唐德奉发表的论文

一、关于商品经济的发展线索和基本模式这大体可以分为两大系统，一是“货币经济（商品经济）—自然经济”转折起伏论，二是“自然经济→商品经济”逐步高涨或波浪式发展论。此外，海外一些学者主张中国自战国秦汉以来即形成建立在私有产权基础上的市场经济，以后的发展是在市场经济的框架内进行的，由于这种观点国内的信奉者不多，也没有人展开过系统的论述，故在此不作评述。（一）“货币商品经济—自然经济”转折起伏论赵俪生曾经提出，中国经济史上经历了从上古共同体自然经济到秦汉期古典经济，再到近古期地主经济的三次转折 ，很有代表性。大抵主张魏晋封建说的学者对战国秦汉商品经济的发展程度都估计较高，把它作为我国从不发达奴隶制向发达奴隶制转变之契机，而把魏晋封建制的形成与中古自然经济相联系。日本学者宫泽知之把关于自然经济、货币经济理解方式区分为四种学说：第一学说是全汉升为代表的“货币经济→自然经济→货币经济”论。全氏把汉代看成是货币经济时代，汉末到中唐的中古时代是自然经济占优势的时代，从安史之乱前后，以钱币为中心的货币经济开始了 。何兹全就南朝情况修正全氏的观点，反对将南朝看成是自然经济时代。主张北中国是货币经济—自然经济—货币经济，南方则货币经济一直在发展 。这是第二学说。武仙卿认为布帛也是货币，不同意说魏晋南北朝倒退到自然经济，认为秦汉以后货币经济一直发展着。彭信威的观点相似。这是第三学说。第四学说如叶茂对关于中国封建地主制前期商品经济和传统市场理论观点的综述所指出的，认为整个中国前近代是自然经济占优势。他又指出，全氏观点虽然在当今中国是少数派，但在日本却是主流的观点，代表人物是牧野巽和宫崎市定。全氏关于自然经济和货币经济的概念来自德国历史学派学者希尔布兰特（B·Hildebrand）。全氏虽然批判了希尔布兰特把自然经济→货币经济→信用经济的依次演进绝对化，而采取了皮烈（H Pirenne）等人的货币经济→自然经济→货币经济发展模式，但他用语的概念仍然是基本上依据希尔布兰特的。希尔布兰特的自然经济、货币经济的概念是严格依据交换手段是实物还是金属货币这一点区分的，将以金属货币之外实物为媒介的交换划入自然经济的范畴。他没有设想不存在交换（分配）的经济，他的自然经济不包括“自给自足”的含义，这和马克思的概念是不同的。马克思划分自然经济和货币经济并非依据货币形态或交换手段，而是更重视生产目的；自然经济是指为获得使用价值的简单商品经济，或没有交换的经济。[20]宫泽的说法是有根据的，不过，我国有些主张魏晋封建说的学者，虽然沿用货币经济→自然经济→货币经济发展模式，但已经根据马克思的理论进行了修正。例如赵德馨把中国古代自然经济和商品货币关系的发展划分为：原始社会自然经济→“古代（奴隶制）货币经济”→ 中古自然经济→……。他指出，“古代（奴隶制）货币经济”时期社会经济结构的整体及本质，严格来说仍然是自然经济，所以又可以称之为“古代自然经济”。[13]田昌五反对说中国封建社会自始至终是自给自足的自然经济占主导地位，认为这是按照“长期停滞论”制定出来的模式。中国封建社会的商品经济是呈循环式起伏状态发展的，相应的自然经济也是这样：战国至西汉是商品经济的第一个高峰期，东汉由盛转衰，魏晋南北朝基本上是自然经济时代；唐宋是商品经济的第二个高峰期，辽夏金控制的北中国由盛而衰，黄河流域和大西北尤甚，城市偏枯，农村则几乎全部回到自然经济状态；元明清三代，商品经济又呈全面回升之势。[2]（二）“自然经济→商品经济”逐步高涨或波浪式发展论正如宫泽知之所指出的，认为整个中国前近代基本上是自然经济占优势，而逐渐从自然经济向商品经济发展的观点，基本上是站在马克思主义的立场的，是从封建社会内部资本主义是怎样成长起来的问题意识出发的。但中国商业在文明的较早阶段（至迟在战国时代）开始发达，特别是宋代以后更取得显著的发展，把西洋中世封建领主制下自给自足庄园经济为核心形成的理论照样应用到中国、尤其是宋—清间的经济上，会遇到不少困难。[20]因此，二十世纪八十年代中国经济史学界曾经对什么是自然经济和商品经济展开热烈的讨论，试图对自然经济、商品经济和中国封建社会经济的性质重新予以解释。近年对这一问题发表意见的有林甘泉。他对其中有代表性的观点进行了评论，他认为从中外的历史实际出发，自然经济的本质特征应该是自给性生产，而不是所谓“自给自足”；它并不排除与市场的一定联系，并以它作为自己的补充。中国封建自然经济的特色，具体表现为农业和家庭手工业结合的“男耕女织”。自然经济与商品经济相结合，而以自然经济占统治地位，是中国封建经济结构的一个重要特点。[10]关于这一讨论可参阅本文附录的介绍。主张自然经济→商品经济（市场经济）逐步高涨或波浪式发展的学者较多。一般认为中国历史上的商品经济发展经历了战国秦汉、唐宋、明清三个高潮。例如李埏认为我国历史上自然经济与商品经济长期并存、相互制约、此消彼长，总趋势是自然经济逐渐消退，商品经济逐渐扩展。根据这种观点，我国在战国秦汉获得空前发展的商品经济，虽在汉武帝后受抑，但唐宋苏醒后发展超过秦汉，如秦汉主要商品为盐铁酒酤，主要市场在中原与国外市场联系唯赖西北，唐宋增加了茶叶、陶瓷，丝绸质和量也有较大提高，远销国外，对外贸易陆路以外又增加了海路等 。龙登高的《中国传统市场发展史》也属于波浪式发展论，它依时序叙述了中国传统市场在先秦秦汉时代的滥觞与初兴，魏晋南北朝时期曲折发展，五代两宋金元再度兴起，明清时代成熟的过程。[3]如果说前一类观点的主要争议点是几次“转折”性质的判别，那么后一类观点的主要争议点则是封建社会后期、尤其是明清时期商品经济发展的程度及该时期经济的性质。多数学者主张明清商品经济虽有很大发展、但整体上自然经济仍占主导地位。但也有一些学者认为由于商品经济的发展，明清经济已经脱离自然经济的范畴。例如我们介绍过的李文治和薛虹的观点 。近年徐晓望又提出，中国在自然经济和商品经济阶段之间有一个“小商品经济”的阶段。它以小商品生产及相应的分配、交换、消费为特征。小商品专业生产者的出现以人身的相对自由为条件。宋代小商品生产已有一定发展，但全国性的小商品经济的繁荣，是明中叶以后才出现的。大面积经济发达地区的缺粮现象，标志着小商品生产占主导地位的经济区域的形成。[16]宫泽也认为，以农村市场展开为视点来看商品流通，唐宋变革期和明末清初值得注意。前者虽然农村市场在发展，也出现了商品性生产，但整体上自给经济仍占统治地位。后者在先进地区已出现以获取剩余价值为目标的经营，开始逐渐形成近代的小商品经济，即商品经济从没有价值规律的阶段向基本遵循价值规律的阶段变化。[20]这代表了相当一部分日本学者的的观点。以上诸说主要是从小农经济从自给经济的小商品经济演进过程来立论的。二、关于中国封建社会中的市场经济或市场经济萌芽（一）什么是市场经济？中国历史上市场经济何时出现？自中央提出建设社会主义市场经济的战略方针以后，不少学者一直在思考中国历史上是否存在过市场经济？如果存在过，它又是何时出现的？这又是与对什么是市场经济的理解有关的。学界对这个问题有两类不同认识：一些学者一些市场经济是与近代化相联系的，在封建时代，市场经济只能萌芽于它的晚期；另一些一些学者认为市场经济不一定与近代化或资本主义相联系，在封建时代也可以有特定的市场经济。第一种观点以吴承明为代表，他多次阐述了中国封建社会市场经济的萌芽及有关理论问题。他指出从传统经济向市场经济转变的过程实即经济现代化或近代化的过程，它不仅是市场量的空前扩大，市场交易的内涵和市场机制的原理也发生根本性的改变，而这一切，又都是以政治、法律、经济体制和制度的相应变革为前提的。他主张把过渡到市场经济作为经济现代化的标志。我国历史上商品交换比较发达，但这还不是市场经济。中国向市场经济的转化也是从十六世纪即明嘉靖、万历间开始的。大商帮、工场手工业、明末清初的“启蒙思潮”的出现，是其标志。但力量不足，更重要的是没有引起希克斯所说的“政治渗透”，在产权、商法、税制上毫无变化，仍然是完整的封建专制国家。这种情况，清代基本上继续。进入二十世纪，我国巳有了现代化产业，口岸城市勃兴，并与国际市场接轨。但以抗日战争前而论，我国尚未转变为市场经济：（1）占国民经济最大比重的农业仍然是传统的小农经济体制，商品率很低，新兴产业集中于纺织和食品业，尚未形成部门体系。这种二元经济的结构刚性及由此产生的低供需弹性，从根本上限制了市场配置资源的作用。（2）现代化市场被定义为“一个价格”，如两地价格差等于运费，则属一个市场。三十年代的中国远未达到这个水平。（3）市场现代化是由人格交易向非人格交易的转变，这需要一系列成文的和不成文的法律，以明确产权，中立化规则，规范行为和执行罚则。市场经济必须是法制经济，这一点，在当时尚不存在。我国真正有意识的向市场经济转变，还是在邓小平时代。[6]许檀最近也谈到明清时期中国经济向市场经济的转化，表现为政府对经济的直接干预逐渐减弱，市场机制在经济发展中的作用不断加强。她认为，清代中叶在全国范围内已经形成一个涵盖广阔、运作自如的城、乡市场网络体系，这一城乡市场网络体系的形成和发展，是中国近代化过程的一项重要内容。[5]与这种把市场经济的萌芽或转化同现代化（或近代化）联系起来的观点不同，有些学者认为封建社会中已经存在市场经济。例如尹进认为，中国从宋代开始有了具有封建个性的市场经济，明代进而具有了资本主义萌芽个性的市场经济。[1]郭庠林也提出“封建市场经济”的概念。[17]郑学檬根据罗布代尔的观点，主张把市场经济和资本主义两个概念区分开来。市场经济的主要功能或最重要的标准是通过市场机制调节生产、配置资源，市场机制是配置资源的主要手段。在市场经济下，社会分工比较发达，交换已经成为经济发展的杠杆和齿轮，货币和金融体制已经建立并与生产交换融为一体，人们的经济生活离不开市场供求关系的波动制约。而资本主义是指以资本积累、增殖、流动、垄断为最高利益的政治经济体制。他认为中国市场经济萌芽于16世纪以前，比如宋代，局部地区已可称为市场经济萌芽，理由是分工在某些行业已经较细，交换具有社会性，但从另一方面看，宋代整个社会仍然处在自然经济的大环境中；明中叶，即16世纪开始，市场经济以方兴未艾的态势出现在江南和沿江沿海各地区。他进而把中国市场史分为两大时期，第一时期是传统市场，其中又可以唐中叶为分界，区分为前后期。第二时期是市场经济，其中又可以区分为萌芽阶段（12—13，16—18世纪）、初级阶段（1840—1949）、停滞与发展阶段（1949—1978，1978—1998）。在萌芽阶段，自然经济与市场经济并存，自然经济占主导地位；封建经济与资本主义萌芽并存，封建经济占主导地位。[11]姜守鹏也有类似的意见，在他看来，封建经济是自然经济与商品经济的对立统一，不能笼统地称封建经济为市场经济。但简单商品经济也会产生市场经济，所以封建社会存在着市场经济。具体说，市场经济是随着商品生产的产生而出现，随着商品生产的发展而完善的。[12]（二）关于市场体系和统一国内市场的形成较早形成比较完整的市场网络或市场体系，是中国历史上商品经济发展的一个重要特点，这是许多学者的共识；但这种市场网络或市场体系究竟何时形成，有何特点，学界俨然存在许多不同观点。在这里仅介绍两位学者的观点。唐文基指出中国封建市场发育的四个特征，即非统一的国内大市场、市场的垄断多于竞争、市场的进入遇到种种的障碍、缺乏有效的宏观调控。关于中国何时形成统一的全国市场，学术界历来有不同意见，或认为这种市场战国秦汉已经出现；或认为中国直至鸦片战争以前仍停留在地方区域市场的格局。唐氏的意见和这些观点都不同，他认为中国古代全国大市场秦汉时期已经形成，但它只是地方区域市场在空间的扩展和延伸，尚有一定的封闭性和割据性，他称之为“非统一的全国市场”。因为第一，流通网络虽已形成，但由于交通因素、行政因素和各地经济发展不平衡的制约，这个网络并不完全畅通；第二，还缺乏统一的市场价值，没有价格形成机制；第三，中国自秦以来虽然实行了统一的货币，但币制仍然混乱并常常发生钱荒。在这种情况下，难以培育健全的统一市场。[15]姜守鹏认为，市场体系是相互联系的各类市场的统一体，从范围看，它形成了包括农村集市—城镇市场—区域性市场—全国性市场在内的完整的市场网络；从市场种类来看，它不仅包括商品市场，还包括房地产市场、劳动力市场、金融市场、技术市场、信息市场等生产要素市场。其中商品市场、劳动力市场和金融市场是市场体系的三大支柱。按这样的标准，明清时期，至迟鸦片战争前，中国封建社会的市场体系已经初步确立。 因为这时不但存在了包括农村集市、城镇市场、区域性市场和全国性市场的市场网络，而且存在劳动力市场和金融市场。不过这仍然是封建社会的市场体系，与近代市场既有相同点，也有不同点。[12]

私营企业员工激励机制探析[摘要] 良好的员工激励机制是提高企业核心竞争力的重要手段。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。 [关键词] 私营企业 激励机制 探析 一、绪论 西安华通通信是近几年才发展起来的私营公司，在西安乃至西北市场有一定的影响力，但是在面对陕西通信服务有限公司、中国通信第二工程公司等强势国有企业的竞争，它就暴露了很多缺陷。相对而言，华通通信作为私营企业规模比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。 二、私营企业员工激励机制现状调查及分析 1.激励机制的基本现状 华通通信目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。华通公司的业务主要是工程类的，因此他们对员工的激励主要就是出差补贴（特别是海外和野外作业）以及市场开发的提成。这些都只能解决眼前的问题。 2.激励机制的现状分析 (1)激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。华通通信主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。物质激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 (2)激励措施针对性不强。华通通信对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。在对公司的分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。 (3)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 三、建立激励机制推动私营企业可持续发展的策略 1.建立恰当的文化激励机制——乙方文化 企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。华通通信建立了一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的乙方文化，以此形成一种长效的文化激励机制。2.同工同酬的公平的利益分配机制 华通通信采用KPI绩效考核，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。这种考核，对于以年轻人居多的华通有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广大员工的积极性和创造性。 3.增强参与意识，构建沟通机制 随着企业组织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这些对一名员工来说非常重要。企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。 4.分享企业价值，进行职业规划 价值分享激励着眼于长期激励，属于深层次激励制度，目的在于将员工的个人利益和企业的整体利益、个人的发展和企业的发展更有效地、更紧密地联系在一起。公司在为自己做长远规划的过程中，把每位员工的职业规划也纳入其中，这种激励机制可以让员工切身感受到主人的味道，使其有着强烈的归属感，以此激励其长效的奉献于企业。 四、 结论 人才是企业活力的源泉，是企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地提升企业的核心竞争力。 参考文献： [1]刘正周:管理激励[M].上海财经大学出版社,1998:90～107 [2] 林民书:论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究,2001(4):19～25 [3]黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究,2006(10):252～254 [4]林 枚:构建企业动力之源——中小企业建立激励机制的对策[J].经济问题探索,2004(1):58～59 [5]王 丽等:激励机制在企业改革中的应用[J].商业研究,2006(18):52～55

组织行为学论文摘要本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述：1.2激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。1.2运用激励机制的意义国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。二、案例分析本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。2.1GE公司的员工激励机制GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。2.2联想集团：业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异3.1中外企业在建立激励制度上的共同点在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。3.2中外企业在建立激励机制上的不同点3.2.1概述由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：不同因素对不同类型的企业的影响力排序国外企业国有企业中外合资企业成就公平与发展成就与认可认可认可企业发展工作吸引力工作条件工作激励责任报酬人际关系发展人际关系基本需求责任领导作风基本需求自主福利报酬3.2.2外国企业激励机制的特点作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。3.2.3国有企业激励机制的特点作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。四、参考文献：①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》中企人力资源网

2012年九月上旬，鸡西市第一中学正式迁入新校址。新校址位于鸡西市鸡冠新区，新校址总投资2.5亿元，学校校区占地面积15.5万平方米，建筑面积7.3万平方米，绿地面积4.5万平方米。新校址设计理念先进，功能区布局合理，校园内建有教学楼、综合办公楼、实验楼、图书馆、报告厅、艺体楼，学生宿舍楼、餐饮楼等，楼内建有一流的科技馆、国学馆、地理馆、历史观、美术馆和机器人室等场所，完全能够满足特色化课程建设的需要。学校教育教学设施先进，教学楼、科技实验楼、语音室、计算机室、多功能报告厅、多媒体教室，功能完备。学校还有图书馆、运动场、学生学工学农基地。尤其是走进新课程以来，学校积极创造条件加强硬件建设，已建设完成选修课教室、合班教室、阶梯教室、天文观测室、钳工实验室、木工实验室、金工实验室、汽车驾驶与保养实验室、服装设计实验室、校园网络系统、通讯系统、校园语音广播系统、闭路电视系统等设施，为新课程的实施打下了坚实的物质基础。市一中已由建校之初的简陋校舍发展到如今的布局科学、设施完备、环境优美，集人文、生态、现代化于一体的校园，学校所有场馆、教室，设备、设施都达到全省一流水平。学校已开通互联网，校园网站建设已初具规模，信息化教育环境正在形成，教师现代化教育教学技术硬件水平迅速提高。近几年，市一中由一所默默无闻的普通中学发展到如今的省内知名的示范性高中，实现了超常规、跨越式发展，鸡西市第一中学建校以来共培养高、初中毕业生二万多名，他们遍布全国各地，有的涉足海外，为家乡和祖国的社会主义现代化建设事业做出了重大贡献。 教职工430人，特级教师9人，高级教师183人，国家级、省级骨干教师41人，市拔尖人才4人，市级名师9人，有研究生学历的教师57人。教师队伍在学历结构、年龄结构、学科结构上，充分满足教育教学和学校可持续发展的需要。一中的教师队伍教风正，学风浓。2011年先后完成了国家级《校本课程的创设实践研究》和《四读·双课·八环节的实践与研究》两大课题，荣获国家级优质成果一等奖，并荣获“十一五”国家集体科研奖。2012年就有确立的《“讲、练、评”课堂实践模式研究》、《三读·链写语文课堂模式研究》、《高中生成人模式实践研究》等三个省级课题正在推动着一中人向新的目标进取攀登。 2014年10月，“高中生成人教育培养模式创设的实践研究”阶段研究报告，在全国教育科学“十二五”规划教育部选战课题成果评选中，荣获一等奖。这是教育部中国教师发展基金会、《校本科研引领和促进基础教育质量提升的研究》总课题组对一中开展“高中生成人教育”取得阶段性成果的充分肯定。一中的每位教师在各种教育教学活动中。始终把学生当作上帝，主动服务学生，自觉尽职尽责，受到广大学生和家长的好评。 数学教研室一种具有优秀的数学教师团队，以王荣峰副校长为代表，以孙喜忠、刘岩、毛文涛、马怡、卢明义、李学成、范雪梅、安桂龄等为中坚骨干的数学团队，引领指导了一批又一批的学子在高考中取得优异的成绩。其中：毛文涛1997年9月分配到鸡西市第一中学担任数学教师至今。2004年，荣获鸡西市第三届中小学教师课堂教学大赛数学学科一等奖。2005年六月荣获鸡西市总工会颁发的市级优质课教师光荣称号。论文《分离参量后的手段》于2006年在《中学数学杂志》上发表，2008年，所教25班马哲同学获得全省文科第二名的优异成绩（其中马哲的数学成绩是142分，单科全市第四名）。2005至2011连续七年担任高三把关教师。刘岩从教以来，她一直为争作一名优秀的人民教师而努力工作着，通过多年的教学实践，形成了自己独特的教学风格，所教班级的数学成绩始终名列前茅。97年所教学生王春波以149分的成绩获全市文科数学第一名；06年所教学生张冬梅以150分（满分）的成绩获全市理科数学第一名；刘珺玮以145分的成绩获全市文科数学第一名；09年所教学生杨伊璐以146分的成绩获全市文科数学第一名。在班级管理上，将目标管理、制度管理与班级活动紧密结合在一起，收到了很好的效果。在2009年高考中，她所带的高三20班有多人考入复旦大学、人民大学、南开大学、对外经贸等名牌高校。她凭借自己深厚的专业功底、先进的教育理念、灵活的教学方法、高尚的师德修养和默默奉献的精神赢得了学生的爱戴、家长的认可和社会的广泛赞誉，曾获黑龙江省课改先进个人，市劳动模范,市模范教师，市优秀教师，奥林匹克二级教练员,市骨干教师，市优质课教师，局级先进女职工等光荣称号。先进事迹《当老师，真好！》刊载于《鸡西日报》上，现任2015届高一学年主任。孙喜忠从参加工作以来，一直担任班主任工作。1998年至2000年担任初中部学年主任，在2000年中考中她所带的学年有三人成绩进入全市前十名，王雷同学数学以满分120分得成绩名列全市第一。2000年至今在高中部任重点班的班主任和点班数学课，在每次考试考试中她所教的两个班的数学成绩一直名列前茅，她所带的班级也经常被评为先进班级、文明班级、标兵班级。2007年高考中，她班的孙士明同学以682分获全市第二名，2008年高考中陈岳、王憬悦以683分的成绩并列全市第三名。陈岳以数学141分的成绩获全市第二名，2009年高考中，她班的孙鑫以610分得成绩获全市文科状元。2011年高考中，张驰以673分获全市并列第二，数学146分全市第二，孙博昕650分全市第十，数学前十名我班有五名，六百分以上我班33人。2006年11月获市级教书育人先进个人、市模范班主任称号。2007年市优秀班主任。2008年市精神文明办、市总工会“双十佳”标兵。2009年市教书育人先进个人。2010年省级师德师风先进个人等称号。连续三年因工作业绩突出获市级记功奖励，年年被评为校级先进个人、优秀班主任。并在2009年11月、2009年12月、2010年1月在国家级刊物《数学学习与研究》发表论文三篇。现任2015届高三四班班主任。语文教研室语文教研室现有教师42人，以杨凤洁，官春喜，张求实，徐金才，马晓平，姜连波，李春峰，王敏，颜英华，秦玉兰，纪俊梅等为代表的语文教研室，其中高级教师21人，中级教师14人。本科学历40人，研究生学历2人。语文教研室全体教师爱岗敬业，团结向上，辛勤耕耘，勇于创新。工作勤勤恳恳，任劳任怨，做人踏踏实实，宁静致远。在教学中不断更新观念，拓展眼界，兼收并蓄，锐意进取，以才情展现文学的魅力，用智慧演绎教学的精彩。历史教研室历史教研室现有14位教师，其中高级教师12人、研究生1人（马素倩），具有研究生学历4人，（刘淑芬、张宇、李道海、贾玉红）。林敏、贾玉红、宋蕾分别获得东北三省说课大赛一等奖，张宇、李道海、贾玉红分别获得市第一届至第四届课堂教学大赛一等奖。本教研室荣获2006-2007年度职工职业道德建设“双十佳”先进班组称号。通用技术教研室鸡西市第一中学通用技术教研室成立于2007年7月，是一个年轻而又充满活力的团队，有成员4人，其中高级职称教师2人，中级职称教师2人，专职教师2人，兼职教师2人。教研室主任：杨启厚备课组长：孙潇文骨干教师：季学成教学新秀：谈凯承美术教研室硬件设施：美术教研室拥有一间电教室（各类教学光碟100多种、图书100多册）、一间备品库（内有石膏像、陶罐、金属器皿、玻璃器皿、衬布、投影灯等）、五个画室。美术教研室师资力量（7位教师）教研室主任:马德生（中学一级教师）教研室备课组长：郝金玲（中学一级教师）党务干事：李雪松（中学一级教师）张传鹏（中学高级教师）周龙伟（中学一级教师）王冰（中学二级教师）孙卓（中学二级教师）地理教研室1.教研室基本情况鸡西一中地理教研室是一个充满朝气的团队，共有14位成员，平均年龄30.5岁，拥有本科学历12人，硕士研究生2人。我们坚信量的积累必会达到质的飞跃，我们不懈努力打造的一中地理品牌会如恒星一样璀璨。2.教师介绍苏发桂高级教师地理教研室主任1994年参加工作，在工作的近16年来多次被评为省级教学能手、市级骨干教师、市级学科带头人等光荣称号.张慧高级教师1985年参加工作，在25年的教学过程中，多节课获教委级优质课，省第二届地理课堂教学大赛二等奖。3.教研室成绩地理教学成绩在可查询单科成绩的2009年高考中，取得优异的成绩。李秀珍老师指导的叶青同学地理81分全市第一名。周达人同学地理79分，全市第三名。4.优秀年轻教师卢俊达2004年参加工作，撰写多篇论文和教学设计并且荣获青年教师基本功大赛一等奖、鸡西市第五届教学大赛一等奖、优秀教师等奖项。物理教研室物理教研室共有教师25人，均为本科学历，其中高级教师13人，25位教师担负着鸡西市第一中学的高一、高二、高三三个学年的物理教学任务。物理教研室现任主任王玉伟，以王玉伟、王少华、屈维林、石文成、王艳秋、石建国、崔军、金秀元等为代表的全体物理教师，以“物理即生活“为理念，踏实工作，勇于进取，为鸡西一中的教育事业贡献全部能量。化学教研室鸡西一中化学教研室是一支充满激情与活力的队伍。共有28名教师，其中特级教师1名，高级教师18名，一级教师6名。省级骨干教师3名，市级骨干教师4人，省教学能手1名，获省级教学基本功大赛一等奖6人，市级教学基本功大赛一等奖3人.中、高级职称教师占80%以上。以王维德、魏秀丽、韩文、邢晓梅、李永花、赵玉莲、孙正山、杨玉敏等为代表的教师遵循“以人为本，为学生的一生发展做准备”的教育理念，以新课程标准为指针，以学校倡导的“问题探源”教学策略为龙头，以自身过硬的思想素质和专业素质为基石，挖掘自身的创造潜能，充分发挥集体的智慧，利用实验、多媒体等多种教学手段，让学生在神奇的化学世界中体验、感受、探究，逐步使化学教学成为鸡西一中有特色、有魅力的一朵奇葩。化学教研室业务素质高。“十七大”报告明确指出要构建“学习型社会”，构建“学习型教研组”也成为学校“科研兴校”的战略目标。每一位教师深刻认识到不断学习教育理论，不断提高自身专业素质的重要性，他们积极参加各级“继续教育”的学习，努力钻研新课程标准，提升教育理论水平。全组教师在国家、省各级报刊杂志上发表教育教学论文800多篇，在国家、省、市各级论文大赛中获一、二等奖和交流60多篇，主编和参编化学参考书20余本，编写了四本校本课教材。信息技术教研室信息技术教研室建立于1993年，教研室共9人，承担学校高一、高二、初一、初二的所有信息技术教学工作，同时还负责相关的教师培训及学生活动。其中高级教师一名，中学一级教师五名，中学二级教师三名。七人学历达到本科。英语教研室英语教研组是一个团结奋进、充满活力、勇于创新、甘于奉献的集体。全组现有任课教师四十三人，其中高级教师二十人，一级教师十一人。以曹春英、吕冬青、唐燕、苏文杰、张向丽为代表的全组教师中有省级教学能手2人，市级名师1人，市级教学骨干、市优秀教师、市优秀班主任多人。在学校的正确领导下，英语教研组在教育教学中取得了丰硕成绩。近几年多位教师在全国、省论文中评比中获得优异成绩。数位教师举行过市级公开课或在市教学比赛中获奖。向中国基础教育英语研究中心申报的《如何培养高中生自主性学习的研究》已通过审核，正式挂牌成为科研基地。同时还向中国教育学校申请课题《新课程下学案导学英语教学模式的研究》。每年都有学生在全国英语奥林匹克竞赛中获奖，数位教师获国家级优秀辅导教师奖。在历年的高考中，我校的英语教学成绩一直名列全市首位，受到学校及各级部门的表扬和认可。全组同仁以更加饱满地热情投入到教学中去，力争创造更加辉煌的成绩，为一中争光、为鸡西添彩！体育教研室黑龙江省鸡西市第一中学到2012年建校整60年，是全国首批1000所示范性普通高中，在校教师400多人，学生7000多人。期中体育教研室教师19人，高级教师8人，中教一级教师4人。体育新课程改革2007年在我省试行，经我校领导研究决定采用分班选项教学方法，依据我校特点，学生兴趣爱好，制定相应教学内容。学生学习兴趣明显提升，教学效果有了质的飞跃。学生的身体素质得到了改善提高，学习成绩也取得了很大进步。在训练队方面，学校由主管特长校长领导，教研室监督，专职教练负责制订三年规划、全年计划、周计划、课时计划。对取得优越成绩的教师奖励，对3年后所带队伍没有达到保2争1任务的主教练，停职培训，训练队由副教练接替，两年后仍无提高改善，停止该队训练，由其他教师竞聘上岗。各代表队在师生的共同努力下取得了辉煌成绩。校男子篮球队在教练李伟鹏老师的指导下，曾多次在省、市中学生篮球比赛中取得前三名的好成绩。校女子篮球队在省中学生篮球比赛取中得第四、第八的名次，在市中学生篮球赛中连续十四年夺得第一名。我校的男、女排球队也曾在省中学生排球比赛夺得五、六的好成绩。男子足球队在教练谢洪祥老师的指导下取得过全省中学生足球比赛第一的好名次。乒乓球代表队在比赛中包揽了团体赛冠军。田径代表队在省中学生比赛中也取得了多枚金牌。学校将继续增设运动项目，准备开设羽毛球训练队，轮滑社，武术社团。来丰富学校文化生活。在校领导的指挥下，各学年体育备课组长负责田径和高考训练，教练分工明确，责任划分到个人。我校的体育高考成绩辉煌，多年来不断向体育最高学府北京体育学院输送人才。2009年我校体育考生于迪经过艰苦的训练拼搏，考取了北京体育学院。我校考入本科院校15人。2010年王熙彤、黄鑫、江南、梁智、于芳伟等考入北京大学，李冠胜考入东北大学。2011年林浩考入了东北师范大学，还有的学生考入哈尔滨工业大学等。这些同学有的通过参加学校特招考试途径考入理想的大学，有的通过体育高考途径考入大学。

经典回顾：组织行为学（罗宾斯）我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。二、群体行为基础群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。三、组织结构的基础组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。（点评）斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色：第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。