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参考文献著录格式1 、期刊作者．题名〔J〕．刊名，出版年，卷(期)∶起止页码2、 专著作者．书名〔M〕．版本．出版地∶出版者，出版年∶起止页码3、 论文集作者．题名〔C〕．编者．论文集名，出版地∶出版者，出版年∶起止页码
这些就是文献的参考文献的一部分，事实上是远远不止这一点，引用的部分很多，我们可以寻找百度帮忙。但是参考文献的引用格式是一定要注意的，如果不这么写的话，就会被知网查重算进正文的部分，那么论文的查重率就大大的提升了。
学位论文参考文献格式举例：
〔1〕陈金梅．氟石膏生产早强快硬水泥的试验研究（D）．西安：西安建筑科学大学，2000 〔 2 〕 Chrisstoffels L A J ． Carrier-facilitated transport as a mechanistic tool in supramolecular chemistry〔D〕．The Netherland：Twente University．1988
1、学位论文
[序号]主要责任者.文献题名[D].出版地:出版单位,出版年:起止页码(可选).
例如：[4]赵天书.诺西肽分阶段补料分批发酵过程优化研究[D].沈阳:东北大学,2013.
2、专著、论文集、报告
[序号]主要责任者.文献题名[文献类型标识].出版地:出版者,出版年:起止页码(可选).
例如：[1]刘国钧,陈绍业.图书馆目录[M].北京:高等教育出版社,1957:15-18.
3、论文集中的析出文献
[序号]析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者(可选)原文献题名[C].出版地:出版者,出版年:起止页码.
例如：[7]钟文发.非线性规划在可燃毒物配置中的应用[A].赵炜.运筹学的理论与应用——中国运筹学会第五届大会论文集[C].西安:西安电子科技大学出版社,1996:468.
扩展资料：
参考文献类型及文献类型，根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：
1、专著M ； 报纸N ；期刊J ；专利文献P；汇编G ；古籍O；技术标准S ；
2、学位论文D ；科技报告R；参考工具K ；检索工具W；档案B ；录音带A ；
3、图表Q；唱片L；产品样本X；录相带V；会议录C；中译文T；
4、乐谱I； 电影片Y；手稿H；微缩胶卷U ；幻灯片Z；微缩平片F；其他E。
参考文献类型：专著[M]，会议论文集[C]，报纸文章[N]，期刊文章[J]，学位论文[D]，报告[R]，标准[S]，专利[P]，论文集中的析出文献[A]，杂志[G]。
参考资料来源：百度百科——参考文献标准格式
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近些年，随着社会经济的发展，竞争日益激烈，团队管理已成为 企业管理 中一种重要形式，运用团队来完成任务已成为企业的普遍现象。下面是我为大家整理的企业团队管理论文，供大家参考。
【摘要】随着世界经济一体化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成为企业团队建设和团队管理的关键环节。下面我们就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。
【关键词】团队精神;领导艺术;沟通;创新
诺基亚在亚洲的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500人，他是移动电话市场的领导厂商，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，曾一度有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。在市场竞争如此激烈的今天，诺基亚能从1998年至今座在冠军的宝座上，靠的就是团队精诚合作的精神。
团队精神有如此的力量，那么什么是团队精神，又该如何培养呢，这就是我们要解决的。
一、团队精神的内涵
团队精神，就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通，交流，协同一致为了共同的原景而奋斗的精神。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。它包含了三层含义：首先，要有一个团队共同认同的目标，有了目标也就为行动确定了方向，使成员的努力有的放矢。其次，团队成员要良好的沟通，相互的信任，成员之间和谐相处，你中有我，我中有你。最后，团队成员在工作中能优势互补，协同合作完成任务。
二、团队精神在企业中的作用
缺乏团队精神的团队不过是乌合之众，和失去思维的人有什么区别。一个有团队精神的团队，每个成员都会产生一种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员之间的合作力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。
三、怎样培养团队精神
现代企业已经把团队建设作为了企业建设的重头戏，而团队精神的培养有是这重头戏的主角。要扮演好这个角色要做到以下几个方面：
(一)要有卓越的领导者指引团队前进
1.领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业即将破产的情况下，很多部下一直追随他，即使不发工资也甘心跟着他干，就是因为史玉柱身上有一种吸引力和感召力，能让员工喷发出激情。
2.领导者要有凝聚力和协调能力。百看不厌的《西游记》中唐僧就是一个凝聚者，他用自己西天取经的坚定意志和宽容的胸怀，把实干家沙僧，推进者孙悟空，协调者猪八戒这样的团队凝聚在一起，形成了一个优势互补的高效团队。
3. 领导者要德才兼备，善于倾听，善于决策。9年前三星集团主席李健熙在汽车投产130亿，最后落得血本无归，你能说是他不善于决策吗?是因为他不善于倾听，导致了决策的失误。善于倾听和善于决策是密不可分的。
(二)设定团队共同的愿景
共同愿景为团队精神建设导航，有了共同的愿望和目标，成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，同甘共苦。
1.设定的愿景要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让员工能产生激情吗?马列主义教导我们一切从实际出发，第五次反围剿的失败就是印证，这可是我们用血的代价换来的。
2.愿景必须达成一致共同协作完成。2004年上半年NBA总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队，从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什么还是失败了呢?就是因为他们的目标不一致，不是一支有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼儿争论谁是团队的领袖，马龙和佩顿为了争夺总冠军戒指而你争我夺，结局就可想而知。
(三)全方位的进行沟通和交流
1.进行平等的，双向式的交流。沟通不要只停留在纵向或者横向，既要进行横向沟通，又要进行纵向沟通，还必须保证保证沟通的平等性和双向性。让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。
2. 沟通的范围要渗透到企业的每个方面，不仅仅是在内部，在外部上也要形成良好的沟通。21世纪是一个信息化的世纪，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的残局。
3.通过沟通一定要让让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。这里我说一个大家都听腻了的例子：2003年那是非典的天下，中国是“实践”最早， 经验 最多的，理所应当研究成果应该丰富，但我国的非典权威人士钟南山院士却遗憾地表示：重要的研究成果基本都是外国首先研究出来的。为什么?因为我们做实验的拿不到足够的病毒样本，而掌握病毒样本的有没有科研能力，要害是沟通不畅，行动不一致协调不起来，更勿论默契了。
(四)合理有效鼓励创新的激励机制
1.合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。
2.了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。(下转第53页)
3.既要要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。
4.激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。
2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。
(五)引进竞争机制在成长中合理要求
著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争企业的前进就失去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力。但还应当做到：
1.授人于渔，打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈，而是让每个成员都感受得到共同学习共同进步。
2.关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标。
3.广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。
引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个成员更加清楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结合的来用。
总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。
【参考文献】
[1]曾仕强.中国式领导[M].北京大学出版社，2005.
[2]李慧波.团队精神[M].北京新华出版社，2004.
[3]刘峰.管理创新与领导艺术[M].北京大学出版社，2006.
每个人表达的方式不一样，有的善谈，有的善听，有的善行。善于交谈不等于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决;是否对人的发展及企业和社会有贡献。而沟通的目的和意义，对于企业和个人来说，他认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题做好企业和社会中的事。
而就IT项目成员来讲，大多数成员不是很善于言谈，因为大多数人基本上和电脑相处的时间比较多，而与人沟通技巧上相对缺乏。然而项目管理中沟通却非常重要，既有项目成员之间的沟通，上下级之间的沟通，还有Team之间的沟通，以及和老外的沟通问题。如果沟通不畅，就会导致需求的误解，目标的偏移，项目的delay或失败，甚至更严重的导致人员的 离职 ，因此在团队和项目管理中值得我们引起足够重视。
沟通并不是随便找人 说说 话而已，它存在一个基本问题，也就是心态(mindset)。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。以下几种心态的人都是很难沟通的：
自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决 方法 就是最好的。
沟通其实很简单，其基本原理就是关心(concern)。例如，注意他人的状况与难处;注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。
在沟通中，还要有主动性(initiative)。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意 文化 背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。
上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白;为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。
沟通的个人障碍：
地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。
来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的效果，因此做领导的一定要言出必行。
个人偏见。
过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管用，更何况是1999年的呢? 项目管理者联盟，项目管理问题。
情绪的干扰。领导者特别要控制自己的情绪和脾气，就是要有高的情商。否则往往严重影响沟通的效果，甚至做出令人懊悔的举动。
这其中还有一些重要的沟通建议，个人觉得非常有用，摘录一下：
往下沟通建议：
要了解状况和瓶颈。对不懂的和不了解的东西一定要做足功课，最好有实际经验，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈;否则会被手下认为是外行。
提供方法和建议，紧盯过程。对自己熟悉和有经验的领域要给新手提供经验和指导，中间要紧盯过程，防止事情出现偏差。
作为领导要善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。
开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成聊天会。与会人员要预先准备，注意效率，控制时间，控制与会人员的数量;大领导尽量少发言，尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，否则大领导一旦定调，后面就是一言堂。
注意态度和姿态，注意讲话技巧。要关心体恤手下的难处，而不是给手下压力。给手下压力和情绪化都无助于解决问题。
往上沟通建议：
在和领导沟通前一定要预先有答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。
对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能的后果风险评估。
和领导沟通不一定非要在领导办公室或会议室。只要有机会，任何时间地点都可以和领导沟通。
和领导沟通尽量简化语言和重点。
如何做才能主动让领导了解你?
1.自动 报告 你的工作进度和当前状况。让上司知道，而不是等他来问你。让上司知道你现在在干啥，这一点非常重要。
2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司放心。
3.充实自己，努力学习，跟上上司的境界和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，知道上司在烦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。
4.不忙的时候主动帮助别人，而不是独善其身。帮助别人就是帮助自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢?
5.毫无怨言的接受上司布置给你的任务，让上司圆满。有时候上司也有难处，这种任务你如果能毫无怨言的接下来，事后必有回报。所以无论什么时候，一定要毫无怨言的接受上司布置给你的任务，不要做扶不起的阿斗。
6.对自己的业务和工作主动提出改善计划。
最后一段我想对任何人都非常有用，因为无论你现在处于什么位置，上面总有领导管着你。有的人喜欢抱怨自己如何的人才被埋没，其实很多时候还是应该多从自身找原因。抱怨领导不了解你，领导凭什么要主动来了解你呢?不是领导不了解你的才能，而是你应当主动让领导了解你的才能，做的让领导了解和喜欢，如果上面六点你真正做到了，你不让上司喜欢都难。这就回到了沟通的关键：主动沟通，积极沟通。
一、团队的概念
团队的含义是通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。在管理科学和实践中，人们的看法基本一致，即“团队”是：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一直努力的由若干成员组成的共同体。作为一个共同体，其成员努力的结果，能使该组织的目标较好地达到，且可能是绩效水平远大于个体成员绩效的总和。实际上，人们的观点也有一些小的差异，如美国学者罗宾斯更强调成员们协同合作的巨大绩效，章仪伍更强调对每一个成员知识技能的合理利用，贾硕林、颜寒松更强调“其成员的行为之间相互依存、相互影响”和“追求集体的成功”。由此可见，我们应多方位全面理解团队概念。
二、团队管理中的矛盾冲突
(一)常见的团队冲突
常见的团队冲突以两种不同的形式存在：一种是显性的，很可能在爆发之后能得到妥善的处理而平息，当然也不排除爆发后导致更糟糕的结果。但对于经理人来说，显性的冲突总是可以想出办法来处理的。真正令人头疼的是第二种：隐性冲突。这类冲突存在于团队成员们的头脑之中，尽管他们内心很气愤，但是彼此保持沉默，隐性冲突最直接的后果就是在工作中采取独立态度，这样必然导致团队的协同逐渐瓦解。
(二)团队冲突后的员工反应
团队冲突发生后，员工们如何面对、如何继续相处，对团队的良性发展起着至关重要的作用。每一次团队冲突后，冲突双方的反应都会分为良性和恶性两大类。有关调研发现团队冲突发生后员工们的反应归结为六种：
1、良性反应
(1)积极展开竞争;(2)友好合作;(3)友善和解。
2、恶性反应
(1)恶性竞争;(2)刻意回避;(3)彻底分裂。
了解冲突发生之后员工可能采取的反应是经理人有效处理冲突的基础。
(三)团队冲突的不良后果
根据有关调研，团队冲突的不良后果通常会有四种：
1、人心涣散;2、派系斗争;3、互不理睬;4、争论不休。
三、如何有效解决团队冲突
1、竞争的策略是指牺牲他人的利益，以换取自己的利益。通常采用的人都是以权力为中心，为了实现自己的目的可以动用一切手段，又称强迫式。
采取竞争策略的时机：当需要快速进行决策时;执行重要的且又不受欢迎的行动计划时;进行重要决策时;当有人企图利用你的非竞争行为时。
2、迁就的策略指一方为了抚慰另一方并维持良好关系，愿意把对方的利益放在自己利益之上，遵从他人观点。
采取迁就策略的时机：认为自己不正确时;当事情对别人来说更为重要时;为了将来在重要事情上能建立信用基础;当竞争难以取得成效时;当和谐比分裂更为重要时。
3、回避的策略是指一个人意识到冲突的存在，希望逃避而采取的既不合作也不维护自身利益，一躲了之的办法。
采取回避策略的时机：当问题并不重要时;冲突带来的损失大于解决问题所带的利益时;希望别人冷静下来时;为获取更多的信息时;当别人能有效解决问题时。
4、合作的策略是指主动与对方一起寻求解决问题的方法，是一种互惠互利的策略，是双赢。
四、如何打造一支高效团队
1、确立共同目标
确立一个共同目标，并采取有效策略， 融合每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标以实现团队整体利益为前提，同时包括团队成员的个人意愿和目标，并具有足够的重要性和吸引力，能引起团队成员的激情，这一目标还要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。
2、完善制度与机制
合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律;上级对下级的合理授权;团队的激励与约束;公平的考核升迁制度。如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的制度和机制是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜;有合理的上下级授权，就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性;有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。
3、聚集高素质人才
建立高效团队必须重视人才，提倡学习和创新。人才是组织生存之本，是否拥有一批高素质人才直接决定着企业的成败。一个高绩效团队人员的构建必须需要三类人：一是有技术专长的成员;二是能发现问题，提出解决问题的方法，并权衡这些建议，然后做出有效选择的成员;三是善于聆听、反馈、解决冲突及擅长处理人际关系的成员。
4、协作与沟通
团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员间相互了解、帮助和交流，使各成员的效能实现最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享、促进知识创新。
就团队而言，一个成功的团队必须随时与不同的团队，以及团队内不同的阶层、部门成员之间进行有效协作与沟通，这样才能高效运作。
5、采取有效 措施 管理团队
要组织和管理好团队需要采取如下有效措施：一是实施有效的领导;二是设计合理的组织;三是鼓励意见沟通和参与管理;四是制订合理的用人政策。
6、分而治之
分而治之的差异管理，是指将团队成员分割成众多的“两人关系体”，从而将成员的个人差异局限在两人之间。显然，经过这种划分，成员的个人差异效应被禁锢在两人关系体中，从而使差异引起的冲突和不满不会在团队的层面上反映出来。以这种方式管理团队，必然是领导与成员有单个接触，而不会出现成员之间广泛沟通和频繁交互行为的发生。
五、结语
一个企业的成功不是靠一个人或几个人来实现，必须通过全体员工的努力。个体永远存在缺陷，而团队可以发挥每个人的最佳效能，可以创造完美。一流的团队之所以会出类拔萃，是因为他们的成员能抛开自我，相互包容，避免冲突，彼此信赖，一切只为共同目标。
参考文献：
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1. 创业团队管理论文
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河南体校篮球教练团队构建问题与对策的论文
笔者通过文献资料法、调查法、访谈法、数理统计等方法，对河南省体校篮球项目教练团队建设进行研究。找出篮球项目教练员团队建设上存在的问题，并提出一些可行性建议，为河南省体校篮球项目的发展提供理论依据。
一、关于河南省体校篮球项目教练团队组成的问卷调查统计
团队是指两个或者两个以上人组成的共同体，该共同体的每一位成员相互协作，解决问题，最终达到共同的目标。 那么体校篮球教练团队就是为了帮助学生篮球技战术的更好的提升而组成的一个团体。根据本研究的需要，遵循体育科研方法的基本要求，通过查阅相关文献资料，并对河南省 18 地市的部分体校的篮球教练进行了走访及电话访谈，编制了《河南省体校篮球项目教练团队建设》调查问卷。 共发放问卷 80 份，回收 68 份，回收率 ,有效问卷 65 份，有效率 .
二、河南省体校篮球项目教练团队建设现状及存在的问题
（一）团队规模和生师比现状及存在的问题
河南省 18 个体校篮球教练团队规模大小不一， 规模最大的为焦作体校，13 人， 最小的为周口体校，2 人，平均教练 人。 有 6 个篮球教练团队规模在 5 人以下，分别为平顶山 4 人，南阳 3 人、商丘 3人、周口 2 人、驻马店 3 人、信阳 4 人，其他 12 个篮球教练团队规模均在 5 人以上（见表 1）。
这 18 个教练团队的生师比也各不相同，平均水平是 1∶. 其中最小的是三门峡的 1∶,最大的为周口的 1∶33. 有 5 个教练团队的生师比高于平均水平，13 个教练团队的生师比低于平均水平。综合考虑教练团队人数和生师比可以看出，河南省体校篮球教练团队平均规模适度，生师比适度。
但是个别体校规模偏小，如省体校生师比达到 1∶,周口体校生师比高达 1∶,如此之高的生师比必然直接影响教学质量的提高，这两所少年体校应该加强自身教练团队建设，吸引高素质人才加入本团队。 部分教练团队规模过大，如濮阳、洛阳、商丘和三门峡，其生师比分别为 1∶、1∶、1∶、1∶,生师比偏低，这样的团队规模结构将直接造成了人力资源的浪费，资源投入与产出失衡。
（二）团队的年龄结构现状及存在的问题
河南省体校 18 个教练团队的年龄结构各不相同。 从整体来看河南省体校篮球教练团队的年龄结构中老年教练占 ,中年教练占 ,青年教练占 ,整体呈现“梭形”结构，老中青搭配合理，出现了老中青的梯队结构（见表 2）。
但是从个体来看，差距也是相当大的。 其中省体校、郑州、洛阳、安阳、新乡、焦作、濮阳和漯河这 8所体校中的老中青篮球教练所占比例呈“梭形”,有老中青梯队的出现，但是各老中青所占比例各不相同，平台较大。 如洛阳体校中，老年教练比例占 25%,中年教练比例占 25%,青年教练比例占 50%,虽然可以模糊地称之为“梭形”结构，但是中年篮球教练所占比例偏小，青年教练所占比例偏大，梯队结构不太合理；再如漯河体校篮球教练团队中老中青所占比例分别是 40%,40%,20%,虽然也可以模糊地称之为“梭形”结构，但是平台也较大，老年篮球教练所占比例过大，青年教练所占比例过小， 老中青合理搭配的梯队结构不太合理，结构也不稳定。 其余教练团队，均未呈现出老中青合理搭配的梯队结构。
（三）团队的学历结构现状及存在的问题
各所学校教练团队的'学历结构各不相同。 从整体来看，河南省体校篮球教练团队的学历结构中硕士、本科、专科和高中的比例分别是：、 、 、 , 整体来看 , 这样的学历结构较为合理，本科层次教练的比例最高，占主体部分，整体学历层次偏中等（见表 3）。
从个体来看，各所体校篮球教练团队的学历结构各有特点，其中，省体校的学历层次最高，7个教练全是本科及以上学历，其余教练团队的学历结构中，郑州体校、洛阳体校和焦作体校的教练团队学历结构均呈现“梭形”结构，但是各体校教练的学历结构梯队结构各有差别。 其中洛阳体校教练团队的学历结构梯队结构较为合理，其次是焦作体校和郑州体校；其余体校篮球教练团队的学历结构中，本科学历均占较大比例，但是未形成一定的梯队结构，整体未呈现“梭形”结构，在后期的教练团队结构优化过程中要注意形成梯队结构，提高教练从教门槛，并鼓励教练攻读更高的学位。
（四）团队的职称结构现状及存在的问题
从整体来看，河南省体校教练团队的职称结构中，高级教练员、中级教练员、初级教练员和助理教练员的比例分别是：、、、,整体来看这样的职称结构有一定梯队结构，整体上呈现“梭形”结构，高级教练员和初级教练员所占比例较高，整体职称水平较高（见表 4）。
从个体来看则各不相同，其中平顶山、鹤壁、濮阳、三门峡、南阳、商丘、周口这 7 所体校的篮球教练团队中均没有高级教练员，中级教练员占较大比例，但是整体职称水平偏低；其余篮球教练团队的高级教练员所占比例均超过了平均值的 ,中级教练和高级教练占主体部分，整体职称水平呈现高职称状态；拥有助理教练部分教练团队，助理教练所占比例偏高，其中开封体校助理教练过高；省体校各种职称所占比例分别为：、、、,整体梯队结构较为合理，高级职称教练所占比例最高，整体职称水平较其他体校教练团队高。
三、结论及建议
通过以上研究可以发现，河南省各体校通过多年的发展已建立各自的篮球教练团队。总体来说，河南省各体校篮球教练团队相对合理，但还是存在着很大的个体差异，也存在着一些问题：河南省各体校篮球专业的生师比不均衡，一些地区的生师比过大，会严重地影响其训练的质量，而有些地区的生师比却相对较小，这样会导致教练资源过盛，形成浪费；河南省各地教练团队年龄结构均不相同，许多体校年龄结构不合理，缺少一个年龄段的教练或者单一一个年龄段的教练人数过多而其他年龄段的教练人数偏少这些问题都有存在，在这种情况下会导致人才的断档问题，导致青黄不接，最终不利于教学与训练能力的发展；许多地区体校在学历上虽然本科学历占的比例较大，但是整体并没有形成“梭形”结构，导致无法完成教练员的梯队建设，如果长期发展下去，会很大限度上的影响教学与训练质量，不利于学生的发展；在职称结构上，部分地区职称水平偏低，各职称的分布也不尽合理，这样会导致教练团队之间分工出现问题，使各教练员不能够各司其职，最终导致资源浪费。 为什么会造成以上这些问题，笔者认为这与地域差异，河南省篮球发展的不均衡性，一些地区篮球为强项，发展相对较好，而一些地区却不重视篮球运动的发展有关。
基于以上原因，笔者建议：河南省各体校根据各自的篮球教练团队规模与生师比进行人员改革，对于生师比过大的体校公开招聘优秀的教练员以满足学校教学与训练的需求，而一些教练员过剩的体校要进行竞聘上岗，提高体校篮球项目自身水平，以达到教学与训练的最优化；在教练团队的年龄问题上，河南省各体校要注重梯队的建设，根据自己的实际情况以及各年龄阶段教练员的特点来建设适合自己的团队，可以通过返聘的形式，让一些优秀的老教练重新回到工作中来，起到中流砥柱的作用，而相对一些偏于老龄化的教练团队要注重培养年轻的教练，做到篮球理念与时俱进的同时，继承老一代教练的优秀能力；科研能力也是提高一个体校篮球水平的重要手段之一，学历水平的高低会直接反映出其科研能力，而一些地区教练员学历水平偏低，各体校应该提高教练员的从教门槛，鼓励教练员进行攻读更高学位；河南省各体校要注意对于教练员的培养，为教练员申请更多的职称评定名额，同时在校内严格选取申请职称的教练员，做到教练员获得职称的最优化；河南省各体校教练团队的建设还离不开各地区府的重视与管理，地方可以给予河南省体校一些自主权，增加拨款等手段来促进河南省各体校篮球教练团队的建设，以达到河南省篮球水平的长足进步。
参考文献：
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参考文献不宜过多，文献的多少能体现出论文占有资料的程度。一般情况下，中文论文的参考文献偏少，但也不能简单以文献引用量达到多少简单划分，不同性质的论文引用参考文献的多少页相差很大。
参考文献过于陈旧说明该论点不是当前的研究热点，没有人研究和解决可以说选题的重要性值得怀疑。一些比较经典的参考文献已经被别人用了很长时间，文献被引用的时间长短也是评价期刊和论文理论的指标。但是从现有的研究文献引用形式来看，近几年的研究成果应占有较大的比例。
我们引用的文献要有层次，这样可以增强说服力，在一定程度上，文献的作者团队和期刊反映了研究主题的高度和级别，尤其是在行业中，权威文献具有更大的说服力。能够多引用权威期刊或权威文献自然会更容易得到同行的认可，这也是人们对于权威的信任。
以上就是小编关于论文的参考文献标注的分享，总之，引用文献的内容一定要广泛，资料过少内容就不够充实后期也就不好去进行筛选修改了。你们记住了吗?
论文中的参考文献怎么标注？如果你不知道的话就来看看我的分享吧！以下是详细步骤，希望对你有所帮助。1.首先打开需要添加需要标注的文献文章，并且选择需要添加文献的段落。2.随后点击菜单栏里的引用选项。3.紧接着再点击插入尾注。4.插入尾注后，可以看到注释用的是“i”，我们可以对它进行更改。5.然后再点击脚注6..随后再点击脚注和尾注下面的倒三角。7然后点击编号格式，选择数字形式。8.点击“应用”，更改后就可以变为数字。然后按Ctrl+H，打开查找和替换菜单。输入替换的内容完成后点击“全部替换”即可。9.最后标注就已经添加完成了
护理学专业学生团队精神培养途径
团队精神是一种内在素质,是奋斗精神、协作精神、奉献精神的有机统一。而护理工作的整体性、合作性很强，须加强对护理学专业学生团队精神的培养，使其尽快适应现代社会的快速发展模式，更加需要培养学生的团队合作精神。
摘要： 为提升本专业学生的团队协作能力和整体素质，对我校12届和13届护理学专业200名学生进行团队精神现状问卷调查。针对团队意识较为淡薄这一现状，学院建立以“学生未来发展”为目标的三导向人才培养体系，采取第一课堂与第二课堂协同育人教学模式，从团队成员的参与、团队情感的培养、目标的建立、团队精神的培育和团队准则的制定等方面进行相关知识的培养。团队合作意识明显增强，在注重基础理论、基本知识和基本技能的前提下，学生具有更好的职业道德、职业情感、人文素养和执业能力，成为拥有良好社会适应能力及解决临床实际问题能力的应用型高级护理人才。
关键词： 护理学专业学生;团队精神;培养途径
随着我国社会经济的发展，人民群众对健康的需求、对卫生服务的需要越来越高，由于国际卫生行业的交流日益频繁、重大公共卫生问题的屡次发生、逐渐突出的人口老龄化现象等都进一步扩大了我国对护理人才的数量、质量和结构的更高需求,也为护理教育提供了很多新的发展机遇和空间。然而护理工作的整体性、合作性很强，须加强对护理学专业学生团队精神的培养，使其尽快适应现代社会的快速发展模式，更加需要培养学生的团队合作精神。
1团队精神的内涵
团队精神是一种内在素质,是奋斗精神、协作精神、奉献精神的有机统一，体现在团队成员的理想、价值观、道德标准、工作态度、组织纪律、作风及工作实践的各个方面。团队精神是整个团队的灵魂。一个优秀的团队必须具有强大的竞争力，而这种竞争的自信又来自于团队精神。团队精神是一种合作精神。团队精神要在团队中体现发光、发热的能量，领导整个团队向前发展依靠的不仅是个人的努力与能力，更需要的是团队中所有成员相互信任、相互理解、相互支持、相互尊重、共同合作，利用一切资源，发挥个人及团队的潜在能力。护理学专业学生毕业后大部分将进入医院从事护理工作，而护理工作的完成依靠的.是医院各部门的相互协作。如果在校期间护理专业的学生能够拥有良好的团队协作精神，必将在今后的护理工作中大放异彩。
2团队精神培养方法
我院紧紧围绕学校确立的以职业情感为导向的人文素质教育;以执业能力为导向的专业素质培养;以社会适应为导向的身心素质养成的“三导向”人才培养模式的总体要求开展各项工作。
培养对象
选取我校12届和13届护理学专业学生200人作为培训对象，培养前在我院发放200份问卷，整理回收得到有效问卷185份，有效率为。
培养方法团队成员的参与：
学生积极参加团体活动能增加其团体归属感和责任感。在团体活动中，学生的沟通能力、表达能力、应变能力和实践能力均能得到良好的锻炼，同时也促进了信息和情感的交流，拉近团队成员之间的距离、消除误解，增加信任。学院开展关于南丁格尔系列讲座，构建奖励机制，不定期组织拔河比赛、篮球赛、接力赛等活动，提高学生参与团体活动的积极性。通过各项活动，我院护理专业学生的团队沟通意识得到加强，成员间相互合作，默契度与信任感逐渐提升。团队情感的培养：团队情感是架起团队成员之间相互沟通的桥梁。团队成员相互沟通可以消除误解、增强信任，有利于成员之间的情感交流。我院在新学年春秋季节召开运动大会，其间组织团体操表演，学院同学积极参加，相互帮助，无形中增强了团队的凝聚力。在团体活动中学生的沟通能力、表达能力、应变能力以及实践能力能够得到良好的锻炼。我院社团组织举办护理礼仪大赛、演讲比赛、职业生涯规划大赛，鼓励学生的参与，提高学生的自身能力。团队目标的建立：一个高效率的团队首要的任务就是建立明确的目标。目标是一个团队向前发展的指路标，能够减少前进路途中的荆棘，顺利抵达胜利的终点。
大一学生军训之后，学院定期组织新生到我校第三附属医院开展预见习活动。预见习课程旨在让学生早期接触临床，了解和感知医疗环境和过程，并进行职业体验。通过现场观摩带教老师与病人的互动过程，培养学生的临床思维意识和与患者沟通的意识，增强学生对临床护理工作的感性认识和兴趣，使学生对以后的工作有更深入的认识，提高学习质量，认识到自己在今后的大学生活中护理学习的方向和应该注意的问题。
我院开设特色校本课程，由院长亲自讲授，组织各班级体验团队合作的小游戏：牙签传递橡皮圈和膝关节传递塑料瓶等，引导同学们建立共同的目标，并为之不懈努力。在以后的工作中能更加理解和关爱病人，坚定了同学们对护理事业的热爱。团队精神的培育：我院实施第一课堂与第二课堂协同育人模式，全方位培养学生的素质。第一课堂采取传统教学模式与PBL、CBL、小组讨论相结合，培养学生的团队合作意识。PBL模式的小组学习是主要的学习环境和教学形式，以小组为单位，老师在传授知识和技能后,学生相互讨论,然后推选代表发言或逐个演练的探讨分析过程,其他学生指出错误,老师更正和讲解错误。
由于每个小组成员最终需要解决的问题是统一的，所以在完成自身任务的同时，学生之间必须相互沟通、相互配合，在此过程中潜移默化地培养了学生的团队学习理念,并且有助于学生建立团队协作的观念,这对成为一名合格的护士是十分重要的。第二课堂是开设实验课程，组织开放实验室，举行护理职业技能大赛，以此培养学生的专业素养。学生在练习各项操作技能时相互学习、互相监督，提高自身的操作技能的同时更加了解团队精神的重要性。
3结论
问卷显示我院学生团队精神比较薄弱。通过上述系列培养后发放问卷200份，回收有效问卷200份，有效率100%。经过对问卷的分析，我院学生团队合作意识明显增强，个人能力也得到很大发展，在全国护理职业技能大赛以及我校团体操表演中均取得第二名的优秀成绩。在我院安排的假期社会实践中，我院学生充分发挥团结协作精神，出色地完成了见习任务，展现了我院护理学生良好的精神面貌，获得了见习医院的认可。团队精神贯穿护理事业的始终，通过对我校护理学专业学生团队精神的培养，学生对团队精神的意义有了深刻的了解，在学习和生活中能够更好的利用团队合作解决所遇到的问题，同时在面对即将到来的就业竞争中拥有自己的一席之地。
参考文献：
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论学校体育中团队精神的建设[摘要]体育运动是促进个体社会化的重要手段之一，社会化是个体趋同、融入群体的过程。学校所培育的人，最终要成为社会的人。社会的发展与进步需要社会成员具有团队精神。因此，培养学生的团队精神是社会赋予学校体育的重要职责。关键词：体育运动 社会化 团队精神 学校体育[前言]案例一：“团结就是力量”在中国人民面前摆着两条路，光明的路和黑暗的路。有两种中国之命运，光明的中国之命运和黑暗的中国之命运。现在日本帝国主义还没有被打败。即使把日本帝国主义打败了，也还是有这样两个前途。或者是一个独立、自由、民主、统一、富强的中国，就是说，光明的中国，中国人民得到解放的新中国；或者是另一个中国，半殖民地半封建的、分裂的、贫弱的中国，就是说，一个老中国。一个新中国还是一个老中国，两个前途，仍然存在于中国人民的面前，存在于中国共产党的面前，存在于我们这次代表大会的面前。既然日本现在还没有被打败，既然打败日本之后，还是存在着两个前途，那末，我们的工作应当怎样做呢？我们的任务是什么呢？我们的任务不是别的，就是放手发动群众，壮大人民力量，团结全国一切可能团结的力量，在我们党领导之下，为着打败日本侵略者，建设一个光明的新中国，建设一个独立的、自由的、民主的、统一的、富强的新中国而奋斗。我们应当用全力去争取光明的前途和光明的命运，反对另外一种黑暗的前途和黑暗的命运。我们的任务就是这一个！这就是我们大会的任务，这就是我们全党的任务，这就是全中国人民的任务。——摘录于：《毛泽东选集》第三卷案例二：日本人的学校运动会日本运动会的主题体现在运动会的口号上，秩序册的封面上醒目地印着“燃烧吧！小火花，辉煌吧！小闪光。——每个人都是主人公。”小小的火花，小小的闪光汇成了一个巨大的火炬——团队精神。整个运动会下至幼儿园，上至初中三年级、教职工和家长，只分红白两队进行比赛。径赛不计时，只计名次，各组按名次分别排队，最后按人次统计得分。所有比赛项目都是团队力量的较量，都需要每个成员的相互配合和为团队献身的精神，否则就难以取胜。例如。“台风中心”这个项目，红白两队各站成四路纵队，四人一组并排抓住一根长棍，绕过三个中心，左转时以左端同学为轴，右转时以右端同学为轴，其余三人根据自己跑动的半径调整好步幅，既要尽可能地加快步频，又要努力克服离心力的作用，以保证快速协调。“X人Y脚”的比赛，更体现了这种团结协作的精神。红白两队各十五人，分别排成一列横队，将双脚分别与相邻同学的左、右腿绑在一起，双手互攀在同学的肩上。十五个人腿并腿、肩并肩，喊着整齐的口令进行比赛，要求步幅大小必须十分协调，因为内圈的直径不过一米，而外圈的直径却有十几米，稍不协调就会摔倒。在这里没有个人，只有团队。——摘录于：2004年1月《中国学校体育》[正文]从两例不难看出；“团队”小到一个班组，大到一所学校、一个国家，高度的凝聚，高度的协调。无论在硝烟四起的年代，还是在平凡的现实生活中，甚至是高度发达的文明社会里，到处都存在着团队的身影。日本为何如此的重视团队建设，其根源何在呢？从新课程标准的价值理念中我们不难理解：“体育不仅能增进身体健康，提高心理健康水平，还能增强学生的社会适应能力（包括理解个人健康与群体健康的密切关系），对自我、群体和社会的责任感，合作精神与竞争意识，对他人的尊重和关心。”在集体活动过程中能逐渐形成了许多锻炼集体，它是锻炼的后备力量，当这个集体中的一员不能坚持锻炼下去时，这个集体会督促其继续坚持锻炼下去。大家互相学习、互相指导，使每个人都从这个集体中受益，在集体活动能中养成了良好的集体观念、协作精神，真正体验到了体育的价值。但现今学校体育存在着“安全第一”和“中考指挥棒”的双重枷锁，大量的体育项目从教学中开除了。从而使很多学生不能从体育锻炼中发掘到自我价值、集体价值。学生性格上变的孤僻、冷漠，“个人主义”现象滋生严重。因此，加强学校体育的团队精神建设迫在眉睫。1 什么是体育团队指有体育教师、学生或运动员、教练员等人在同一规范与目标的指引下，协同工作的组织形式。它是“拥有共同体的一群人，具有分享的目标与兴趣，采用有组织的相互作用与沟通的方式，表现出个人的和工作上的相互依赖以及人际间的相互吸引”在体育团队中，目标是共同的，人人都对此感兴趣，每个人都占据一定的地位，扮演一定的角色，执行各自的任务与职责，遵守共同的行为规范，为这一目标的实现而不懈努力。2 注重体育教学，落实团队精神 兼顾女生特点、加强班级团结男女生和班上课，应充分考虑到女生的特点，即不能让女生体育课“男生化”也要避免男生出现“吃不饱”现象。必须要根据教育对象的生理和心理特点来安排教学。一般来说，男同学好动，感情易表露，体质较强，喜欢竞争，活动量要求偏大，在组织教法上相对比较容易掌握，缺点是组织纪律要比男生好。女生随着年龄的增大，学习技术动作方面要比男生差，对于较难、动作幅度大的学习内容有着自然的恐惧感。如偏离女生的以上特点，像要求男生一样进行学习，很可能挫伤女同学的积极性，成他们学习上的顾虑。同时要加强对女生学习目的的教育，提高女生对体育的欣赏能力，消除女生思想顾虑，培养他们学习锻炼的自觉性和积极性，从而达到教学的目的。教师可利用团队的归属感心理，在适当时机，加入男女生同时参加的项目，并引入竞争机制，通过男女生间的互相影响、互相促进，即提高了学生的学习兴趣，又培养了他们勇敢、果断的品质以及团结合作的团队精神。如男女生各一半的接力跑、运球跑、男女生配对的羽毛球、乒乓球等活动项目，同时，留出一定时间，让男女生自由活动，促进学生交流，以此促进班级与同学之间的团结。 教学手法的合理运用在体育课中，由于男女生个性、体质等方面存在的差异，造成学生的技术水平高低不同，这些都是正常现象。教师不能在教学中因为男生技术水平高，活动好安排而偏好男生，只顾和男生参加活动，而把女生丢在一边。也不应女生组织纪律好，而让男生放任自流。这样，都不能上好体育课。同时要注意合理的教学方法及批评和表扬的方法，要实事求是，合情合理，不能偏袒一方，要促进双方互相尊重，创造出一个团结和谐，生气勃勃的课堂气氛。 不要老是强调技术，要教会学生如何组织体育锻炼：过多的强调技术无疑是体育教学的误区，技术对体育真的那么重要吗？学生个体在对技术的学习中一次又一次的失败，从而丧失了继续学习的兴趣。学生有着强烈的从众心理，喜欢的是研究，是团队的合作探讨，而不是“你应该这样做”的体育课，让学生去体会技术吧！学习是为了锻炼，而不是为了去参加比赛，不要老是教那么深奥的技术，把体育学习的选择权交给学生。要把强调技术的观念转化为如何教会学生自我组织体育锻炼上来。教师是导演，运动场上的发挥还要靠学生自己。 重视信息反馈，激发学生继续锻炼的热情：教学中，教师应及时了解学生的锻炼的情况，对学生的锻炼的态度、锻炼的成绩做出正确的评价。这样有利于激发学生的团队精神，从而进一步坚持目标的欲望和继续锻炼的热情，比如，在进行传切配合的教学时，给各小组提出具体的指标，要求各小组通过一个阶段的练习而达到这一目标。阶段练习结束后，教师及时对各小组的配合情况进行检测，了解学生的指标完成情况，表扬先进小组，鞭策后进，营造一种“比学赶帮超”的良好的小组竞争氛围，从而推动全体学生共同进步。 培养学生的适应、交流能力：体育活动具有较强的集体性、社会性、体育课上的各种活动都会反映个体之间相互交流、交际的能力，善于交往的学生一般都能较好地处理人与人之间的关系，使心理处于比较平衡的状态，有利于身心健康发展。在团队建设中，体育教师要注意从自身行为出发，在同学生的往来交往中调整改进教学，鼓励学生与教师、同学与同学之间的正常交往、交流，培养他们乐观开朗的生活态度，消除因隔阂而产生的心理紧张和压抑。丰富孩子们的精神生活，让他们在真挚的团队交往中培养学生们良好的道德情操。 提高学生的运动参与性：学生能否快乐地参与到体育活动中来，很大程度取决于教师对学生活动的先行设计。如：高年级的学生都有不同程度地受到来自文化学科的压力，相比之下，体育课的压力就小得多了。因此，在这种情况下，教师如何设计能对学生参与体育活动中获得快乐，是学生有更大的优势从中得到乐趣，同时，也获得参与的满足感，学生就将文化课的压力能在体育课中得到释放，这就需要我们体育教师在设计这环节时更有必要加强团队的认同感心理，才能产生更积极的作用。又如：每次观看体育比赛时能让众多体育爱好者欣喜若狂，彻夜不眠，参与到比赛之中所感受到的乐趣，一切均发自肺腑之言，不需要规定，更不需要强制，情感与运动的交融，参与的满足就足够了。如果体育教师能够使学生在多年的体育学习中找到自己喜爱的运动项目不管现在学生有没有意识到体育对他个人成长的真正意义，就已经不知不觉地接受体育。因此，体育课的教学设计应该让体育课成为学生们渴望参与其中的空间，成为孩子们运动的乐园，多增设一些体育比赛氛围，让学生在团结、协作、竞争中充分展示自我。这样，学生们亲身感受到团队运动所带来了的乐趣和满足，更积极地参与到体育活动中，逐渐把教师培养学生的运动兴趣转化为自觉自愿的运动习惯。 建立密切的师生感情，确立教师的偶像地位：体育课多数在室外进行，学生与教师接触多。教学过程中教师不仅要讲，且还要练，若教师能身体力行，主动参与学生的练习、活动、游戏，无形中就缩短了教师和学生间的距离。尤其是在学生上了几堂的室内理论课后，一旦走进体育课堂，就会像出笼的鸟一样感到无比的兴奋，跃跃欲试。教师若能安排好体育课的活动量和活动密度，掌握好分寸，就能使学生的身心得到调整，师生的感情得以交流，学生各得其乐，师生关系就更为和谐、融洽。当学生在学习、生活和锻炼中出现困难时，要多关心他们，鼓励他们，增强他们战胜困难的信心和勇气。与此同时，教师还应在日常的教学过程中为人师表，处处表现出一位人民教师朝气蓬勃、乐观向上的精神风貌，让自己的言行举止于不经意间感染学生，达到“随风潜入夜，润物细无声”的境地。善于调控学生的情绪变化，使他们保持愉快、积极上进的心境。一个有良好情绪的人容易让人接近，也有利于倾心交谈，教师只有多了解学生，多关心学生，以情感人，倾注“母亲”般的爱去关怀他们，真诚相待，学生才会理解教师，信赖教师。全国优秀体育教师裴顺安平时关心和热爱每个学生，从不鄙视那些生理上有缺陷和体育差的学生，经常鼓励他们克服自卑心理，树立正确的人生观，并用科学的手段训练他们。他所培养的学生赵学恩获得残疾人奥运会跳高冠军，并保持世界纪录。只有像裴老师那样关心和爱护学生，师生之间才能够建立起信任，师生之间才会有共同的语言，才能在一种感情融洽、团结友爱的气氛中密切合作，形成和谐环境，共同完成教学任务。 让学生成为评价主体中的一员学生相互评价是了解团队精神建设情况的一条重要渠道，因为平时同学们在一起相处的时间较多，相互了解也较深，便于清楚看到同伴的优点与缺点。进行学生互评是得到的信息一般来说较真实，较具体。评价时要相信学生，要相信他们的参与有助于促进团队的发展，积极引导他们以一种客观公正、严肃认真的态度参与评价，让他们认识到评价重在促进团队的发展。对于学生的互评结果要分析看待，不能简单下结论，避免学生之间的矛盾激化而影响到团队的建设。在必要时要给被评学生解释的机会。只要引导、帮助学生真正了解评价的内容和目的，熟悉评价的过程和程序，学生互评结果就是了解团队的极其宝贵的资料。让学生成为评价主体中的一员，并加强学生与老师极其他参评人员之间的互动，既提高了学生的主体地位，将评价变成主动参与、团队反思、团队教育、团队发展的过程，同时在相互沟通协商中，增进了团队内成员间的了解和理解，易于形成更积极、友好、平等和民主的团队关系。3 开好学校运动会，表现团队精神学校体育工作的主要对象是全体在校学生，而学生与竞技运动员不同，他们参与竞赛重要的是培养对体育活动的兴趣，强化终身体育的观念，掌握并学会运用科学的锻炼身体的技能方法，丰富课余文化生活，增强体质，积极性休息，促进智力发展。从学校对学生体育竞赛的组织工作来看，也必须面向全体学生，通过竞赛来促进群众性的体育活动更经常，更深入，更广泛的开展。当然学校也有发现和培养体育后备人才的任务，但那毕竟只是诸项任务之一，而且主要是针对少数体育尖子学生而言。而要发现有潜力的体育后备人才，只有在普及提高各项运动的基础上来实现。要发展有体育潜力的后备人才，在学校阶段也应是使他们真正的全面发展，打好基础。而技术水平越来越高的竞技项目作为学生竞赛的主要内容，所显示出来的乃是一种高水平运动的低水平比赛，并且学生的参与率很低。个别尖子有得天独厚的身体条件，加上常年系统训练的实力，可以不费吹灰之力获得比赛的胜利。另少数有点积极性或老师强令参赛的也只不过是一个陪衬，再努力也是白搭。从而失去了参赛的信心和积极性。而对于更多数的学生，或做服务性工作，或当观众，场面特别冷清。而体育尖子在学习，纪律等方面也许差，真乃四肢发达，头脑简单之人。使人们认为搞体育不好。诸方面原因还阻碍了学生体育兴趣的发展。学生乐的是在没有课堂约束的情况下休闲几天。这样的运动会，既难以达到广泛健身的目的又体现不出团队精神的内涵。因此，要推动群体活动的深入广泛持久的开展，就要求组织者能结合学生身心特点与知识层次，富有创意地开拓那些科学、有效、简便、有趣、有恒的大众化竞赛项目，并以集体项目为主，使学生在团结，竞争和快乐的氛围中，既达到强身健体的目的又能受到集体主义教育，培养团队精神，促进锻炼自觉性积极性的充分发挥，达到学校体育健身育人的目的。实践证明，科学、简便、有趣的健身性竞赛项目，由于广大学生力所能及，能够满足他们丰富课余生活，锻炼身体及自我表现的需要，因而能极大的激发他们对体育活动持久的兴趣，吸引他们更广泛的参与，更易达到学校体育的目的。4 重视课外体育活动开展，狠抓团队精神《学校体育工作条例》()第十条：开展课外体育活动应当从实际情况出发，因地制宜，生动活泼。普通中小学校、农业中学、职业中学每天应当安排课间操，每周安排三次以上课外体育活动，保证学生每天有一小时体育活动的时间（含体育课）。中等专业学校、普通高等学校除安排有体育课、劳动课的当天外，每天应当组织学生开展各种课外体育活动。要开展好课外体育活动必须面向全体学生，充分发挥学生的主体作用，激发学生的学习兴趣，营造良好的学习环境，使学生积极参与，让每一个学生在不同的基础上都有收获。同时注意内容和方法的改革。既考虑到国家和社会的需要，又考虑学生自身的发展，方法上应有利于培养学生体育兴趣和特长、发展个性，增强体育锻炼的意识，采用创造性练习，鼓励和启发学生，使他们既在活动中娱乐，又在娱乐中锻炼。为了更好地开展，我们还应打破传统思想的束缚，提倡恰当利用时间提高效率，广泛地发挥学校德育领导、班主任的作用，齐抓共管，不仅在课时上落实，而且在任务上、目标措施上都能真正落到实处。充分发掘体育活动的潜在内容，将体育活动丰富化、大众化。每个学生都是在乐中学、乐中练，学习情绪高涨、兴趣浓厚，学校呈现出一派朝气蓬勃的欢乐景象，使学校体育以发展学生身心、提高学生健康水平的主要目标得以有效保证。5 与《全民健身计划》相结合，延展团队精神《全民健身计划》是我国社会体育的全局性和指导性的纲要，要实现学校体育和社会体育的有机结合，使学生走上社会之后仍能长期乃至终身从事体育活动，并依此促进整个中华民族体质的根本性的提高，就必须将全民健身计划的要求贯穿于学校体育的各个方面。学校体育是社区体育、家庭体育的基础。社区体育的发展，是与社会经济生活的逐步改善相伴随的；人们自身对体育功能和作用认识的深化，是社区体育、家庭体育广泛普及的重要原因。社区体育，家庭体育的主要目的在于健身娱乐，其群众性，社会性较突出，且个人参与的自由度较大。而学校体育的对象是青少年，众所周知，一个人从6——25岁之间接受的学校教育，对于一生的发展是至关重要的，其中，学校体育在这个阶段所担负的角色是举足轻重的。它以促进青少儿身心发展，增强体质为目的，其教育性、阶段性较为突出，且具法定特征，带有了强制性。与此同时，学生掌握体育知识的多少，对体育爱好程度的高低，体育能力的强弱，对他们走上工作岗位后参加体育活动的影响是不容忽视的。从这个意义上讲学校体育是能够为学生离校后参加社区体育和家庭体育的实践打下基础的。目前，我国有普通中、小学86万6千多所，在校中小学生1亿6干多万，要使全民健身计划得到良性循环的发展，就要把学校体育摆在战略重点的位置。因此，我们必须认真领会“全民健身计划”的实质，从学校体育的竞赛入手，彻底转变传统的以单一的竞技运动项目为主要内容，全年以某几天为竞赛时间的传统观念。切实把增强学生体质，对学生进行终身体育教育，让学生体会体育的乐趣，培养学生体育锻炼的技能与习惯作为学校体育工作的主要任务之一。并有选择地把适宜于中学生健身的部分竞技运动项目与趣味性，娱乐性，健身性和民族性较强的大众化体育项目融合在一起。逐渐形成具有中学自身特色的群众体育运动竞赛内容新体系。总而言之，学校体育是学生团队建设的最佳场所，教学中不管是集体还是个人的项目都可以渗透团队精神建设。要知道，一个好的学生，需要许多方面的教育，体育是其中不可或缺的重要内容之一。作为教书育人的体育教师，应当全面细心的观察每一个学生，应善于把握团队精神的精髓，使学生的单习团体形成积极的团体规范、团体压力和高度的团体凝聚力。在创造适宜的团体学习环境的同时，发挥团队的高度合作、共同进步的集体主义精神。参考文献1 《毛泽东选集》第三卷，人民出版社，1977年4月。2 《全民健身指导手册》，李伟听主编，上海远东出版社，1995年12月。3 《体育心理学》，马启伟主编，高等教育出版社，2002年5月。4 《体育（与健康）课程标准解读》，湖北教育出版社，2002年5月。5 中国学校体育， ，中国学校体育杂志社，2004年。
试论现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文关键词：企业人力资源激励机制论文摘要：在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。因此探讨构建激励机制，有效地运用激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。一、人力资源激励机制的内涵和特征（一）激励机制的内涵“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之内，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度， 激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。（二）激励机制的特征1、公平性。激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样做，做的意义，为企业的目标而奋斗。二、人力资源管理中激励机制存在的问题（一）激励机制不健全主要表现为人才引进机制不科学；培训激励机制不足；薪酬激励机制欠缺等。企业为站的先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。（二）激励形式和手段单一多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖 励，确忽视了精神奖励的作用。布恩那个从根本上调动员工的热情，员工缺乏忠诚度和荣誉感。（三）绩效考核制度不科学缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标； 二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。（四）缺少健全完善的企业文化目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈三、人力资源管理中激励机制的实际运用（一）健全一个系统性的激励机制首先应明确构建激励机制的目标，坚持以人为本的管理理念，建立规范化的招聘和培训体系，综合利用各种激励手段，，建立人性化，系统化，全方位的激励新机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。过程检查与及时纠偏相结合，在激励机制中，并不仅仅是为了激励而激励，而是用激励来更好地促进与保障企业总目标的实现。（二）创新激励形式和手段首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性， 只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。（三）完善薪酬、绩效考核体系员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式，应该根据发展的需要，将员工的薪酬分为基本和绩效考核奖励两部分，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，具体的来讲，员工薪酬激励应该包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，在固定薪酬里面主要应该从附加薪酬、基本工资和岗位津贴等几个方面对各岗位进行均衡的考核；而对于浮动薪酬部分要根据个人的工作岗位的具体情况从个人成长基金和绩效。（四）营造有归属感的企业文化首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通， 促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工， 开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。参考文献：[1]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策 《 商场现代化》 [2]李元勋 黄法得：如何使物质奖励具有精神激励作用人才 《能源开发》，
《影响力》可以网上查查。
员工激励论文提纲
员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过。
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
研究意义13
研究目的13-14
国内外研究现状14-15
国内研究现状14
国外研究现状14-15
研究内容与论文结构15-18
研究内容15-17
论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
软件开发员工人力资源基本特征18
软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
软件开发员工的特殊性18-20
软件开发员工的需求特点20-21
激励理论概述21-23
传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
A 企业概况26-29
A 企业基本概况26-28
A 企业经营模式28-29
A 企业与其他相关企业相比差距29
A 企业软件开发员工流失现状29-31
A 企业人力资源激励问题访谈31-39
工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
考核体系不完善32-34
薪酬体系不完善34-35
员工职业规划缺乏35-37
没有适合企业发展的'培训体系37-38
企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
激励机制满意度调查问卷设计39-41
激励措施认同度分析41-43
激励措施认同度描述统计分析41-42
激励措施认同度的方差分析42-43
激励机制与员工满意度分析43-52
工作相关因素激励机制满意度分析44-45
考核相关因素激励机制满意度分析45-47
薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
建立与完善工作相关因素激励机制52-55
基于软件开发员工的工作再设计52
平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
建立与完善经济激励62-73
改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
薪酬方案设计62-71
福利方案设计71-73
借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
软件开发员工的职业生涯规划73-75
软件开发员工的培训激励75-76
加强企业文化建设76-80
企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
充分信任与授权软件开发员工78-79
与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
第1章绪论
第2章相关理论
激励概述
激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
XX银行概况
XX省银行业竞争环境分析
XX银行人力资源管理概况
XX银行现有的员工激励机制
XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
XX银行员工激励机制构建思路
XX银行员工激励机制构建原则
XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
1/51【题 名】虚拟激励法及其在汽车随机振动应用中的探讨【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 赵旗[1] 张伟[2]【刊 名】汽车技术.2007(7).-24-272/51【题 名】激励法：将“1”等于“10”【作 者】靳菲菲【刊 名】大众商务：下半月.2007(7).-61-613/51【题 名】桥梁结构模态参数识别的环境激励法【作 者】王永毅【刊 名】山西建筑.2007,33(19).-338-3394/51【题 名】基于虚拟激励法的大跨空间结构风振系数研究【作 者】章明灿[1] 季俊杰[2] 黄新良[3]【刊 名】山西建筑.2007,33(15).-55-565/51【题 名】如何运用激励法调动护士积极性【作 者】孙华 张露萍【刊 名】中医药管理杂志.2007,15(3).-220-2216/51【题 名】激励法则在学校思想政治教育中的贯穿与运用【作 者】张世友【刊 名】涪陵师范学院学报.2007,23(1).-72-767/51【题 名】浅谈“激励法”在服装专业课教学中的应用【作 者】周峰【刊 名】中国基础教育研究.2006,2(2).-158-1598/51【题 名】运用“智力激励法”培养小学生的创新精神【作 者】李国强【刊 名】辽宁师专学报：社会科学版.2006(6).-94-959/51【题 名】基于虚拟激励法的空间网格结构风致抖振响应分析【作 者】陈贤川[1,2] 赵阳[2] 董石麟[2]【刊 名】计算力学学报.2006,23(6).-684-68910/51【题 名】用虚拟激励法求解非比例阻尼线性体系的非平稳随机地震响应【作 者】汪梦甫【刊 名】力学季刊.2006,27(4).-598-60511/51【题 名】“成功激励法”在差生转化工作中的应用【作 者】王艳菊 刘成荣【刊 名】晋中学院学报.2006,23(5).-83-8412/51【题 名】浅论企业管理中的职工循环激励法【作 者】王龙莎【刊 名】江汉石油职工大学学报.2006,19(5).-58-5913/51【题 名】困难时期员工激励法【作 者】徐卫来【刊 名】管理@人.2006(9).-56-5714/51【题 名】智力激励法在培养学生创造力中的实践与探索【作 者】罗延平 张应红【刊 名】重庆工学院学报.2006,20(7).-177-17915/51【题 名】As2S8玻璃条形波导的光激励法制备技术研究【作 者】邹林儿[1] 陈抱雪[1] 陈林[1] 袁一方[1] 鄂书林[2] 浜中广见[3] 矶守[4]【刊 名】光学学报.2006,26(7).-1043-104716/51【题 名】调制激光器激励法的Butt-Welded热电偶动态特性测试【作 者】郭华玲【刊 名】科技情报开发与经济.2006,16(8).-151-15217/51【题 名】车轮动载荷计算的虚拟激励法【作 者】黄玮 赵又群 杨国权【刊 名】拖拉机与农用运输车.2006,33(2).-29-3118/51【题 名】浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用【作 者】王金辉【刊 名】科学咨询.2006(02S).-58-5919/51【题 名】鲁灵敏：技术人才激励法宝【作 者】吴宇【刊 名】管理@人.2006(1).-24-2520/51【题 名】多点输入下大跨空间索结构的虚拟激励法【作 者】孙建梅[1,2] 叶继红[2] 程文瀼[2]【刊 名】振动与冲击.2005,24(4).-107-110,11921/51【题 名】淮北公司推行“立体精神激励法”【作 者】李伟 葛成龙【刊 名】供电行业信息.2005(12).-4-422/51【题 名】管理中的激励法【作 者】毕勇【刊 名】全球瓦楞工业.2005(10).-112-11223/51【题 名】激励法在体育教学中的运用【作 者】施美丽【刊 名】宁德师专学报：自然科学版.2005,17(3).-329-330,33324/51【题 名】激励法在儿科住院病人的应用【作 者】胡惠兰 李彩玲【刊 名】现代医院.2005,5(10).-88-8925/51【题 名】马斯洛的需求层次理论与积分激励法【作 者】侯军【刊 名】现代企业教育.2005(8).-48-4826/51【题 名】饭店“人力资源”八大激励法【作 者】海萌辉【刊 名】连锁与特许：管理工程师.2005(7).-40-4127/51【题 名】多点输入下大跨度空间网格结构的虚拟激励法【作 者】孙建梅[1] 叶继红[1] 程文瀼[2]【刊 名】工业建筑.2005,35(5).-95-9728/51【题 名】激发班级活力 优化班级管理过程——浅谈班级管理的激励法【作 者】李永飞【刊 名】基础教育（重庆）.2005(2).-52-5229/51【题 名】IT企业创业期的团队激励法则【作 者】张永青[1] 黄培清[2]【刊 名】集团经济研究.2005(5).-135-13630/51【题 名】运输车辆随机振动分析的虚拟激励法【作 者】张永林 侯传亮【刊 名】起重运输机械.2005(3).-30-3131/51【题 名】受控结构风振响应分析的广义虚拟激励法【作 者】张文首 于骁 岳前进【刊 名】计算力学学报.2005,22(1).-20-2432/51【题 名】浅论激励法在教师管理中的运用【作 者】郭燕芬【刊 名】职业教育研究.2005(2).-40-4033/51【题 名】激励法在业余速滑训练中的运用【作 者】李莉【刊 名】牡丹江师范学院学报：自然科学版.2004(4).-53-5434/51【题 名】激励法——政治课教学中的点睛之笔【作 者】任变如【刊 名】河北教育.2004(6).-40-4035/51【题 名】浅谈体育教学中的激励法【作 者】廖金琳【刊 名】龙岩师专学报.2004,22(3).-109-109,11336/51【题 名】激励法在幼儿门诊治疗中的优势初探【作 者】齐小平 曲红艳 王文杰【刊 名】中国社区医师.2004,20(4).-5-537/51【题 名】用激励法培养学生健全人格的尝试【作 者】贺国华【刊 名】江苏教育研究.2004(12).-42-4338/51【题 名】抚松实施“五位一体”激励法【作 者】宁金良 万春江【刊 名】党建文汇：上半月版.2004(11).-21-2139/51【题 名】浅谈激励法在公路职工思想政治工作中的运用【作 者】蒋万斌【刊 名】成都行政学院学报.2004,11(5).-79-8040/51【题 名】激励法在体育教学中的应用研究【作 者】刘昌国【刊 名】少年体育训练.2004(4).-16-1641/51【题 名】作文教学激励法【作 者】罗荣【刊 名】南方论刊.2004(6).-63-6342/51【题 名】正弦扫频电激励法测量与识别地震检波器特性参数【作 者】张改慧 胡时岳【刊 名】西安交通大学学报.2004,38(7).-722-724,76643/51【题 名】运用激励法转化后进生【作 者】胡现红【刊 名】素质教育大参考.2004(6).-49-5044/51【题 名】逆虚拟激励法随机载荷识别试验研究【作 者】李东升 郭杏林【刊 名】工程力学.2004,21(2).-134-13945/51【题 名】运用激励法加强女大学生的成才教育【作 者】吴文君【刊 名】卫生职业教育.2004,22(13).-11-1346/51【题 名】语言激励法在篮球比赛中的运用【作 者】朱云波 李凤玲【刊 名】少年体育训练.2004(1).-42-4247/51【题 名】应用激励法促进患儿在肌内注射中的配合【作 者】邵玉静 汪秀华【刊 名】护理管理杂志.2004,4(6).-41-4248/51【题 名】激励法在运动解剖学教学中的应用【作 者】刘忆冰【刊 名】吉林体育学院学报.2004,20(1).-102-10349/51【题 名】虚拟激励法与圆拱屋盖结构的风致响应分析【作 者】黄明开 倪振华【刊 名】广东土木与建筑.2003(12).-6-850/51【题 名】TMD多点控制体系随机地震响应分析的虚拟激励法【作 者】朱以文 吴春秋【刊 名】地震工程与工程振动.2003,23(6).-174-17851/51【题 名】岗位考核比例激励法：—人事用工制度改革新方法【作 者】朱圣开【刊 名】邮电企业管理.2001(18).-30-31
大学生创业孵化基地运营管理的研究论文
摘要： 在“大众创业，万众创新”的时代下，大学生创业孵化基地在国内多数院校中应运而生。本文从运营管理方法、项目资源管理方法、基地的文件建设和团队建设等方面提出了相应的对策，旨在优化其功能，让其成为校园里“大众创业，万众创新”的领头羊。
关键词： 创业；创业孵化；管理机制
大学生创业孵化基地是为大学生提供创业平台及相关资源，学院提供场所及相关设施，采用真实电子商务企业运营模式，以提高大学生就业竞争力和创业能力为目标的企业化实训基地。
一、大学生创业孵化基地的基本功能
1.孵化功能
大学生创业基地的首要功能是可以利用高校教师的充实理论经验为企业提供多方面的企业管理、技术、服务等咨询，也可以为企业提供必要的营销策划、法律援助等，从而为企业提供创业的孵化必要条件，同时创业孵化基地还可以借助自身的种种资源优势为高校或者是社会创业者提供较好的创业和实践平台，提高企业和学生的创业成功几率。
2.创业实践功能
通过创业导师和企业人员为的辅导和出谋划策，创业者在基地中可以进行互通有无，并进行相互的帮助。学生可以通过真实的创业活动，组建项目团队，以企业化运作，服务于“工学结合”人才培养模式。该基地能够使学生能够在校内感受企业的工作氛围，实现在校“顶岗实习”，零距离的体验电子商务，掌握跨入电子商务产业所需的各项技能，成为“一专多能”的应用型人才。
3.创业人才培养功能
在创业孵化基地中，高校可以借助社会和高校资源开展相关的创业培训，来提高学生的创业意识和创业知识储备，主要形式可以包括专题讲座、开展各层次的创业大赛，或参与企业的创业项目等等。
二、大学生创业孵化基地的运营管理机制
1.大学生创业孵化基地运营管理方法
创业孵化基地建立过程中需要学生自愿报名和学校选拔相结合，首先由学生递交加入申请，学校通过设置一些相关的创业考试，考核学生的成绩，并从中选拔出适当的成员加入。第二环节就是孵化基地的运营和管理。在基地中应实行运营总监负责制，并设置管理层和不同的业务部门，并均由学生组成进行自主管理，并在运行中会为学生配备一定的指导教师，帮助成员们利用课余时间进行公司业务的开展。后期的孵化基地运营包括网上网下，进行全方位、多媒体宣传推广；对顶岗实习的学生实行岗位考核和管理；并形成老学员带新学员的实习机制。同时实习学员在基地各岗位之间转换，全面学习和掌握电子商务技能，并对学院进行各岗位技能的全面考核，使人才的培养由专才往全才的方向发展，更好的满足招聘岗位的需求。
2.项目的资源管理方法
在孵化基地中实时的项目可以是学生们自己的创意和想法，也可以通过校园创业大赛来征集相应好的创意，同时还可以和企业合作进行相关项目的开发。同时也可以通过承办一下创业大赛，从中获取相关创业项目。而对于高校来说，需要投入相关资源和人力的付出。
3.大学生创业孵化基地的文化建设
主要包含两方面，精神文化和制度文化建设。创业基地的精神文化建设至关重要，因为他可以凝聚人心，规范员工的工作行为，统领员工的理想信念，提高员工的精神追求，是整个孵化基地建立的灵魂。所以在基地的建设过程中，需要不断健全相关管理制度，加强学生行为规范的养成，规范项目流程，提高设备使用率，在保证基地工作的有序开展时，通过基地文化的建设，提供基地运营的成功率。
4.创业孵化团队建设
创业团队的建设对对创业的成功同样起着非常重要的作用。能够创建一支精英团队，使该基地能够高效率的运转首选需要从组建团队开始。团队的组建需要团队成员不仅需要再能力和背景上互补，同样需要职责划分清楚。(1)能力或背景上的互补在招募创业团队成员时不应该仅仅注重成员间是否能够良好互动，团队合作，成员之间的知识面、能力、背景是否互补，能够完全满足项目的运营要求，应该是重中之重。(2)职责划分和“权益”分配创业团队中每个成员加入团队的动机是不同的，有的成员是就业趋势使然，有的是趋于兴趣参加基地，当然也有很多成员希望实现人生的`创业价值，但无论是那种动机，权益就是其中非常重要的一项，所以权益分配问题也是一个敏感但必须要面临的一个问题。所以每个创业团队要明确确定一个清晰合理的利润分配方案，分配方案的内容应包括股权、期权和分红权，同时也应该包括增资、融资、扩股、撤资等与项目成员利益紧密相关的事宜。
5.创业孵化团队的激励
随着创业孵化团队规模和业务范围的扩大，创业团队在后期管理上容易出现矛盾，所以需要进行有效的激励来保证团队的“战斗力”。奖励方式应包括物质和精神方面两种。物质激励方面，应该根据创业基地内成员的表现，按照“按劳分配”的原则，并结合绩效评价的结果给出相应的激励，对于表现尤为突出具有突出才能的团队成员可以给予期权物质激励。职位的奖励、环境的提升、文化的建设都应该应该包括在精神激励内容中，这样既可以调动成员的积极性，又可以提升团队成员的的凝聚力和竞争力。
大学生创业孵化基地的运行在当下对大学生就业、创业以及社会的整体进行有着巨大的推动作用。在今后孵化基地的建设中，在保证基地运营的基础上，进一步完善管理机制，创新工作模式，扩大企业规模和产业链，完善培养要求，在培养学生的过程中不断增加经济效益，从而提高整体社会的创新能力和创业水平。
参考文献：
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[3]苏益男.大学生创业环境的结构维度、问题分析及对策研究[J].徐州师范大学学报,2009(6):89.
大学生创业活动开展的核心是形成规模化创业团队,因而在活动中需要了解整个团队的运行机制,管理大学生创业方向,并且对小组成员进行德育 教育 活动,提升学生的创业能力,创业意识和 创新思维 。下面是我为大家整理的大学团队创业建设管理论文，供大家参考。
摘 要 随着创新创业理念的不断推广，越来越多的在校大学生加入创新创业的队伍当中。他们将成为大众创业万众创新的一股巨大潜在力量。然而在校大学生创新创业团队也存在一定的短板，需要加强必要的引导和管理。 文章 调查和分析了江西几大高校在校大学生创新创业团队的运行状况，提出了相应的引导 方法 和管理策略。
关键词 在校大学生 创新创业 引导方法 管理策略
中图分类号：G715 文献标识码：A DOI：
0 引言
推进大众创业万众创新是培育和催生我国经济社会发展新动力的必然选择。而在校大学生将会是这种新动力中的关键力量。在校大学生创新创业是一个认识与实践完美结合的过程，是深化高等教育教学改革和培养学生创新精神和实践能力的重要途径。因此，国务院和教育部相继颁发了鼓励在校大学生创新创业的各种文件和优惠政策。于是，江西各大高校在校大学生创新创业开始兴起，但是，在校大学生创新创业过程中也存在一些现实问题。如何及时解决这些问题，更有效地帮助和促进在校大学生进行创新创业将是目前江西省政府和高校面临的一项重要挑战，也是实现大众创业万众创新的主要途径之一。
1 在校大学生创新创业过程中存在的问题
通过调查与分析，江西高校在校大学生创新创业团队的建设、管理和运行过程中遇到的问题各式各样，表现形式不同。有的团队目标不明确，有的团队协调不紧密，有的团队分工不明确;在团队运行过程中，或多或少会出现团队成员意见不一致、团队成员组成不稳定和任务进度严重滞后等现象。经过对调查数据的分析和处理，虽然江西高校大学生创新创业团队问题的侧重点不一样，出现问题的时间点也不一样，但是这些团队存在的主要问题总体上可以归纳为以下几点。
团队目标与个人目标的冲突
由于在校大学生的学习规划具有一定的不确定性，有些团队成员在组建团队之前是将创新创业当做大学规划的首要任务，但是往往被后来的 考研 或 考公务员 计划所代替。于是，在项目运作的过程中出现团队目标与个人目标的冲突。这些成员自然就没有将自己的主要精力和时间投入到创新创业活动之中。与此同时，合作与竞争理论①提倡的一个团队应当形成共同的目标和合作意识，相互交流、尊重，共享信息和资料等理念就难以执行，团队合作效率大打折扣。尽管有些团队在组队之前就提前说明了要放弃考研和考公务员，成员也认为不会出现这种冲突，但是很多在校大学生在父母的劝说和阻力之下，最后还是放弃了团队目标。
团队成员不同专业导致的问题
江西高校大多数创新创业团队的成员来自不同学院或不同专业，只有极少数的团队成员都是一个专业。因此，每个成员所熟知的领域不同，知识结构和 思维方式 也存在较大差异。于是，他们对某些问题的理解就不断出现分歧，甚至产生严重的冲突。在组队时，为了让团队知识结构更加科学与完善，大多数团队的成员都是来自不同的专业，可是遇到困难讨论之时，这种专业的差异却变成了求同存异的拦路虎。有些团队甚至在处理专业差异的时候表现得非常不科学和不理性。
团队成员对自身定位不准
准确的自身角色定位是团队建设的基础。团队中每个个体应该有自己的准确定位。然而有些团队成员缺乏角色定位意识，导致定位不准，以至于不能完全发挥自己的作用，甚至产生负面影响。由于现在在校大学生基本都是独生子，可能在成长中往往以自我为中心，以致成员对自身工作范围把握不清楚，最典型的现象就是有的团队成员仅仅根据自己的 爱好 行事，而不是将自己的优势与团队的需求相结合，最后往往因为个人因素的影响，使得团队项目的执行效率降低。
进度制定与控制问题
进度控制是比较实际状态和计划之间的差异，并做出必要的调整使项目向有利的方向发展。②理论上，大多数团队成员都知道一个项目是否能及时完成与项目的进度有着密切的关系，但是有些团队为了加快进度，忽视注重项目的质量，虽然脚步加快了，但是把项目给毁了;有些团队项目管理 措施 不科学，团队工作安排和项目进度方面出现偏差，使得团队成员感到巨大压力而影响项目进度。有些团队成员也可能由于弥补学业而导致自己的团队任务进度滞后等等。这些都是由于没有根据成员的能力大小进行合理的进度安排与控制而出现的不良现象。
指导老师和高校自身问题
为了更好地组织在校大学生创新创业活动，江西高校为每个创新创业团队配置了至少一名指导老师。实际上，大多数指导老师基本是从高校到高校，缺乏创业经历，也没有多少企业工作 经验 。另外，江西高校基本没有对指导老师进行创业指导培训，也没真正意识到在校指导老师独有的缺点和短板。指导老师的知识与企业运行管理之间的错位不仅仅是指导老师本身的经历问题，而且也是由于高校对指导老师继续培训 企业管理 知识的空白而造成的。
2 解决问题的策略与办法
因为只有在团队所有成员对所要达到的整体目标持一致的肯定和充分的认同，才能为之付出努力，并最终共同实现目标，因此，面对江西高校在校大学生创新创业团队出现的以上问题，本文提出了相应的管理策略和方法。根据成员专业的不同，关注和擅长的领域也有所差别，本文主要从制度管理③和项目驱动④两个方面出发，为解决成员目标转变、角色定位不清、成员职责不明和指导老师不专业等问题给出以下建议。
制定管理制度，签订团队协议
建立一套目标明确、思路清晰、内容规范、奖罚分明的团队管理制度是实现团队目标的重要保障。在校大学生创新创业团队制度应该涉及创业目标、发展方向、团队资金、成员分工、事务管理等内容，做到权责明晰、赏罚分明，同时，每个成员都必须认同和遵守该制度，并签订相应协议。有了制度，团队成员就不能因为个人原因而随心所欲做出一些不利团队目标实现的行为。有了制度，团队的功能和组织结构明确化，每个成员必须在性格、经历、能力、专业背景等方面形成互补，以解决团队成员带来的相互排斥，最大限度地提高团队的运行效率。有了协议，团队对成员的约束力得到执行并有效，所有成员在签协议之后都对制度建立了一种严肃和遵守的态度。
弱化缺点，点亮优势，挖掘潜力，提高效益
加强团队的运营建设，运用“木桶原理”，把每个成员都看成是围成团队木桶的木板，那么优势和技能互补的成员则是团队成功的保障。团队真正的核心在于实现取长补短。专业的不同，性格的差异，爱好的差异等在合作过程中逐步由摩擦不断转变为遇事商议、分工合作。技能上的互补使团队成员互 相学 习、发挥优势，从而提升工作质量。不同专业的团队成员，价值观不同，看待问题的思维角度也不同，所以需要专业上的沟通和交流，需要挖掘各自的潜力和优点，使用恰当的方法，融合不同专业的优势，提高项目执行效益。
建立完善的创业导师管理机制
为了优化创业团队导师队伍结构，政府和高校应该建立一支以高校教师和企业高管为主的导师队伍。政府定期对高校教师举行创业指导的相关培训，高校定期举行教师和企业高管的交流研讨会，甚至可以与企业进行交换指导，让高校创业创新指导老师直接进入企业学习。与此同时，高校制定的指导老师管理机制必须坚持严格的选聘标准、条件与灵活的选聘方法相结合，明确创业导师的相关职责和任务。
3 总结
在校大学生创新创业将进一步促进经济转型升级，但是在校大学生创新创业团队的现状也有待政府和高校去发现问题，并寻求相应的解决方法。总之，政府和高校应通过多种方式推进在校大学生创新创业团队的管理和发展，使得团队成员科学地组织和控制项目，使得在校大学生创新创业能在保证成本、质量和进度的要求下实现创业目标。
注释
① 高太光，王丽敏，任树伟，肖昆.基于经管类跨专业综合实习的平台的大学生创业团队建设研究――以公共事业管理和信息管理专业为例[J].赤子(上中旬)，：165.
② 邢晓阳.大学生创业团队建设的困境与消解路径[J].产业与科技论坛，：195-196.
③ 李含芳.项目团队管理的主要影响因素分析[J].项目管理技术，：109-112.
④ 李凌.软件项目管理中的进度控制问题研究[J].中国科技信息，：309-319.
摘要：随着大学生创业团队的增多，对新成立的众多创业组织的建设和科学管理也日益暴露出诸多问题，如何实现好大学生创业团队的科学化管理，成为了大学生创业团队以及做相关问题研究的专家学者所关心的热门话题。本文就当前我国大学生创业团队在初建及成形之后的管理现状进行分析，进而挖掘出影响大学生创业团队走向长远的障碍因素，从而寻实现这一问题的路径突破。
关键词：大学生;创业团队;管理;现状
1 大学生创业团队组建的特点分析
随着市场就业压力的增大，政府鼓励 创业政策 的出台，大学生创业团队数量如雨后春笋般凸显出来。大学生群作为未来社会发展的主力军和社会 文化 传播阵地的主流，自主创业，自谋出路，组建创业团队，相应政府号召，支援市场不足。其成功与否不及关系到其自身的发展，更关系到社会的稳定及长远发展。因此，深入剖析其成长特点，有利于更好地找到他们在创业过程中所面临的各问题，更好地指导其发展，使其更健康的成长，从而使之最终成为一支能够支持的住社会经济发展的重要力量。
兴趣、目标的一致性
不同于社会上单个的或者合伙人式的创业人，他们的组建不是单纯的为了获得更多的经济利益，更多的是因为有共同的兴趣和爱好而走到了一起。大学生创业团队内部人员基本上是相互熟悉的本专业同学，或者是关系较好的朋友。同时促成大学生创业团队组建和发展的一个重要因素，还应该包括他们想获得更多与社会接触的机会，以便在进入社会前，积累更多的社会经验和就业资本。由此可见，在对大学生创业团队进行指导时，还应该考虑到其心理因素。不能单纯的将其简单的等同于社会上创业组织加以考虑。是共同的兴趣、目标的一致将其粘合在一起的，同时这也是激发他们共同向前的一种内在动力。
专业结构的异质化
兴趣和目标的一致是大学生创业团队组建的黏合剂，知识和专业则是黏合剂的主配料，是创业团队走向成功的开山利刃。大学是专业分工的最明显的地方，专业的多元化最突出。大学容纳和发展了社会专业分工的需求。各专业的人才为大学生创业团队的组建提供了得天独厚的人力资源，受这种环境的影响，大学生创业团队内部人员的专业结构也丰富多彩，体现出专业结构异质化的特点。这种特点可以说是把双刃剑，如果能科学调配，各尽所能，使其专业分工得到合理化，对创业团队是一种正向支持;反之，则会成为阻碍创业团队发展不可逾越的门槛儿。很多团队因兴趣和爱好走到一起，却最终因专业观点相异产生分歧，最终不欢而散，将创业搁浅，不仅浪费资源，而且伤害了同学之间的感情。
年龄结构的年轻化、单层化
管理学上认为老、中、青三结合梯次人员数目组成是较为科学的组织成员构成。大学生创业团队由于是在校大学生基于共同的兴趣和爱好走到一起的，创业之初，人员的组成的年龄结构呈现出清一色的青年面孔。创业队伍的年轻化有利于创业团队对市场新鲜事物的接纳和吸收，有利于创新思维的产生。但缺乏必要的社会经验，缺乏辨别市场信息真伪的经验和能力，也是这一特点两面性所暴漏出的问题所在。当然这并不是问题的根本所在，但忽视经验的重要性，一味冒进，是大学生创业团队在这一特点之上，泛生出来的弊病，可能成为阻碍其成功的一个重要障碍。
2 当前大学生创业团队建设与管理的现状分析
创业团队的人员流失和组织夭折是一种普遍的现象。当前大学生创业团队在组建和管理过程中呈现出多种不合理因素，成为制约其成长的重要障碍，究其勉励的主要问题主要有以下几个方面：
信息整合不完整
创业的过程中需要不断的从市场不断获得新的、充分的信息资源，信息的整合是一个包括信息的搜集、信息加工、信息吸收和信息反馈的一整套过程。市场参与者首先要对市场信息有灵敏的嗅觉，尽可能多的搜集与自己相关的有用信息。信息的搜集是信息整合的开始，由于市场信息瞬息万变，来源 渠道 杂乱，因此对信息的搜集不仅要及时、迅速，还要准确、可靠。这就需要对前期搜集到的信息进行再加工，以便能提炼出的信息精确、无误。提前预测，以便对创业过程中遇到的各种问题及时做出相应的调整。市场信息的不对称导致市场调节的滞后和盲目，而大学生创业团队的组织成员基本是以在校大学生为主。由于其所处环境的半封闭性，以及其自身经验不足所限，对市场信息的把握和反应速度也就相对迟缓，对信息的加工和提炼也相对粗糙。信息整合不完整会严重影响到其创业思路和创业进程。
资金管理不周全
创业资金是引动 创业项目 起步的原动力。首先，资金的来源的稳定和持续不能得以保证。大学生创业团队的组成者以在校大学生为主，经济来源不稳定，依靠今天支持和自己勤工俭学所能提供的资金是相当有限的。近年来国家在鼓励大学生创业，自谋出路的同时，考虑到了其可能面临的资金方面的障碍，在资金和政策上均提供了些许帮助，这部分资金对于小本创业，小打小闹的创业个人来说还是相当客观的。但对于立足长远的创业团队的创业项目来说可谓杯水车薪。虽说有可能获得天使投资等外来资金的支持，但如何吸收和引进这种持续、稳定的资金则是应该首要解决的一个难题。况且创业团队所面临的还是一个循环流转的创业过程，资金既要支持流动，又要支持抵御风险，流动资金和储备资金是两种概念，没有雄厚稳定和持续不断的资金支持是不可能盘活整个创业过程的。再者，科学的财账管理是保证资金持续的一个重要环节。大学生创业团队对资金的吞吐和管理不能按照正常的公司发展规划进行是导致创业过程破裂的重要原因。
管理方式不科学
科学化管理是保证创业团队正常运营的保证。大学生创业团队的成员之间多是相识的同学，维持其人际间纽带的则是同学之间共同的兴趣和爱好，创业的前期是靠着这种关系组合起来的，但随着创业过程的深入和创业组织的壮大，仅仅依靠同学之间的默契和约定俗称的校园人际是远远不够的，缺乏科学化的组织和管理模式就难以在创业的过程中将各种力量进行综合，难以形成合力。这将是导致大学生创业团队后期过程难以持续的关键性因素。据一家管理咨询公司2007年的调查，在我国100家由大学生创办的成长较快的中小企业中，其中一半的创业团队无法顺利熬过公司创立的头5年，在12个创业团队的个例中只有2家在创立后的5年内团队保持初期的完整[1]。 3 提升大学生创业团队建设与管理水平的路径探索
提升创业理念，营造创业团队的文化氛围
创业团队成员的共同理念和共同愿景是凝结团队的基础，也是团队在创业过程中克服困难、战胜挫折的精神支柱[2]。提出具有共同愿景的创业目标和创业 口号 是凝聚创业组织成员内在动力的基础。大学生创业团队的组建从一开始就应该有为之长远发展着眼的奋斗目标。在此基础上才能更好的发挥每一个创业成员的积极主动性。心甘情愿的为了团队共同的利益而工作。这同时也是创业团队最终走向企业形式所内含的 企业文化 基础。由此建立起来的创业团队在后期的管理中，还要创新企业文化，针对不同时期的创业现状，设计出更高、更好的阶段性目标，由此一步步壮大起来的创业团队，才能依靠精神支撑走的更远。
寻求稳定的合作支持
大学生创业团队在建立之初，面临着资金和经验不足的困境。如果能够寻找到能够可以挂靠的创业合作伙伴，不仅能够获得资金上的持续支持，还能弥补经验上的不足。在前期对市场进行过充分的调查的基础上，设计出创业方案和规划产品，然后寻求能够创造合作机会的已成长起来的合作伙伴，以技术和创业项目等软实力做股权抵押，共同开发，相互合作，互利共赢。这是一种简捷且见效快的创业思路。是未来大学生创业团队需要引鉴的理想模式。当然对这种创业方式的借鉴，需要有占领市场空白的优势。需要对市场信息进行大量的调查分析，最终得出丰富、科学的一手资料。这是寻求创业合作和背靠的基础所在。
组建学习型组织，提升创业成员的技能和素质
建设学习型的创业团队是保证创业队伍存在活力的重要途径，同时也可以直接提升创业团队成员创业技能和素质。“学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效[3]。”学习型团队建设需要有来自多方面的力量支持，还要有来自团队内部成员的积极参与。可以通过深入创业成功的典范企业进行学习考察和培训;引进专家学者进行现场指导等各种途径寻求一切能够学习的机会，对团队成员进行继续培训。从而创业成员具备先进的企业理念和企业人的基本素质，在这对较为专业的工作内容，应该对专业性较强的岗位，要注重内部培养和外部人才引进相结合。
参考文献
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2 张亮，赵铁权，刘洁，毛方方.浅谈大学生创业团队的建设与管理[J].现代商业，2011(7)
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