如何让科室团结论文发表

新易咨询结合多年的人力资源咨询实践和企业战略梳理经验，从以下三个主要方面打造凝聚力强的团队：（1）从系统的方面来看企业需要结合各鼓励岗位或团队工作内容的特点，认真分析调动积极性、凝聚力的关键行为和要素，从团队的视角进行评价，让大家一起完成一些成就感工作，使大家在利润分享和责任承担方面有团队意识和共识。优秀的团队内部管理是确保团队凝聚力的坚定基础。在领导方式上，要多采用民主领导方式，在团队决策中讨论，努力最大限度地反映民意，不要独断专行，这样会使成员更友爱，成员更积极，思想更活跃，凝聚力更强。团队应有足够的沟通时间、适当的空间或渠道和有效的沟通氛围。制定有效的规章制度和行为，前提是必须得到团队成员的认可和普遍接受。（2）从文化的方面来看文化主要是指团队斗志和氛围。企业必须有团队成员沟通的共同规则，有以身作则的干部，促进企业凝聚力文化建设。高层一般是文化的创造者，中层是文化的执行和宣传者，基层是文化氛围的营造者。因此，在一些共同的规则中，建立以团队为导向的文学艺术活动，使凝聚力团队文化产生长期的制度和氛围。根据成员的需要，要合理的使用激励方式来增强团队凝聚力；可以开展一些更积极的团队竞争活动，通过参与竞争提高团队凝聚力；进行一些团队拓展培训，让成员在团队活动中感受到团队的重要性和团队凝聚力。公司可以参考一些成功的团队活动来增强凝聚力，在团队活动中营造自己的文化氛围。（3）从领导的情绪方面来看领导通常要充分发挥自己的人格魅力。如果团队凝聚力不强，要及时询问，避免组织气氛和斗志减弱。实践证明，一个优秀而迷人的领导者是一个企业成功的重要前提。领导者通过自己的魅力所吸引的人才是企业成立和稳定发展的基础。一个优秀的领导者应该能够理清整个企业中不同单位之间的协调关系，充分发挥核心吸引力，让每个部门尽最大努力。领导者在创造企业凝聚力时，应该主要依靠自己的个性魅力。作为一个员工或部门，每个人都不需要全面考虑，但作为一个领导者，他必须首先说服每个员工和部门。团队的领导者必须首先分析企业的情绪。一般来说，适当的民主管理可以保证提高团队成员的凝聚力。然而，面对关键的选择，领导者通常需要做出果断的决定，甚至是一些看似独裁的决定。建立权威也是提升自身魅力的选择。作为领导者，我们应该把握与员工的距离。如果太贴近，员工的执行力就会下降；如果太独裁，团队就缺乏凝聚力。领导者的个性魅力对于团队的作用是不可估量的，优秀的领导者能够与团队成员保持密切联系。这对于处在低谷时期的的团队来说非常重要。

团队凝聚力是指团队对成员的吸引力。团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有很重要的作用。一个团队如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。美国社会心理学家L 费期汀格认为这种凝聚力是使团体成员停留在团体内的合力，也就是一种人际吸引力，这种吸引力它就有力学的一些相同之处，如一个人在玩“流星球”时，流星球就是围绕手这个中心转，不会丢失，手就是中心点，凝聚力的中心点是什么?就是一团队对所有成员的吸引力。这主要表现在三个方面： l、团队本身对成员的吸引力。团队的目标方向、组织形态、行业精神、社会位置等适合成员，吸引力就大，反之吸引力就会降低，甚至会便成员厌倦、反感，从而脱离团队。 2、满足所有成员多种需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。 3、团队内部成员间的吸引力。团队成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥。团队凝聚力的培育措施1.明确一致的目标。 管理者与团队成员共同建立目标,融团队目标与个人目标于一体,使个人目标与团队目标高度一致,可以大大提高团队的生产效率。有效目标的建立一般有如下原则:(1)目标的具体化、可测量化。(2)清楚地确定时间限制。良好的目标应该是适时的,它不仅需要确定的时间限制,而且还要对完成任务的时间进行合理的规定。(3)运用中等难度的目标。除了上述三个方面以外,定期检查目标进展情况;运用过程目标、表现目标以及成绩目标的组合;利用短期的目标实现长期的目标;设立团队与个人的表现目标等等都有利于团队凝聚力的培育。 2. 良好的团队内部管理。 (1)领导。在领导方式上,根据前文提到勒温的经典实验,要增强团队凝聚力,应较多地采取民主型领导方式,在团队决策上应共商共议,力求最大限度反映民意,切忌独断专行,这样可以使成员之间更友爱,成员相互之间情感更积极,思想更活跃,凝聚力更强。 (2)沟通。团队成员者的沟通与交流既可增强人际凝聚力也可增强任务凝聚力,所以在团队内部应有保证足够的沟通时间、适宜的空间或渠道、良好的沟通氛围。①在沟通时间上,可以根据任务的需要安排每天或每周的某个固定时间或其它合宜时间, 各成员汇报最近的任务进展情况、新的想法、新发现的问题等,以便能即时调整,避免不必要的人力、物力浪费;②要保证有沟通的空间与渠道,沟通的场所可以选择在办公室、会议室、休息室、餐厅等,渠道可以由面对面交流、电话、网络等,场所与渠道的多样性与优质性可以方便成员间进行快捷、有效的沟通,保证信息在团队内部的畅通以及知识和信息的共享;③营造良好的沟通氛围就是要让各成员敢于表达、愿意表达、能够表达自己的思想,来集思广益。营造良好沟通氛围应注意成员之间应相互信任(信任的四个要素,即获得成效、一致性、诚实和表现关注)、相互尊重彼此的想法、把交流的中心集中在任务上,对事不对人,避免伤及他人感情,团队中的领导或权威人物对成员发言进行评价时要慎重,避免伤害发言者或欲发言者的积极性, 为了让成员打开思路,可以对其发言进行追问,不要急于评定其想法的优劣,另外,也可考虑延迟评价。 (3)制定有效的团队规范。团队规范,是团队成员认可的并普遍接受的规章和行为模式,它可以具体化为团队成员对某种特定行为的认同或反对, 区分出某种行为是有益的或是有害的,以此来规范团队成员的行为,鼓励有益的行为,纠正有害的行为,帮助成员了解什么是被期望的行为,提高团队的自我管理、自我控制的能力,促进团队的凝聚力的成长。

良好的科室凝聚力可以提高科室的工作效率，改善工作环境，建立良好的科室文化，使每位工作人员心情愉快，做事认真负责，医护间精诚合作。护士长是疗区的基层管理者，与主任组成科室的核心，影响着科室内的每一个人，起着举足轻重、承上启下的作用。因此，如何协助主任做好科室的管理工作，让每一位工作人员都能最大限度地发挥自己的能力，则是每一位护士长都必须要面临的问题。现将体会报告如下。1 维护主任的威信 主任是科室的核心，主任的威信越高，相当于科室核心的力量越大，凝聚力也就越强。在现今的工作模式中，护士长要认识到主任的作用，做主任最有力的支持者，做好主任的助手和参谋，帮助主任管理好科室，带头尊重主任，向外界恰当地宣传主任，尤其是在平时的工作和生活中，要注意从小事、细节做起，要让同事意识到主任是科室的基石，切忌在他人面前说主任的过错、诉说委屈、贬低主任，这不仅是维护主任的威信，也是向外界显示科室的凝聚力，彰显科室的团结文化。在工作中出现矛盾或误解时，彼此要坦诚相待，坦诚沟通、相互理解，并注意沟通的方式、方法、场合、地点，使双方达成共识。2 建立良好的医护关系，营造和谐的工作环境 2.1 建立良好的医护关系：医生、护士是工作中接触最多、合作时间最长，也是互相之间最了解的伙伴，医护高度配合才能高效地完成医疗任务。护士作为医疗工作的最后一个环节，若发现医生的疏忽，要及时与医生沟通。要把相互尊重落实到日常工作中，如每天见面有称谓，谦虚、勤快、热情，善于倾听不同意见，反映问题有回音，积极改进工作，体现对医生的尊重，同时给人以有素、上进、实干之感［2］ 。 2.2 营造和谐的工作环境：护士长要做好医护之间的桥梁，处理医护间工作的矛盾，不制造矛盾，坚持原则，客观，公平，分清责任，注意摆事实、讲道理，以诚心与之沟通，取得医生和护士的谅解。注意征求医生对护理工作的意见与建议，不断地改进工作，提高护理质量［3］。事后要及时分析问题发生的原因，找出解决的办法，更改工作流程，改进工作方法，坚决杜绝矛盾的再次发生。生活中，要做科室同志的良师益友，在医护间表扬彼此的优点，淡化缺点，将医生护士的主动工作、医护的良好合作适度扩大，及时给予褒奖，使科室人员积极主动地做好工作。3 建立激励机制，发挥每位同志的才能 护士长不但要做好护士的激励工作，还要注意对医生的激励工作，鼓励医生、护士参加各种考试、竞赛、学习，通过操作竞赛激发每位工作人员的工作积极性，在科室形成比、学、赶、帮、超的风气，营造人人为我，我为人人；相互学，比着学的良好氛围［4］。疗区除了医疗工作，还有各种院内和社会的活动，护士长要发现每个人的优点、缺点，扬长避短，积极地授权给每个人，让他们把自己的长处发挥得淋漓尽致，同时注意要做到疑人不用，用人不疑。护理管理者必须要有爱才之心，识才之智，容才之量，用才之艺，千方百计发现、培养、凝聚护理人才，懂得、珍惜在护理管理中的作用，能团结比自己更强的力量来提升自己的工作质量。古代思想家韩非子说：上君尽人之智，中君尽人之能，下君尽人之力。这些话值得护理管理者借鉴［5］。 4 提高自身的个人魅力 4.1 提高个人修养：护士长首先要努力提高个人修养，包括专业素质、政治素质、人文修养，遇事不慌、办事有条理。一言既出，驷马难追，行为上做一个让人信服的人。领导者的专业能力是其人格魅力的主要因素，也是决定其非权力影响力大小的主要因素。护士长首先要树立终生学习的观念，尤其是对新知识和其他知识的探求。一个专业能力突出的管理者会令其下属产生信赖感，进而为其折服，愿意自觉地为其所用［6］。护士长还要培养自己的超前意识，尽快接受新事物，不要墨守成规，性格开朗、幽默，为大家营造一个宽松、乐观的工作环境。 4.2 建立良好的同志关系：胸怀宽广，人非圣贤，孰能无过，做错了事，要及时承认，亡羊补牢，为时未晚，以免为了顾及面子而失之毫厘，谬以千里，问题到了不可挽救时悔之晚矣。同时给护士做一个榜样，及时发现问题、公开问题、解决问题，预防问题的再度发生，也可杜绝护理差错的发生，使其他护士不再犯类似的错误，也可彰显护士长有错即改的大度胸怀。在制度上一定要严格要求，在生活上加倍呵护，让她们在宽松、愉快的环境中工作。关心护士的个人生活，帮助她们解决困难。在工作时间以外，可以开展丰富多彩的业余生活，加强与护士之间的联系，有助于建立良好的同志之间的关系。 4.3 一切从实际出发：工作中我们常常遇到难于取舍的问题，很怕做事有失公允，遇到这种事不妨同等感情看能力，同等能力看感情。不要把一视同仁和亲疏有别用二分法的眼光来加以区隔，使其对立而不能互通，这有违二合一的中国精神。我们都十分清楚：一开始就明显地亲疏有别，表示自己已存有成见，只能够带亲，不能带疏，结果因少数人而失去多数人，对自己不利。相处一段时间后，仍固守一视同仁，表示好人坏人都分不清楚，因多数人而失去少数能够常伴左右的人，同样对自己不利。最好的办法当然是从一视同仁，带出亲疏有别。刚开始的时候对任何人都不存成见，一视同仁，然后逐渐考验，基于公正的评核来区分亲疏，形成人与人之间合理的区隔。表面上看不公平，实际上十分公平。出乎私心，属于不合理的不公平，众人都唾弃。秉乎公正，完全没有私心，只是不得不如此，便是合理的不公平。5 小结 在科室的工作中，护士长一定要把维护科室团结放在首位，既有人文管理，也要向制度要效益，通过自身的不断努力，科学管理，带动大家参与科室管理工作，使科室工作日益蓬勃发展。 ［2］魏革.手术室护士长在协调医护关系中的作用［J］.中国实用护理杂志，2005，21（6）：61. ［3］马蕴侠.护士长在科室管理中的地位和作用［J］.吉林医学，2007，28（5）：1598. ［4］姜焕琴.护士长管理在医院管理中的重要作用［J］.吉林医学，2007，9（28）：1436. ［5］宋素琴.护士长在管理中增强群体内聚力的做法与体会［J］.中国实用护理杂志，2008，24（4）：57. ［6］朱慧芳.护士长的人格魅力与管理艺术［J］.吉林医学，2007，28（5）：688.

团部门可能出现以下一些问题：1、思想不够进步，人云亦云,缺乏青年团员思想的先进性和觉悟性;2、遇到学习困难的时候.不能勇于面对去请教老师或者同学，听之任之；3、碰到不良的现象，不敢表明自己的主张，坐视不管或者漠不关心；4、缺乏团体精神，有个人主义倾向，互动性较差；5、不能很好的用团员的要求来严格要求自己，起到学习上行动上的模范带头作用，6、出现问题不能一事当先敢于解决，同学之间互助友爱的精神做得不够好。

1.维护团队内部团结，是团队负责人的第一要务，有时甚至比一个好的文案更加重要。2.团队负责人当对破坏内部团结行为要手腕强硬，必须采取“零容忍”态度。3.维护团队团结，领导需立场鲜明，站在反破坏的最前沿。4.维护团队团结，领导需以身作则，率先垂范，做出表率。显然，维护团队团结不可能像看看电视剧、逛逛街、吃吃饭那么简单，几句“鸡汤”、几杯酒下肚就能信誓旦旦、同仇敌忾，蕴含于其中的内涵、学问、关系剑宗复杂，底蕴深厚，需要各层领导人深入思考，潜心研究，躬身实践，才有可能解锁问题症结，对症下药，取得实效！一、用共同目标凝聚人心我们奋战于职场无非两条理由，一为金钱，追求优越生活；二为事业，体现人生价值。这既是职场人存活职场的意义和命脉，也是职场人奋斗职场的动力源泉和共同目标。团队领导要准确点击职场人这一“死穴”，把握这一核心关键，合理运用于职场管理，将会对促进团队和谐、凝聚人心起到事半功倍的奇效！！张凯和李婧同为公司骨干，张凯天生聪慧，对市场数据敏锐，常常带给经理惊喜，是公司一直关注重用的人才。李婧数据分析无人能敌，特别是其严谨细致的工作作风，令人叹为观止，被经理视为左膀右臂。俗话讲“一山不藏两虎”。两人心气儿比谁都高，虽为同一团队共侍一主，却谁也不服谁，天天“横眉冷对千夫指”，水火不容，在团队内部各占半壁江山，形成两个阵营。相互之间明争暗斗，相互制肘，有你没我，硝烟味十足，搞得团队内部派系林立、乌烟瘴气。经理了解情况后，找来两人面对面座谈，分别从公司大局和年度目标出发，讲清团队和谐对公司发展的重要性，着重从职场个人利益目标着眼，讲清和则两利，分则俱伤的利害关系。希望两人求同存异，以和为贵，以大局为重，转变两人思想观念，最终两人判清利弊，转变效果较为明显。二、用切身利益牵引管理“人为财死、鸟为食亡。”人是一种趋利性生物，如果硬要职场人做一个纯粹的、高尚的、脱离低级趣味的人，可能在职场这个以经济利益为驱动力的市场环境中，未免有些强求与不合适宜。因此，团队领导人加强内部团结，不必忌讳提及员工利益，其实利用员工利益牵引管理，也不失为一种好的管理手段。李健任科长期间，受命带领一个攻关团队，由于团队人员组成复杂，来自不同体制不同部门，相互之间无行政管束权限。因此，团队虽然成立，却是一盘散沙，相互推诿扯皮，难以积沙成塔。无奈之下，李健对团队约法三章：1、建立绩效考评机制，最后以绩效论功行赏；2、建立奖罚制度，一切奖罚措施均与个人工资、福利、晋升、调职挂钩；3、建立沟通机制，与团队每名成员所属单位领导建立联管机制，及时将团队人员信息反馈所在单位领导，促使其服从管理；4、建立定期问责机制，每周定期召开任务部署和推进会，检查问责前期工作完成情况，并现场对失职失责人员进行问责。李科长一切行政手段，原则上都围绕员工切身利益展开，既让遵守规定者尝到甜头，又让破坏团队内部关系的员工尝到苦头，这一甜一苦，效果立显，所有员工立足岗位，尽职尽责，内部管理立马政令顺畅，团队工作效率迅速提升。三、用共同兴趣爱好凝聚物以类聚，人因群分。一个团队或一个集体，如果大家兴趣志向不一样，相互间是很难相处，并齐心协力共事的。但是，日久既能生情，那么相同兴趣爱好也是可以培养的，只要管理者找准合适的切入点，营造和谐氛围，利用人性的趋众心理，让多数带动少数，让部分引导全体，就能带动大家共同参与，培养大家共同志趣，将团队紧紧凝聚在自己周围。