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（一）中国经济（1979年至今）1979年中国大陆实行改革开放。按照“渐进式”的方式，逐步放弃传统的计划经济体制，逐步转向以市场为导向的经济体制。政府对经济依然有某种程度上的主导作用。在这种改革下，在农村实现了第二次土地改革，以家庭联产承包责任制逐渐取代了农业合作社，同时，农村乡村工业得到全面的发展；城市工商企业的改革由“承包经营”到现代企业制度的改造与建设，国有企业逐渐成为独立核算的市场主体；允许私人经营的发展，并打开国门，大量引进外资。这种经济体制在1992年后被中国政府称为“中国特色的社会主义市场经济体制”。经过三十多年的发展，中国工业化已经初步建立完成，现在正在步入后工业化时代。但中国的城镇化却落后于工业化。目前中国城镇化率达到50%多。中国大陆经济规模迅速扩大，年均增长率近10%，是世界上经济增长速度最快的国家。2010年，中国GDP总量超过日本，居世界第二。人均GDP从1979年的275美元增加到2010年的4400美元，对外贸易规模世界第二，173种制造业产品产量居世界第一，对世界经济增长的贡献居第一，世界经济增长的第一大发动机，外汇储备超过30000亿美元。近10多年来，由于政府主导投资，房地产和基建过度投入，虽然改善了居民住房和基础设施，但产能过剩，环境退化严重，货币过量投放，政府债务增加；国有企业仍然存在政企不分，垄断经营的状况，效率低下，国有企业技术创新乏力，致使国家科技创新能力与GDP规模不相称。在新的历史条件下，中国通过创新驱动，调整经济结构，促进经济全面升级和绿色转型。 （二）印度经济（1991年至今） 1980年代后期，拉吉夫·甘地放宽投资限制，取消价格控制，降低企业税收。这些措施对经济增长有帮助，但同时导致政府财政赤字高企，经常帐户恶化。随着印度的主要贸易伙伴苏联解体，加上波斯湾战争使油价飙升，导致印度贸易失衡，政府濒临破产边缘。印度政府被迫向国际货币基金组织求援，以接受IMF提出的改革经济制度为代价，获得了总额达18亿美元的紧急贷款。资金注入后，当时的总理纳拉辛哈·拉奥与财长曼莫汉·辛格于1991年正式展开经济自由化改革，取消“牌照制度（Licence Raj）”（投资、工业及入口牌照），结束国营公司的垄断，同时放宽外来投资，免除了多个行业的外资审批制度。自此奠下了印度经济自由化的大方向，而此方针亦未受政党轮替所影响。但值得注意的是，没有政党敢触及强势的贸易协会和农场主的利益：改革从未涉及劳动法和农业补贴等敏感议题。1990年代，除了为数不多的低迷时期，印度经济发展迅速、人均预期寿命，识字率和食品安全等也随之进步。 （三）中印经济绩效比较中印经济比较主要集中在两个方面：一是经济增长；二是经济发展。第一，经济增长（GDP）。根据世界银行的统计数据，1980年中国GDP（current US$）为189,400,991,348.9美元，印度为189,594,121,351.9美元；1990年中国GDP为356,937,329,023.3美元，印度为326,608,014,285.3美元。第二，经济发展。各国的经济发展水平主要用“人类发展指数”来反映。“人类发展指数”主要包括健康长寿（用出生时预期寿命来衡量）、教育获得（平均受教育年限和预期受教育年限共同衡量）、生活水平（人均GNI：购买力平价美元来衡量）。人类发展报告由联合国开发计划署公布，2013年世界人类发展指数平均为0.702，与2012年数据相比提高了0.008；中国人类发展指数0.719，与2012年数据相比提高了0.020 ，高于平均水平；印度人类发展指数0.586，与2012年数据相比提高了 0.032。显然，中国属于“高人类发展指数组”，印度属于“中人类发展指数组”。也就是说，1980年中国的GDP只相当于印度GDP的99.90%，中国的人均GDP只相当于印度的人均GDP的71.17%。从1981年开始，中国GDP超过印度，10年后的1991年，中国人均GDP才开始超过印度。进入21世纪，中国GDP大幅度超过印度。但中国GDP超速增长，其质量是不高的。中国1990年的货币总量为1.53万亿，2011年89.56万亿，21年翻了58.53倍。美国货币总量同期只增加了1.99倍。货币的超额投放，使房地产价格成倍翻涨，由此刺激房地产与基建疯狂建设，当然也就使GDP高速增长。第三，经济结构。美国中央情报局的《世界概况》中提供的国内生产总值（按国际汇率和购买力平价计算）和各产业所占比重进行估算，2012年GDP中，农业占比世界（平均水平）为5.9%，中国为10.1%，印度为17%；工业占比世界（平均水平）为30.5%，中国为45.3%，印度为18%；服务占比世界（平均水平）为63.6%，中国为44.6%，印度为65%。显然，两国农业比重都超过世界平均水平。印度的工业占比低于世界平均水平，而中国的服务业占比低于世界平均水平。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。 劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。 一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。 3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务 劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。 《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。 对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。 二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点 就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。 1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。 2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。 《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。 3. 寻求双方协商与法律规制的平衡 《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。 三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。 1. 不签劳动合同支付双倍工资 事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。2. 规定试用期最低工资标准 针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。 3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。 4. 严格劳动合同的履行 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。 5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。 6. 对劳动者违约责任作了限制性规定 《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。 7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿 《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。 8. 加大用人单位违法的法律责任 《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。 四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。 2. 加强工会协调劳动关系的作用 《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
近年来，随着中国大陆和印度经济的快速发展及国际地位的提升，有关中国与印度比较的学问已成为国际显学，印度科技部长不久前访问中国时也对双方经济做了全面分析和比较。其实，中国与印度比较问题的核心实际上是谁的发展更具有可持续性，谁更具有发展潜力。如果能清楚地认识两国各自经济体制的优势和不足，并在相互合作中取长补短，中国与印度完全可以在交流和学习中最大限度地释放合作潜能。中国与印度经过长期摸索，分别找到了适合本国国情的发展道路，发展模式各不相同。中国社会主义市场经济模式的主要特征是制造业驱动，伴随着境内高储蓄、大规模基础设施投资、境外直接投资和外贸扩张，是一种兼顾内需和外向的发展模式。而印度的发展模式较为独特，它重消费而非投资、重内需而非出口、重服务业而非制造业、重高新技术产业而非劳动密集技术含量低的工业，这种方式使印度经济对全球经济不景气冲击的抵抗力较强，表现出比较强的韧劲和经济平稳增长的长周期性。印度经济增长的质量和效率的确有值得称道的地方。例如，印度境内的储蓄水平只有中国的一半，每年流入印度的境外直接投资大约只有中国的10%，印度在基础设施的建设上比中国落后大约10至15年，但印度却取得了较快的经济增速，而且它有30%至40%以上的国民生产总值来自生产力的增长，而不是资本或劳动力的增加。不过，印度经济模式中的问题也同样十分明显。例如，印度境内办事效率较低，往往不能集中力量在某一方面取得突破。世界银行的一项研究报告称，在印度开办一项业务所花的时间是在中国的两倍，注册资产在印度要花67天，而在中国只要32天；履行合约在印度要花425天，而在中国只花241天。印度社会经济的分化也十分严重，现代化与落后共存，是一个对比鲜明和充满矛盾的国家。印度位居世界经济强国之列，但世界上最贫困的人口中有四分之一生活在印度；它是世界第六大温室气体排放国，但数以亿计的印度人劫缺乏电力能源；它的250多所大学培养了300多万名科学精英，但40%的印度人口仍是文盲。在德里和班加罗尔等城市，茅草屋往往与跨国公司的摩天大厦交织在一起。内容提要 作为世界上最大的两个发展中国家，中国和印度有许多共同或相似之处；既是邻国、农业大国、人口大国，又是全球近几年经济增长速度最快的国家，两国的经济发展为世界所瞩目。而中国与印度也是最具吸引外商直接投资（FDI) 魅力的国家。本文比较了两国利用外资格局的明显差异：FDI在中国更多流向加工制造业，在印度则更多流向软件服务业；中国与印度利用外资存在差别的原因是基于总体引资环境、经济发展战略侧重点等方面的差异；且中印利用外资对经济产生了不同的重要影响。因此两国应该向对方借鉴经验。 关键词 中国 印度 FDI 比较分析 一、中印利用FDI概况 （一）中国利用FDI概述 自新中国成立至改革开放以前的近三十年时间里，由于复杂的历史原因，中国利用外商直接投资基本上是空白。改革开放以来，中国吸收外国直接投资的发展大致经历了以下几个发展阶段：1979-1986年起步阶段、1987-1991年稳步发展阶段、1992-1996 年持续快速发展阶段、1997-2001年为调整阶段和2002年入世以来进入发展2.熟练而廉价的劳动力资源是外资进入中国的重要因素 由于发达国家的劳动力成本日益增加，在传统劳动密集型产业和资源密集型制造业的成本优势丧失殆尽，迫使传统劳动密集型制造业纷纷转向发展中国家。2003年3月日本贸易振兴会公布的结果表明，在制造业领域，纽约、东京、上海三地人均月薪分别为2300美元、2500美元、207美元。显然，中国上海更具有成本竞争优势。 3.中国拥有庞大的潜在市场 邓宁的国际生产折中理论指出，市场因素主要为市场规模、市场增长、市场的格局及顾客的类型, 是跨国公司选择对外直接投资的重要因素。中国是世界第一大人口国, 拥有13亿多人口, 市场庞大, 投资有利可图。中国的经济总量在快速膨胀，世界排名快速前移。2006年中国经济总量已经超越英国和法国，跃居世界第四位（美、日、德、中），在发展中国家排名第一。从2003年至2006年，中国持续保持10%以上的增长率。而经济的快速增长，也使中国具有了吸引外资的重要砝码和更大的发展潜力。 4.加入世贸组织为外商提供了更大的进入空间第一是中国软件行业的人才供应与印度相比存在一定差距。中国软件人才缺口较大，据最新一项调查显示，中国在今后相当长的一段时间内，每年至少存在20万软件人才缺口，并且这个缺口还在以每年20万左右的速度增加。比较而言，印度软件从业人员约110万，此外，在海外工作的印度软件工程师达10万人，使印度成为仅次于美国的第二大软件人才国，为印度软件业的发展提供了丰富的人才储备。 第二，印度的人力成本目前低于中国。据全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询2005年11月中旬发布的一项调查显示，在所调查的中国42种职位中，95%的基本工资成本要高于印度 (如表3所示) 。 第三是人口老龄化。印度目前有近10亿多人口，其中大部分为青壮年、儿童，年龄结构很年轻。数量如此众多的劳动力 (或准劳动力) 资源，是印度经济增长的最重要的生产要素之一。以2003年数据为例，印度65岁以上老人的总数为5400万人，占其总人口比重为5.07%；而中国65岁以上老人的总数为9401万人，占其总人口比重为7.27%。这说明中国人口老龄化趋势比印度严重。
叫姐姐撒··姐姐帮伱哈
浅谈劳动者权益的保障内容摘要：随着农村大量富余劳动力向城市的转移，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们有义务呼吁社会维护劳动者权益，协调劳动关系，为社会的稳定、经济的繁荣昌盛做出贡献。关键词：就业权、报酬权、休息权、安全卫生权、社会保险权、劳动争议问题随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，在农村大量的富余劳动力向城市转移的同时，城镇中新增劳动力、下岗失业人员也在不断增加，由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。一、劳动者就业权的保障劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。（一）、劳动者平等就业权的保障。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了 。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。（二）、劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。” 张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。店方却拿出《员工须知》说事，并说这是内部规定。后经多方筹借凑足1200元后，才办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。二、劳动者劳动报酬权的保障我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。（一）、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的温总理都在为工人追要工资。此情此景，虽然体现了温总理体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？笔者认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按时发放工资，一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃及时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。（二）、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。三、劳动者休息权的保障休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。据11月8日《新京报》、《南方都市报》报道 11月7日，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。四、劳动者劳动安全卫生权的保障劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。五、劳动者社会保险权的保障《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。笔者曾耳闻有这样一家公司，单位为其员工缴纳保险的人数只占总人数的一半。而且还自圆其说说什么临时岗、固定岗，单位只给固定岗人员缴纳保险，从事临时岗位的职工要想参加保险只有自己去办理，属于个人的私事，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的员工签订不办社会保险的协议。对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。还有一些私营“小老板”更是出口不凡，“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况是：劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求。这就需要行政部门的介入，深入用人单位进行突击检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。只有这样，才能更有利于消除和缓解社会矛盾，更有效的起到“安全网”和“减震器”的作用。六、涉及劳动争议处理方面的几个问题我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，笔者认为仍有几个方面的问题须共同探讨。一、劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，笔者认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。二、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。笔者建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。三、劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限，其法律权威性有待加强。基于此，笔者呼吁，无论从维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度，还是着眼于提高司法效率，国家有关部门都应完善相关的法律法规，进一步明确劳动争议仲裁的地位权限，以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。七、对劳动者权利保障问题的几点建议笔者认为对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，为此笔者提出以下建议：（一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。（二）、加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。(三)、做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。(四)、加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。参考文献1、李景森主编《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。2、《中华人民共和国工会法》1992年4月3日通过。3、《企业最低工资规定》，1993年11月24日劳动部发布。4、梁书文、回沪明主编《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。5、范战江、石美遐主编，《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社，2000年版。
中华人民共和国成立后，劳动立法的发展经历了哪几个阶段？各阶段的主要特点是什么？大体上可以划分为三个阶段：第一阶段是1949年新中国成立到1956年我国劳动法的建立和形成时期。在这一阶段，经历了三年国民经济恢复时期和第一个五年计划的前四年，我国社会主义性质的劳动法已经建立和形成，其对于国民经济的恢复和发展起了积极的作用。第二阶段是1957年至1976年我国劳动立法复苏到低谷时期。这一阶段由于受“左”倾错误和“文化大革命”的干扰和破坏，我国的劳动立法工作短暂复苏进入低谷时期。第三阶段是1976年到现在我国劳动立法的恢复和大发展时期。在这一时期，国家进行了大量劳动立法，在1994年7月5日通过了《中华人民共和国劳动法》，这一法律的颁布标志我国劳动立法进入了新的阶段。加速了我国社会主义劳动体系的形成与发展。
中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929～1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。中华人民共和国建立后，1950年6月，中央人民政府公布《中华人民共和国工会法》，同年，劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，1951年2月，政务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》(1953年1月经修正后重新公布），1952年8月，政务院发布《关于劳动就业问题的决定》。1954年7月，政务院公布《国营企业内部劳动规则纲要》，1956年6月，国务院公布《关于工资改革的决定》，1956年国务院公布《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》。在全面进行社会主义建设阶段，中国的劳动立法有了进展。1958年，国务院公布了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》等4项重要规定。1966～1976年，劳动立法基本上处于停滞状态。1978年5月，全国人民代表大会常务委员会原则上批准了国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》；同年5月，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。1982年2月，国务院发布了《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》等3项法律文件。1982年4月，国务院发布了《企业职工奖惩条例》。1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。1986年9月，中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。1987年7月，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，同年劳动部发出了《关于禁止招用童工的通知》。1988年7月，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》。1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的《中华人民共和国工会法》。1992年11月，全国人民代表大会常委会通过了《中华人民共和国矿山安全法》。1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》。1994年2月，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》。这些劳动法规在调整劳动关系方面发挥了积极作用。1956年，中国曾起草《劳动法》，由于历史原因，中途夭折。1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草《劳动法》，1994年7月5日经人大常委会审议通过。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。《劳动法》共13章107条，包括总则；就业促进；劳动合同和集体合同；工作时间和休息时间；工资；劳动安全卫生；女职工和未成年工特殊保护；职业培训；社会保险和福利；劳动争议；监督检查；法律责任；附则。《劳动法》是中国的基本法，为劳动法制建设奠定了基础。
目前，随着我国的经济和社会快速的发展，劳动与社会保障工作的地位也得到了很大的提高。下面是我为大家整理的劳动与社会保障法论文，供大家参考。
摘要：如何引导劳动与社会保障专业学生在大学阶段做出适合自己兴趣、性格、能力的职业生涯规划，是劳动与社会保障专业学科建设的重点。通过分析对学生职业生涯规划管理存在的课程设计不合理，缺少科学的职业生涯规划，职业生涯心理辅导健康 教育 不完善等问题，提出了完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的具体对策。
关键词：劳动与社会保障专业;学生;职业生涯规划
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定以个人职业生涯的主客观因素进行分析、 总结 和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，并编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。每个人的职业生涯是有限的，如果不做一个切实可行的规划，势必影响个人事业的成功。劳动与社会保障专业学生正处在职业生涯规划的探索阶段，这一阶段的 职业规划 既要有较高的奋斗目标，又要制定相应的行动计划。随着高校的扩招， 毕业 生的就业问题日益严峻,许多劳动与社会保障专业学生由于缺乏对专业和自我的合理认识与定位，职业决策和选择能力不足，难以找到理想工作。因此，应利用各种途径对劳动与社会保障专业学生进行全程化的职业生涯规划和指导。
一、劳动与社会保障专业学生职业生涯规划中存在的问题
(一)课程设计不合理、内容简单
目前，大部分高校劳动与社会保障专业开设了职业生涯规划课程，但课程的设计并不十分合理。很多学校只是硬性执行国家的政策精神，开设职业生涯规划课程，在教师的配备、课程的设计方面没有投入大量的人力、物力，教师的本身素质不高。学校过于重视专业培养目标，授课地点仅限于课堂之内，采用教与学、讲与听的形式，内容也只停留在政策宣传、形式分析、技巧传授上，理论性强，而忽略了职业生涯显著角色假定性训练，以及对职业、社会的适应性训练，实践性较差，专业性特色不突出，引不起学生的学习兴趣，也就得不到大学生的认同，学生的职业自我概念意识淡薄，职业技能较弱，没有达到应有的教学效果。
(二)职业生涯规划辅导体系不完整
劳动与社会保障专业学生职业生涯规划辅导，是依靠几个教师就可以完成的，而是要建立一整套辅导体系。目前,我国的各高校还没有按照国家的有关规定，按比例投入资金和人力来发展劳动与社会保障专业学生的职业教育。人员配备极其缺乏，仅有几个专业的职业生涯规划老师，很难有足够的时间和精力为每一个学生开展有针对性的职业辅导，并且专职的专业授课教师也很少，都是由辅导员以及一些其他专业教师兼任,自身的理论性差，对学生的专业情况并不十分了解。
(三)缺少科学的职业生涯规划，求职存在盲目性
了解自己和自己的特长，是将要选择的职业是一个人的职业规划的基础。很多劳动与社会保障专业毕业生是凭自己的主观判断和通过别人的评价来了解自己和自己将选择的职业的，这就最终导致了求职的盲目性。造成这种结果的原因是多方面的。首先，职业测评与职业规划是近几年才在国内出现的测量个人职业兴趣、性格与职业发展潜力的科学 方法 。对于大多数高等院校而言，劳动与社会保障专业职业生涯规划课程教师大多是兼职的，而且主要的工作目标是尽可能地为毕业生提供一个工作岗位，大多数指导教师不具备职业指导师的资格，也不知道该如何帮助毕业生做好职业生涯规划。其次，目前国外的一些测评软件中的常模并不完全适合我国的大学生，而国内的测评软件的常模做的还不很全面，所以，应该针对不同地区、针对劳动与社会保障专业开发更加细致和有针对性的测评软件。
(四)职业生涯心理辅导健康教育不完善
在就业压力逐年增加的社会背景下，劳动与社会保障专业的学生的心理压力不断增加，很多学生面对就业压力出现了心理焦虑的情况，因此不能客观地认识自己,发现自身的潜在能力和专业优势，更不能设计好适合自己的职业生涯规划。目前，各高校的心理咨询服务机构配备的教师较少，并且专业性也不强，还仅仅停留在解决上门咨询的学生层面，面对的学生面很窄,并且比较被动,更没有专门针对大学生生涯心理的专业辅导。在当今这种就业压力下,关注学生的心理变化,加强劳动与社会保障专业学生心理健康及学生生涯心理健康教育是十分重要的。
二、完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的对策
(一)加强学生职业生涯教育理念建设
要树立注重学生全面发展,开发学生潜能,以学生的可持续发展为第一要务的教育理念。大学生职业生涯是以引导学生获得全面发展、取得职业生涯及人生的成功为目标的科学的教育活动,其教育的开展必须以科学的、先进的理念为指导。开展职业生涯规划教育的最终目标在于促进学生的全面发展,引导职业生涯走向成功。其直接目的在于充分挖掘劳动与社会保障专业学生的职业生涯发展潜力,充分发挥、调动学生自身的潜能和素质中的有利因素,促成自我的最大化、全面发展。劳动与社会保障专业职业生涯教育应立足于学生自我、职业机会与职业世界的全面分析,帮助学生认识自我的潜力,并开发自我的潜力。职业生涯规划教育是一项个性化、系统化、长期化的教育活动,贯穿于学生学习、生活的全过程。特别要求学生充分发挥自我的主体作用,以调动学生的积极性、主动性,促使学生发自内心的接受,自觉、自愿、自主的参与。同时，职业生涯规划教育是一项连续、系统的活动,仅依靠学校教育,或是 家庭教育 、社会力量都难以达到预期的效果。其实施过程中,应树立系统观,以学校为核心,整合学校、家庭与社会的力量,群策群力、齐抓共管,才能保证职业生涯规划教育有效地开展。
(二)加强学生职业生涯规划课程建设
课程建设是劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的基础。由于职业生涯规划理论是新近引入的理论，无论是教师还是学生都对这一理论比较陌生。只有加强职业生涯规划理论方面的课程建设才能做好其他的相关工作，它是普及职业生涯规划知识和理论的必由之路。职业生涯规划课对劳动与社会保障专业学生要从大一做起,分年级从不同侧重点实施，让职业生涯规划意识深入大一学生，促使他们有意识地去做好自己的职业生涯规划，促使学生在新的高度结合劳动与社会保障专业去思考自己的人生、事业，清楚将来在就业过程中会遇到什么问题以及用人单位需要的人才素质、知识结构和能力结构;同时，结合课堂教学，充分利用好学校各方面的资源，如教学环节中的实习、寒暑假的 社会实践 、参观学习等，将教学、讲座、活动结合起来，形成一个立体的职业网络;邀请有丰富 经验 的企业家和专家学者与大学生共同交往，让学生深入社会，体验社会中各种各样的职业，达到对外部环境更为全面、客观的认知。
(三)加强学生职业生涯规划咨询建设
职业生涯规划具有个性化的特点，它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。课程建设只能起到普及劳动与社会保障专业学生知识理论的作用，具体到个人的人生定位和职业道路的选择，更需要有个性化的咨询指导。因此，加强职业生涯规划咨询建设成为必然。同时，由于大学生缺乏社会经验，对未来职业世界只有笼统的、模糊的感性认识，对职业生涯规划的理解难免有不足之处，只有加强面向个体、个性化的咨询辅导才能满足学生的需要。职业辅导咨询可以视学校的具体情况设在就业指导中心、心理健康教育中心和学院，由经验丰富的专业咨询人员从事这项工作。除了个别咨询外，也可以针对一些普遍的、共性的问题进行团体咨询。
(四)加强学生职业生涯规划测评建设
“知己”是指对自我的认知，“知己”是做好职业生涯规划的前提，只有建立一个切合实际的自我观念才能做好自己的人生定位，选择一条适合自己的发展道路。然而，自我认知是一个非常复杂的问题，个体在成长过程当中对自我的能力、兴趣、个性等方面都会有一些感性上、经验上的自我体察，但是，这种自我的认知很多时候是带有主观性的。因此，它还必须借助心理测量学科的研究成果，通过科学的手段测评自我的能力、兴趣和个性，以建立一个更为科学、客观的自我观念。测评建设主要是教师对学生进行生涯诊断(包括自我评估和环境评估)，设定职业生涯的目标，选择职业生涯路线，实施、评估和反馈五方面。既给予测评对象科学、客观、公正的测评和解释，又给予测评对象完整、科学的自我认知，帮助学生澄清疑惑,并结合学生的实际情况和外部环境协助其明确发展方向。
参考文献：
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摘要：从打造法学特色的劳动与社会保障专业的理论依据出发，以西北政法大学为例，提出了法学院校应依靠自身力量创建体现法学特色的劳动与社会保障专业的办学理念和专业建设思路，并对专业课程结构进行了设计。
关键词：劳动与社会保障;培养目标;课程设计
劳动与社会保障专业(以下简称“劳保专业”)是教育部1998年在新修订的《普通高等院校本科专业目录》中新增设的专业。该专业设立时间虽晚，但发展速度很快，到目前为止，全国开设劳保专业的高校已达110多所。其中，30多所高校具有硕士点，近10所高校具有博士点，初步形成了较为完备的学科体系和人才培养梯队。
西北政法大学是一所中央和地方政府共建、由陕西省人民政府主管的高等法学院校。是全国法律人才培养的重要基地、西北地区法学研究的中心。学校于2000年9月申办劳保专业并于同年10月获教育部批准，2001年9月正式招生，是法学院校设立劳保专业的典型代表。与其他院校相比，法学院校的师资背景、科研背景、专业设置并不具备经济学和社会学的优势，但在法学教育和法学研究方面具有雄厚的实力。法学院校的劳保专业能否应对激烈的市场竞争，能否真正地满足于市场需求，很大程度上取决于自已的办学特色。
一、打造法学特色的劳动与社会保障专业的理论依据
本文认为，法学院校的劳保专业应该定位于法学特色，这既是基于学校的学科优势和办学经验而设定的专业特色，又是基于社会保障事业蓬勃发展及其所导致的社会保障法律人才供不应求而设定的专业特色。
(一)打造法学特色的劳动与社会保障专业是中国社会保障法制建设的需要
从中国社会保障立法的发展过程来看，我国社会保障法制建设还相当落后，存在明显的不足：首先，社会保障立法工作落后，尤其是基本立法不足，缺乏系统性，没有形成应有的法律体系;其次，社会保障立法层次较低，社会保障制度的运行主要依靠行政手段，颁发大量的通知、规定、复函等，实行调控和管理;再次，社会保障立法各地不统一、不协调，弱化了法律的稳定性与权威性。同时，传统的社会保障法律机制在立法原则、内容构造、保障范围等方面带有浓厚的计划经济色彩，与市场经济对社会保障要求的适应性有一定差距。因此，建立与市场经济相适应的社会保障法律制度，是今后我国社会保障建设的主攻方向和发展趋势[1]。打造法学特色的劳保专业，培养专业能力突出的法律人才，是保证中国社会保障法制建设的根本条件。
(二)打造法学特色的劳动与社会保障专业是中国社会保障制度顺利运行的保证
社会保障制度的顺利运行不仅需要大批高素质的立法人才，而且也需要大批高素质的司法人才。古人说，徒法不足以自行。即法律制定得再好，如果没有严格公正的执法，制度依然无法正常运行。我国传统观念认为，只有社会保障立法过程才需要法律工作者，而忽视了司法过程中法律工作者的重要性。正是因为司法参与社会保障的不足与缺位，才造成了制度运行的不公和失范[2]。因此，国家必须加大社会保障法律人才的培养力度，确保制度实施中对大量司法人才的需求。只有这样，才能加强对社会保障基层工作者的法律指导，及时解决法律条文于实施中的难题;才能帮助 文化 程度参差不平的广大社会保障受益人解读法律条文，维护其合法权益的同时，消除其对制度的不信任。
(三)打造法学特色的劳动与社会保障专业是法学院校学科优势和教学经验的体现
法学院校有着不同与其他院校的整体环境和整体优势。教师的专业背景、科研背景，学校的专业设置、学术氛围均以法学为主，法学是该类院校的强势专业，在此环境与背景下的劳保专业理应依托学校的整体优势，充分利用学校的优势资源，突出专业的法学特色。另外，法学院校还有着丰富的法学教育经验与方法，从而保证了社会保障法律人才的培养质量。
二、法学院校劳动与社会保障专业人才培养目标
设定专业人才培养目标，既要以社会需求和就业为导向，又要注意挖掘专业自身的优势。根据上文分析，我们认为，法学院校劳保专业的总体培养目标应该是：适应社会主义市场经济发展需要，德、智、体全面发展，基础扎实、知识面宽，具备法学、管理学、经济学等相关专业知识，通晓中外劳动与社会保障理论和务实，掌握现代管理技术与方法，具有较强的社会适应能力和创新意识，能够在各级政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位和社会团体、社区服务部门，以及劳动仲裁机构、司法部门、律师事务所等，从事劳动与社会保障实务操作和法律实际工作的高级专门人才。
实现这一目标需要注意以下方面的问题：
(一)构建多层次发展平台，满足专业学习的同时，提升学生的职业选择能力
首先，应与法学专业接轨。社会保障关系尽管应由独立的法律部门来调整和规范，但它与劳动法、行政法、经济法等又密不可分。为了使学生在通晓中外社会保障法的基础上，熟练解决社会保障法与其他法律部门的协调问题，在开设劳动与社会保障法课程的同时，应加强其他法律课程的学习。一方面体现法学院校的优势资源，突出专业的法学特色。另一方面满足学生专业学习的需要，提升其职业选择能力。
其次，应与经济学专业接轨。社会保障是通过经济手段来达到特定社会目标和政治目标的制度安排，其本身亦可视为一种经济活动。这种内在的关联决定了经济学科对社会保障专业的重要性。
再次，应与公共管理专业接轨。社会保障分配的资源往往来自于政府公共财政，从这个意义上说，社会保障作为公共管理的研究对象具有充足的理由。
(二)建立校内外实训、实习基地，重视专业业务实践，提高学生职业上手能力
劳保专业属于应用层次的社会科学。实践教学在整个教学活动中占据着极为重要的地位。为了指导学生理论联系实际，培养学生的创新精神和综合素质，一是要加强校内的实训环节，通过建立设备齐全、规范的社会保障服务模拟大厅和劳动争议、 保险 模拟法庭，让学生亲自参与处理，掌握基本的社会保险操作技能和庭审程序;二是要与用人单位合作办学，建立相对稳定的校外实践基地。将学生分批分次安排到劳动与社会保障相关岗位顶岗值班，提升其职业上手能力。
(三)适应市场需求，适时调整专业方向，培养真正符合市场需求的专门人才
人才培养必须与市场需求相一致。在市场经济体制下，市场需求既是专业发展的动力，也是专业生存的条件。没有市场的专业，是社会资源的浪费[3]。因此，劳动与社会保障专业的培养方向既要源自于市场需求，又要在动态考虑学生就业去向和市场求人意向的基础上及时进行调整。
三、法学院校劳动与社会保障专业课程结构与体系
(一)课程设置原则
1.实基础。以“必须、够用”为原则，构建学院公共基础课平台和学科基础课平台。避免“厚基础”造成的“窄口径”和“宽口径”带来的“薄基础”。
2.强专业。以岗位群需要为导向，强化专业基础课程与专业方向课程学习的同时，突出专业法学特色。避免“同质化”培养造成的恶性竞争。
3.重应用。以职业能力为本位，重视学生实践动手能力和业务操作技能的培养，使其能敏锐地发现既有问题和潜在问题，并熟练地运用所学专业知识和技能解决实际问题。
(二)课程结构体系
按照上述原则，法学院校劳保专业的课程体系应分成理论课程组群和实践课程组群。
1.理论课程组群。由基础课、专业课、特色课和选修课组成：1)基础课。包括公共基础课和专业基础课。公共基础课是为保证学生的身心素质和思想素质的培养，引导其树立正确的人生观、世界观而设置的。除开设以“两课”为代表的相关公共课程外，还应增设“劳动与社会保障专业导论课程”，帮助学生认识、了解所学专业，尽快适应大学的 学习方法 和专业课学习的特点;专业基础课是根据专业课对相关学科的要求，作为专业课的先修课程而设置的。目前，我校在开设管理学原理、行政学原理、西方经济学等专业基础课程的同时，还开设了法学原理课程，使学生能初步掌握法学的一般理论和基础性知识，了解现代法学研究的发展动向与思潮，为特色专业的学习打下了良好基础。2)专业课。是根据劳动与社会保障专业必需的基本理论、基本知识和基本技能要求而设置的。包括劳动经济学、劳动关系学、社会保障理论、社会保障基金管理、社会保障国际比较、社会保险、社会福利与救济等课程。3)特色课。是各院校根据自己的专业特色定位而选择开设的。法学院校的劳保专业定位于法学特色。鉴此，必修环节里除开设劳动与社会保障法课程外，还应增设与其密切相关的经济法、行政法、刑法等课程。一方面突出专业特色的同时，能够使学生熟练解决社会保障法与其他相关法律部门的协调问题;另一方面，避免法律职业与法律教育相脱节;第三，保证特色专业的培养质量，避免选修课堂上的“选而不修”、“挂名选修”现象。4)选修课。是为拓宽学生的知识面，发挥学生的个性潜能而设置的。为了克服盲目设课，浪费资源，学无所用等现象，我校结合市场及用人单位的反馈信息，将本专业选修课程分成素质提升和专业延伸两大板块，开设了秘书学(公文写作)、电子政务、社会调查与统计、保险学、风险管理、社区管理、比较劳动法学、合同法、民事诉讼法学等课程，较好地满足了学生的个性化需要和社会的多元化需求。
2.实践课程组群。法学院校劳保专业的实践课程应由课程实验、模拟实训、基地实践三大环节构成，各环节循序渐进、由浅入深、紧密相连、相辅相成。1)课程实验。以专业基础课、方向课和特色课为对象，采用案例分析、专题讨论和实地考察等方式，激发学生的专业学习兴趣，培养其发现、分析、解决问题的初级能力。2)模拟实训。一是通过校内社会保障服务模拟大厅，举办各项社会保险业务的模拟实训，让学生在仿真环境中体验并掌握社会保障具体管理流程;二是利用校内优势资源，定期举办劳动争议、保险模拟法庭，使学生能够将学到的专业知识灵活、准确地运用到法庭庭审的现场模拟中，实现法律专业与法律教育的统一。3)基地实践。将学生分批、分次安排到预先建立好的校外实习基地顶刚上班。通过职位实践，一方面，使学校教育与社会应用紧密衔接，增强专业建设的动力和生机;另一方面，提高学生综合运用专业知识独立解决实际问题的能力，缩短其进入社会后的适应期。
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学术论文具有四大特点：①学术性 ②科学性 ③创造性 ④理论性一、学术性学术论文的科学性，要求作者在立论上不得带有个人好恶的偏见，不得主观臆造，必须切实地从客观实际出发，从中引出符合实际的结论。在论据上，应尽可能多地占有资料，以最充分的、确凿有力的论据作为立论的依据。在论证时，必须经过周密的思考，进行严谨的论证。二、科学性科学研究是对新知识的探求。创造性是科学研究的生命。学术论文的创造性在于作者要有自己独到的见解，能提出新的观点、新的理论。这是因为科学的本性就是“革命的和非正统的”，“科学方法主要是发现新现象、制定新理论的一种手段，旧的科学理论就必然会不断地为新理论推翻。”（斯蒂芬·梅森）因此，没有创造性，学术论文就没有科学价值。三、创造性学术论文在形式上是属于议论文的，但它与一般议论文不同，它必须是有自己的理论系统的，不能只是材料的罗列，应对大量的事实、材料进行分析、研究，使感性认识上升到理性认识。一般来说，学术论文具有论证色彩，或具有论辩色彩。论文的内容必须符合历史 唯物主义和 唯物辩证法，符合“实事求是”、“有的放矢”、“既分析又综合” 的科学研究方法。四、理论性指的是要用通俗易懂的语言表述科学道理，不仅要做到文从字顺，而且要准确、鲜明、和谐、力求生动。1.表论文的过程 投稿-审稿-用稿通知-办理相关费用-出刊-邮递样刊一般作者先了解期刊，选定期刊后，找到投稿方式，部分期刊要求书面形式投稿。大部分是采用电子稿件形式。 2.发表论文审核时间一般普通刊物（省级、国家级）审核时间为一周，高质量的杂志，审核时间为14-20天。 核心期刊审核时间一般为4个月，须经过初审、复审、终审三道程序。 3.期刊的级别问题 国家没有对期刊进行级别划分。但各单位一般根据期刊的主管单位的级别来对期刊划为省级期刊和国家级期刊。省级期刊主管单位是省级单位。国家级期刊主管单位是国家部门或直属部门。
这个你要实际行动啊。走走流程
根据2015年3月学校官网显示，学校有专任教师254人，其中教授28人，副教授72人，北京市教学名师4人，10人享受国务院颁发的“政府特殊津贴”；有北京市市级教学团队2个。 北京市教学名师：彭恒军、李德齐、姜 颖、刘玉方 北京市市级教学团队团队名称负责人获评年份思想政治理论课教学团队刘玉方2009年文化传播创新人才培养教学团队李双2008年（资料来源：2015年3月北京市优秀教学团队建设项目官网） 根据2015年3月学校官网显示，学校有2个国家级特色专业建设点，2个北京市特色专业建设点，1个国家级实验教学示范中心，2个北京市高校实验教学示范中心，1门北京市市级精品课程。学院教师主编和参编的教材和辅助教材50部，其中《中国劳动关系学》和《企业文化学概论》两部教材已列入普通高等教育“十一五”国家级规划教材。 国家级特色专业建设点：劳动关系、法学（劳动法与社会保障法） 北京市特色专业建设点：劳动关系、法学（劳动法与社会保障法） 国家级实验教学示范中心：劳动关系协调与发展实验教学中心 北京市高校实验教学示范中心：劳动关系协调与发展实验教学中心、文化传播实验教学中心 北京市市级精品课程：劳动法（姜颖） 根据2015年3月学校官网显示，学校有硕士专业学位点1个。 硕士专业学位点：公共管理（劳动关系方向、工会工作方向） 截至2013年4月，学校下设14个校级研究所，以及全国性学术团体1个。 全国性学术团体：全国工会学研究会 研究所序号 名称 1 中国劳动关系学院劳动关系研究所 中国劳动关系学院文化与传播研究所2 中国劳动关系学院工人历史与现状研究所 中国劳动关系学院工会干部教育研究所3 中国劳动关系学院企业发展研究所 中国劳动关系学院人力资源管理研究所4 中国劳动关系学院劳动法与工会法研究所 中国劳动关系学院企业文化建设研究所5 中国劳动关系学院安全科学与管理研究所 中国劳动关系学院计算机网络应用研究所6 中国劳动关系学院劳动力市场研究所 中国劳动关系学院社会结构与政治发展研究所项目研究所1 中国劳动关系学院劳工研究所中国劳动关系学院职工社会工作研究所（资料来源：2015年3月中国劳动关系学院科研处官网） 学术期刊 《中国劳动关系学院学报》是由中华全国总工会主管、中国劳动关系学院主办、国内外公开发行的工运学术理论刊物。入选“工运类”全国中文核心期刊、“劳动经济类”全国中文核心期刊、“中国政治类”全国中文核心期刊、“中国人文社会科学核心期刊”、“全国高校百强社科期刊”、（2010-2011年）中文社会科学引文索引来源期刊（CSSCI）扩展版来源刊。 馆藏资源 截至2012年底，学校图书馆馆藏纸本书总量为70万册，电子图书120余万种。学校图书馆数据库有：中国知网系列数据库、读秀学术搜索、百链云图书馆、EBSCO、中国安全网、中国劳动网、北大法意数据库，新东方多媒体库、还有超星、书生电子图书，加入各类文献保障体系，包括全国高校文献保障系统（CALIS）、北京地区高校图书馆文献资源保障体系（BALIS）、中国高校人文社会科学文献中心（CASHL）。
新手投入写作之前要先确定自己擅长的写作领域和文体。选择适合自己的投稿目标平台。
可以发邮件，还可以邮寄纸质文件。《时代青年》杂志编辑郜艳 《风流一代》杂志编辑郑儒凤 《深圳青年．国际》杂志编辑慧慧：hhwwjb@ 《爱人》杂志编辑贾琼 《楚风．新故事》杂志编辑罗尔 《花溪》杂志编辑木每 《年轻人》杂志编辑王琳 《课堂内外．高中版》杂志社 《辽宁青年》杂志编辑宋凌燕 《青年心理》杂志编辑李明宇 《求职与打工》杂志编辑王学亮 《女报．记实》杂志编辑肖海生 《女报．时尚》杂志编辑小王 《花季．雨季》杂志编辑顿号 《中国青年》杂志社编辑徐风xu-feng@ 《广西文学．情感真品》杂志编辑韦露 《爱情故事》 《女士》李晓洁编辑 《大学时代》荷洁编辑hejie604@ 《新青年》陈大霞编 《青少年文汇》骆洪亮编辑 《知音．打工》郭敏编辑 《新女性》子规cqxiaojing@ 《中国校园文学》谷美珏编辑 《华夏少年》张超编辑杂志信箱： 《少女》编辑陶陶 《少男少女》编辑部主任 《中学时代》海沫编辑 《人生与伴侣》黄伯益编辑 《顺德日报》 副刊 《温州都市报》 副刊 《镇江日报》 副刊 《中国气象报》 <<衢州日报>> 安徽经济报 《四川日报》蜀风 《北京新报》 城市闲情 《厦门日报》 海燕 《京华时报》胡同版 《深圳特区报》 《生活早报》 《扬州晚报》 《深圳青年》 一滴水里的海 《伊梨日报》 《灵河网络》网络故事 编辑 《中国青年》人生青春 全国畅销报刊投稿地址 《中国妇女》100010北京东城区史家胡同甲24号 《健康之友》赵聪慧 （传真） 《女性月刊》100053北京宣武区感化胡同3号 --2927 刘今秀 《希望月报》100051北京前门东大街10号 《康乐世界》100027北京市朝阳区东兴路7号 《民主与法制》100035北京市西城区新街口航空胡同32号 《法律与生活》100073北京六里桥北里八一厂干休所 《法律与新闻》100015北京市朝阳区花家地甲1号 《婚姻与家庭》100730北京建国门大街15号 樊爱国 《健康与美容》100035北京西城区西直门内大街马相胡同通华苑写字楼A座2层王凉泓 62216987 《风采》100027北京东直门大街4号2门 64168241 李霞云 《中国文化》100027北京新源里西一楼B座 64639128 刘梦溪 《时尚》100005北京东城船板胡同24号 65261204 关泓 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《科学与生活》300020天津和平区张自忠路189号 徐江 《八小时以外》300020天津和平区张自忠路189号821室 郑子君 《人与法》300050天津市和平区常德道119号 陈津华刘宪明 《歌迷与明星》300042天津和平区曲阜道77号 《家庭*育儿》300041天津和平路287号 《法制与心理》300193天津南开鞍开道 《天津文学》300211天津市河西区大沽南路873号《天津日报》大厦《假日一百天》编辑组 和平区新华237号 刘雪屏 张重宪 西 安 《喜剧世界》西安市莲湖巷2号 侯向前 、 《爱人》710003西安市崇新里9号 孙麓 《当代青年》710068西安小南门外红缨路90号 《城市博览》西安市建设西路1号 《女友》710054西安市育才路1号 袁倩 长 春 《现代交际》130022长春市景阳小区20号楼101 管玉贤 《今天》130022长春人民大街158号 吕铁人、王岚、 《时代姐妹》130051长春人民大街61号 芳子 、8902692 2727020（传真） 《青年月刊》130021长春清华路甲4-1号 李兴学 《电影世界》130021长春市红旗街20号 《法制天地》130061长春市崇智胡同33号2栋 吉 林 《夜晚生活》132001吉林市青年路延庆胡同6号 《演讲与口才》132013吉林市吉林大街黄山路3号 《做人与处世》132011吉林市吉林大街黄山路3号 张英奇 《都市月刊》132011吉林市松江路47号 窦毓敏 《天池》133001吉林延吉市河南路22号 辽 宁 《辽宁青年》110003沈阳和平区北五经街21号 佟可竟 、22832506 《妇女》110013沈阳沈河区二纬路34号 赵丽杰 ，2836964 《法制与文明》110032沈阳皇姑区燕山路25号 《大众生活》110001沈阳市和平区中山路229号肖瑛22690681 xy672.email.syd.com.cn 《人生十六七》110001沈阳和平区同泽北街9号 《沈阳日报》110001沈阳市和平区中山路229号王书春、22690719 《现代女报》116001大连市中山区鲁迅路4号 梁水 《鸭绿江》110041沈阳市大东区小北关街31号 柳沅 8851314 8851297 哈 尔 滨 《家庭生活指南》150001哈尔滨中山路204号 傅庭政 《新青年》150001哈尔滨南岗区阿什河街11号 胡蕊、陈大霞 《青年之友》150010哈尔滨南岗区邮政街79号 3653378-54008 鲍迅 《当代歌坛》150001哈尔滨南岗巴陵街94号 2639357 孟晓柯 《妇女之友》150001哈尔滨南岗区河渠街37号 吴登华 《青春》150001哈尔滨南岗区河渠街37号 、3644320（传真） 杨春娟 《今日法坛》150040哈尔滨民生路309号 《家报》150010哈尔滨市道里区井街48号 王金屏 《警官》150001哈尔滨中山路黑龙江省公共安全专家厅 张放 《北方人》150001哈尔滨市南岗区阿什河街9号 鲁戈 《名人》150001哈尔滨市道外区大方里小区105栋 北方文艺出版社 150020哈尔滨市道外区大方里小区105号 徐秀梅 石 家 庄 《女子文学》050051河北省石家庄兴凯路219号 王小冬（6056432） 《青春岁月》050051河北省石家庄市裕华西路408号 杜立宪 《警世窗》050051河北省石家庄中山西路2段 《大众文艺》（幽默类）050081河北省石家庄虹光街10号 《女子世界》050051河北省石家庄裕华西路二段114号 石彦芳 太 原 《人间方圆》030001太原市迎泽大街6号 何足道 《生活潮》030002太原府东街283号 杨莉君 、3091143 《山西青年》030001太原市青年路新南4条43号 徐建宏、苏彦 《法制博览》030001太原市青年路新南4条43号 《影视圈》030001太原市迎泽大街352号 -3177 济 南 《都市潮》250001济南经九路胜利大街39号 《知识与生活》250002济南市玉函路16号 《山东青年》030001济南市英雄山路4号 吴茂华 《祝您幸福》250001济南建国小经三路21号 、2027196杜在媛 乐山邮局15号信箱 刘小燕 《家庭生活报》250001济南纬一路311号陈颖、6903162（传真） 合 肥 《恋爱婚姻家庭》230001合肥长江路11号 台啸天 《保健与生活》230063合肥九州大厦8楼 《法制导刊》230061合肥淮河路377号 《警探》230061合肥市安庆路282号 赵昂 《婚育》230031合肥市淠河路14号 唐永生 南 京 《婚育之友》210009南京湖南路37号 屠海燕 《东方明星》210009南京高云岭56号 《警方》210024南京杨州路1号 《青春》210018南京成贤街43号 3611931 高晶 《青春之声》210018南京成贤街43号 7712077 刘洪顺 《莫愁》210013南京宁夏路马鞍山1号 尹伏仓、韩丽晴 、3722296 《风流一代》210013南京北京西路70号82幢 谢小丽 杭 州 《今日青年》310006杭州市平海路61号 范军7081876-210 7015556（传真） 《律师与法制》310007杭州市省府路政法大楼 《社会家庭》310006杭州市体育场路347号 《文学港》315000浙江宁波市英烈街34号 7312087 李建树 《都市快报》310041杭州市体育场路218号 -19152、5102152（传真） 福 州 《青春潮》350011福州金鸡山路23号 刘晓露 《海峡姐妹》350003福州华林路163号 刘安丽、翟粤宁 《家园》350001福州市于山白塔寺 姚青群 、3366131 郑 州 《新家庭》450002郑州市农业路73号 牛文丽 《黄河黄土黄种人》450003郑州顺河路黄委会综合楼12层 王彦艳 《当代民声》450003郑州政一街3号 吕高贵 --3085 《妇女生活》450003郑州金水河路15号 朱叶 《人生与伴侣》450002郑州市丰产路23号胡凤琴、3931947（传真） 《美与时代》450002郑州市大学路75号 张桁 7973682-3157 《热风-青春生活指南》450003郑州市金水河路17号 李焕振 5998117 《时代青年》450003郑州金水河路17号 段海峰 《跨世纪》450002郑州市文化路50号 《法制世界》450003郑州市经四路5号 《公共安全专家月刊》450003郑州市金水河路10号 武 汉 《知音》430071武汉武昌水果湖东湖路16号知音大厦王应鲲87319720、87303200 《好日子》87319715、87319717、87319691（传真）张艺潇 《公民公仆》430071武汉武昌水果湖省委大院内party员生活办公楼张清华87234922 《治安纵横》430071武汉武昌水果湖省委大院内 郭睿 《家庭保健》430071武汉武昌水果湖东湖路165号 《爱情婚姻家庭》430060武昌复兴路津水闸5号 苏桃香 《幸福》430014湖北武汉市洞庭街127号 毛甲申 《心理辅导》430070湖北武汉市卓刀泉路2号内院4楼 冯娟 《警笛》430070武昌傅家坡一路33号 余涛 --3905 《青年月报》430071武汉武昌水果湖东三路7号 87823242（传真）白云87873329 《今日名流》430077武汉武昌东湖路417号、86776001（传真）李智华 《花木盆景》430070武汉武昌珞喻192号 《中华传奇》434000湖北省荆沙市沙市邮局中山路支局28号信箱碧川 《民族大家庭》430071武汉市武昌洪山路16号 蒋永松 朱思林 长 沙 《文学天地》421001湖南衡阳市府路14号 8225652 彭玉成 《年轻人》410008长沙上麻园岭117号汤馨敏Email: 《年轻人体验》410008长沙市开福区彭家井11号 李凌芳4330109 《文艺生活》410002长沙坡子街65号 《今日女报》410011长沙韶山路1号 张元文 《康乐园》410008长沙市湘雅路38号 邹 婧 南 昌 《涉世之初》330008江西南昌胜利路154号9楼黄爱梅、6706024（传真） 《声屏世界》330046江西南昌洪都中大道111号 --2080 《红绿灯下》330003江西南昌中山路50号17楼 《pol.ice天地》330006江西南昌阳明路143号 《百姓之家》330046南昌市广场北路166号炜婷、6252487（传真） 《妇女之声报》330046南昌文教路111号 《家庭百事通》330002南昌市新魏路17号 蒋敦明 《双休日》330002南昌市新魏路17号 郑旭英8511377 8509479(传真) 广 州 《人之初》广州小北路214号6楼 雷静波 、 《黄金时代》510080广州东山区寺贝通津1号楼 邓毅富 《家庭》510080广州新河浦四横路14号 杨丽萍 Email: 《家庭博览》510310广州市艺苑路东庆街2号家庭杂志社七楼 胡澎 （传真电话）、、191-1146881、电邮： 《佛山文艺》528000广东佛山惠华路佛山发展大厦26楼E 3208391 刘宁 《希望》510030广州市环市东路华侨新村团结路55号别墅曾冬梅（传真宅电） 《家家乐》510620广州黄埔大道西201号金泽大厦28楼B2室刘国兴87567042 《炎黄世界》510080广州东山区合群中路5号 《金桥》510055广州德政北路吉庆东6号102信箱关一雄、83881128 《少男少女》510030广州文德路75号 刘春、王珏 、83323306 《信息时报》：510600广州市寺龙新马路95号 白岚 呼20182060 （宅） 《嘉应文学》514021广东梅州市江南三板桥路一巷21号刘平 《这一代》邓辉 87322572 《女报》时尚版518001深圳桂园路红围街3号沈（传真）、amian@ 《女报》518048深圳桂园路红围街3号深圳市天安数码城创新科技广场B座1308室沈焰:、0755－83439208 《深圳青年》518001深圳罗湖松园3号大院6栋10楼 邓康延 《影视》518042深圳深南中路30号电子大厦 《飞霞》511515广东清远市go-vern-ment综合大楼1001室 3364241 《珠江晚报》星期刊519020广东省珠海市九洲大道珠海特区报社内张中定（副刊） 《大鹏湾》518101深圳市宝安区4区文化艺术馆6楼 唐俑 7782654（传真） 《广东电视周刊》 510066广州市环市东路331号广东电视台录制楼5楼韩贤-225 ．83355188转3106-225．
为了发表都要投稿到期刊、杂志社,这个时候论文就要经过审稿,才能决定是不是适合发表。壹品优刊网告诉大家论文审稿周期不一,核心级期刊审稿时间最长,时间大概是3-6个月
问题一：一篇学术论文投稿的所有流程是怎样的 一篇学术论文投稿的所有流程是： 第一：写论文 第二：论文排版，由于论文投稿前，很多期刊都要求按照期刊规定论文模板格式对论文进行调整，以便审稿专家观看，所以需要去所投期刊官网上面去下载论文格式模板(一般期刊都会有提供word版本的格式模板)，下载后，严格按照要求调整好格式。 第三：登录所投期刊官网，然后去注册一个账号用于投稿 第四：用账号登录期刊官网，进入投稿系统入口(一般期刊网上会有相应提示)，按照投稿系统流程一步一步弄即可(最好是用IE浏览器来投稿，兼容性比较强) 第五：上传稿件，一般投稿系统流程中的最后一步就是上次word版本的稿件，这个时候一定要再次看看被上传的word是否是自己论文的最终版，不要传错了 第六：收到邮件回复，表示杂志社已经收到稿件，部分杂志社会同时要求交纳审稿费，并给出审稿费汇款地址，需要去邮局汇款审稿费(汇款时一定要写上文章编号) 第七：等待录用即可。 SCI源刊无疑是最权威的，这里要说明的是，已经没有SCI会议论文这个说法了，因为SCI数据库已经不再接受会议论文。只接受期刊论文。 EI源刊也是属于比较权威的文章，但是EI源刊是允许有中文稿件存在的，如果是投国内的EI源刊，那么其录用难度与国外一般的SCI难度其实相当了。当然EI源刊中也有水刊，EI公司以前是每年更新一次EI目录，现在是每个月更新一次，所以现在如果投比较水的EI源刊，有一定风险。 中文核心算是比较权威的国内期刊论文，现在是每3年更新一次。但是中文核心中，有些期刊可能既是中文核心，又是EI源刊，这种期刊一般录用难度都很大。 问题二：一篇学术论文投稿的所有流程是怎样的 学术论文写作全程须知 投稿须知： ● 杂志(journal)的选择； 由导师决定； 由自己决定：相关文献的出处； 符合各杂志的特点�p风格和爱好。 ● 投稿程序： 寄初稿(manuscript)：编辑（editor）地址可在杂志上查到； 收到评审意见：根据评审意见进行修改，回答审稿人(reviewer)的问题,签版权协议； 寄修改稿； 收到清样（proof）：检查清样；寄清样修改稿。 ● 稿件格式（format）： A4纸打印，双空（double space），12或11号字，单面，激光打印；前为文字部分，后为图表； 篇幅适中：排版后在杂志上约为 3-10页。 文章结构： ● 题目(title)： 反映该文章的主要内容和关键问题。 不宜太泛或太具体。 注意大小写格式。 ● 作者(author)姓名：双字名宜分开，以便检索。 各作者姓�p名格式统一。 首页下方须注明联系作者： *Corresponding author. 地址(address)： Department of Polymer Science College of Chemistry and Molecular Sciences Wuhan University Hubei, Wuhan 430072 P. R. China ● 摘要（abstract）： 篇幅适中。 内容：做了哪方面的研究；得到了哪些主要结论。 ● 关键词(key words)：3-5个 。 ● 正文： 1、Introduction 研究背景研究意义； 目前国际上的研究现状，存在问题，待解决的问题；须引用具体文献，注意不应对具体文献提出否定意见，要尊重别人的工作。 本文的独到之处：须具体说明 2 、Experimental 具体明确，但不需面面俱到；不应有任何漏洞，防止评审人的提问。 3 、Results and Discussion 说明实验现象，报告实验结果；分析实验数据，阐明自己的观点。 4 、Conclusions 重申、强调实验结果。 Acknowledgement 经费来源； 免费测试； 免费提供药品样品等。 References 格式按具体杂志而定。 ● 附表、图： Table list 按顺序列出表格的题目。 Figure list 按顺序列出图的题目。 附表：表格通常用简单的三线式。 附图：图为大图，与中文稿件不同！图要清晰，图标要足够大；图的题目中要具体说明数据获得的条件；每页上一张图。 文章的修改，审搞人问题的回答 应有谦虚、谨慎的态度，尊重审稿人的意见，尽量满足审稿人的要求。 如审稿人的意见正确： 要积极肯定，并按其要求修改；对难以满足的要求，要委婉回答，为自己辩护：如正准备进行此研究，结果将在下篇文章发表等； 如审稿人的意见欠妥：要避免冲突，求同存异，阐明自己的观点，但不要抨击审稿人的观点。 回答问题时，要标明审稿人的编号，问题的编号，使编辑一目了然。 注意事项： 内容真实可靠，数据、结论要慎重； 不应抄袭别人的或自己以前的文章； 引用的观点要注明出处； 参考：查尔斯沃思论文润色贴士......>> 问题三：一篇学术论文投稿的所有流程是怎样的 1、写论文 把论文按照格式写好，如果不清楚格式，可询问老师或搜索可发表论文的出版社，例如汉斯出版社等，官方网站上会给出要求的格式。 2、投稿+审核 然后联系出版社，向提供给你的编辑邮箱发送文档，等待审稿，过程中，编辑会对文章进行初审，保证文章内容结构完整，符合基本学术论文格式要求，再为作者推荐领域合适的期刊，进行投稿。 以汉斯出版社为例，审稿一般是10天左右，自文章投稿日算起5-7个工作日会给出审稿意见，如需加急审稿，则应立即跟责任编辑沟通，预审1天的时间，外审3天的时间，如果外审没有回复，就转内审，内审给的时间是5天，大部分内审编辑能在5天之内完成审稿。 3、发表成功后 审稿通过之后编辑会发录用通知给你，你可以在编辑的指导下提交版权、支付版面费，如需邮寄纸质版和发票，还需提供邮寄地址和发票抬头。 问题四：一篇学术论文投稿的所有流程是怎样的 SCI论文审稿流程及状态解读 对于初次投稿的作者，审稿流程以及审稿状态是其主要关注的，了解审稿流程，不仅可以掌握自己稿件的随时状态，以及状态背后所隐藏的信息，进而做到心中有数，今天为大家分享一篇SCI论文审稿流程的详细介绍。 参与审稿的人： （1）Editor in Chief（EIC），主编，对稿件有最终决定权。 （2）ADM- (可能是) Administrator，协助主编日常工作。 （3）Associated Editor（AE）副编辑，其会在审稿人（reviewers）意见的基础上对文章作个综合评价后，给主编一个remendation。一般主编都会按照AE的意见写最终的decision letter。 （4）Reviewer--审稿人，对你的文章进行审稿，并将审稿意见提交给AE。 Articlesubmitted后（即论文提交后）： 1、awaiting admin.procession一般3－4天后就会安排主编。 2、awaiting reviewerassignment 等待指定审稿人。主编在选择审稿人，等待审稿人回复是否同意审稿。一般在一周以内。看审稿人回复速度。 3、awaiting reviewerscores 等待审稿人审稿意见。一般会要求审稿人三周内给审稿意见。但是审稿人觉得时间不够，可以写信给主编要求延长审稿期限。这个时间长短要取决于审稿人是否有空看你的文章，还要看他是否守时。一般三周左右。 4、awaiting AEassignment 等待AE的指派。编辑部在选择/联系AE。一般1－3天左右。 5、awaiting AEremendation 等待AE的推荐。有些杂志要求AE三周内给结果。基本都是期限的最后一两天才给结果。 6、awaiting EICdecision －激动人心的时刻。等待主编的决定。一般3－4天。 EIC的最终决定也分以下几种情况： 1－Accept 2－accept after minorrevision(withour re-review不需要再送审) 3－reconsiderationafter major revision.(要再送审，即要再经过审稿流程3－6) 4－reject and resubmit(论文现在状态不能接受，但可以修改后重新再投。要重新经过审稿流程1－6) 5－reject （没有希望了，尽快改投其它期刊) 很多作者在投稿后，对自己论文的后续审稿状态不是很了解，心里一直坎坷不安，其实，熟悉审稿流程及各状态情况，可以消除您的不安，也在出现不希望看到的结果后，能及时转变投稿方向，这对于作者是非常必要的。 参考：查尔斯沃思论文润色贴士charlesworth/ 问题五：一篇学术论文投稿的所有流程是怎样的 首先，一般来说写得优秀是肯定可以发表的。 其次，有的期刊会特别注明研究生不能是单独作者，因为他们默认研究生个人的文章实践经验不足。 然后，不经过导师发的文章，被导师发现后可能会给导师留下不好的印象。 最后，建议你可以投递到相应的杂志社，然后等待回应就好了，不行也会告诉你原因的，壹 品 优编辑征稿，有需要自行了解。 问题六：一篇学术论文投稿的所有流程是怎样的 先是确认自己投稿的杂志，然后了解清楚投稿要求还有格式要求这些，查询投稿地址或者邮箱，再去网上下载几篇该期刊的论文，参考下格式，然后投稿。接着等待审稿意见，一般是要叫修改的，再按照要求改。最终确定录用还是拒稿，录用了，要求交版面费的就交，没得版面费就不用管 问题七：一篇学术论文投稿的所有流程是怎样的 (一)确定论文提要，再加进材料，形成全文的概要 论文提要是内容提纲的雏型。一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要，以便读者一翻提要就知道书的大概内容。我们写论文也需要先写出论文提要。在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来，再把选用的材料 *** 去，就形成了论文内容的提要。 (二)原稿纸页数的分配 写好毕业论文的提要之后，要根据论文的内容考虑篇幅的长短，文章的各个部分，大体上要写多少字。如计划写20页原稿纸(每页300字)的论文，考虑序论用1页，本论用17页，结论用1―2页。本论部分再进行分配，如本论共有四项，可以第一项3―4页，第二项用4―5页，第三项3―4页，第四项6―7页。有这样的分配，便于资料的配备和安排，写作能更有计划。毕业论文的长短一般规定为5000―6000字，因为过短，问题很难讲透，而作为毕业论文也不宜过长，这是一般大专、本科学生的理论基础、实践经验所决定的。 (三)编写提纲 论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。 编写要点 编写毕业论文提纲有两种方法： 一、标题式写法。即用简要的文字写成标题，把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写。 二、句子式写法。即以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确，别人看了也能明了，但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读，所以，要求采用这种编写方法。 详细提纲举例 详细提纲，是把论文的主要论点和展开部分较为详细地列出来。如果在写作之前准备了详细提纲，那么，执笔时就能更顺利。下面仍以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，介绍详细提纲的写法： 上面所说的简单提纲和详细提纲都是论文的骨架和要点，选择哪一种，要根据作者的需要。如果考虑周到，调查详细，用简单提纲问题不是很大；但如果考虑粗疏，调查不周，则必须用详细提纲，否则，很难写出合格的毕业论文。总之，在动手撰写毕业论文之前拟好提纲，写起来就会方便得多。 问题八：一篇学术论文投稿的所有流程是怎样的 投稿--初审--复审--通过发录用通知（或不通过撤稿修改）--办理版面费用--安排排版--等待出刊（或者你可以联系编辑28344+78155） 问题九：一篇学术论文投稿的所有流程是怎样的 想必SCI老手已经摸透了论文的投稿程序，不过对于那些刚刚接触SCI论文的人来说，sci论文的投稿步骤还是非常重要的。今天就分享一篇sci论文的投稿步骤，希望帮助到你。 1．选择合适的 SCI 期刊，结合专业知识，根据年度影响因子表和他人经验来综合选择要投递的期刊，并进入该期刊查询系统查询近年来的文章走向。 2. 下载：进入每个杂志的首页，打开 submit paper 一栏，点击 Introduction 查看或下载即可。 3. 稿件及其相关材料准备：Manuscript.doc、Tables.doc、Figures.tiff（jpg 等）、Coverletter，有时还有 Title page、Copyright agreement、Conflicts of interest 等。 4. 网上投稿：首先进入每个杂志的首页，打开 submit paper 一栏，以通讯作者的身份登录，按照提示依次完成：Select Article Type、Enter Title、Add/Edit/Remove Authors、Submit Abstract、EnterKeywords、Select Classifications、Enter Comments、Request Editor、Attach Files，最后下载 pdf，查看无误后，即可到投稿主页 approve submission 或直接 submit it。 5. 不定期关注稿件状态：SubmitNew Manuscript、Submissions Sent Back to Author、Iplete Submissions、SbmissionsWaiting for Author's Approval、Submissions Being Processed、Submissions NeedingRevision、Rvisions Sent Back to Author、IpleteSubmissions Being Revised、Risions Waiting for Author's Approval、Declined Revisions。 6. 修回稿的投递：主要修改evised manuscript、response to the reviewers、cover letter，还有其他需要修改的相关材料。步骤是先进入投稿主页 main menu，点击 revise，仍然按照原先程序投递，切记把修改的标题、摘要和回复信等内容进行修改。最后上传附件时，先将留下来且未修改的材料打钩，然后点击 next，再上传已经修改的材料，最后下载 pdf，查看无误后，即可投递。 7. 校样：一般编辑部先寄出三个电子文档，包括 Query、Proofs、P-annotate，有时也可能伴有纸质文档校样，如 J pineal research。校样后通过 E-mail 寄出即可。 8. 版权协议和利益冲突：一般首次投稿时就需要提供，但也有少数杂志是 Accepted 之后才需要提供。 参考：查尔斯沃思论文润色小贴士charlesworth/...>> 问题十：一篇学术论文投稿的所有流程是怎样的 找导师，他负责注册。你负责写讠仑文，然后发过去。不过，看你导师要不要注册了，看导师的人品，有时候导师要求高，不要会议讠仑文的， 我们在征稿 内容通过审核下一期就能发表
应该说是不难考，但这个前提也必须是过国家线！过了国家线问题基本不大。经济法学硕士点介绍 一、历 史沿革（包括批准时间、招生时间、招生数量、生源情况） 北方工业大学经济法学硕士点 1998 年批准设立， 是我国工科院校设立经济法学硕士点并招收研究生较早的学校之一。 1999 年招收第一届经济法学硕士研究生。至今已招收攻读硕士学位研究生八届， 培养硕士研究生 125 名。另外还招收同等学历学生 名。 二、硕士点的主要研究方向 1 ． 企业法、公司法； 2 ． 会计法、审计法；3 ． 金融法。三、导师组成员介绍（见后面） 田晓云 吴 邲 光 王素娟 王 瑞 赵贺春 刘晓春 胡立新 徐 岩 荣国权 王斐民 陈兴华 董慧凝 胡 平 韩红兴 四、硕士点的科研项目、成果、获奖情况；（略） 一、培养目标： 根据《中华人民共和国学位条例》关于培养硕士研究生的规定和教育要面向现代化，面向世界，面向未来的要求，结合本专业特点，经济法硕士研究生的培养目标是：为国家造就有理想，有社会主义觉悟 ，有健全体魄，具有系统的坚实的法学、经济法学的理论和知识，毕业后能独立从事经济法理论研究和教学，从事经济法实际工作的高级复合型专门人才。具体要求是： 1 ．坚持四项基本原则和改革开放方针，热爱祖国，具有较高的社会主义法制观念和良好品德，并为建设社会主义法治国家而服务； 2 ．较好地掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论以及辨证唯物主义和历史唯物主义的科学方法，具有理论联系实际的优良学风； 3 ．系统地掌握法学、经济法学的基础理论知识，比较熟悉有关的部门经济法学知识，对自己研究方向的特定领域有较深的研究，在学期间应通过国家的律师资格考试或注册会计师资格考试； 4 ．应具备独立开展学术活动和学术研究的能力，毕业时应写出有较高水平、观点正确、资料翔实、逻辑性强、文笔通顺，且具有一定创见性的学位论文； 5 ．必须熟练地掌握一门外语，具备听、说、写、读的能力；能熟练地运用计算机，掌握并熟练使用数据库管理系统。 6 ．有健全体魄。 二、研究方向： 根据本学科的研究基础和当前法制建设的实际需要，目前拟设 3 个研究方向： 1 ． 企业法、公司法； 2 ． 会计法、审计法； 3 ． 金融法。 三、学习年限： 全日制硕士研究生的学习年限一般为三年，其中课程学习和论文工作时间各为一年半。 第一学年：学习公共课、专业基础课，并学习一至两门专业课，一至两门选修课；非法学专业毕业生，视情况补修两门专业课； 第二学年：重点学习专业课及相关选修课，并对自己选定的研究方向深入学习，确定学位论文选题，参加教学实践，提出开题报告，并写出论文大纲。 第三学年：安排社会调查，撰写论文，并进行答辩。 凡按本学科培养方案和学分的要求，修满课程和学分的，可提前申请硕士论文答辩。 四、培养方式： 1 ． 导师应根据培养方案的要求和因材施教原则，在研究生入学后，从研究生的具体情况出发，制订出每个研究生的培养计划。 2 ． 对研究生的培养，采取课程学习和论文工作相结合的方式，两者均为一年半，可交叉进行。 3 ． 在整个培养过程中应贯彻理论联系实际的方针，在打好坚实基础理论的同时培养研究生掌握科学研究的基本方法，并具有一定的实践知识和能力。 4 ． 在指导方式上，采取导师负责和学科集体培养相结合的方式。 5 ． 研究生的学习以导师指导下的自学为主，强调在学习中研究，在研究中学习，努力培养独立分析问题和解决问题的能力。 6 ． 加强硕士研究生的思想政治工作和道德品质、文化素质的教育，要求研究生认真参加政治理论课和文化素质课的学习，积极参加公益劳动。 7 ． 研究生都应自觉参加体育锻炼。 五、课程设置及学分要求： 研究生课程学习实行学分制，一般每完成 16 学时的学习量，可获得 1 个学分。经济法学硕士学位研究生的最低课程学分要求为 27 学分。其中要求学位课 12 学分左右。 田晓云 ：女，硕士，教授。 本科毕业于中国政法大学法律专业，获法学学士学位，研究生毕业于中国政法大学国际私法学专业，获法学硕士学位； 1987 年 7 月至今在北方工业大学从事教学与科研工作。现任北方工业大学文法学院法律系副主任，经济法学硕士点责 任 教授，中国国际私法研究会理事、中国法学会国际经济法研究会理事、北京国际法学会常务理事。 2006 年北京市中青年骨干教师。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel:86-10-88803531 E-mail: 讲授课程：国际经济法专题研究 国际经济法学 国际私法 研究方向：国际经济法 国际私法 国际商法 学术成果：《国际经济法》（人民法院出版社 2004 年）、《国际商法》（人民法院出版社 2005 年）《加入 WTO 与中国冶金工业》（冶金工业出版社 2003 年）在《法学杂志》、《河北法学》、《政法论坛》、等法学类核心期刊发表《国际私法中“直接适用的法”性质探讨》、《我国涉外民商事审判中实体私法条约的适用》、《我国仲裁的司法监督若干问题探讨》等论文，在《西南政法大学学报》、《甘肃政法学院学报》以及相关法学学术刊物上发表《意思自治原则确定合同准据法比较研究》、《“直接适用的法”与合同准据法的确定》、《试论 WTO 反倾销协议的功能平衡》、《国际商法地位问题研究》等学术论文近 20 篇。 主持完成 “ 商法的定位与体系研究 ”（ 2000 年北京市教委人文社会科学基金项目）；主持或参与承担“中国有色金属工业国际化经营中的国际惯例及国际法规范研究”等省部级社会科学研究项目；主持承担“ 国际条约在我国涉外民商事审判中的适用 ”等学校科研基金项目；主持或参与“ 加强实践环节，培养和提高法学专业学生的实际工作能力 ”、“ 国际私法课程建设教学案例 ”等 5 项教改课题，“ 加强实践环节，培养和提高法学专业学生的实际工作能力 ”课题获北方工业大学 教育教学成果一等奖 。 在研项目：《我国区际司法协助中民商事判决的承认与执行问题研究》（ 2006 年北京市教委人文社会科学基金项目），《 中国贸易救济制度的成就、贡献与不足专题研究》（ 2006 年中国法学会部级法学研究课题）吴 邲 光 ： 男，汉族， 1957 年 4 月出生，教授，硕士研究生导师，北京人，中共党员。高中毕业后在河南省临颍县插队六年， 1984 年毕业于中国政法大学法律专业。 1994 年研修北京大学刑法学硕士研究生课程。先后任教于郑州大学法学院、北方工业大学文法学院法律系，从事刑法学教学和研究。现任法律系主任。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel ： 86-10-88803531 E-mail ： 讲授课程： 吴邲光 教授系北方工业大学经济法研究生导师，曾任北京市法学会理事、北京市法学会刑法学会理事， 1997 年获 “ 北京市优秀教师 ” 称号。执业律师（兼职），大型上市公司独立董事。 研究方向：刑法学、经济犯罪、公司犯罪。 学术成果： 《 共同犯罪理论及其运用》、《故意犯罪过程中的犯罪形态论》、《国家安全法教程》、《经济法律通论》、《金融识别与防范百答》、《防范保险业违法违规行为问答》、《防范证券业违法违规行为问答》、《防范银行业违法违规行为问答》、《新刑法金融犯罪百问》等刑法、经济犯罪理论专著和教材。 主要代表论文有： 《论刑事诉讼中青少年保护的延伸》、《税收刑事立法比较与我国税收刑事立法的完善》、《为亲友非法牟利罪客观方面的认定》、《论著作权的刑法保护》、《商业秘密的刑法保护》、《股份有限公司股票上市法律规制的探讨》等。近几年来，主持和参与了北京市教委、北京市安全局、中国人民银行监察局和北方工业大学多项科学研究课题。 王素娟 女，民商法学教授。 1987 年毕业于中国政法大学研究生院，获民法学硕士学位。现为北方工业大学文法学院法律系责 任 教授，从事民法学教学与科研工作。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel ： 86-10-88803531 E-mail ： 讲授课程：民法学 知识产权法 民商法学专题研究 研究方向：民商法、知识产权 学术成果：主要科研项目： 曾先后承担过部委级科研课题：《有色大中型企业专利实施状况分析及其法律对策》；北京市教委科研项目《网络经济发展中的法律问题及法律调整》 (2001 年 ) 以及《网络游戏的法律保护》 (2004 年 ) 科研课题。目前在研项目为司法部科研课题《网络虚拟财产的法律性质及法律保护》、北京市法学会《网络个人信息的法律保护》科研课题 主要学术成果： 近年围绕知识产权的理论与实践问题，发表论文数篇，其中《假冒商品行为的表现形式——假冒、逆假冒》、《对原产地名称立法保护问题的探讨》、《对我国已出现的网络著作权侵权案件的法律分析》、《由人类基因图谱的公布引发的对隐私权问题的思考》、《论“黑客行为的法律性质和法律调整》、《网上拍卖法律问题初探》等论文发表于《法律适用》、《法商研究》、《法学杂志》、《河北法学》等法学类核心期刊；《人类遗产资源的知识产权保护》、《网上链接的法律责任》《集体商标、证明商标的主要区别及其法律调整》、《不使用、不依法使用注册商标对企业商标专用权效力影响》、《特殊标志的登记、使用和法律保护》登载于《人民法 院报》和《中国知识产权报》以及《电子知识产权》等重要刊物。在发表的论文中曾有多篇论文获奖：《论人类遗传资源国际合作研究中所涉及的法律问题》 2004 年获中国法学会知识产权研究会年会“优秀知识产权成果奖”、《论假冒商品行为的认定假冒商品行为的认定标准》获中国高校知识产权研究会北京分会第六届学术年会优秀论文奖、《商标被他人抢注的成因及其法律对策》获中国高校知识产权研究会第八届年会优秀论文奖等。 王 瑞 ：男，副教授，法学博士，汉族， 1968 年出生，原籍河北。 2003 年毕业于清华大学法学院，获博士学位。 2003 年 7 月至今在北方工业大学文法学院法律系从事教学与科研工作。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel ： 86-10-88803531 E-mail ： 讲授课程：民法学基础理论 公司法专题 知识产权与合同法 商法学 研究方向：公司法 证券法 知识产权 学术成果：主持北京市优秀人才资助基金项目 1 项，主持学校科研基金项目 2 项。 在《河北法学》《法学杂志》等法学期刊发表 《论商法的国际性特征》 《隐私权的法律保护》 《股份转让行为的法律分析》等论文 10 篇。参编教材 3 部。 赵贺春 ：男，教授，经济学硕士，汉族， 1983 年 8 月参加工作。现任北方工业大学会计研究所所长，北京市会计系列高级专业技术资格平身委员会评审专家、中国会计学会理事。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel ： 86-10-88802622 E-mail ： zhhch @ncut.edu.cn 主要研究方向：管理会计学：环境会计学。 承担的主要课程：成本会计学、管理会计学。 主要经历：无后就读于北方工业大学和中国人民大学，分别获：工学士和经济学硕士学位。自 1983 年 8 月以来一直任教于北方工业大学经济管理学院会计系， 1998 、 2006 年被评为“北京市高等学校优秀中青年骨干教师”。 科研情况：出版专著《环境会计专题研究》、《管理会计学》、《现金流量表及其编制方法》； 主编《成本会计》、《中级会计实务》、《财务管理学》、《新税制与会计处理》等教材和专业书籍十余部；在《财务与会计》、《财会通讯》、《冶金经济与管理》《北方工业大学学报》等刊物上发表“符合可持续性的会计新体系研究”、“环境会计对象探究”、“价值链会计管理体系研究”、“旅游饭店内部转移价格问题研究”、 “企业内部激励与约束机制研究”等论文多篇；主持北京市教委人文社科项目——“环境绩效评价指标体系的构建问题研究”、“北京市区域环境成本层级管理体系的构建研究”以及“企业集团层级绩效评价系统”、 “会计管理机制研究”、 “区域环境成本管理系统”等多项横向研究课题。 刘晓春 ：女，教授， 1956 年产生，汉族， 1975 年参加工作。先后就读于北京经济学院 ( 现首都经济贸易大学 ) 会计学专业，获经济学学士学位；会计助教进修班，学完会计学专业硕士课程，取得毕业证书。从 1982 年起在北方工业大学从事教学、科研和管理工作，曾任北方工业大学会计学学科主任、经济管理学院党总支书记、经济管理学院常务副院长，现任北方工业大学成人教育学院院长。中国注册会计师 ( 非执业会员 ) ，执业企业法律顾问。曾被评为“北京市高校优秀青年骨干教师”、“北京市优秀教师”。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel ： 86-10-88803283 E-mail ： 主要研究方向：会计法 审计法等 教授课程：财务管理学 财务会计报表分析 会计学 科研情况： 1 ．主编、参编《企业财务报告分析》 ( 机械工业出版社 ) 、 《企业财务管理》 ( 地质出版社 ) 、 《财务管理》 ( 机械工业出版社 ) 、 《公司财务会计》 ( 经济科学出版社 ) 、 《工业会计教程》 ( 北京经济学院出版社 ) 《基础会计学》 ( 地质出版社 ) 等教材。 2 ，主持、参与完成了“上市公司信息披露与经营业绩评价研究”、“证券组合投资管理方法的研究与应用”、“环境绩效评价指标体系的构建问题研究”等北京市教委社科基金项目 4 项；主持、参与 “黄河铝业公司预算体系”等横项研究项目 2 项；承担“我国上市公司再融资有关问题研究”等校科研基金项目 3 项；先 后主持、参加教改研究项目 8 ，其中“证券与期货课程教学与实践”课题获北京市教育教学成果 ( 高等教育 ) 二等奖、北方工业大学教学成果一等奖。 3 ．在“财务与会计”、“财会月刊”、“财会通讯”、“会计之友”、“北方工业大学学报”等期刊及会议上发表《 ( 小企业会计制度 ) 与 < 企业会计制度 > 的比较》、《现代风险导向审计模式在我国的实施》、《克服资本多数决适用中缺陷的法律对策》、《传统与现代审计风险模型比较》、《资产减值准则与现行资产减值制度的比较》、《我国上市公司资本结构优化的探讨》、《关于我国上市公司再融资问题的探讨》、《我国上市公司现金分红行为研究》、《国金融期货市场风险的法律控制》、等论文 20 余篇，其中“我国』‘‘市公司现金分红行为研究”一文获中国发展与西部开发社科研究成果一等奖。 胡立新： 女，副教授 经济学硕士， 1988 年 7 月开始从事高等学校会计学教学与研究工作。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel ： 86-10-88804120 E-mail ： 主要研究方向：财务管理学；环境会计学。 承担的主要课程：会计学、财务会计学等。 徐 岩 : 副导师： 荣国权 ：男，讲师， 1972 年生，汉族，内蒙古人，中共党员。 1998 年毕业于郑州大学法律系，获经济法学硕士学位。 1998 年 7 月至今在北方工业大学从事法学教学与科研工作。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel ： 86-10-88803531 E-mail ： 主要研究方向：经济法基础理论、竞争法 ， 讲授课程：经济法学 竞争法 王斐民 : 王斐民，男，汉族， 1970 年生，讲师，河南人，中共党员。 2002 年毕业于中国人民大学法学院，获经济法学硕士学位。 2005 年毕业于中国人民大学法学院，获经济法学专业法学博士学位，从 2005 年 7 月开始在北方工业大学工作，从事经济法教学与研究至今。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel ： 86-10-88803531 E-mail ： 主要研究方向：竞争法 公司法 税法 金融法 知识产权法 教授课程：经济法学 经济法基础理论 金融法 学术成果： 主要代表著作有：《竞争法案例·学理精解》国家级十五规划教材《经济法》等 理论专著和教材； 主要代表性论文有： 1 ． 《浅析公益诉讼》，发表于 2002 年 1 月 18 日 《检察日报》理论版； 2 ．《我国外资企业税收优惠法律制度改革》，载《中州学刊》 2003 年第 l 期； 3 ．《论公司资本制度变革》，载《法学杂志》 2004 年第 6 期，为中国人民大学报刊复印资料《经济法学·劳动法学》 2005 年第 2 期全文转载； 4 ．《中国反垄断法调整范围的立法思考与建议》，载《法学杂志》 2005 年第 1 期，为《新华文摘》 2005 年第 9 期全文转载； 5 ．《论公司治理与公司控制人侵权责任的追究》，载《政法论丛》 2005 年第 6 期； 6 ．《论社会自治领域的竞争与合作》，载《经济法学家》，法律出版社 2005 年。 主要科研项目有： 2003 年 1 — 6 月，主持并独立完成国务院法制办课题《我国反 垄断法调整范围立法研究》； 2003 年 6 月一 2004 年 11 月参加 史际春 教授主持的 教育部课题《社会法暨经济法一般原理》的研究； 2006 年 2 月— 6 月，参与张忠 军教授主持的国务院法制办课题《世界主要国家 ( 地区 ) 金融立法状况的比较研究》； 2006 年 6 月—至今，参与北京航空航天大学 吴季松 教授的课题《北京市循环经济立法体系的研究》。 董慧凝 ：女， 1977 年出生，讲师， 2006 年毕业于中国社会科学院，获法学博士学位。 2006 年 7 月起在北方工业大学文法学院法律系从事法学教学与科研工作。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel ： 86-10-88803531 E-mail ： 主要研究方向：经济法学 公司法 讲授课程：合同法 国际商法 学术成果：在《中国社会科学院研究生院学报》《现代法学》《行政与法》等法学刊物发表《公司章程修改的法律限制》《略论日本循环经济立法对我国环境立法的启示》《国有商业银行转制中的法人治理结构问题》《试论建设工程优先权的立法基础与立法构想》《论商法中商业登记的效力》《新公司法鼓励和保障公司自治》《董事会决议侵害债权人利益应如何救济》《公司僵局的救济》《公司自治为公司提供了更人的发展空间》等学术论文。 胡 平 ： 女，讲师， 1969 年出生，原籍黑龙江。 1995 年 7 月毕业于吉林大学法学院，或经济法学硕士学位。毕业后，在公司担任法律顾问，从事法律实务工作。 2006 年 7 月毕业于中国人民大学法学院民商法专业，获法学博士学位。现任北方工业大学文法学院法律系教师。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel ： 86-10-88803531 E-mail ： 主要研究方向：物权法，合同法，担保法 主讲课程：民法 ( 分论 ) 主要学术成果： 参编著作：《吉林老年人口研究》 ( 中国社会科学“七五”计划重点项目 ) ；《资外外贸法律》；《经济法原理》；《行政法》；《中外财政制度比较研究》。 发表论文：《逾期贷款的成因及对策》；《精神损害赔偿适用的权利范围》；《资外并购的反垄断规制》；《论农村土地所有权的完善》等。 陈兴华 ：女，讲师，汉族， 1978 年生，河南新乡人，中共党员， 2006 年毕业于中国海洋大学，获法学博士学位。 2006 年 7 月起在北方工业大学文法学院法律系从事法学教学与科研工作。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel ： 86-10-88803531 E-mail ： 主要研究方向：能源法 自然资源法 讲授课程：经济法学 学术成果： 在《环境资源法论丛》第 4 卷《中国海洋大学学报》科学版 ) 、《水资源税法律初探》， 2004 年 4 月 ( 法律出版社 ) 、《柳州师专学报》《中国海洋大学学报》 ( 社会 科学版 ) 《中北大学学报》 ( 社会科学版 ) 《中国教育报》 ( 理论版 ) 发表《 2003 年度国内环境法学研究综述》《中国海洋资源的产权制度研究》《海洋世纪与中国海洋发展战略研究》《浅议我国可再生能源产业投资制度及其完善》《资源节约利用法律意识教育》《“春晓”事件的国际海洋法思考》等论文。 发表。 《环境权：环境法学的基础研究》 ( 专著 ) ，北京大学出版社 2004 年 10 月版，合 著。《环境资源法学》 ( 教材 ) ，北京大学出版社 2005 年 9 月版，合编。 《海洋资源的法律保护研究》 ( 专著 ) ，中国海洋大学出版社 2006 年版，合著。 2004 年至 2006 年，参与教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“中国 海洋发展战略研究”的研究工作； 2006 年 3 月至今，参与国家《能源法》立法工作，担任《能源法》起草组秘书处秘书； 韩红兴： 男，讲师，中共党员，河南人， 2000 年 9 月至 2006 年 7 月在中国人民大学法学院分别获法学硕士学位、法学博士学位。 20006 年 7 月起在北方工业大学文法学院法律系从事法学教学与科研工作。 中国 . 北京 100041 北方工业大学 Tel ： 86-10-88803531 E-mail ： 研究方向：诉讼法学 司法制度 证据学 律师制度 讲授课程：民事诉讼法学 学术成果： 参加项目：参加国家社科基金项目、司法部课题、英国大使馆文化处资助项 目、欧盟主任机动基金项目等多项国内外科研项目。 主要代表著作：《外国司法体制若干问题研究趴《模范刑事诉讼法典》《刑事诉讼法资料汇编》《公诉教程》等多部论著和教材。 发表论文：在《政治与法律》《人民司法》、《当代法学》、《中国律师》等法 学类核心期刊发表学术论文 20 余篇，其中多篇被中国人民大学报刊复印资 料全文转载。 获奖情况： 《以法官独立为核心，推动我国法官职业化建设》，获《人民司法》“春城杯” 优秀论文一等奖。 法理学导师介绍 朱苏人 ，男，汉族， 1954 年 2 月出生，副教授，硕士研究生导师，籍贯江苏东台，中共党员。 1982 年毕业于西南政法学院法律专业， 1985 年毕业于北京大学法律系获法学硕士学位， 1990 年毕业于北京大学法律系获法学博士学位，先后任职于中共中央统战部、深圳中深国际公司， 1994 年 9 月调深圳大学法律系任教， 1997 年 5 月调北方工业大学，从事法制史、法理学教学和研究。现为北方工业大学法理学硕士点负责人，中国经济法学会理事。 主要研究方向 ：法理学、中国法律思想史、西方法律思想史。 主要科研项目 ： 2002 年承担本校“中国法制史教改”科研项目，研究课程改革，提高教学效果等问题； 2000 年从原有色冶金总公司申报“公司法理论研究及改革实践”，获得二等奖； 2003 年承担北京市教委“北京市商业银行个人消费信贷的风险及法律防范”。 主要代表论文 ： 1 、《先秦法家“法治”思想研究》，发表于《传统中国法理探源》，北京大学出版社， 2004 年第一版，第 232-330 页； 2 、《我国个人消费信贷的现状及规范发展的法律分析》，发表于《北方工业大学学报》， 2004 年第四期， 33-36 页。 刘泽军 ，男， 1966 年出生， 原籍河北。北京大学法学院宪法与行政法学专业研究生毕业，获法学硕士学位；现任经济管理学院党总支书记，副院长,法学教授，硕士生导师。 学术研究方向 ： 宪政、行政法与行政诉讼法、法社会学。 讲授课程 ： 1 、 研究生课程：宪政理论与实践、行政法学专题 、法社会学 2 、本科课程： 宪法学、行政法与行政诉讼法学。 学术成果 ： 主持、参与承担北京市教委社会科学基金项目 2 项，教育部委托项目 1 项，学校科研基金项目 5 项；曾在法学核心期刊等学术刊物上公开发表学术论文近 30 篇；主编、参编学术著作 3 部。 王爱民 ， 男， 1965 年生，江苏人，北京大学法学院法学理论专业毕业，获法学博士学位，现为法学副教授，硕士研究生导师。 学术研究方向： 立法学，比较法学 讲授课程： 1. 研究生课程：立法学，比较法学 2. 本科生课程：法律英语，行政法学 学术成果： 主持或参与北京市教委社会科学基金项目和北京市优秀资助项目三项，校科研项目两项，法学核心期刊等各类学术刊物上发表论文二十多篇，编著作两部。 民商法学 本人能查到的也就这么多了！具体可以参考以下链接。祝你好运！
土家族，1973年10月出生，法学博士，中国农工民主党党员，现为中南财经政法大学副教授、经济法学硕士生导师，兼任中国劳动与社会保障法学研究会理事、中国社会法学研究会理事、中国农工民主党湖北省提案委员会委员。2005年曾获中南财经政法大学优秀女教师荣誉称号。1995年本科毕业于原中南政法学院，获法学学士学位；1999年研究生毕业于原中南政法学院，获法学硕士学位；2003年博士毕业于武汉大学，获法学博士学位。主要致力于经济法、劳动法和社会保障法等领域的研究。相关著作： 《劳工损害赔偿法律制度研究》相关译著：学术成果： 在《法商研究》、《中国劳动》、《私法研究》等刊物上公开发表学术论文20余篇，其中《工伤保险与民事赔偿适用关系研究》获中国劳动法学研究会《劳动法》十周年优秀科研成果论文二等奖，《论劳动者主体界定之标准》被《新华文摘》索引和《高等学校文科学术文摘》转载；同时，参与编写《劳动法学》等国家级和省部级教材共5部。2005年8月作为高级访问学者赴香港进行为期一个月的高级学术访问。
居于现代劳动法学中心地位的基石范畴是劳动权利与劳动义务，它应当贯穿于劳动关 系调整的全过程。然而，在劳动权利、劳动义务背后起作用的是劳动者的利益。随着市 场经济的发展，劳动者的利益可以从四个方面认识： 第一，“利益对立”的认识。劳动者与用人单位之间的劳动关系，是在“利益共同” 基础上，以“利益对立”为特征的。作为社会生产的要素，不仅生产资料存在着归属问 题，劳动力同样也存在着归属问题。这两个要素所形成的产权与劳权作用方向并不总是 一致的：前者要求利润最大化；后者要求工资最大化。两者存在着利益差别甚至于利益 对立。 第二，“利益失衡”的认识。劳动关系建立时具有财产关系与平等关系的属性，建立 后转化为人身关系与从属关系，这种转化使“利益失衡”。劳动力供大于求又加剧了这 种失衡。工会则正是作为平衡因素，加入到劳动关系的调整中来；国家也以一定的方式 干预劳动关系。 第三，“利益协调”的认识。“利益对立”决定了以“等量劳动相交换”为原则的“ 利益协调”。由此，也决定了我国劳动关系的调整中，需要融进“私法因素”：“劳动 关系协调合同化”的调整原则，展开为任意性法律规范；通过劳动合同、集体合同等约 定的权利义务，落实在劳动法律关系中，形成主观权利、义务的对称结构；劳动关系采 用调解、仲裁等方式进行保护；对于违约主要追究民事责任。 第四，“利益保护”的认识。“利益失衡”决定了以“保护劳动者”为原则的“利益 保护”。由此，也决定了劳动法中仍需保留强烈的公法因素：“劳动条件基准化”的调 整原则，展开为强制性法律规范；通过劳动基准等法定内容，将劳动者的利益规定为主 观义务；劳动关系采用劳动监察等方式进行保护；对于违法主要追究行政责任。 可见，在上述劳动权利、劳动义务从“法规权利义务”到“主观权利”再到“权利的 保护”中，始终将劳动者利益作为一种社会利益来加以关注。依笔者看来，随着市民社 会与政治国家的相互渗透，某些私人利益受到普遍的公共利益的限制而形成社会利益， 社会利益可以说是私人利益与公共利益整合出来的一种特殊而又独立的利益。 社会利益就其本性而言，并不是一种公共利益，而是一种私人利益。但私人利益的过 分张扬，往往会造成社会的不稳定，乃至整个社会经济秩序的破坏。法律的利益平衡功 能表现在对于各种利益的重要性作出估量，并为协调利益冲突提供标准和方法，从而使 利益得以重整。原本是私人利益的劳动者利益正是在这种重整过程中，被社会关注而提 升为社会利益。 现代劳动法学应划清与传统劳动法学等的界限 作为建立现代劳动法学的一项基础工作，应当划清两方面的界限：一是与“传统劳动 法学”的界限；二是与“现代民法学”的界限。 “现代劳动法学”首先是坚持国家本位观念的“传统劳动法学”相对应。我国20世纪 八十年代，形成了以司法部统编教材为代表的传统劳动法学，但其所有的重要范畴几乎 均照搬于原苏联的20世纪五十年代的劳动法学，只能与高度集中统一管理体制相适应。 这些年，我国经济体制发生了脱胎换骨的变化，我国劳动法学中一些与市场经济发展不 相适应的旧观念却并未得到根本清除。在当前，受传统劳动法学影响，一些地方以保护 劳动者为借口，来抬高劳动基准，强化行政管理。因此，“现代劳动法学”的观念只能 建立在对传统劳动法学重新进行梳理的基础上。 “现代劳动法学”也不能与“民法学”的“个人本位”观点相混淆。一些“现代民法 学”著作往往直接将劳动关系作为民法学说分析的例证，给人一种似乎劳动法只是民法 的组成部分，可以用民法理论来替代劳动法理论的印象。但是，在我国社会主义法律体 系中，劳动法是一个重要的独立的法律部门。劳动法的调整对象、调整方法均不同于民 法，劳动法学存在一系列特有的“范畴”，因此，“现代劳动法学”的观念也必须与“ 现代民法学”界定边缘。 现代劳动法学与三元法律结构相联系 深一步的研究可以看到，要想划清“现代劳动法学”与传统劳动法学、民法学（无论是 传统的还是现代的）的界限，必须研究三种学说所依据本位思想的历史渊源。从法律思 想和法律制度的历史演变来看，存在着国家本位、个人本位、社会本位。与三种本位思 想相对应，在法律结构上存在着一元法律结构、二元法律结构和三元法律结构。 一元法律结构与国家本位。一元法律结构，即公法上的权力渗透到社会一切领域的一 种法律结构。这种法律结构往往是与一种封闭式经济，而且是全社会范围内的封闭相适 应。国家不仅几乎垄断着全部的社会资源，而且直接介入资源的动员与配置，从事资源 的直接管理和经营。一元法律结构可分为两种类型：一种是以剥削阶级统治为特征的一 元法律结构，另一种以无产阶级专政为特征的一元法律结构。原苏联和东欧国家以及改 革开放以前我国都属于无产阶级专政条件下、以国家为本位的一元法律结构。在这种法 律结构中，劳动关系也纳入了高度集中统一的一元法律结构，从而形成“国家本位”的 观念。 二元法律结构与个人本位。二元的法律结构是以公法与私法的区分为特征的法律结构 .私法以个人为本位，其本质是保障权利。公法虽以国家为本位，但其本质则转为限制 权力。二元法律结构表现为保障权利和限制权力的功能，这也是私法与公法区别的价值 意义。历史上劳动关系也曾纳入民法调整，从而形成“个人本位”的法律观念。 三元法律结构与社会本位。权力和权利的结构分化一旦完成，在经济社会生活中就形 成了权力和权利的二元并存局面。这时，法律面临着一个更棘手的问题：如何协调权力 和权利二者间的关系？就西方国家而言，市场机制由于内在构成的不稳定性和市民社会 无力自我弥补，出现了国家无法再充当“守夜人”角色的情况。这时，如果过分强调国 家权力的无限性，脆弱的权利必将萎缩甚至重新为权力所吸收；如果片面强调权利的绝 对性，忽视权力在市场经济中的能动作用，不仅会阻碍社会经济总量结构优化，而且会 导致社会公平和效率之间的紧张关系。最佳的方式是为私法与公法相结合划出一块相对 独立的领域，这就是第三法域。在第三法域，国家利用“有形之手”来矫正市场机制的 内在缺陷，在市场失灵时，越过“公域”的界限，介入“私域”。私法由于“公法化” 、“社会化”而成为“社会法”。社会法是国家和社会团体为保障社会福利和国民经济 正常发展，通过加强对社会生活干预则产生的一种立法。三元的法律结构是指公法、私 法与社会法并存的法律结构。公法以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法 以社会利益为本位。现代劳动法从属于社会法，兼有公法和私法的性质。 在我国，最近二十年的改革历程，经历了从集权控制到市场竞争的过程。这是一个“ 公法私法化”的过程。正是这种历史演进的复杂性，使我国在劳动法的认识上，同时存 在着三种本位思想。但从上面论述可以看出，现代劳动法学的建立，必须在坚持三元法 律结构的基础上，以社会本位为基本观念，既要与一元法律结构的国家本位思想划清界 限，也与二元法律结构的个人本位思想划清界限。