙江省煤炭资源型工业及第振兴策略研究[D] ：〔硕士学位论文〕．哈尔滨：哈尔滨工程大学经济管理学院，200442 马桂兰．黑龙江省国有重点煤炭企业改制问题研究[D] ：〔硕士学位论文〕．哈尔滨：哈尔滨工程大学经济管理学院，200343 胡 静．激励机制的研究及其在中国的实践[D] ：〔硕士学位论文〕．武汉：武汉理工大学经济学院，200444 李 霞．论我国国企人力资本激励机制[D] ：〔硕士学位论文〕．武汉：华中农业大学管理学院，200445丁 琦．浅析煤炭企业人才队伍现状[J]．山东煤炭科技，2005(1)：7846 王振生．解决煤炭行业人才短缺问题之我见[J]．煤炭高等教育，2004(2)：35-3747 李伟昌．企业激励方法研究[D] ：〔硕士学位论文〕．哈尔滨：哈尔滨工程大学经济管理学院，200448黄玉春．人力资本定价及激励[D] ：〔硕士学位论文〕．西安：西北大学经济管理学院，2004
这个期刊已经不是核心期刊啦。已经被踢除了
不是。《煤炭技术》于1982年创刊，曾用名《国外煤炭》，1995年改现名。是经国家科技部和国家新闻出版总署批准的国家级期刊，是集技术性、实用性、导向性和服务性于一体的颇具影响力的综合性煤炭技术类月刊，是黑龙江省优秀科技期刊，获首届全国《CAJ-CD规范》优秀执行奖，获首届黑龙江省出版精品工程奖，获全国石油和化工行业优秀报刊，黑龙江省妇女儿童基金会授予“春蕾助学”行动爱心单位，黑龙江省新闻出版局授予全省新闻出版行业服务社会主义新农村建设贡献单位。被美国化学文摘(CA)收录，美国剑桥科学文摘（CSA）收录，美国乌利希期刊指南收录，俄罗斯文摘杂志（AJ）收录，波兰哥白尼索引（IC）收录，中国知网（CNKI）全文收录，中国期刊全文数据库(CJFD)全文收录，中文科技期刊数据库(SWIC)全文收录，中国学术期刊综合评价数据库(CAJCED)统计源期刊等。中国煤炭数字化图书馆核心期刊，2008，2011，2014年北京大学图书馆中文核心期刊要目总览收录。
《煤炭技术》于1982年创刊，是黑龙江省优秀科技期刊，获首届全国《CAJ-CD规范》优秀执行奖，获首届黑龙江出版精品工程奖，被美国化学文摘（CA）收录，中国期刊网（CNKI）全文收录，中国期刊全文数据库（CJFD）全文收录，中文科技期刊数据库（SWIC）全文收录，万方数据－数字化期刊群全文上网，中国核心期刊（遴选）数据库收录，中国学术期刊综合评价数据库（CAJCED）统计源期刊等。CA化学文摘(美)(2011)Pж(AJ)文摘杂志(俄)(2011)
煤炭科学技术是一级核心期刊，在煤炭行业是前三位的期刊。现在投稿好的杂志社都是三审制，编辑初审——主任二审——主编终审。你一直终审第一可能是时间没排开，第二可能在交换问题。打个电话问问吧
我国发展清洁能源为什么首选电力系统，而不是氢动力电池吗？能源是一个国家生存发展的重中之重，越是重要就越应该完全掌控。我国煤炭资源丰富，而天然气资源主要依赖进口。目前氢能源主要是从天然气或沼气中提炼。沼气不安全不稳定，天然气依赖进口。国之命脉该如何选择一目了然。国家对某一能源严格管控就越是说明其重要性和不可或缺性。氢动力电池的发展有着先天的局限性，电力能源的发展有着后天的技术性麻烦难以解决。两者都会发展，两者都不会被轻易抛弃。目前，火力发电有着可靠性和稳定性两大关键特征，在中国煤炭资源就是能源业的核武器，应该不会自断臂膀。发展光伏发电用以减少碳排放，是舍本逐末的短视行为！原因：一个光伏发电站建立在交通便利的区和建立在无人的沙漠区域，哪一个成本更低？企业是逐利的，答案很明显。而交通便利的地方是适合绿色植物生长的，增加了光伏板的面积，就减少了绿色植物生长的面积（有新闻：说是养羊解决光伏大麻烦）。阳光的首要作用不是发电，而是光合作用！初中生物课就学过。光合作用需要二氧化碳和光照。清洁可持续发展最好的帮手是绿色植物。发展光伏发电用以减少碳排放，是舍本逐末的短视行为！原因：一个光伏发电站建立在交通便利的区和建立在无人的沙漠区域，哪一个成本更低？企业是逐利的，答案很明显。而交通便利的地方是适合绿色植物生长的，增加了光伏板的面积，就减少了绿色植物生长的面积（有新闻：说是养羊解决光伏大麻烦）。阳光的首要作用不是发电，而是光合作用！初中生物课就学过。光合作用需要二氧化碳和光照。清洁可持续发展最好的帮手是绿色植物。
主持人好，评委好，观众们好！当今社会，科技飞速发展，一日千里。企业之间竞争激烈，如同逆水行舟，不进则退。然而管理方式落后，技术含量不高，生产效率低下成了企业发展的绊脚石。一个企业是否能够良性发展，主要取决于领导班子的自身素质，和独到眼光。谁先发现机遇，抓住机遇，就能领先于其它企业，抢先拿到巨额利润带来的回报。首先，淘汰落后产能。高污染，低效率，重复建设，恶性竞争，只能使利润越来越薄。长此以往，很难维持生计。与其等死不如闯出一条路来。调整领导班子，砸烂铁饭碗，提倡能上能下，任人唯贤，奖优罚劣。清理，辞退不称职的干部职工，以提高积极性和工作效率。提高产品质量，依靠质量赢得口碑，占领市场。严格控制原材料的消耗，降低生产成本，加大对新产品的研发投入，只有向科技要生产力，才能提高竞争力。精简机构，压缩合并一些不必要的科室，大家尽量在一起办公，压缩审批环节，去除不必要的麻烦，甩掉不必要的包袱才能提高运行效率。总而言之，企业想要继续生存，持续良性发展。就必须大刀阔斧的改革升级，唯有开源节流，优胜劣汰才能成为领头羊。世界上从来都没有最好，只有更好。
煤炭企业与其他企业不同，一旦资源耗尽或者资源丧失了其经济性，煤炭企业也就失去了它特有的价值。在这种情况下，煤炭企业也就必须结合企业实际，拓展企业产业链的延伸，做好未来企业的产业转型工作。 一、煤炭企业产业转型的必要性与现实价值 由于煤炭是不可再生性产品，因此国家一方面在通过宏观调控来压缩煤炭的产量，另外一方面也通过一些政策倾斜，鼓励煤炭企业拓展产业链条，延伸产业空间。就大型的国有煤炭企业来说，产业的转型不仅可以培养新的经济增长点，而且能够规避由于产业结构单一带来的市场风险，通过产业转型，使富余的人力资源得到妥善的安置，尤其是女工；煤炭资源在近阶段效益比较好，在整体效益提升的情况下，通过大力发展第三产业，可以促进企业内部的循环经济结构模式的生成，有效地解决煤炭企业面临资源枯竭以后的恶性局面；煤炭企业的产业转型在一定程度上具有高度的代表性，可以为其他行业摸索出一套相关的经验，使其他大型国有企业在未来的产业转型方面有一定的依据；煤炭企业的产业转型不仅在表层可以解决更多的就业问题，而且在深层次上能够提高产业的科技含量，使更多的企业员工能够通过解放思想来认识到资源的重要性以及科技兴国的内涵；煤炭企业的产业转型对于环境保护，资源利用等因素也会随着煤炭企业的产业转型得到有效改善。总之，煤炭企业的产业转型无论是从资源的经济性上，还是对于环境保护，甚至解决人力资源的就业问题等多个方面都具有多赢的意义与价值。 二、煤炭企业产业转型的工作方向 根据以往的经验，煤炭企业的转型通常是发展以非煤产业的循环经济模式，在产业结构上实现有机调整，以非煤产业的第三产业与煤炭相关的辅助产业相互结合，形成具有特色的产业结构。但是在这个过程中，我们以往的做法还是暴露了很多问题。综上所述：第一，煤炭企业的产业转型应当建立在一个相当稳固的基础上，提倡产业的创新能力与科技含量，通过资源的合理、科学配置实现煤炭企业的产业转型。第二，通过产业延伸与产业替代的途径，明确企业产业转型的思路。第三，通过产业结构调整，对于第三产业的产权，期权与股份进行改革，要积极大胆地引进社会资金，有效保证产业资金链条的衔接与通畅，在企业内部实行股份改革，此举不仅可以大大提高员工的工作积极性，也可以增强员工的主人翁意识，在此基础上也就可以推进企业的科学管理与资源的整合。第四，确立企业愿景，形成初步发展战略。煤炭企业的产业转型有一个先决的优越条件就是拥有强大的自主品牌优势，在企业产业转型阶段要科学地利用品牌资源，将品牌的文化力，承载力包括其资本运做的内涵都有机地转嫁到新兴的产业基础上，不仅达到可以综合利用资源的目的，同时还可以通过煤炭企业的品牌优势在激烈的市场竞争中迅速获得一席之地。第五，建设企业文化，引进科学的管理办法。由于传统的煤炭产业科技含量不高，体力劳动比重远远大与脑力劳动，也就注定了在劳动成果的评估与对人力资源的管理方面相对简单。那么转型以后的新兴产业在管理上则有一个更高的要求，所以在煤炭企业产业转型阶段科学的管理也是非常必要的。当然技术，资金，人才队伍，生产规模也都将是煤炭企业产业转型的重点与难点问题，不过在工作实践中，一定要抓好上述这几项工作的落实，才能确保煤炭企业产业转型的顺利推进。 三、煤炭企业产业转型的几点思考与建议 1.建设园区、搭建平台促进转型 建设新的产业园区是煤炭企业产业转型的关键。园区要按照布局集中、用地集约、产业集聚、管理集成、良性发展的要求，重点规划和建设一批新型产业园区，既为现有煤炭企业发展接替产业提供良好的外部条件，又为招商引资项目提供建设平台。 2.品牌带动、产业延伸推进转型 推进煤炭企业产业转型，必须实施品牌带动项目，项目带动战略，通过重大接替产业项目建设，延伸产业链条，形成多元产业格局。 3.优化环境、招商引资带动转型 煤炭企业产业转型在环境建设上应“软硬兼备”，制定有效的措施，着力营造宽松开明的政策环境、廉洁高效的服务环境、诚实守信的信用环境、公正严明的法制环境、统一开放的市场环境。用环境吸引投资者，用服务留住投资者，形成亲商、安商、富商的良好社会氛围，把国内外资金引来留住，让引进项目落地生根。 4.深化改革、整合资源推动转型 煤炭企业产业转型进程中要加大国有企业改革力度，支持国有大中型企业精干主体，剥离辅助，聚集优势资产，建立科学的、符合现代企业制度要求的企业法人治理结构，大型煤炭企业要完善母子公司体制。大力发展非公有制经济，积极鼓励民营企业参与国有企业改制重组，进一步消除束缚非公经济发展的体制性障碍，增强煤炭企业第三产业的活力。 5.技术创新、节能降耗支撑转型 加大技术创新力度。发展接替产业必须要坚持高标准、高起点战略，转产项目要符合国家产业政策，选用先进的技术工艺和装备，坚决制止低水平项目建设。大力发展循环经济，突出节能降耗。资源型城市要按照“减量化、再利用、资源化”的原则，以推进资源综合利用和清洁生产为重点，从政府、企业、区域、产业和社会五个层面发展循环经济，节约资源，保护环境。 6.强化品牌经营意识，树立资本运作观念 煤炭企业本身就是一个良好的社会品牌，所以煤炭企业的产业延伸要在品牌上下工夫，不仅要抓住品牌发展的契机推动产业结构的规模化扩张，更要在行业内树立自己的品牌文化，企业文化，融合与行业文化中，有效提升煤炭企业母品牌下的子品牌的含金量，通过有形的资金，社会效益提升转型后企业的知名度与行业影响力，最终达到资本运作。 煤炭企业的产业转型是今后一段时间，煤炭企业所面临的重点工作，如何高效地使企业实现转型与产业延伸是一个值得探讨的问题，相信更多的同行业老师还有更好的经验与办法，但是事实证明：煤炭企业的产业转型将是一项长期的工作，因此，还需要我们在工作中多加总结，探索，正确早日摸索出一套科学的办法。参考文献：[1]吴宇晖,郭静,张嘉昕.东北煤炭城市产业转型战略中人与自然和谐发展研究[J].东北亚论坛， 2006，（04）. [2]张嘉昕,郭静.东北老工业基地煤炭城市经济结构调整研究[J].当代经济管理， 2006，（04）. [3]曾蓓.试论煤炭企业的产业刚性及其转型[J].内蒙古煤炭经济， 2007，（02）： 4-7.
随着我国对环保的重视，各种工业用煤是逐年下降的。包括小火电的关停，禁用小锅炉等。。但是煤炭也不是一无是处，毕竟我国能源大比重还是火电。是我国最便宜和主要能源来源。具有战略意义。煤炭后续发展主要往清洁利用方向发展。比如煤制油等。总之煤炭的利用会下降但不会被替代。
以下这些都是最新的【第六版】TD82 类煤矿开采类核心期刊表 1. 煤炭学报 2. 煤炭工程 3. 煤矿机械 4. 煤炭科学技术 5. 煤矿开采 6. 工矿自动化 7. 煤矿安全 8. 煤炭技术 9. 煤田地质与勘探 10. 中国煤炭
这个学报级别才是非常高的！！绝对的一类期刊！！绝对的核心期刊。同时是中文核心期刊、中国科技核心期刊、CSCD核心期刊、EI收录。
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毕业论文答辩时,一般老师会问什么问题?怎样回答呀? 请高手指点一下，论文题目为:人民币升值对宁波市出口贸易的影响 谢谢啦
1和2说引言就行了3和4就是按照发现问题和解决问题的思路来的5不会有人问你de6绩效管理方面是可以说一下的7定量不足你的论文8依据前人的理论研究成果和很多一手或者二手的资料，是你的依据合适采纳也可以三三九零三六一三九，帮你弄份详细的
企业薪酬管理问题与对策论文
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。
企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此，员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断，对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今，许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的'认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进行相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报，非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内，许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上，比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等，缺少一些人性化福利[6]。
企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中，应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理，且应该根据企业的具体情况及其相关特点，把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理，而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策，关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进，其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥，使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中，一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查，获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料，对社会的发展状况、劳动能力等进行分析，进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制，根据员工的工作能力对其薪水进行确定，而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中，其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递，让员工不断重视自身发展，进而促进企业的有效发展[7]。
企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势，就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响，且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查，进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时，应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善，合理地设计企业的薪酬管理结构，且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点，针对各种岗位设计出不同的激励模式，并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的，员工除了希望获得相应的物质福利之外，其同样希望能够获得其他福利、精神福利，比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此，企业应该根据自身实际情况，对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解，针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要，不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上，参照员工的实际需求及特点制定出福利项目，并让员工可以自己进行选择，使员工的福利要求得到满足，进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈，且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平，应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工，对不同的考核指标及内容进行确定，且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定，把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中，且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时，一定要将其人力资源管理工作做好，必须重视其管理中的相关问题，尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义，企业只有将薪酬管理工作做好，才可以实现健康、持续、稳定的发展。