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你好，这位朋友就是想要提高职位，是有能力的话，就是一定要做好自己的工作，请问有什么问题吗？
职场沟通论文
在学习、工作中，大家肯定对论文都不陌生吧，借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我为大家整理的职场沟通论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
一、沟通时，先处理心情，再处理事情
在工作中，我们经常会看到上下级之间，同事之间经常会争吵。争吵完，大家并没有解决事情，反而因为吵架发展到言语攻击，人身攻击，甚至有时候大打出手。在沟通中，双方的观点不一样是非常正常的。也许你会发现别人的观点让你难以接受，甚至非常生气。此时，你一定要先处理好自己的心情，只有双方能够平静下来才有可能于更好的沟通，有利于事情的处理！
二、沟通时，要有同理心，换位思考
职场上，由于每个人站的立场不一样。所谓同理心，就是要站在对方的立场去思考问题，为什么他会反对我的观点呢？为什么会不支持我呢？是否有哪些障碍导致对方无法帮忙？因此，在沟通时，你能够站在对方的立场上想问题，能够设身处地的思考对方的所思所想，学会换位思考，大部分都能促进沟通，那么事情的.解决就朝着良好的状态发展了。
三、沟通时，表达清楚，理由充分
职场上，大家的时间都非常宝贵。因此，沟通时，一定要把自己的观点表达清楚，让对方能够明白你的意思。同时，在陈述自己的观点，你的理由要尽力充分，让对方感受到你为什么要这样做。当你的理由足够充分，对方大部分都能够理解，朝着双方要达成的目标前进。
总之，职场沟通要遵循先处理心情，再处理事情；要有同理心，换位思考；表达清楚，理由充分的原则，这样，上下级和同事间的沟通效率就会提高！
职场沟通避雷指南
①再忙也不要回复语音信息
首先，在讨论事项的时候，突然向对方发送10秒及以上的语音事实上是非常费时间的。如果是文字，那么凭大家“一目十行”的本事就能够把事情看出个大概。但如果是语音的话，还是需要费时间从头听完，就算是转换成文字也会出现字眼模糊无法分辨。另外，一般的办公场所都是非常安静的，如果发送语音很容易出现不方便听的情况。
②看到消息及时回复
无论是邮件还是其他通讯软件，在看到消息之后一定要第一时间回复，尤其是在分配工作时。如果对方有很要紧的事，但是一直找不到人，会让人觉得焦躁着急，同时很有可能会大大降低对方对你的信任和好感。
③回复要有礼貌
我们在前文提到了最让人恼火的几种回复，还包括了命令式的回复，这会让同事心生嫌隙，拉大与同事共处的距离。
职场人生调整心态,提高职场适应能力不要过多地去抱怨,抱怨不解决任何问题。不要沉浸在过去,也不要沉溺于未来,要着眼于今天。一定要学会脚踏实地、注重眼前的行动。从事多年人力资源管理的工作,我的习惯就是定期与新入司员工进行沟通与交流,了解她们工作、思想与生活等方面的情况,帮助她们快速融入团队,适应新东方工作的节奏。在交流中,我常常为初入职场的毕业生对公司的热爱与投入而感动,但也深深感受到了这些职场新人从学生到社会人,从学校到企业的转变中强烈的不适应与阵痛。校园的学习更多就是个人行为,工作则更加社会化,更加注重团队之间的协作。如何与她人协作就是初入职场的毕业生最需要学习的东西,而这个没有固定的程式,需要结合自己的性格特点,不断摸索,善于总结与反思将会为您节约很多时间。相对于学习,工作更加功利与现实。很多公司的文化就是结果导向的,如果主管与您说“我只瞧结果”,不要感到惊讶,因为领导的领导也要的就是这个结果。学习主要就是考核学习能力,而工作中要求的技能更加综合。工作中涉及到了关系建立能力,沟通能力,谈判能力等等。与学校的生活不同,一项能力的不足,很难用其她的能力来补足职场中,机会之类的偶然性事件很多,努力与结果没有百分之百的必然性,但仍有很大的相关性。所以,您不要为自己没有得到什么而气馁。要相信厚积薄发,并且敢于尝试。上帝如果给了您一手烂牌,您也要加油打好这一局。正因为如此,我们需要做出改变,积极调整心态,适应从学校到企业、社会的转变。譬如先可以问问自己:10年后想成为什么样的人,或者就是未来要过什么样的生活?这样的问题至关重要。这不就是一个简单的问题,需要您完成一个系统的思考。只有对未来的理想进行了系统思考,您的职业生涯规划才算真正开始。您思考得越晚,您的机会成本越高。很多人毕业后工作了几年,发现自己其实不适合所在行业与所任职的企业,毅然跳槽转行。到那时,付出的成本就更高了。如果您有明确的目标与愿景,就会知道身边的哪些事就是小事,从长远来瞧,根本不值得您去关注。今天谁借了您30元没还,明天网购的东西质量有问题,这些都属于小事,不关注这些小事,就节约下了大量的时间与精力。明确了理想后,您可以据此把您的职业生涯划为几个阶段。设定每一个阶段的目标,每一个阶段都设一个激动人心的目标,目标设定要尽量清晰、可行。在设定时不要过多地受现在所在的区域情况、自身条件等的限制,要有足够的视野,视野越开阔,您可以选择的策略就越多。让具体目标激发您的想象力,争取每一个阶段的胜利。保持务实的作风,立足现在。很多大学生在工作中往往存在过多的幻想,总就是幻想有更好的工作机会。建议职场新人别仅仅去幻想,要相信概率,而非迷信奇迹。不要过多地去抱怨,抱怨不解决任何问题。不要沉浸在过去,也不要沉溺于未来,要着眼于今天。一定要学会脚踏实地,注重眼前的行动。要积极主动。主动发现问题,思考问题,主动解决问题,承担责任及“分外之事”。投入比别人多的精力与资源。如果想获得更多,就需要比别人付出更多。始终关注自己能力的成长。不要把改善工作的能力全部寄托在公司培训上,要把更多的心思放在观察与思考上,找出问题的所在,通过观察与实践得到的答案才就是真正的知识。在工作实践中不断学习与进步,提高与丰富自己的工作技能。提升处理人际关系的能力。每个人都习惯以自己的方式与别人沟通。但您需要走出自己的舒适区,多与其她人交流,求同存异。人性有好的一面,也有不好的一面,我们需要了解人性,学习并接受。这不只就是适用于工作,也适用于生活。同时,让自己的性格更具有吸引力尤为重要。良好的人际关系能够使您在工作中如鱼得水,走得更远!
想提高职场的适应能力，首先必须让自己的能力或者是工作能力得到提升，可以通过学习的方式来完成，其次与同事和领导之间的关系，一定要融洽，形成一个良好的工作氛围。
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
企业员工培训的问题分析和对策研究论文
企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1.对员工培训的理解存在偏差
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2.缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是从课程入手，单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说，培训计划成为一种摆设，为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划，企业培训往往是在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，这仅仅满足企业短期利益的需要。
3.培训效果缺乏评估
在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的.效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4.没有相对稳定的培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作
20XX年5月，我国政策颁发了《20XX~20XX年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。
要想提高职场适应能力。就要不断地提高自身的素质。同时要靠近领导团结同事事。
如何提高职场沟通能力论文
如何提高职场沟通能力论文？在各领域中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。那要怎么写好论文呢？以下是我帮大家整理的如何提高职场沟通能力论文，希望能够帮助到大家。
提如何达成完美沟通
1、如何达成完美沟通呢？
首先我们要学会聆听。我们之所以需要沟通，问题的本质在于不同的人即使面对同一事物的见解也总会存在巨大的分歧，沟通的价值就在于你可以在某种程度上弥合这些分歧并达成共识。
如果此刻面对你的沟通对象，对于他的观点或诉求你早已心生不悦，那建议你暂且压抑心中想要批评或反驳对方的冲动，先聆听他的诉求。互惠原则是人类心理活动模式的基本准则，你的这个友好信号会让对方更愿意考虑你的观点和诉求，而这就是双方达成共识的良好开始。
善于沟通的人往往都极具有效信息收集的意识，收集信息不仅是能够帮助我们发现细枝末节的变化，它的作用更在于能让我们透过纷乱的表象看透问题背后的本质。
2、提问的力量
如何提出优质的问题而不只是让提问流于表面呢？
首先，一个好的问题应该结合了自己的思考；其次，好的问题应该能够有效引发对方的共鸣和思考，你要了解对方的背景、兴趣、人生经历、人际关系等等。想要做到这点，毫无疑问需要对采访对象做全面彻底的研究。提出问题应该是为了挖掘更深层次的内容，其实是找到“接近对方心里已经内化的信息，但又从未自问过的话题”。这一切可以被归纳为他想达到什么样的状态？想得到什么东西？想尝试什么事情？他最重视的价值观是金钱回报、个人发展，还是个人成就感？他平时常说的话是会经常谈论过去还是会展望未来？围绕这些展开的话题才容易让对方感到“与我密切相关，但我却从未想到过”这种既熟悉又惊讶的感觉。
3、如何增加沟通中的说服力
沟通高手总是在三言两语之间便可直抵人心，胜过普通人讲半天道理。
当年乔布斯希望挖百事可乐高管斯卡利来担任公司的新任 CEO，当时的苹果公司虽然在业界小有名气，但是它的盈利能力尚不明朗。而彼时的百事可乐已经发展成为了国际化大公司。彼时的乔布斯只说了一句话就成功打动了斯卡利，让他放弃了以后的高薪职位，去苹果公司重新开拓江山。那句话就是：“你是想卖一辈子糖水，还是想改变整个世界？”
这个案例给我们提供几个讲好故事的思路：首先就是要学会将你的愿景描绘成一幅生动的画；其次，试着用故事让对方看到某件事情他之前没看到的价值；然后，要讲的故事一定要与我们沟通对象的价值观和认知体系有较强的关联度，只有这样的故事才能激活共情心理效应。最后，讲故事的更高境界，是重塑听众对一个事物的认知。它是什么不重要，人们认为它是什么才重要。
记住这几个要点，当你想要说服别人时，它们一定有用。
4、开放性问题解决思维
我们总是认为多数人际分歧是不可调和的，任何重大矛盾的`解决必然伴随着一方的妥协和牺牲。我们对沟通的认知都普遍存在“零和博弈”的谬误。沟通的最高境界是通过交流理清对方真正的底层需求，最后用自己开放性的思维提出共赢的解决方案并与对方达成共识。向对方证明与你合作所能获得的价值，这才是最有力的说服。
没错，我们不是要用话术和强势的态度为自己“切更大的蛋糕”，而是选择和沟通对象一起做个“更大的蛋糕”。因为这样你反而收获得更多，更重要的是，你还能从此结交一位新朋友，而不是敌人。
职场沟通能力如何提高
一、一般步骤
(1)开列沟通情境和沟通对象清单 这一步非常简单。闭上眼睛想一想，你都在哪些情境中与人沟通，比如学校、家庭、工作单位、聚会以及日常的各种与人打交道的情境。再想一想，你都需要与哪些人沟通，比如朋友、父母、同学、配偶、亲戚、领导、邻居、陌生人等等。开列清单的目的是使自己清楚自己的沟通范围和对象，以便全面地提高自己的沟通能力。
(2)评价自己的沟通状况 在这一步里，问自己如下问题： 对哪些情境的沟通感到愉快? 对哪些情境的沟通感到有心理压力? 最愿意与谁保持沟通? 最不喜欢与谁沟通? 是否经常与多数人保持愉快的沟通? 是否常感到自己的意思没有说清楚? 是否常误解别人，事后才发觉自己错了? 是否与朋友保持经常性联系? 是否经常懒得给人写信或打电话? ……
(3) 评价自己的沟通方式 在这一步中，主要问自己如下三个问题： 通常情况下，自己是主动与别人沟通还是被动沟通? 在与别人沟通时，自己的注意力是否集中? 在表达自己的意图时，信息是否充分? 主动沟通者与被动沟通者的沟通状况往往有明显差异。研究表明，主动沟通者更容易与别人建立并维持广泛的人际关系，更可能在人际交往中获得成功。 沟通时保持高度的注意力，有助于了解对方的心理状态，并能够较好地根据反馈来调节自己的沟通过程。没有人喜欢自己的谈话对象总是左顾右盼、心不在焉。 在表达自己的意图时，一定要注意使自己被人充分理解。沟通时的言语、动作等信息如果不充分，则不能明确地表达自己的意思;如果信息过多，出现冗余，也会引起信息接受方的不舒服。最常见的例子就是，你一不小心踩了别人的脚，那么一对不起就足以表达你的歉意，如果你还继续说："我实在不是有意的，别人挤了我一下，我又不知怎的就站不稳了……"这样罗嗦反倒令人反感。因此，信息充分而又无冗余是最佳的沟通方式。
(4) 制订、执行沟通计划 通过前几个步骤，你一定能够发现自己在哪些方面存在不足，从而确定在哪些方面重点改进。比如，沟通范围狭窄，则需要扩大沟通范围;忽略了与友人的联系，则需写信、打电话;沟通主动性不够，则需要积极主动地与人沟通等等。把这些制成一个循序渐进的沟通计划，然后把自己的计划付诸行动，体现有具体的生活小事中。比如，觉得自己的沟通范围狭窄，主动性不够，你可以规定自己每周与两个素不相识的人打招呼，具体如问路，说说天气等。不必害羞，没有人会取笑你的主动，相反，对方可能还会在欣赏你的勇气呢! 在制订和执行计划时，要注意小步子的原则，即不要对自己提出太高的要求，以免实现不了，反而挫伤自己的积极性。小要求实现并巩固之后，再对自己提出更高的要求。
(5) 对计划进行监督 这一步至关重要。一旦监督不力，可能就会功亏一篑。最好是自己对自己进行监督，比如用日记、图表记载自己的发展状况，并评价与分析自己的感受。 计划的执行需要信心，要坚信自己能够成功。
记住：一个人能够做的，比他已经做的和相信自己能够做的要多得多。
大学生求职：第一次面试需要做的准备工作 万学教育让即将面临毕业的应届生最头疼不是找不到合适的工作，而是找到了喜欢工作却过不了面试。面试考验的不仅是求职者的应变能力、语言表达能力和人格魅力，还有在生活中点滴积累、不断锻炼提高的为企业创造财富和价值的职业能力。通常情况下，求职者在接到面试通知电话时都会比较紧张，甚至忘记在结束说谢谢这类基本的礼貌用语。这样的语言表达能力上的小问题是不容乎视的，因为往往是这样的小问题把大学生拒在了公司大门之外。求职者要清醒的面对求职这件事情，不可轻视亦不可将其看的过重。求职者在向应聘单位投递求职简历后，就要着手做好相应的准备工作的，这样才不至于出现期待已久的面试通知一旦来临，却不知所措的情形。因为每一个求职者的自身情况及求职单位各不相同，所以每个人为所求岗位而做的准备工作也大不相同。根据绝大部分应届大学毕业生求职的相关经历，前程无忧校园招聘部与高端客户部高级经理、 资深大学生职业能力提升教练，万学教育ACT职业能力特训课程老师李志强老师在这里向广大没有经验的求职者谈谈比较常见又比较有特性的求职准备工作：（一）充足而真实的职业能力实证是敲开企业大门的金砖。在当前的就业形势下，众多毕业生都将实习作为一个重要的求职方法，投入大量的精力对待实习工作。在校期间进入企业实习的确是有一定必要的。但是认为实习经历丰富就能进入好的企业找到好的工作，这种的观点与态度是错误的，需要端正。认真而努力的实习能够对找到工作起到助推力的作用，但是，过度注重实习不仅不会有任何帮助，甚至会耽误自己宝贵的求职时间。因此，李志强老师建议广大求职者，尤其是高校毕业生，要认清并端正实习的目的与态度。如果将工作比作一本书，实习就好似它的前言部分，一定要有贯穿始终的中心才能表述整本书的内涵。自己不想从事的工作，不符合自己职业规划方向的工作，就尽量不要盲目地去实习。实习结束后，绝不可能留下来工作的地方，也不要随波逐流去实习。实习是毕业生求职的一个重要方式。到想从事工作的领域去实习，在实习时努力工作，主动创新和思考，积极提高自己的职业能力，争取实习结束后取得的是自己职业能力真实提升的实证，而不是一张简单的实习结束证明。而且，职业能力的实证也不一定就是实习证明。只有在真正挑战和提升职业能力的特大型活动中得到锻炼，才会从根本上提升职业能力，才能真正证明求职的毕业生真实具有进行商业活动和为企业带来真实价值、财富的能力。（二）优秀的语言表达能力是获得面试官首肯的必要条件。刚刚走出校园求职的高校毕业生，对社会和工作都还比较陌生。因此，会有很大一部分的高校毕业生面试过程中不知道怎么去回答面试官的问题。一些应届毕业生，在见到面试官后便面红耳赤，更不说在面试官问出问题后怎么作答了。这样的毕业生，肯定无法得到自己渴望的职位。而绝大部分的应届求职毕业生，在表达自己观点看法的过程中，总是感觉不能像平时那样正常发挥。还有一些更加让人感觉遗憾的求职毕业生，他们感觉自己知道怎么表达自己的观点，结果却并不能得到面试官的首肯，从而与心仪的工作失之交臂。是什么原因导致这些求职的应届毕业生出现这样的“症状”呢？因为大学生在校期间，大部分的时间都用于自己的专业课知识学习和专业技能的锻炼，从而乎略了自己其他各方面的能力的培养和同步提升，尤其是被称为首要元素能力的语言表达能力和人格魅力，以及企业最需要的同时目前大学教育普遍缺失的为企业创造财富和价值的职业能力。求职者，尤其是应届大学毕业生的语言表达能力一般很不理想，更不用谈人格魅力了，毕竟人格魅力是建立在良好的语言表达能力基础之上的。人格魅力是什么？简单地说，就是很好地影响、感染、打动他人，并能够迅速给对方留下良好印象，并愿意和自己合作的能力。（三）诚信的简历是获得工作的保证。很多应届大学毕业生都想很快得到自己理想的职位，然后在这个职位上痛快淋漓地施展自己的满腹经纶。但是正确认识职场现状是很有必要的。如果连面试的机会都得不到，又何谈获得自己理想的职位？那么究竟怎么准备才能获得自己理想的职位呢？在ACT特训课上，很多咨询万学李志强老师的应届毕业生都说，李志强老师，我把自己的求职简历写得漂亮一些不就行了吗？问题是，求职简历并不是在要毕业了，找工作前自己随便写出来的，简历上的东西一定是要真实！就像你不是清华北大毕业的，你就不能写自己毕业于清华大学或北京大学。简历是用大学的前三年自己精神与肉体的运动的轨迹写出来的。因此简历的内容必须是真实的。此外在面试中，面对面试官提出的问题，应届生要尽可能地克制自己求职时的紧张情绪。沉着、冷静，才能在面试的过程中良好发挥。要以诚实、稳重、谦虚的态度来表达自己，尽量给面试官留下诚恳、可靠、成熟又干练的印象。面试结束后要适时的将自己事先准备好的问题在最恰当的时刻提出来，离开时一定不能忘记向面试官表达感谢。最后，万学教育ACT职业能力特训课程李志强老师祝愿各位求职者都能如愿找到自己理想的工作！
1 序言有道是：“凡事预则立，不预则废” 千真万确。对自己要做的或是将要做的事没有任何准备就是在为失败做准备！在大学开始就要有一个明确的目标，对自己的职业生涯做一个明确的规划。人生的悲剧不是你设立了目标而没有达到，而是你没有可以树立的目标！在充满竞争的职场中发展自己的职业生涯，你必须主动承担风险才能达到自己的目标。。现在正是我们为自己的职业生涯做好充分准备的时候，不能因为安逸的生活而放弃努力，因为小小的挫折而丧失信心，未来的命运是我们自己的，只要肯努力就会取得成功2 自我分析（职业价值观，兴趣，性格，能力）作为新时代的青年和接受过正规现代教育的学子，除了具有青年人的爱好.如打球.上网.看书.听音乐.交朋友。更有一些带现代繁华元素的爱好。 性格外向，比较好强，待人友善真诚，尊重理解他人做事认真，仔细，踏实，自信，但缺乏耐心，同时也很容易情绪化，不能做到凡事冷静。在学习上有时会有点懒惰。我爱好广泛，唱歌，打球等等。但也因为过于广泛，使得没有一项算得上是专长，我喜欢憧憬生活，喜欢简化生活。但缺乏生活经验。 3 环境分析（社会经济形势，行业职业要求）我国现在社会政治稳定，经济发展迅速，社会不断进步，进一步的改革开放更将为经济发展注入新的生机和活力。建设事业的持续发展和人民生活不断改善所形成的巨大市场需求,将成为经济发展的强大推动力这是我们处的大环境。我是自动化专业的学生应具体分析以下自动化技术行业所处的环境，自动化技术是一种新兴专业，还有随着我国经济的发展对人才的需求越来越紧迫，这就为我们以后能找到适合自己专业岗位提供了条件。从自我条件看，自己接受物流专业学习，能掌握有关的物流知识，为自己以后走向自己的工作岗位打下了基础，现在物流就业范围广，缺口较大，而且岗位白蓝都可以从事4 确定发展总目标我的成功标准是个人事务与职业生涯的协调发展，只要自己尽心尽力，能力也得到了发挥，每个阶段都有了切实的自我提高。即使目标没有实现，我也不会觉得失败，给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。我们应该学会充分的享受生活，使每一天过的充实而有意义。 个人在社为中处于中上位置，是工作单位的角色员工， 5 生涯发展路线学习期：充分利用在校学习的时间，为自己补充所需的知识和技能。包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、选修相关课程、报考技能资格证书等.充分利用学校提供的培训机会，争取更多的培训机会，提高自己的知识能力。充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往，用真心交往，多结交益友。 工作期： 6分析存在的差距（知识，观念，能力）缺点较多的，最大的缺点就是有时候做事情会比较粗心，有时可能会丢三落四做事情有时候会比较冲动，考虑问题不全面。性格比较直，容易得罪人脾气有点倔强，认定的事情就一定要做到而且要做好 ，处事有些冲动及处事个人元素较强， 7弥补差距的计划，目标分解，列出阶段目标，行动计划，要求片式新颖，合理切实可行停下脚步 慎重思考 IT人员职业规划三步走 现代人像踏上了没有停靠站的高速列车，却不知道将会驶向何方。不论你是初入IT职场的人，还是IT业“老鸟”，都建议您停下心灵的脚步，慎重地思考一下自己的职业规划，对自己一生负责！ 职业生涯究竟该如何走？很多东西别人都曾面临过相同或类似的困惑。 理想的职业是自己喜欢、自己能干、社会需要三者的交集，而且，从长远来看，理想的职业应该是越来越“增值”的职业，即你的经验、价值会随着年龄增长更快地增长，。
职场沟通论文
在学习、工作中，大家肯定对论文都不陌生吧，借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我为大家整理的职场沟通论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
一、沟通时，先处理心情，再处理事情
在工作中，我们经常会看到上下级之间，同事之间经常会争吵。争吵完，大家并没有解决事情，反而因为吵架发展到言语攻击，人身攻击，甚至有时候大打出手。在沟通中，双方的观点不一样是非常正常的。也许你会发现别人的观点让你难以接受，甚至非常生气。此时，你一定要先处理好自己的心情，只有双方能够平静下来才有可能于更好的沟通，有利于事情的处理！
二、沟通时，要有同理心，换位思考
职场上，由于每个人站的立场不一样。所谓同理心，就是要站在对方的立场去思考问题，为什么他会反对我的观点呢？为什么会不支持我呢？是否有哪些障碍导致对方无法帮忙？因此，在沟通时，你能够站在对方的立场上想问题，能够设身处地的思考对方的所思所想，学会换位思考，大部分都能促进沟通，那么事情的.解决就朝着良好的状态发展了。
三、沟通时，表达清楚，理由充分
职场上，大家的时间都非常宝贵。因此，沟通时，一定要把自己的观点表达清楚，让对方能够明白你的意思。同时，在陈述自己的观点，你的理由要尽力充分，让对方感受到你为什么要这样做。当你的理由足够充分，对方大部分都能够理解，朝着双方要达成的目标前进。
总之，职场沟通要遵循先处理心情，再处理事情；要有同理心，换位思考；表达清楚，理由充分的原则，这样，上下级和同事间的沟通效率就会提高！
职场沟通避雷指南
①再忙也不要回复语音信息
首先，在讨论事项的时候，突然向对方发送10秒及以上的语音事实上是非常费时间的。如果是文字，那么凭大家“一目十行”的本事就能够把事情看出个大概。但如果是语音的话，还是需要费时间从头听完，就算是转换成文字也会出现字眼模糊无法分辨。另外，一般的办公场所都是非常安静的，如果发送语音很容易出现不方便听的情况。
②看到消息及时回复
无论是邮件还是其他通讯软件，在看到消息之后一定要第一时间回复，尤其是在分配工作时。如果对方有很要紧的事，但是一直找不到人，会让人觉得焦躁着急，同时很有可能会大大降低对方对你的信任和好感。
③回复要有礼貌
我们在前文提到了最让人恼火的几种回复，还包括了命令式的回复，这会让同事心生嫌隙，拉大与同事共处的距离。
【1】戴维·迈尔斯：《社会心理学》北京：人民邮电出版社，2006【2】查尔斯·E·贝克：《管理沟通》北京：中国人民大学出版社，2003【3】彼得·德鲁克：《全球沟通管理学精选》北京：北京大学出版社，2004【4】约翰.巴尔多尼：《向领导大师学沟通》北京：机械工业出版社，2004【5】拉里.金：《沟通现场》北京：中国人民大学出版社，2004【6】保罗·阿根狄：《企业沟通和威力》北京：中国财政经济出版社，2004
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如何提高职场适应能力的论文可以写一下自己的认识、看法等，例如：
面对新环境、新岗位中的不如意，我们不是去抱怨它，而是要学会去适应它。无论是在职场中的何种行业、何种岗位，面对怎样的领导、怎样的同事，总会有不适应的地方。因此，调整自己的心态、提高自己的岗位能力才是关键。
心态的调整。不再是以前的环境，不再是以前的岗位，多了许多工作中的困扰，多了许多迷茫，这个时候就需要我们调整心态，尽快完成转型。
能力提升、效率提升的阶段。当心态调整完成的时候，就需要我们第一时间掌握好岗位能力了，掌握岗位能力的目的自然是为了提高工作效率。自我的提升才是适应能力提高的基础也是不二法门。
职场中一直有句话：“多干活少说话”是没有问题的，少参与八卦聊天，多想想自己的工作是职场最真确的事情了。
职场新人都有个“眼高手低”的坏毛病，提高职场适应能力就要求我们对于每件事情都要踏踏实实、认认真真的去完成。
即使是重复的、单调枯燥的工作，也要明白，这只是通往自己职业目标生涯的起点与基石。只有用积极心态面对低等、枯燥的工作，才能为后期挑战性、高级性的工作有所适应。
当你遇到不顺心的事情、突发的事情、意想不到的事情时候，不要想着事不关己，不要想着自己不会，更不要想着推卸责任，勇于尝试才是关键。
这次处理完美了，那么就是下次在遇到的经验，这次处理不完美，至少下次遇到的时候有了失败的经验，不会再次犯错。“实践是检验真理的唯一标准”，当然，也是检验我们能力能否应用在实际的关键。
员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。
关键词：
企业;员工培训;管理问题;解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
(1)完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
(2)完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
(3)完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
参考文献：
[1]吴小妹：中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技，2007，(10)：172-173.
[2]陈凤平 陈辉平：企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011，(03)：40-42+51.
[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训
职场人生调整心态,提高职场适应能力不要过多地去抱怨,抱怨不解决任何问题。不要沉浸在过去,也不要沉溺于未来,要着眼于今天。一定要学会脚踏实地、注重眼前的行动。从事多年人力资源管理的工作,我的习惯就是定期与新入司员工进行沟通与交流,了解她们工作、思想与生活等方面的情况,帮助她们快速融入团队,适应新东方工作的节奏。在交流中,我常常为初入职场的毕业生对公司的热爱与投入而感动,但也深深感受到了这些职场新人从学生到社会人,从学校到企业的转变中强烈的不适应与阵痛。校园的学习更多就是个人行为,工作则更加社会化,更加注重团队之间的协作。如何与她人协作就是初入职场的毕业生最需要学习的东西,而这个没有固定的程式,需要结合自己的性格特点,不断摸索,善于总结与反思将会为您节约很多时间。相对于学习,工作更加功利与现实。很多公司的文化就是结果导向的,如果主管与您说“我只瞧结果”,不要感到惊讶,因为领导的领导也要的就是这个结果。学习主要就是考核学习能力,而工作中要求的技能更加综合。工作中涉及到了关系建立能力,沟通能力,谈判能力等等。与学校的生活不同,一项能力的不足,很难用其她的能力来补足职场中,机会之类的偶然性事件很多,努力与结果没有百分之百的必然性,但仍有很大的相关性。所以,您不要为自己没有得到什么而气馁。要相信厚积薄发,并且敢于尝试。上帝如果给了您一手烂牌,您也要加油打好这一局。正因为如此,我们需要做出改变,积极调整心态,适应从学校到企业、社会的转变。譬如先可以问问自己:10年后想成为什么样的人,或者就是未来要过什么样的生活?这样的问题至关重要。这不就是一个简单的问题,需要您完成一个系统的思考。只有对未来的理想进行了系统思考,您的职业生涯规划才算真正开始。您思考得越晚,您的机会成本越高。很多人毕业后工作了几年,发现自己其实不适合所在行业与所任职的企业,毅然跳槽转行。到那时,付出的成本就更高了。如果您有明确的目标与愿景,就会知道身边的哪些事就是小事,从长远来瞧,根本不值得您去关注。今天谁借了您30元没还,明天网购的东西质量有问题,这些都属于小事,不关注这些小事,就节约下了大量的时间与精力。明确了理想后,您可以据此把您的职业生涯划为几个阶段。设定每一个阶段的目标,每一个阶段都设一个激动人心的目标,目标设定要尽量清晰、可行。在设定时不要过多地受现在所在的区域情况、自身条件等的限制,要有足够的视野,视野越开阔,您可以选择的策略就越多。让具体目标激发您的想象力,争取每一个阶段的胜利。保持务实的作风,立足现在。很多大学生在工作中往往存在过多的幻想,总就是幻想有更好的工作机会。建议职场新人别仅仅去幻想,要相信概率,而非迷信奇迹。不要过多地去抱怨,抱怨不解决任何问题。不要沉浸在过去,也不要沉溺于未来,要着眼于今天。一定要学会脚踏实地,注重眼前的行动。要积极主动。主动发现问题,思考问题,主动解决问题,承担责任及“分外之事”。投入比别人多的精力与资源。如果想获得更多,就需要比别人付出更多。始终关注自己能力的成长。不要把改善工作的能力全部寄托在公司培训上,要把更多的心思放在观察与思考上,找出问题的所在,通过观察与实践得到的答案才就是真正的知识。在工作实践中不断学习与进步,提高与丰富自己的工作技能。提升处理人际关系的能力。每个人都习惯以自己的方式与别人沟通。但您需要走出自己的舒适区,多与其她人交流,求同存异。人性有好的一面,也有不好的一面,我们需要了解人性,学习并接受。这不只就是适用于工作,也适用于生活。同时,让自己的性格更具有吸引力尤为重要。良好的人际关系能够使您在工作中如鱼得水,走得更远!
企业文化提高员工认同感可以从以下几点下手：企业文化给予员工的荣誉感每个人都有被夸奖、被赞赏的欲望。被肯定也同样是企业员工所追求的。每个员工都想自己在工作岗位上做出一些成绩，这样就会被周围的同事和管理者肯定。在不断出色完成工作的同时，随着被别人的肯定，自己也会产生荣誉感。在对荣誉感的欲望中，不断地提高自己的能力。优秀的企业文化会增强员工的荣誉感，渴望被企业肯定，无形中也就增强了员工对企业组织的认可感。企业文化实现员工的成就感企业运行与发展的情况也关系着企业中每个员工自身的利益和发展。优秀的企业文化会让员工对企业的成就感到自豪，进一步使员工产生积极的进取心。这种进取心促使着员工听从企业组织的安排，认真完成工作，帮助企业取得更大的成就，进而对企业成就的自豪感变得更加强烈，最终形成良性循环。企业文化增强员工的归属感优秀的企业文化为企业员工营造了一种和谐的工作环境与氛围。在这种工作环境与氛围中，企业很注重与员工之间的良好交流。员工在这种环境与氛围中产生了对企业的归属感，融入企业这个大家庭。在以后的交流中慢慢地得到了其他员工的认可。员工在对企业的归属感中很快就会正确地找到自己在企业中的位置和角色，并且对企业这个组织产生认同感，进而对企业的目标产生认同感。优秀的企业文化会为员工提供支持他们发展的平台。员工利用这个平台提升自己的能力、挖掘自身的潜力。企业借助员工的发展，实现自身的发展。企业文化激发员工的使命感每一个企业都会有自己的目标和使命，在企业的运行和发展都是为了实现自己的目标和完成自己的使命。优秀的企业文化将企业的追求与员工自身的事业追求结合在一起，使员工认为企业的发展就是自身的发展，企业的目标就是自身的目标。企业文化将企业的使命融合到每个员工的工作目标中，企业在工作过程中，完成自己的使命，每个员工的工作加起来就会完成企业的使命。企业文化增强员工的责任感企业想要顺利地运行和发展，就必须依靠每个员工都付出努力。要想每一个员工都付出努力，就必须增强员工对工作、对企业的责任感。而优秀的企业文化会在一定程度上提升员工对责任感的重视度和理解水平。优秀的企业文化会让员工认识到，企业是每个员工共同拥有的组织，需要每一个员工对企业负责。在对企业的负责中，对企业的认可感也就慢慢地增强。企业文化对员工工作投入的影响企业文化对员工的凝聚力具有很大影响员工是企业的最小单位，是一个个独立的个体。优秀的企业文化可推动员工之间的相互帮助，在员工之间形成良性竞争。员工在良性竞争中不断地提高自身的能力，培养优秀的素质，团结协作，为企业的发展贡献自己的力量。企业文化的感情和空间对员工的价值发挥具有很大影响员工在选择企业工作时，不仅把企业提供的物质条件作为考虑因素，而且还把自己能不能在企业中产生“家”的感觉———对企业的归属感，作为重要的考虑因素。优秀的企业感情文化会给员工带来“家”的感觉，员工认为自己是企业这个大家庭的一员，认为推动企业发展就是自己的发展。感情文化的效果比那些冰冷的规章制度更好。员工在企业工作目的不单是为了物质条件，还为实现自己的价值。