麦格雷戈发表论文

X理论与“Y理论”相对。基于“经济人”的人性假设，将人性假设为厌恶工作，逃避责任的理论。美国行为科学家麦格雷戈于1957年在《企业中人的方面》一文中提出。认为人性天生厌恶并尽可能逃避工作，追求安全、安逸；胸无大志，缺乏进取心，不愿承担责任；以自我为中心，大都缺乏解决组织问题的能力；缺乏理性，容易受环境影响。因而在管理中为了促使人们努力工作，应采用严格的管理制度，如明确每个人的任务和责任，进行指挥、控制、监督，强调纪律，建立严格的绩效考核制度和与绩效挂钩的报酬制度。即以经济利益为主要激励手段，使人的行为尽可能地符合组织要求。若员工的行为和工作结果不符合组织期望，采取严厉的惩罚制度。即“胡萝卜加大棒”的激励和惩罚手段。[1]中文名X理论外文名x theory时间18世纪末-19世纪末代表人物泰勒依据人性假设为理论依据快速导航主要内容主要观点七条要点人性假设管理应用作者简介简介X理论以下面四种假设为基础：A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。参见：x理论和y理论主要内容Y理论的对称。现代管理科学中以工作定向的行为学派关于人性的一种假设。该理论认为人性好逸恶劳，主张采取命令、强制的管理方式。由美国社会心理学家、管理学家麦格雷戈在1957年11月号《哈佛管理评论》发表的《企业中的人性面》一文中首先提出。X理论麦格雷戈在考察了一些企业管理中存在的问题后指出，传统组织实行金字塔式的组织结构、集中决策和严格的外部控制。这种组织结构和管理方式是建立在“人性恶”和“经济人”的人性假设基础上的。这种假设对人性的基本概括是：人生性以自我为中心，漠视组织的要求；人生性宁愿接受领导的支配，不愿主动承担责任；人生性缺乏进取心,反对变革,把安全看得高于一切；人生性易受欺、易受煽动。麦格雷戈认为基于这种假设，必然导致管理人员对组织成员采取强迫性的控制和指挥，并以金钱奖励或以惩罚相威胁等方法，使他们为实现组织目标而努力。他又指出在管理实践中，对组织成员采取强迫威胁和严密监督（通常是隐蔽的）、严格管理或采取随和态度，顺应成员要求进行温和管理，都难以奏效。麦格雷戈认为 X理论是建立在错误的人性假设基础之上，为此他提出用Y理论来取代X理论。主要观点X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：X理论1、人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；2、多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；3、激励只在生理和安全需要层次上起作用；4、绝大多数人只有极少的创造力。因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。七条要点X理论的要点是：1、 管理人员要负责为了经济的目的而把生产性的企业的各项要素――金钱、物资、设备、人员――组织起来。X理论2、 如果管理人员不这样积极地干预，人们会对组织需要采取消极的――甚至对抗的态度。因此，必须对他们进行说服、奖励、惩罚、控制――必须指挥他们的活动。这就是管理人员的任务。我们常常把它概括成一句话，管理就是通过别人来把事做成。在这种传统理论的背后，还有一些附加的信念，虽然不太明显，却广为传播：3、 正常的人生性懒惰――尽可能地少做工作。4、 他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁可被人领导。5、 他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心。6、 他本性反对改革。7、 他不太伶俐，易于，易于受到和野心家的蒙蔽。人性假设“X理论”的人性假设（“性本恶”论）：X理论人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥人天生就以自我为中心，漠视组织需要人习惯于守旧，本性就反对变革只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力人缺乏理性，容易受外界的影响管理应用那么到底该在管理中使用哪个理论呢，我的观点是要区别对待：1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。在这个时期就需要用X理论来管理。等他慢慢成熟起来，懂得工作的价值意义就是通过帮助别人来帮助自己，就会有自豪感和成就感，到这个时候，就适合Y理论了。2、所做工作不同，这个人作的工作，如果是他自己喜欢的，适合Y理论；如果是他极度反感的，适合X理论很多人在工作时，喜欢少付出，多回报，能偷懒就偷懒，通常是他在做他不喜欢的工作，这个时候就需要有人监督、管理；当一个人在做自己喜欢做的工作时，就积极主动、自动自发，这个时候根本不需要人监督。3、不同的人，适合不同的理论，人和人确实是有差距的不是每个人成长速度都是一样的。有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理，天天生活在报怨之中，特别喜欢消极怠工，好像迟到、早退占了企业的便宜，凡事消极悲观，能躲就躲，能推就推，不喜欢学习，对任何事情都不感兴趣。这些人如果在工作中就需要使用X理论；有些人成长速度很快，很迅速理解了生活的意义，凡事积极乐观，善于观察学习，这些人只要给他适当的环境，他们就会发挥巨大的作用，对这些人就需要使用Y理论。作者简介道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。X理论X理论纠错参考资料[1] 陆雄文．管理学大辞典．上海辞书出版社．2013年猜你关注一拖二壁挂式空调，苏宁易购-大牌空调「每1000减100」m.suning.com广告 彩妆画法-京东日百，让生活更美好!jd.com广告 打造亮丽灯泡肌jd.com广告 百科星图发现万物之间的联系行为科学管理理论相关概念全部情绪ABC理论霍桑效应米尔格伦实验符号互动论双因素激励理论报复性熬夜人际关系学说动机理论认知理论Y理论梅奥的人际关系理论贝尔宾团队角色理论计划行为理论NLP思维逻辑层次X理论

1、美国的管理学家和政治哲学家福莱特。1920年发表《新国家》一书，被人认为是一位政治哲学家。她的主要著作有：《新国家》、《动态的管理》、《自由和协作》）等。她的有关利益结合、形势规律的论述同泰罗的精神革命、职能管理的精神是一致的。她关于协作、相互影响等论述还同人际关系学说创始人梅奥等人的论点相似。因此说，她把这两个时期联系了起来，成为两者之间的过渡。2、原籍德国的美国心理学家，是工业心理学的创始人之一芒斯特伯格。先后发表了《心理学和工业效率》、《一般心理学和应用心理学》、《企业心理学》等著作。是最先提出心理学能应用于工业以提高劳动生产率的心理学家，并最早确定工业心理学的范围和方法。3、比利时心理学家，也是工业心理学的首创人之一索利尔。他的代表作是《应用心理学：研究工作中人的因素的技术的导论》。他还发表了论文150篇以上，许多是讨论工业中人的因素的。索利尔是工业心理学在比利时的先驱者之一，对发展和传播工业心理学做出了较大贡献。4、美国心理学家，工业心理学的奠基人之一斯科特。他善于对人事管理的研究，先后发表《提高人的效率》、《广告心理学的理论和实际》、《人事管理：理论、实务和观点》等著作。最早把心理学应用于工业中的激励和生产率提高等问题中，把心理学基本原理应用于工商业的经营管理方法中，促进了管理心理学的发展和完善。5、英国的心理学家，工业心理学在英国的先驱者迈尔斯。先后于1918年发表了《心理学在今日的应用》、1925年发表了《英国的工业心理学》、1932年发表了《工商企业合理化》等著作。他在职业生涯的早期把心理学从课堂转移到实验室，在其职业生涯的后期又把心理学从实验室转移到办公室和工厂的现场。5、英国的心理学家，工业心理学在英国的先驱者迈尔斯。先后于1918年发表了《心理学在今日的应用》、1925年发表了《英国的工业心理学》、1932年发表了《工商企业合理化》等著作。他在职业生涯的早期把心理学从课堂转移到实验室，在其职业生涯的后期又把心理学从实验室转移到办公室和工厂的现场。6、澳大利亚的心理学家，在澳大利亚和英国从事研究工作，是工业心理学的先驱者之一穆齐西奥。他的著作主要的有《工业心理学报告集》、《疲劳可以测定吗？》、《职业指导：文献评述》等。他和其他早期的工业心理学家的研究为以后对人的因素的更深入的研究提供了某些基础和条件。7、英国的企业家和管理学家本杰明·西博姆·朗特里，对企业中人的因素问题做了较多的研究和实践。著作主要有《企业中人的因素：工业民主的试验》、《董事会和企业的目标》、《工业中的经济条件》等。8、英国的管理学家谢尔顿。强调管理中人的同素，并把人的因素同科学管理相结合。他先后发表了《管理的哲学》、《作为一种职业的管理》、《经营和组织的职能》等著作。他在管理思想上强调了管理中人的因素和对社会的责任，强调了管理的整体性及管理作为一种独立的职业在社会上的地位。提出了管理哲学的十条基本原则。9、美国的企业家和管理学家亨利·丹尼森，在注重人的因素和推行科学管理方面做出了较大的贡献，先后发表了《职工的利润分享和股权所有》、《组织工程学》、《现代竞争和企业政策》等著作。10、美国的管理学家和管理咨询工作者克拉克，在关心人和工人的工作条件、推广甘特图等方面做出了贡献。他的著作主要有《工长技术》、《甘特图》、《生产手册》等。他写的《甘特图》曾在14个国家中翻译出版。他曾获得甘特奖章和其他一些荣誉称号。

一、人类的三种需求 在亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论中，人类的需求分为5个层次，分别是生理、安全、归属、尊重和自我实现。这些需求是我们外在行为的内在驱动力，也是推动人类社会前进和发展的源动力。 其中，生理、安全需求属于物质需求，归属、尊重（外部尊重）需求是情感需求，自我尊重、自我实现需求是精神需求。 前两者是所谓的缺失性需求，依赖于外部的行为或结果得到满足。比如我们需要得到外在的食物、空气、水，比如我们需要得到别人的爱、接纳、尊重。一旦得到满足，动力就会消失。自我实现是存在性需求，依赖自身的行为来得到满足。 一个人的自我实现，实质上是探索开发潜能、成为最好的自己的过程。潜能，潜在的能力，潜在的可能性。我的生命有哪些可能？世界因我而有什么可能？我们作为一个人的生命目的是什么？我们孜孜以求，探赜索隐，钩深致远。 我们总渴望探索和实现更多的可能性。马斯洛认为，这是人类真正的需求，也是我们作为人类才有的需求，是一种与生俱来的本能。这个内在的动力从我们出生开始，就存在于我们的身体之中。 好奇、探索本身就是巨大的动力和满足，不需要通过一个外在结果来让我们满足。这里，满足我们的，是探索行为本身，而非得到某个结果。而可能性，永远都可能有下一个，在这个需求的驱动下，我们不会停止。事实上，这就是驱动我们人类不断探索的，并且永不停息的动力来源。 很多时候，这个成长性需求会被隐藏在缺失性需求下面。而缺失性需求的满足，则为彰显和实现成长性需求打开了大门。当我们对于基础的物质需要和情感需要没有得到满足的时候，这个内心终极的渴望，对于我们生命会实现什么的渴望，就被掩盖起来。可是，这个渴望却永远不会消失。有时微弱，却又生生不息。事实上，正是因为这个渴望，才推动了我们人类不断前行的步伐，我们创造了一个又一个的可能性。 二、世界的三大区域     肯·威尔伯认为，大宇宙存在四隅。以全子（构成世界的基本单位）的内部和外部为横轴，以它的个体和群体的形式为纵轴，可以描摹出世界的“四象限”。     同时，四象限可以用“三大区域”概括：右边的一切可以用“它”语言来描述，左上角的一切用“我”语言来描述，左下角的一切用“我们”语言来描述。 威尔伯认为，“它语言”是客观的、中立的、价值无涉的层面。这是实证科学、分析科学和系统科学所采用的标准语言。这是科学的世界，与客体、“它的”以及实证模式有关，涉及到对客体的研究，求真。 “我”语言是我的存在，我的意识，我的主观觉知，左上角的一切从根本上说都是用“我语言”来表述的，即主体的内部语言。这是艺术的世界，与观赏者（即“我”）眼睛中的美有关，涉及到主体、自我、自我表达，求美。 第三种语言是“我们语言”，它位于左下角，指文化或者主体间的维度，是“我们”怎样认识世界。这是我们在特定时间、地点，从特定文化中继承的群体世界观。这是道德的世界，与‘我们’以及主体间的世界有关，涉及到道德伦理、主体间性、相互理解，求善。 这在本质上是柏拉图的善（道德，“我们”）；真（从公认真理或者客观真理意义上说，或者“它的”）；美（每个“我”感觉到的美学维度）。 威尔伯指出，如果我们要详尽地、充分地描述一个全子，我们就必须使用全部三种语言，以描述各自对应的象限，而不是简单地只偏重一个象限或者一种语言。三、管理学视野中的人 1911年，科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒著作《科学管理理论》出版，这是他20多年工厂管理实践经验的结晶，建立在他不断实地试验、系统研究工人操作方法和动作的基础上。 泰勒的科学管理理论的主要内容包括：①工作定额原理②能力与工作相适应原理③标准化原理④差别记件付酬制⑤计划和执行相分离原理。 泰勒认为，科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒认为最佳的管理方法是任务管理法。 他把科学引入管理实践，用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，把传统的感性的经验的管理上升为理性的科学的管理。他强调规范化、标准化、流程化，用培训来教给工人完成任务的技能，用科学研究来制定标准和规章制度并据此规定和下达任务，用奖惩等激励机制来保证任务的完成。 泰勒所阐述的科学管理理论，使人们认识到管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。 在泰勒的理论上，隐含着的人性假设前提是：①人是“经济人”，人最为关心的是自己的经济利益，企业家的目的是获取最大限度的利润，工人的目的是获取最大限度的工资收入，只要能获得经济利益，他就愿意配合管理者。②人是“机械人”，他将工人看成是机器的附属品，是提高劳动生产效率的工具，因此在生产过程中强调严格的服从，他没有看到工人的主观能动性及心理社会因素在生产中的作用。③人是“理性人”，经过科学严格的培训可以掌握完成任务的技能。 由此可见，泰勒眼中所看到的世界是物质世界，科学世界，理性世界。他眼中的人是单向度的物质世界的人。 1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈发表论文《企业的人性面》，提出 “X-Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。 依照麦格雷戈的归纳，X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。 以X理论为指导思想的企业，在看待人上，把工人当做一种会说话的机器，人和物没有太大差别，忽视人的自身特征和情感需求、精神需求。在思想上，认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。在管理实践上，采用“胡萝卜加大棒”的策略，把金钱作为最主要的激励手段，把惩罚当作严厉管理的重点。 针对X理论的偏颇之处，麦格雷戈提出了Y理论。Y理论认为：①工作是人的本能，并且人能够从工作中获得情感上的满足；②人会对承诺的目标做出积极反应，并愿意在恰当的工作条件下承担责任；③大多数人均拥有解决组织上各项问题的想像力、智力和创造力等能力，且常人的智慧潜能仅有一部分已被利用。 麦格雷戈强调在管理中要着重开发人力资源,发掘人的潜在力量。他说：“如果我们能学会如何将企业人力资源中内在的努力工作的潜能发挥出来，我们将会为政府和国家提供一个人类迫切需要的模型。” 信奉Y理论的企业，在看待人上，把人视为一个有机系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响；在思想上，认为人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我引导去工作的，人是愿意负责、具有创造性和进取心的，每一位员工应当受到尊重和值得信任。因此，要着力创造一种环境，使个人目标和组织目标相融合，达致双赢。要因人而异地采用领导、协助和教育等方法，安排有吸引力和有意义的工作，以便充分发挥个人的智慧和能力；在管理实践上，以参与管理由替代集权化管理，以启发与诱导代替命令与服从，以信任与关怀代替监督与惩罚。同时提倡组织成员根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，建立亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。 简而言之，X部分强调物质、惩罚和制度，Y部分强调情感、引导和关系。 2019年，李中莹、舒瀚霆在其著作《心智力》中指出，我们所置身的世界，除了人的意识、理性所反映的物质世界和潜意识、感性运作的心理世界，还有灵性、精神层面的系统世界。 李中莹认为，以往管理学的核心是在研究“事”，如技术、目标、流程、制度、规则等；心理学的核心是在研究“人”，如潜意识、情绪、感受等；而他所创立的系统动力学核心是在研究“人、事、物”的深层次系统连接、系统平衡、系统序位、系统赋予的角色、系统的有效延续等。     人不能单独存在，人存在于系统当中。人不仅要在理性层面上来判断事情的是非对错，还需要穿越对错看效果，在感性层面上关注人的情绪感受，最后，要上升到系统的层面看待事情的价值和意义。这样才能充分把握人生和事物的完整性、全面性。 四、全人模型 史蒂芬·柯维发展的全人模型认为，人的本质是身体、头脑、心灵、灵魂四维的统一体，人有四项基本需求（生活、学习、关爱和留下遗产）、四项才能（物质-身体上、智力上、情感上和精神上的才能）及相应的四项品质（自律、才智、热情和良知）。心声是个人的独特重要本质，当我们面对巨大挑战时会表现这种重要本质，也正是这种本质使我们得以战胜挑战。每个人的心声与众不同，独一无二，心声存在于四个方面（需求、天赋、快乐和意义）的汇合点。心声的最高表现形式就是个人的愿景和使命。 其次，人具有头脑，有思考的能力和想象的能力。人要运用理性来进行观察、思考、学习、创造，来求真，来探索事物的客观规律，是非对错，来推动世界的物质发展和进步。 再次，人是有血有肉、有声有色、有喜怒哀乐、有七情六欲的生命，人是有感情、有情绪的，是有情感需求的。在此一维度，它在乎的是人的体验、感受、情绪，它不谈对错是非，谈的是爱、接受、认同与尊重。 除此之外，人是有灵性的，人还具有精神追求和审美需求，人会追求自我实现和自我超越。此一领域，谈的是意义和价值，谈的是美和超越，所谓的高峰体验和心流现象往往产生于此领域的追求过程中。 因此，人不是单向度的人，而是多向度的，是四维的统一体。马尔库塞在《单向度的人》中指出：“传统的工业文明，使人变为没有精神生活和感情生活的单纯技术性的动物和功利性动物，这种物质性压迫下的人，是一种变形与异化的人。”这是物质的人，只讲理性对错，不谈效果感情，不谈意义价值连接，导致人的变形与异化。 我们需要看到的是，物质世界之外，还有心灵世界、精神世界的存在，要看到的是一个立体的、活生生的、有血有肉、有情感需要和精神追求的人。以“四维”的角度来看待人、看待事情、看待世界。 比如，在企业当中，用制度、规则、流程来管人理事，提供公平而有竞争力的薪酬待遇、安全保障等物质条件，这是身体维度的操作；关注人的心理健康、情绪感受，给人以理解、信任、接纳，给人以引导、鼓励、肯定，给人以认可、赞赏、尊重。这是心灵维度的滋养；使用人、培养人、提升人，充分发挥其个人的智慧和能力，发挥自主性和创造性地去工作，使得人尽其才，成为最好的自己，这是头脑层面的善待；帮助其选择和投入有意义、有意思、有吸引力的工作，同时为企业、家庭、社会乃至更大的系统创造价值，实现三赢，这是精神维度的润泽。 IQ是思维能力，它涉及人的思考力、想象力，涉及人的思维模式。PQ是身体能力，这种形式的能力通常不被注意，因为它不需要你的意识就能发生。你不需要去思考如何呼吸或者如何心跳。然而这种智力却不断地对环境做出反应，来维持健康，使防止感染等等。它涉及人的行为、习惯。EQ是情感能力，它涉及人的情感、情绪，涉及对人的情绪的感知、处理和引导，高情商的人能够有效地运用情绪的力量，处理情绪上的困扰，能够与人进行良好的交流。大量的证据表明，从长远的角度来看，情商比智商更能决定成功与否。SQ是精神能力，精神才能是所有才能中最中心、也最基本的一个，它为其他三个提供了指导。它涉及到人的信念，人的世界观、人生观、价值观。我们对意义和目的的探求会开发SQ。 个人愿景和使命的有效实现，来自于这四种力量的推动。 愿景是在脑海中看到的可能性——人群、项目、事业、企业中蕴藏的可能性，愿景是想象力的应用，是在脑海中看未来的事态。爱因斯坦说过：“想象力比知识更重要。” 知识源自过去，是有限的；想象面向未来，是无限的。 诗人歌德说：如果一个人是什么样你就把他当做什么样来对待的话，他就只能是原来的那个样子；而如果你把这个人当做他能够和应该成为的那个样子来对待的话，他就能够成为那个能够并应该成为的样子。真正的愿景能激发人的积极主动性。测试自己个人愿景时，要问自己：这个愿景是否给予我一种心动的感觉，“召唤”的感觉，给予我一个值得我献身的事业？ 个人愿景是你未来要成为什么样的一个人，使命是我要承担起什么样的责任。使命不纯粹是关于我怎么样，还关乎甚至是大部分关乎别人怎么样，是你要为这个世界所做的贡献。愿景和使命就是你的生命目的。马克吐温曾说过：“人生中有两个日子最为重要，其一是你来到这个世界的日子，其二是你知晓自己为何要来到这个世界的日子。” 才智是人的天赋及学习创造的产物，是描画及实现愿景的技术能力基础。自律是自我约束，不受一时的物质和身体上的享受之诱惑，遵守规则、付出代价以实现自己的愿景。所有事物都经过两次创造，第一次是心智上的创造，第二次是实际的创造。愿景是第一次创造。才华和自律代表的是第二次创造，它们是执行、促进事物的发生、付出巨大的努力、做出必要的牺牲以实现愿景。 热情是信仰的火焰、渴望和力量，是维持自律以求实现愿景的动力。热情来自心灵，表现于乐观、喜悦、快乐和决心。它能激发不屈不挠的动力。 《月亮与六便士》中的男主角查尔斯是一个光鲜的银行职员。然而，在他40多岁的一天，他放弃了这一切，职业、金钱、朋友，甚至幸福的家庭。他离家出走，前往巴黎，因为他选择了画画。 周围的人都觉得查尔斯疯了，因为此时的他没有任何的绘画基础，仅仅是爱好画画而已。 在破旧肮脏的旅馆里，毛姆找到查尔斯：“你这样做是不是完全在碰运气？……到头来你把事情搞得一塌糊涂，你就后悔莫及了。” “我必须画画”查尔斯坚定地说。从此，他不停地流浪。很多年以后，他的画价值连城。他成了另一个人，他的名字叫高更。世界绘画史给予他极高的评价：“他是一个画家，无以伦比的画家。”     良知是对于正确和错误的内心道德感，是追求生活意义和成就感的动力。它是才智、自律和热情的指导力量。才智、自律和热情统治着世界，当良知为才智、自律和热情提供边界指引方向时，愿景是可以利乐众生的，愿景的实现也会让世界变得更加美好。如果才智、自律和热情不为良知所指引规范，它也会改变世界，但不是变得更美好，而是变得更糟糕。