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答辩是按小组进行的，每个小组由5-人组成，答辩委员会成员一般由5-位专家学者和教授组成，答辩委员会的主席一般由校内外知名专家学者担任，答辩委员会主席负责组织、主持答辩会，并主持评阅答辩材料，提出评分意见，最后给出答辩结果，一般答辩结果会在学校内公布，也可以在学校的网站或者其官方微信公号上公布，具体要求每个学校都不一样，具体可以咨询导师。
本科毕业论文答辩是单人的，上来先要把你准备的ppt弄好，然后再开始介绍你写的论文，介绍完之后，答辩老师会根据你写的论文的某一点进行提问，一般只会提2-3问题，回答完之后一般会宣布通过或者不通过
你没说清你是本科生还是研究生，不过不论哪种，都应该不是一起答。本科生答辩一般分大组答辩和小组答辩，参加大组答辩的人一般是想获得优秀毕业论文称号（不仅仅是成绩为优的那种），或是平均学分不够的那种；当然，大小组答辩都是不能阻止别人旁观的，呵呵 研究生答辩则是几个实验室一起答辩，研究生时班级概念就很弱了，一般都是同一年级的一个导师的才会很热乎~
这个不一定的吧！我们学校原先的有个专科物流专业就没答辩，直接交了毕业论文完事。不过一般本科都要答辩的。其实答辩没什么的。我们那时就是老师针对你的毕业论文提几个问题，有的是可以在论文找到的，有的是需要你临场发挥的，但一般提问都逃不开你的专业。还有的老师会针对你论文中不足的地方发问的。但是都没有什么问题，答辩，只是一个形式而已。
是电视剧完美先生和差不多小姐。
改编自作者婉之的同名小说，由芒果TV出品，讲述了统计学专业的佛系女学生和带有强迫症的高智商教授之间的爱情故事。
前两集女主人设有点崩，了钱，失去了论文答辩的资格，虽然给出了解释，云舒姐妹从小没有父母，是被叔叔婶婶养大的，表哥是叔叔婶婶唯一的孩子，但是这个梗在第四集被解开，其实对于人设多少是有损伤的，我以后写剧本也会引以为戒。
其次，男主在前两集，为了立人设，过多的引用了数学理论，确实有些刻意，这里面表白男演员魏哲鸣，把人设支撑起来了，显得没有特别的刻意。
第一集整体的配色用了湖绿色，比现在大多数的偶像剧质感更高，导演好评。
相比原著豪门联姻，姐姐以股息为条件卖妹妹，同样是强逻辑我更喜欢剧版。
从第三集开始每一集编剧结构都很完整，虽然很可疑，但是cp感满满，一个只有温度其他都差很多的云舒和一个什么都完美但是没有温度的教授这组cp我喜欢。
剧集评价：
男主太爹了，女主太废了，爷爷价值观太男权了，女二太作了，所有人做的选择都很莫名其妙，根本不合逻辑。人不是这样子做事的，编剧并没有get到人类行为的精髓，也没get到爱情的精髓。
根本没有认真去挖掘所谓“高智商男”和，不知道怎么形容女主，感觉她是完全没有自理能力，其实这也没什么，没有自理能力也有很多地方值得写的。
《完美先生和差不多小姐》百度网盘高清资源免费在线观看
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该剧改编自作者婉之的同名小说，由芒果TV出品，讲述了统计学专业的佛系女学生和带有强迫症的高智商教授之间的爱情故事。
《完美先生和差不多小姐》是由李爽执导，魏哲鸣、徐若晗领街主演，代云帆、 赵珞然、马歌 、生港帅、祁圣翰、马梓铭、盛朗熙主演的都市爱情剧。
《完美先生和差不多小姐》的主要角色：
一、章斯年
演员：魏哲鸣
完美主义者，高冷禁欲系男神教授，万年铁树不开花，感情经历一片空白，无心恋爱，一心科研。出身学术世家，智商极高，拥有最无可挑剔的履历和完美无瑕的容颜。凡事追求极致的完美主义，重度强迫症患者，界限感分明，生活中处处是红线，不容任何人跨越一步。
二、云舒
演员：徐若晗
随意统计学专业的佛系女学生，统计学专业大四学生，佛系阳光小霉女，人生中屡次经历挫折，但随时都有一颗乐观的心。各方面都不突出，存在感薄弱，众所皆知的差不多小姐。糊里糊涂，大大咧咧，无欲无求，凡事差不多就行，唯一的爱好，就是用漫画记录生活中的喜怒哀乐。
扩展资料
《完美先生和差不多小姐》主要剧情：
《完美先生和差不多小姐》讲的是男女主认识三天“恋爱”，认识一个月“结婚”，女主为大四学生，男主则为客座教授，年纪轻轻却非常成功多金帅气，做什么事都讲究完美，包括开始时咖啡店点咖啡，要多少水温，什么牛奶，在生活中更是用理科的一些数据来说服别人。
女主刚开始就被表哥走了父亲留下的“巨款”，找律师也被律师，但是并不影响她在生活中相信别人，对待别人依旧热情的态度。
而男主作为“冰山”脸被女主的单纯热情满满融化，女主论文答辩迟到，被作为男主的教授直接卡了，男主的爷爷淋巴癌晚期，为了让爷爷安心手术，临时在医院拉来人充当“女朋友”。
爷爷想让两个人结婚，两个人为了让爷爷相信，开始准备婚礼，慢慢接触的一点一滴，发现“中二少女”和这位帅哥之间是一个非常完美的互补关系，然后他们展开了浪漫的爱情故事。
参考资料来源：百度百科-完美先生和差不多小姐
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导演: 李爽 编剧: 李晗 / 刘晗 / 曹懿文 主演: 魏哲鸣 / 徐若晗 / 代云帆 / 赵珞然 / 马歌 类型: 爱情 制片国家/地区: 中国大陆 语言: 汉语普通话 首播: 2020-09-28(中国大陆) 集数: 24 单集片长: 40分钟
该剧改编自作者婉之的同名小说，由芒果TV出品，讲述了统计学专业的佛系女学生和带有强迫症的高智商教授之间的爱情故事。
二战结束以后,日本作为一个战败国,竟在战争的废墟之上,仅用了二三十年时间,就实现了经济腾飞,迅速崛起而成为经济大国,成为创造经济奇迹的故乡,也成了美国的主要市场竞争对手,从而引起了经济学家、管理学家和社会学家的深度关注,都在认真研究、探讨日本经济迅速崛起的原因。公认是日本的企业文化对日本的经济发展发挥了重大影响。其中最早提出企业文化概念的美国管理学家威廉.大内,于1981年出版了《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》,在此书中,他采用比较研究方法,将美国企业的A型组织管理同日本企业的J型组织管理从七个方面进行对比,提出其著名的“Z理论”。A型组织: 把由领导者个人决策,员工处于被动服从地位的企业称为A型企业。它的特点 (1)短期雇用;(2)迅速的评价和升级,即绩效考核期短,员工得到回报快 (3)专业化的经历道路,造成员工过分局限于自己的专业,但对整个企业并不了解很多 (4)明确的控制 (5)个人决策过程,不利于诱发员工的聪明才智和创造精神(6)个人负责,任何事情都有明确的负责人(7)局部关系J型组织: (他认为日本企业属J型组织,具有以下不同特点)< (1)实行长期或终身雇佣制度,使员工与企业同甘苦、共命运; (2)对员工实行长期考核和逐步提升制度(即年功序列制(3)非专业化的经历道路,培养适应各种工作环境的多职能人才 (4)管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段,又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导(5)采取集体研究的决策过程(6)对一件工作集体负责; (7)人们树立牢固的整体观念,员工之间平等相待,每个人对事物均可做出判断,并能独立工作,以自我指挥代替等级指挥。Z理论: 威廉.大内认为日本的经营管理方式一般较美国的效率更高。美国企业应向日本企业管理方式学习。认为一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,主张以坦诚、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。<然而,威廉.大内是从可视的管理形式层面去研究日本的企业文化的,是与日本的企业管理实际相符的,在以美国的管理理念同日本的企业文化进行比较研究之后发现,虽然企业文化对日本经济发展作出了贡献,但日本的管理经验却不能简单地照搬到美国去,因为两国文化传统存在着悬殊差异。但他仍乐观地认为:只要美国的A型企业按照他设定的13个步骤进行变革,就可以在10至15年内成功地实现向企业文化管理模式的转变……是耶?非耶?综上所述,我认为威廉.大内教授在探讨日本企业文化取得成功的原因时,只是从管理模式的表面和表层形式上进行了比较研究和探讨,并未能从深层次上概括出日本企业文化这一管理理念之所以能在经济发展上取得巨大成功的根本原因。虽然所有的研究者都一致认为企业文化对企业的兴衰是一个十分重要的因素,却不能从日本文化对日本经济发展为什么会产生独特的促进作用的深层次上理清日本企业文化为什么会获得成功的根本原因企业文化包括三层内涵:居于核心位置的是各种经营理念、价值观、哲学思想等精神意识,中间层是制度及企业人员的行为,最外层是产品、技术、物质。产品技术物质只不过是企业的理念精神等意识形态经过制度下企业人员的行为而外化的表现形式。在整个企业文化中,起决定作用的是核心部分——即理念精神等意识形态。然而,研究者们所盯着的只是日本的产品、技术、物质,看不到这些产品技术物质的产生根源是来自其文化核心——精神意识。这种精神意识不能离开本民族和国家的文化、历史及民族心理为此,我认为只有从日本民族赖以生存发展的自然环境、日本民族的历史、日本的民族心理、宗教和政治等层面进行探讨,才有可能找出日本企业文化之所以能够对日本经济发展产生巨大推动力的深层原因,才能真正揭示出日本企业文化成功的奥秘。
日本企业文化 日本企业文化的5条潜规则世事如棋，上世纪80年代日元经济横扫全球之际，日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。然而迄今为止，在财富500强排行榜中，日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下几乎所有重要的行业中，都能看到著名日本企业的影子。与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的潜规则。潜规则一，评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。潜规则二，要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中，不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林，风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。潜规则三，用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。潜规则四，不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。潜规则五，女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。在日本，女强人更多地是个贬义词。据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎?
它说的是价值认同感。在个人文化氛围中，你干什么没人会管。而在集体主义中，你的行为会影响集体的利益，所以任何人都会来指指点点。来教你什么是对的什么是错的。可能你也发现了，这其实就是道德。用于约束和保障集体利益的工具。如果越过了道德，集体中的大部分人会当你是异类，让你在集体中无法生活。题外话，道德也理解为一种胆怯，对新事物的恐惧。所以一定要压抑才起做用。鲁迅说的社会吃人也是同理。
2 中日企业文化的比较分析日本文化深受中国传统文化的影响。“和”的观念,渊源于中国儒学伦理,其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让,它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。 中日企业理念的比较 日本企业的灵性主义灵性主义是在强调价值观、经营信念的确立和驱动下,灵活地、随情顺势地完成企业的经营和管理过程,从而面对复杂的、多变的企业状况及出现的问题,得以选择正确的认识角度和最佳的处理方法。日本企业不是以目标管理法、成本利润分析法等理性工具作为管理基础,而是将企业的价值观念及其信念作为经营管理的基石,再由此推导出具体的经营管理规则、目标和方法,以适应不断变化的情况,从而表现出其经营哲学的“灵性主义”特色。 中国企业的关系主义中国企业管理的哲学基础,直接渊源于传统文化。从管理观念来看,中国人认为“天命之谓性,率性之谓道,修道之谓教”。大学之道在明明德是为教化至善的理念,确立了以“重生”为特征的人本位。人与人之间强调“伦理人”与“社会人”,“伦理”为“天道”,人与人之间的和合关系,即共存共荣、同舟共济。管理管的是理,是“灵性”,是通过管“理”服人,以己推人。所以,中国人强调管理中的教化功能,即“晓之以理,明之以道”。从管理目标来看,中国人强调致中和、求稳定和求发展,在必然中求自由,提倡君子固而不比、致公无私、和而不流、中立不倚、知仁达义。其表现是:仕居其位,人尽其才,无尽其力,安居乐业,顺理理通,和谐安定。所以,中国企业多强调以群体大目标融入个人小目标、人心的稳定和生产的常规化运转,然后才是企业的发展,个人的自我实现。从管理对象来看,中国注重对人的管理,强调人事共有一理、情理相融、同舟共济、礼仪为先,从而达到合理、合情、合法。所以,与西方的规格化、标准化、独立化管理特征相比,中国企业更常运用思想政治工作来启发人的内心道德自觉,以发挥组织的群体影响。与日本企业的灵性主义相比,中国企业并不完全表现为那种随情顺势的灵性态度,而是强调以理通情,理在情中,反对缺乏灵魂式的变动不居。变的灵活态度应以理为髓,以理为导,强调的是万变不离其宗、以不变应万变的哲学方式。 中日企业价值观的比较 日本企业具有团队意识1975年,日本丰田公司收到员工创造发明设想的建议达万件,采用率为83%,为此支付奖金亿日元,而当年仅制造部门的收益就达160亿日元。松下电器公司2 100名员工一年内提出创造发明设想28万项。这些数据表明了日本企业员工的创新意识和创新能力,也表明了企业员工强烈的团队主义意识和作风。团队主义的基本特点既要求企业在经营管理中充分发挥“团队”的整体效能,又要保持“团队”内部的“和”以及维护和发展整个团队的利益。日本人的“团队意识”是个人在加入特定的集团为存在前提的;个人与集团(团体)的关系几乎维系终身;集团(团队)成员之间没有硬性的“契约”,义务和责任具有弹性。所以,日本企业员工常称自己所在的工作单位是“家里的公司”,在公司供职的时候也表现出很强的责任心和献身精神。 中国企业具有集体主义意识我国企业,从价值观要素来分析,无疑表现为集体主义的价值取向。其特征为:(1)集体价值认同具有多重性,即个人对集体的认同是多重的。小到非正式团体、班组和车间,大至分厂、总厂,乃至国家、社会,是同时作用于个人的价值认同的,这就使得人们既体会到团体利益高于个人利益,又使得归属、跟定意向很难聚焦和集中;(2)集体意识的形成是双向的,即企业员工一方面具体地归属于某一特定团体中,另一方面又受到理想化、更高层次集体目标的牵引。现实归属与理想追求是并生运作的;(3)员工对集团的向心力具有不完全性。由于集团认同的多重性以及集体对个人的绝对优越化,我国企业职工对集体的向心力,一方面随着指向多重目标的过程中散射和弱化了;另一方面,一部分向心力又返归个人自身,形成了集团向心力的不完全性。与日本企业的集团意识相比,两者的不同点为:第一,日本企业的集团意识有着深刻的民族文化背景,这就是民族生存的危机感、拟家族关系、日本式的以“诚”“忠”为核心的义理等。中国企业的集体主义其民族文化背景则不尽一致,传统文化中的“孝”、“礼”多表现为一种外在伦理规范,同时又强调一种“独立人格”,“忠”也是有条件的,“忠”的对象具有嬗变性。所以,日本的团队意识具有较彻底的内心认同与行为指向的一致性;中国的集体主义则表现为心理与行为的非完全重合。第二,日本企业的集团意识是以普遍化的大家族关系为纽带的,团队精神具有相当的心理环境优势。例如,日本企业的非正式团体大都与工作目标同归趋,工作和生活领域的集团认同有机整合在一起。中国企业的集体主义具有一定程度的血缘连带的特点,在企业中,一方面表现为对普遍的集体价值观的认同,另一方面又表现为一定程度的非工作关系的群体组合,这些“非正式组织”既有与工作目标趋同的,表现为社会主义企业内部的团结、友爱、互助精神,也有相当一部分是刚性很强的“自我利益团体”,从而滋生了我国企业内一些诸如“关系网”、“内耗”等不良现象。第三,日本企业以“非专业化的成功道路”等途径,在一定程度上解决了集体价值取向与个性发展之间的矛盾。中国企业由于人事制度的“结构性症结”尚未完全解构,集体价值取向几乎覆盖了自我发展需求,个性发展凭籍“机会获取”、“位置优势”等非正式途径来实现。 中日企业的经营观念比较 日本企业的“经营即教育”日本企业经营是以“人性”为导向的。日本企业的经营者认为,技术的进步、产品的开发、质量和劳动生产率的提高,包括最终利润的实现,都是以人为主体,以人为质量,以精神潜能的发掘为前提。所以“人才开发的利益大得无穷”,“企业的教育训练投资投入产出系数最大,是最核算的投资”,“职工能力的提高与企业利润呈几何级数关系”。“经营即教育”成为日本企业家们的共识。“经营即教育”的企业思想包含着如下内容:(1)企业和社会有一种无言的契约,应是社会对企业的委托,实现这一重任,需要企业全员的共同努力(2)企业经营是企业全体员工的共同任务。(3)必须依靠教育在企业员工中根深蒂固地植入“经营的目的是为社会服务,利润乃是服务的报酬”的思想基于上述理念,日本企业都几乎以“教育为本”。例如,松下公司每年的教育投入占总数成本的10%。松下幸之助提出“造物之前必须先造人”。整个丰田公司的口号是,“既要造东西,又要造人”,推崇“以造就人为根本”。 中国企业的经营特征从经营目的来看我国企业,具有以下特点:(1)注重在创利润的同时尽社会责任。这是由我国企业性质决定的,企业不仅仅是赢利单位,同时兼具多重任务。例如,承办几乎全部的社会公共事业项目和生活设施,呈现出“企业办社会”的特征,名目繁多,包括企业自愿不自愿的“赞助”等等;(2)从企业家的角度来看,由于多重身份、多种因素的制约,他们在经营中,对事业的追求远大于对利益的追求。由于企业家的经济利益不是出于企业利润,而是出自企业成本,企业家作为国家所有权的代理人与管理者,多把经营活动作为个人事业的追求,赢利的动机并非很强或唯一。这就产生了双重效应,一方面,企业家自身多具有一种“利润至上”的崇高追求;另一方面,如果这种理想追求受多种因素、多重身份制约而受阻的话,便造成“企业短期行为”等非正常现象;(3)我国企业的“育人”功能也是很强的。社会主义企业肩负着培养“四有”职工队伍的职责。从企业模式来看,终身用工制以及重视社会范围的国家所有制、思想政治工作的优良传统,为企业教育提供了独特优势。与日本企业“经营即教育”的思想不同,我国企业更注重职工思想政治素质的培养,保证企业发展的社会主义方向。 中日企业管理特征比较 日本企业的全员参与管理日本企业从管理形态来讲,表现为一种全员参与。这种全员参与表现在:(1) U型(先自上而下,再自下而上)决策实质上是自下而上的管理模式。决策定夺之前的疏通,广泛地征询意见,有关人员反复协商,目的即集中众智、全员参与;(2)日本企业员工的责任区划是全面性的,并不是界定在特定范围内。日本公司雇员的责任是全面化的,不同于西方企业具有特定的任务与责任区域,这也决定了在管理过程中自然是全员参与;(3)日本企业也非常注重引导企业中非正式组织发挥的管理效能,日本企业中存在着许多非正式团体,如同窗会、同乡会等,企业一般鼓励支持这些团体存在,并引导其自愿组织质量管理小组、攻关小组、合理化建议小组等,广泛地吸收其参加各级各类管理活动,让他们发挥其管理的功能,这是全员参与管理的突出表现。日本企业全员参与管理的风气,归根到底是为终身雇用制的确立,形成了所谓“劳资利益”或“运”共同体,客观上促成了全体员工对企业经营、理、发展、繁荣的关心。 中国企业的管理特征我国企业由于文化、制度模式的强制约,管理征具有独特性。(1)管理目标的多元化。经济目并非我国企业管理的唯一追求,包括伦理目标、政目标、人事管理、行政目标等等,都是企业追求的可或缺的组成部分,且在特定时期,甚至超过了经目标的追求强度;(2)企业管理活动的政治化色彩浓。这表现在:企业一方面是相对独立的经济实另一方面又是国家一级行政组织;思想政治工作企业管理的一条主线;企业既有相对独立权限,又受国家有关部门的控制和影响;企业领导体制包党委思想政治系统,管理手段不仅有经济性的,也政治性的(如政治动员、行政命令、思想政治等);(从管理的组织模式来讲,偏重于“人事管理”。这体表现在:人事部门在企业部门体系中居于突出位、重要的地位;企业员工既关心生产、经营,更关良好的人际关系的培养、上下级信任的保持、自身严得到社会承认、友谊与信任的发展、威信的提等,企业中“人际网络效应”较强;人际因素往往覆了其它管理因素(如客观化、制度化、科学化因素)3 中日企业文化比较中引发的几点启示 重视企业文化,加强企业理念的培育企业理念包含了一个企业的价值观,即一个业在长期的生产经营实践中所形成的对本企业生经营的行为、员工工作行为以及企业公众形象的理等问题的总的看法。企业理念是长期形成的、全面的价值观念体系。它表现为一种比较稳定的理定势和文化积淀。其次,企业理念还包括企业神,即企业群体在长期的生产经营中形成的信念不懈追求。它是一个特定的企业基于自身的性任务、宗旨、时代要求和发展方向长期培养形成它是企业价值观体系的外化。第三,企业理念还括企业道德,即企业行为的一种伦理意识和道德价,同时也包括企业员工的职业道德。研究表明,只有将企业理念作为整个企业运的灵魂,企业才会有明确的目标、有机的协调,形鲜明的个性,并为达成目标而将员工紧密凝聚在起,使他们自然地融于这种文化中,体会和体现这种文化,并为其不断完善而进取。由此,企业理念成为加强企业凝聚力的一块磁石。因此,必须加强企业理念教育,教育员工“一切以顾客为中心”,勇于创新,注重品格修养,为企业、社会做贡献。 树立“以人为本”的工作理念,创建学习型企业,营造浓厚的企业文化氛围“经营即教育”成为日本企业文化的重要特征。随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争,只有具备高素质的人,才能有高素质的企业。而员工的高素质,在很大程度上取决于他的学习能力。从这一意义上说,在新的时代背景下,企业竞争的实质是学习能力的竞争,企业竞争惟一的优势来自比竞争对手更高的能力。IBM每年为内部员工在培训方面的投入多达20亿美元以上,不仅创建了各类培训学院,还建立了网上大学;西门子公司把培训看作是竞争的要素之一,它在国内外共拥有600家各种培训中心,每年参加各种定期和不定期培训的员工多达15万人。在日本,新员工首先被送入培训机构学习和受训,考试合格后才能上班,这成为日本一些企业的一项制度。我国的海尔、联想、宝钢等知名企业也在实践中积极探索建立学习型组织。可以说,重视员工的学习培训,关注员工的全面发展,积极创建学习型企业,在企业内形成一种浓厚的团队学习氛围,并激励员工把学习能力转化为创造能力,从而实现员工和企业共同发展的目标,这正是企业文化所要求的,也是企业成功的关键所在。 培养团队精神,建立企业与员工的共同体意识“松下人”提出了这样的信条:惟有公司每一位成员亲和协力,至诚团结,才能促进进步与发展,每一个人都要记住这一信条,努力使本公司不断进步。我们应借鉴日本企业文化建设中的长处,强调企业是一个大家庭,企业要为员工尽心尽力,员工要为企业尽职尽责,同事间要真诚合作,劳资双方要进行思想沟通,共同克服困难。同时,重视培养职工忠于企业的观念,树立团队精神,鼓励员工入股,参与企业民主管理,以形成“利益共享,风险同当”的命运共同体思想,把员工的个人利益与企业利益结合起来,在注重员工全面发展的同时,积极促进员工关心企业的发展,形成共同体意识。 ,政治工作从中日企业文化比较中不难发现,日本企业文设的许多东西,都是日本人从我们这里拿去的。深知,我国的民族文化源远流长,底蕴深厚,具富性和多样性,因此,决定了中国企业文化建设涵上的丰富性、独特性和表现形式的多样化。传统文化深受儒学文化的影响。儒学文化向来人的思想品德、观念、情操培养和修身养性:在人的关系上,强调人与人之间的和谐;在处理个社会的关系中,提倡庄重自制,重视教育感化,技能,提倡社会责任感、勤奋工作,很少强调私比如,诚实、忠厚、善良、守信、求实、节俭、仁爱。因此,我们应在企业文化建设中,加强做人的品德教育和做事的职业道德教育。
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1、如果是自己所做的实验。数据就是自己得出来的。
2、如果是网上抄的，那就回答为：是从网上借鉴的。
毕业答辩的注意事项：
一、熟悉内容 ：作为将要参加毕业论文答辩的同学，首先而且必须对自己所著的论文内容有比较深刻的理解和比较全面的熟悉。所谓“深刻的理解”是对论文有横向的把握。这两方面是为回答答辩委员会成员就有关论文的深度及相关知识面而提出的问题所做的准备。
例如，题为＜创建名牌产品发展民族产业＞的论文，答辩委员会成员可能会问“民族品牌”与“名牌”有何关系。尽管论文中未必涉及“民族品牌”，但学生必须对自己的论文有“比较全面的熟悉”和“比较深刻的理解”，否则，就会出现尴尬局面
二、图表穿插 ：任何毕业论文，无论是文科还是理科都或多或少地涉及到用图表表达论文观点的可能，故我认为应该有此准备。
图表不仅是一种直观的表达观点的方法，更是一种调节答辩会气氛的手段，特别是对私人答辩委员会成员来讲，长时间地听述，听觉难免会有排斥性，不再对你论述的内容接纳吸收，这样，秘然对你的毕业论文答辩成绩有所影响。
三、语流适中 ：进行毕业论文答辩的同学一般都是首次。无数事实证明，他们在众多的都是和同学面前答辩时，说话速度往往越来越快，以致答辩委员会听不清楚，影响了答辩成绩。故答辩学生一定要注意在答辩过程中的语流速度，要有急有缓，有轻有重，不能像连珠炮似的轰向听众。
四、目光移动 ：毕业生在论文答辩时，一般可脱稿，也可半脱稿，也可完全不脱稿。但不管哪种开工，都应注意自己的目光，使目光时常地瞟向答辩委员会成员及会场上的同学们。这是你用目光与听众进行心灵的接触，使听众对你的论题产生兴趣的一种手段。
在毕业论文答辩会上，由于听时间过长，委员们难免会有分神现象，这时，你用目光的投射会很礼貌地将他们的神“拉”回来，使委员们的思路跟你的思路走。
建议的做法是：安排好10分钟左右要自述的内容做成PPT演示文档。PPT不要超过15个页面，内容多使用图表、图片少写文字，起提纲概要的作用。讲述时不要看着PPT读，要对PPT的相关内容进行深入的讲解，要说的话用自已的语言表达出来才有感染力。不要背稿子，突出主题，突出自已在毕业设计中的贡献，所作的工作，遇到的问题，解决方法。语速要平缓，自我介绍时要包括以下内容：系名、专业、毕业届别、学生姓名、学号、指导教师、毕业设计（论文）题目。
本科毕业论文答辩老师主要是自己专业的老师，所以一般都会过。形式还是有的。问的问题可能1、介绍论文的主要内容，把论文大致介绍一遍。2、老师针对论文内容提出一些观点或者疑问，进行解答。3、是怎样解决问题的。得熟悉论文。也看老师，有的老师温和，好说话，答辩也像聊天一样。有的老师装，故意挑毛病。
据学术堂了解，一般来说毕业答辩都是由五个过程组成,首先是自我介绍,然后是答辩人陈述论文,导师提问与答辩,最后是自我总结与感谢自我介绍需要一个良好的开端,一个优秀的开场白,将自己的姓名学号专业进行介绍在过程中要落落大方面带微笑,礼貌得体的态度就让你的毕业答辩成功了一半.陈述论文:良好的开端让我们会信心大增,接下来就到了毕业答辩的重头戏--陈述论文,主要包括了我们论文的主题,论文的研究背景以及我们选择的原因还有就是我们研究的问题现在的一个发展情况,我们要将我们所持的观点,进行研究的过程还有一些数据以及我们得出的结果,我们在这其中承担的一些工作等进行一次逻辑完美的描述.导师提问:在我们完成描述之后就到了最灵活多变 也是最让人紧张的一个环节,与导师交流通常会让同学们觉得紧张,但是只有克服自己就已经优秀的完成了这次答辩,这是一个相互交流的过程,一般都是一个由浅入深的过程.自我总结:在我们完成上述过程后就要对我们此次答辩醉一次总结,一般都是对我们此次论文创作的体会以及我们答辩的收获,导师们在这个时候会做出他们的点评以及对我们的一些建议最后就是致谢在毕业论文写作中给我们帮助的人以及导师
先自己讲，过程不用太细致，讲主题、中心，演讲稿不用都背下来，讲讲看看的就可以，最后老师提问。我答辩时是这样的。