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员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!

关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励

近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!

一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!

(二)薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!

(三)薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!

二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!

(一)实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!

(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!

(三)采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]

综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!

参考文献：

[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊

[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版

[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊

[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学

[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛

摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。

关键词：企业管理;激励机制;应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。

参考文献

[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.

[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.

[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.

【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。

【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理

1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用

激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。

在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。

2.现行主要激励理论

(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。

(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。

(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。

3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析

3.1缺乏科学的人才引进机制

企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。

3.2缺乏有效的激励机制

每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。

3.3激励手段单一，结构不合理

随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。

4.人力资源管理中有效激励的措施

4.1做好激励的需求分析

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

4.2建立综合系统激励机制

建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

4.3使用多途径的激励手段

4.3.1薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

4.3.2股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

4.3.3智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

4.3.4目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

4.3.5情感激励

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。

【参考文献】

[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.

[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.

1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究

2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文

3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文

4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文

5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文

评职称发表的论文在知网、万方、维普网站查到就可以。多省文件规定：在公开发行的省级以上学术刊物发表本专业论文三篇以上。论文查重率10-30%，中级以后发表的在副高评审合格之前永远有效。未指定刊物名称。（1）发表论文有收费的，有不收费的，还有给稿费的，收费的占多数。如果你文章质量比较高，可以投稿不收费的期刊试试。（2）收费的期刊，几百块到几千块不等。领导说详情搜：高级职称论文郑密路航海路全国办、中国职称大学郑密路航海路全国办（必搜最关键的“郑密路航海路”）、高级经济师学院郑密路航海路全国办、高级农经师学院郑密路航海路全国办、高级会计师学院郑密路航海路全国办、高级审计师学院郑密路航海路全国办、高级统计师学院郑密路航海路全国办、高级政工师学院郑密路航海路全国办、高级工程师学院郑密路航海路全国办、高级教师学院郑密路航海路全国办、高级人力资源管理师学院郑密路航海路全国办等。

人力资源激励机制论文

导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。

【摘要】

企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。

【关键词】

企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制

激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

一、人力资源激励机制的内容与特征

（一）激励机制的内容

“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

（二）激励机制的特征

1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。

3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。

4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。

二、人力资源激励机制在企业中的应用

在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：

1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。

2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

三、人力资源激励机制存在的问题

（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。

（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。

（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。   绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

（四）与企业文化和管理理念不相一致

目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

四、企业人力资源管理激励策略

（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围

现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。

（二）以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。

（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。

绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

（五）营造有归属感的企业文化

构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。

现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。

五、总结

公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。

一、激励机制概述

1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。

2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。

第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。

二、激励机制在企业人力资源管理中的运用

1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。

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激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。

（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。

（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。

（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。

2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。

（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。

（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。

（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。

三、结束语

综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。

问题一：简历中的论文情况怎么写 这个比较简单，因为论文这种东西多半是自己在网上到处找的资料，自己再处理过的。在简历上面，尽量写好点，只要不提到是否发表过论文就行，因为如果发表过的话，必须找到报社或者出版社。 问题二：论文发表情况怎么写 就写上你发表过的论文，包括别人发表的带上你名字的都行。 问题三：攻读学位期间论文发表情况怎么写 这里主要是把你在攻读学位期间发表的论文再论文的后面附录中罗列出来就可以。 注意需要按照文献的格式著名发表的期刊或杂志、日期等 问题四：论文发表情况怎么写 论文发表情况，写这个更干什么？ 问题五：招聘表中论文发表情况一栏怎么写 你有发表过期刊论文吗？没有的话，那就不用填写，有的话，你就可以填写你安排的刊物情况三 问题六：中级职称论文论著发表情况怎么填写 论文天堂网上说，专业论著――是指你对这个专业，或是这个研究，这个课题发表过的论文或是你写的著作， 也就是你有无发表过这些，我个人更倾向于理解为，你发表的论文，因为写一本书的难度相对太高。 问题七：论文评审表中国家认定收录情况怎么填 一种剖析事物、论述事理、发表意见、提出主张的文体。作者通过摆事实、讲道理、辨是非等方法，来确定其观点正确或错误，树立或否定某种主张。议论文应该观点明确、论据充分、语言精炼、论证合理、有严密的逻辑性。 问题八：论文索引情况怎么填 普刊一般是写 知网/万方/龙源/维普 如果有发表在核心期刊上的文章就写 中文核心/CSSCI 如果是被SCI、EI、ISTP检索的就写对应的检索就好 问题九：申请表如果没有发表论文,但是要求填,应该怎么写 5分 随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。 对于刚迈出创业步伐的小企业来说，在起步时能够组建一支高素质的销售队伍是十分关键的，因为这支队伍是保证企业能够运营下去的根本因素。于是如何建立一支这样的队伍就显得尤为重要。管理者若能把握好激励机制运用的时效性和运用程度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题 问题十：毕业推荐表写作或发表论文情况 论文的写法 1、时间 2、地点 3、人物 4、事件与事件背景 5、反映的道理（主题） 6、自己在这个事件中的顿悟，体会，感想。 这些都同样重要，如果少了其中任意一点，就不是论文了。

各市州人力资源和社会保障局,兰州新区组织部,甘肃矿区人社局,省直各部门、省属事业单位人事处(职改办),省属各企业集团人力资源部,中央在甘有关单位人事处(职改办):      根据人社部《职称评审管理暂行规定》(人社部令40 号 ) 和 省委办公厅、省政府办公厅《关于全面深化职称制度改革的实施 意见》(甘办发〔2017〕81号)有关规定,现就做好2022年度全省职称评审工作做出如下安排。一、时间步骤      2022年全省职称申报评审工作8月下旬开始,职称申报评审信息系统开启时间为8月25日24时,个人申报截止时间为9月30日24时,全省评审工作于12月31日前完成。      (一)安排部署。按照《2022年度甘肃省高级职称评审计划》(见附件1)安排,各行业主管部门(高评会组建单位)于2022年8月25日前下发本系统年度评审工作通知(含中级评委会), 对评审范围和层级(委托评审情况)、申报材料要求、申报材料受 理截止时间、评委会召开时间等具体事项作出具体安排。评审工 作通知报省职改办备案。      (二)个人申报。9月30日前,申报人需在甘肃省职称申报 评审管理信息系统(http://gszcxt.cn/zcxt,以下简称信息系统) “职称申报管理”模块完成网上申报(具体操作方法见信息系统 “职称培训”模块《甘肃省职称申报评审管理系统职称使用说明 书(申报人版)》)并提交所在单位审核。申报中级职称同步进行,务必在9月30日截止时限内完成个人申报。      (三)单位推荐。申报人所在单位(或档案托管部门)组织 所属专业技术人才错峰申报,对申报材料随报随审,并在本单位 进行公示,公示无异议后,于10月20日前提交上一级审核部门审核。      (四)部门审核。审核部门原则上在评委会公布的接收材料截止期限5日前完成审核推荐工作,并提交评委会工作机构审核。      (五)答辩评审。各高评会工作机构(含自主评审单位)对申报材料进行审核、汇总后,于12月20日前(各级职改部门材 料联审、抽查应在评委会召开5 日前完成)组织召开职称答辩评审会议。原则上不得推迟评审,确有特殊情况需调整时间的,应书面征得省职改办同意后,及时向社会公布。      (六)公示发证。评审会议结束后,由各评委会工作机构在 本单位官方网站和线下平台进行公示,公示期不少于5个工作日。公示无异议后,各评委会组建单位原则上于12月31日前单独或 联合各级人社部门印发职称资格文件,同时在信息系统完成电子证书用印工作。评审通过获得职称人员可在信息系统“职称申报 管理”模块登录下载职称电子证书。二、人员范围      在我省工作的专业技术人才,均纳入职称申报评审范围。中央在甘单位人员或外省企事业单位在甘分支机构人员因 工作原因需要在我省评审职称的,中央在甘单位经其中央主管部 门同意、外省专业技术人才经外省省级人社部门同意并向省人社厅出具委托函(见附件2),经省人社厅审核同意后,方可参加我省职称评审。      公务员(含参照公务员法管理的事业单位工作人员)、离退休人员(含申报当年到达退休年龄人员)和受党纪政务处分在影响期内的人员,不得参加职称申报评审。事业单位编外聘用人员、企业人员、自由职业者在我省申报职称评审的,需在申报职称所在单位(或人事代理机构)缴纳社保半年以上(需提供缴纳社保 证明材料),否则不予受理。省直行业主管部门和各市州职改办必 须严肃认真地做好比对核实工作。三、申报渠道      省内国有企事业单位专业技术人才通过其所在单位进行申 报。非公有制企业专业技术人才工作单位所在地与档案托管地一 致的,通过工作单位或经所在单位同意、通过托管档案的人才市场进行申报;工作单位所在地与档案托管地不一致的,经档案托 管地的人才市场同意,通过工作单位进行申报。      申报人、用人单位、主管部门、各级人社部门(职改办)和 评委会均须使用信息系统,开展职称申报、审核、评审、发证、查询等业务全流程网上办理。具体操作程序和单位账号创建等,按照省职改办《关于“甘肃省职称申报评审管理信息系统”上线 运行的通知》(甘职改办〔2018〕23号)要求执行。个人网络申 报系统账户由用人单位创建。除保密专业外,其他系列(专业) 一律不得通过线下渠道申报评审,否则不予认可。四、要素把握      (一)条件标准。2022年专业技术人才申报职称的条件标准, 按照最新修订的各系列(专业)评价条件标准执行。      (二)业绩时限。申报人的业绩均计算到2022年9月30日为止。人才在该时限之后取得的业绩,可作为下次申报职称的业绩成果。      (三)任职年限。专业技术总年限和现职称任职年限,均计 算到2022年12月31日为止。纳入岗位管理事业单位人员的任职年限从聘用的当月计算;其它单位人员的任职年限,原则上从取 得职称资格的当月起计算。      (四)继续教育。推进继续教育与职称评审有效衔接,认真 贯彻落实人社部《专业技术人员继续教育规定》(人社部令第25 号)和我省继续教育工作有关规定,未按要求参加继续教育的专 业技术人才,不得参加职称申报评审。2022年及以后继续教育相关数据从甘肃省专业技术人员继续教育工作平台提取(申报人需 在信息系统中填写继续教育证书编号)。2021年及之前的继续教 育情况,需上传继续教育证书等佐证材料。      (五)论文查重。省人社厅已购买“中国知网”收录论文查 重服务,供用人单位和专业技术人才在信息系统中免费使用,不 接收任何报告单。未收录的论文,由用人单位联系进行查重,并 上传有单位签字盖章的中国知网查重报告单。论文“去除引用文 献复制比”核心期刊论文超过15%、省级期刊论文超过25%,不按 相应级别论文对待。      (六)转系列申报。专业技术人才岗位发生变化的,经单位 考核合格,方可申请转系列评审,并按新系列评价条件标准申报 职称,其专业技术人才资历计算可按转系列前后实际资格和聘任(用)时间累计计算。转系列人员当年度不得申报高一级职称, 须在新系列(专业)聘任(用)满1 年以上。未转系列人员,不得跨系列申报高一级职称。转系列申报需在系统中填报现有同级职称。      (七)鼓励贯通发展。《关于进一步明确职称与部分职业资 格对应关系的通知》(甘人社通〔2022〕132号)明确的60项职业资格,可认定其具备相应职称系列(专业)对应层级的职称。符合相应申报条件的高技能人才,可按规定申报评审工程、农业、工艺美术、文物博物、实验技术、艺术、体育、技工院校教师系列职称。      (八)严格落实备案。各高评会工作机构要严格按照《全省 职称改革备案管理项目清单》(见2019年度职称评审工作通知) 要求做好备案工作,事中监管要求各市州开展的关键信息审核, 统一为提交评委会评审前报省职改办审核。自主评审单位在召开评审会5个工作日前,将召开评审会报告、操作方案、职称评审 办法、评委会组建情况等文件报省职改办备案,评审工作结束后5个工作日内将评审工作总结、资格文件(含花名册)报省职改办备案。      (九)账号安全。省职改办将于8 月20日统一对职称信息 系统中所有用人单位、主管部门、各级职改办的用户账号进行重 置。重置后,系统管理员需尽快登录职称评审管理模块,在“用户管理”菜单下,重新分配用户角色,实名制创建至少包含系统 管理员、审查经办和审查领导三个账号在内的用户角色,否则无法完成全流程系统操作(具体操作方法见信息系统“职称培训” 模块《甘肃省职称申报评审管理系统职称使用说明书(单位版、职改办版)》)。五、有关要求      (一)申报人要全面知悉情况。申报人须在规定时间内登录 信息系统,完整、准确填报个人全部申报信息,并按要求扫描上传电子版佐证材料,避免出现漏报、错报、业绩未按要求上传佐证材料等情况,并对申报材料的真实性负责。申报人因操作原因使用了 “一键删除”键的,必须在9月30日前完成重新申报,9月30日24:00系统将自动关闭个人申报端口,在规定时限内未提交成功的,系统不再重启,由此带来的后果由申报人承担。      (二)用人单位要履职尽责。用人单位要结合事业发展和专 业技术人才队伍建设需要,科学制定年度申报推荐方案,合理规划年度推荐申报职称人数,特别要注重向“三长两突出”人员倾 斜。要充分发挥用人主体作用,严格执行“四公开”(政策、标准、 程序、结果公开)制度,有序推进本单位职称申报、审核、公示、 推荐等工作。要广泛宣传发动,开展职称政策解读和科研诚信教 育,加强与评委会组建单位沟通衔接。要对申报人的工作经历、 业绩能力、有关佐证材料严格审核把关,在推荐前完成论文著作审核送审、证书核查、业绩真伪辨别等工作,并对申报人申报材 料的真实性、推荐程序的合规性负责。从2020年起,对于专业技 术人才在论文等科研成果发表后1 个月内,未按规定将涉及的实验记录、实验数据等原始数据资料交所在单位统一管理、留存备 查的,可不作为职称申报评审依据,用人单位可拒绝推荐。评审 工作结束后,用人单位要及时下载打印评审通过人员电子评审表,用印后装入个人人事档案。      (三)审核部门要从严从实。为确保申报工作顺畅有序进行, 避免多次重复退回造成网络拥堵、占用系统资源等问题,各级审核单位要完整审核所有材料,一次性反馈修改意见。9月30日后, 对申报人上传的各项申报资料退回次数不得超过3次,超过3次 系统将自动锁定为当前申报资料。要认真审查申报推荐材料,重点审查申报人是否符合条件、申报材料是否真实有效、申报信息是否准确完整、申报推荐程序是否科学规范。对不符合申报条件 和要求的,注明存在问题并及时退回;对弄虚作假或举报核实确 有问题的,不予通过、取消申报资格并记入诚信档案。对自主评 审单位,主管部门要加强业务指导监督,督促自主评审单位按规 定开展评审工作,提升评审质量。对于审核把关不严、矛盾上交的,依规严肃追责。      (四)评委会要公平公正。各级评委会要严格按照核准备案 的权限范围开展评审工作,不得擅自扩大评审范围;未经省人社厅授权,市州评委会不得代评省直单位、其他市州、外省和中央 在甘单位人员职称,不得核准或组建跨职称系列的综合性中级评 委会。要逐项审核、汇总申报人有效业绩,及时会同各级人社部 门开展联审,提交评委会评审。要制定评审方案、规范评审程序、 创新评审方式、提高评审质量;实行封闭评审、公开答辩,执行回避制度,避免外界干扰,严格保密各种评议意见;要坚持民主 评议、独立评审,充分尊重专家意见,按照不少于30%的比例及时更换本年度评委会专家,合理安排评审时间,确保每位评委有 充足时间审阅和评议材料;对评审过程全程记录,与其他资料一 并归档备查。评审结束后,及时做好公示、发文、发证等工作。公示期间,对通过举报投诉等方式发现的问题线索,由评委会组建单位组织调查核实。评委会组建单位对组织评审、评议推荐以及评审的公平性、独立性和权威性负责,自觉接受纪检监察部门监督,对工作中违反评审工作纪律等问题,依规严肃追责。职称工作政策性强、涉及面广、社会影响大。各地各部门、 单位要本着对全省人才评价工作负责的态度,加强组织领导,精 心谋划部署,安排2名以上有经验的专职人员负责此项工作,确保今年职称评审工作平稳有序推进。省职改办将适时组织力量对各市州、自主评审单位2022年度职称评审工作进行抽查,对发现 不按规定程序推荐、审核把关不严、滥用破格标准、把职称评审 当作福利对待等突出问题,调查终结后视情在全省范围内通报。      疫情防控一线人才倾斜政策、县以下基层高级职称单独评审 政策、评审结果反映问题处理、专家举荐等具体工作要求按照 2021年度职称评审工作通知执行。      本通知未尽事宜,按照国家和我省职称评审有关政策规定执行。