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加强责任意识，是做好老干部工作的关键；要把离退休老干部工作纳入工作议程，真正当成一项工作来安排，要部署、要检查。要设身处地从老干部的角度来考虑问题，要带着感情去接触他们，心甘情愿地为他们服务，才能体现对他们的尊重。应树立对老干部工作的责任意识，全身心投入到工作中去，才能做好老干部工作，才能无愧于自己的岗位。做好老干部工作，要摸实情、讲实话、办实事、求实效，要力戒形式主义和官僚主义。要多了解老干部工作情况，多掌握第一手资料。要坚持联系老干部制度，多倾听老同志的心声和意见。要把老同志满意不满意、赞成不赞成，作为检验老干部工作好坏和作风优劣的标准。切实做好老干部工作，一是要坚定深化改革的信心，加快企业发展，为做好老干部工作提供强有力的保证。二是要上下齐重视，增强做好老干部工作的责任心。三是要求各级领导干部要转变观念、转变作风，脚踏实地为老干部办实事，以“三个代表”重要思想为指导，把做好老干部工作当成落实科学发展观的具体体现。
政治上尊重老干部、思想上关心老干部是党中央的一贯要求，也是老干部的强烈愿望，是老干部工作的一项重要任务。新形势下,如何做好老干部的思想政治工作尤为重要。做好老干部的思想政治工作，是尊重党的历史、落实科学发展观的体现，是构建平安和谐社会的需要，是实现经济社会又好又快发展的保障，是加强党的执政能力建设和先进性建设的基础。 一、采取多种形式进一步提高老干部的思想政治素质 一是坚持用科学理论武装老干部的头脑。为使老干部做到“政治坚定、思想常新、理想永存”，就要坚持教育和引导他们不断提高理论水平，认真组织他们系统地学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，增强党性观念，使老干部能够站在理论高度去观察分析各种社会现象和复杂问题，提高辨别大是大非的能力，做到在思想上政治上自觉同党中央保持一致。 二是要让老干部了解大局、把握大局。老干部虽然退出了工作岗位，但他们依然关注形势，关心党和国家的大事，关心本地本单位的改革、发展和稳定。因此，一方面要认真组织老干部学习党的方针政策，及时向他们传达有关重要文件，让老干部们了解大局、澄清思想、统一认识；另一方面要加强舆论引导，采取时政学习辅导、形势报告会、专题讲座等多种形式和途径，让他们了解国内外政治、经济形势，帮助他们促进思想观念的转变，跟上时代的步伐。 三是要突出保持革命晚节的教育。加强老干部思想政治工作，要突出保持革命晚节这个主题，使共产党人的精神支柱更加牢固。要把老干部们艰苦奋斗、乐于奉献的精神化为强大的政治优势，继续保持和发扬党的优良传统和作风，正确处理好得与失、苦与乐、个人与组织等方面关系，做到与党同心，为国分忧，在思想上、学习上、生活上自强、自尊、自励。 二、加强老干部的党组织建设 要健全组织，完善制度。凡离退休干部党员较多、人员相对集中的单位都应建立老干部党支部，不便成立党支部的，可以建立党小组，针对离退休干部行动不便、居住分散、流动性大的特点，从实际出发，在组织领导、活动方式和内容上合理安排，因地制宜。要进一步完善制度，建立健全老干部政治学习制度、“三会一课”制度、走访看望慰问制度、支部委员联系党员制度等，促进支部活动经常化、制度化、规范化。要为老干部发挥优势、老有所为提供舞台。老干部党性强、威望高、有文化、懂政策，善于做群众工作。因此，党组织要把老干部通过学习教育所激发出来的革命热情，引导到老干部发挥自身优势，为“三个文明”建设贡献余热上。要本着自觉自愿、量力而行、发挥特长的原则，坚持面向社会、面向群众、面向青少年，积极组织老党员、老干部、老教师、老战士、老劳模、老专家开展传统教育、创建平安和谐龙陵、执纪执法监督、爱心助学、校外辅导等各项活动，为他们发挥作用提供广阔的舞台。 三、切实使老干部老有所养、老有所乐 人的思想问题往往是从实际问题中引发的。老干部思想问题的出现，很大一部分来自于心理失衡、实际困难和家庭矛盾等。做好老干部的思想政治工作，要从解决老干部的实际问题出发，把解决思想问题同解决实际问题相结合。 一是要确保老干部生活待遇的落实。坚持认真贯彻执行中央和省市有关老干部工作的各项方针政策，既要抓好老干部政治待遇的落实，又要进一步抓好老干部生活待遇的落实。 二是要拓展为老干部服务的空间。在老干部的日常生活中，要整合资源优势，打破行业、部门界限，把部门、社区服务与综合服务结合起来，共同为老干部提供更方便的服务。 三是要丰富老干部的精神文化生活。老干部离退休后有了大量的闲暇时间，因此，要帮助老干部正确选择和科学安排生活，寓教于乐，满足他们的精神文化需求，为他们提供健康、美好、有益的公益性社会活动。用党的思想文化去占领他们的业余文化阵地，使他们永葆革命本色。
老干部是党和国家的宝贵财富，是建设祖国的功臣，具有较高的政治觉悟和政策水平，具有强烈的事业心和责任感。虽然他们已在原岗位退下来，但是心系国家、情系企业，关心着我们企业的发展、改革及成长，做好老干部工作，事关改革发展和社会稳定大局，如何从政治上、生活上更好地关心和照顾老同志，充分发挥他们的积极作用，把老干部的经验和智慧转化为对党和企业发展的支持，这是新形势下老干部工作的重要课题。在这里就新形势下如何做好老干部工作。 一、把握基本政策，坚持工作原则 纵观我党对老干部工作的政策，无论是社会主义计划经济条件下，还是社会主义市场经济条件下，老干部工作基本政策原则一直贯穿始终的。在新的形势下，我们仍然要坚定不移地坚持老干部工作基本政策原则。全面落实老同志政治、生活“两个待遇”，做到政治上尊重老干部、思想上关心老干部、生活上照顾老干部。 二、完善二项制度，强化组织领导 尊重、关心照顾老干部，是我们党的一贯要求。必须从讲政治的高度，从继承中华民族传统美德的高度，从维护改革、发展、稳定的高度，进一步提高对老干部工作的认识，切实加强老干部工作的领导。完善老干部工作责任制。做好老干部工作需要领导班子和各个部门之间的通力协作，需要建立和完善老干部工作责任制，明确职责分工。对老干部队伍建设、经费投入、发挥作用、实际问题等方面，要给予大力的支持，营造关心老干部工作的良好氛围。 完善困难帮扶慰问制度。离退休老干部在过去曾经为党和人民的事业辛勤工作，付出了心血和汗水，离退休后，他们只是离开了工作岗位，仍然是我们集体大家庭中的一员，他们的今天就是我们的明天。要完善困难帮扶慰问制度，及时了解离退休老同志的身体和生活状况。特别是对参加工作早、离休早以及身患重病、子女下岗、生活困难的老同志，都要给予重点帮助和关心，让他们随时能感受组织的温暖。 三、强化三种意识，提高自身素养 老干部工作岗位是弘扬传统美德、展示思想境界、彰显奉献精神、践行服务宗旨的一个非常特殊的岗位。要不断加强老干部工作部门的自身建设，努力提升老同志管理与服务水平。 做好老干部工作要强化学习意识。树立学习意识，从以下三个方面入手，不断提高工作能力和服务水平：一是加强学习，提高政治理论素养。二是钻研业务，强化工作能力。三要学以致用，理论联系实践。对涉及老干部切身利益等热点问题，不仅要跟老干部讲清道理，而且要在不违背国家政策规定的前提下，尽量让老干部得到实惠。 做好老干部工作要强化服务意识。老干部工作的中心任务就是服务，老干部工作人员就是老干部的“服务员”。要真心、真情、真诚地为老干部服务，多为老干部做好事、办实事、解难事。 做好老干部工作要强化责任意识。做好老干部工作是我们义不容辞的政治责任和政治任务，必须以对党、对老干部高度负责的精神，重视、加强和创新老干部工作。要有尊老之心、爱老之能、敬老之责，不论是“两项待遇”还是日常生活服务，不论是家庭矛盾还是邻里纠纷，不论是历史遗留还是现实问题，都要千方百计为老同志排忧解难，全心全意为老同志服务。 四、搭建三种平台，创新工作形式 当前，我国逐渐进入老年化社会，离退休干部年龄逐年增高，退休干部人数逐年增多。这就要求老干部工作必须不断创新工作机制，拓宽工作渠道，以与时俱进的理念和举措，推动老干部工作新发展。 搭建离退休党支部建设平台。离退休党支部建设是新时期党的基层组织建设的重要组成部分，要积极探索和采取适合新时期老同志党员特点的组织设置，加强和改进离退休支部党建工作，发挥支委的骨干带头作用，增强离退休党支部的凝聚力、战斗力和创新力，稳定离退休干部队伍，使离退休老干部更好地支持在职干部的工作。 搭建多个部门沟通协作平台。做好老干部工作，需要学会协调、善于协作、主动协调，积极争取各级领导和有关部门的关心与支持，落实好老干部的各项待遇。使老干部学习有课堂、活动有场所、健身有去处，为“六有”创造良好的条件。 搭建老干部活动载体平台。充分调动老干部的积极性和主动性，开展各种适合老年人特点的活动，让老同志走出家门，融入社会，提高离退休后生活质量。让老干部们通过参与活动，充分体会到自身价值，感受到组织关怀，共享改革发展成果。 五、注重思想政治工作实际效果 注重实效是老干部思想政治工作的根本要求，要经常深入到老干部中去，及时了解关心他们的生活情况以及困难，着力解决他们的问题及困难，给予他们党的温暖和关怀。这样，思想政治工作才能有实效。当前，尤其要注意企业落实好老干部的医疗保险待遇问题，在服务工作中优先照顾老干部等，真正把思想政治与解决实际问题结合起来，思想政治工作才能有说服力和号召力。 总之，做好新形势下老干部工作，是一项光荣而艰巨的政治任务，我们要切实把握好老干部工作基本政策原则，在继承老干部工作好的经验与做法的基础上，不断创新方式方法，拓展工作渠道，真正使老同志安度晚年、益寿延年。
现如今，由于老年人群体因心理健康出现的种种问题层出不穷，老年人的心理健康问题日益受到人们的重视。下面是我为大家整理的老年人心理分析论文，供大家参考。
随着老龄化的不断推进，老年人群在我国人口中所占的比例在不断上升，关注老年人群的健康不仅仅是一个家庭的问题，更是一项社会及国家需要面对的问题[1-3]。老有所乐是全社会对老年人生活的期待，但由于躯体及心理等问题，严重影响到老年人的生活质量，为老年人提供有效的支持能够提升其生活质量和满意度，增加晚年的幸福感。在社会人口流动的大背景下，越来越多的年轻人离开家到异地工作，这造成了大量的空巢老人，空巢现象在一定程度上减少了老年人的社会支持水平[4]，社会支持水平的降低在某种程度上影响了老年人心理健康水平。如何关爱老年人，提升老年人的心理健康水平已经成为我们不得不面对的课题，我国大量的研究也表明了老年人心理健康水平的脆弱性。社会支持包括子女、配偶、亲朋好友等对老年人的情感支持，也包括收入状况等经济支持。有研究认为，较低的社会支持和心理韧性是老年人心理健康问题的关键影响因素[5-6]。夫妻关系和子女关系是中国家庭的两组重要支撑，作为社会支持的环节，良好的子女关系让老年人有较好的精神寄托，可以经常性的与子女进行交流和沟通，缓解内心的孤独感[7]。重大的生活不良事件是影响老年人心理健康的重大事件，甚至会造成老年人的抑郁等症状。本次研究以社会支持作为研究的支点，分析不同社会支持与老年人心理健康状况的相关性。
1对象与 方法
对象
选取2013年4月-2014年6月在疗养中心进行疗养及体检的205例老年人作为研究对象，其中男性138例()，女性67例();年龄60～82岁，平均(±)岁。纳入标准:①年龄≥60岁;②思维清楚，具有一定的表达和读写能力，能够配合调查员完成调查问卷;③企业及事业单位等离退休人群;④身体无精神病症及恶性疾病等;⑤知情同意，愿意参加本次调查。
方法
调查工具本次研究采用一般情况调查表、症状自评量表(SCL-90)和社会支持评定量表[8]，其中一般情况调查量表主要收集患者的性别、年龄、 文化 程度、婚姻状况等基本信息，症状自评量表共有90个项目，分别检测躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执及精神病性等9个因子，每一个项目均采取(1～5)5级评分，分别为:1.没有(自觉并无该项问题/症状)，2.很轻(自觉有该问题，但发生得并不频繁、严重)，3.中等(自觉有该项症状，其严重程度为轻到中度)，4.偏重(自觉常有该项症状，其程度为中到严重)，5.严重(自觉该症状的频度和强度都十分严重)。社会支持评定量表有10个条目，包括客观支持(3条)、主观支持(4条)和对社会支持的利用度(3条)等3个维度。
质量控制
本次调查问卷均有护理测评小组完成，护理测评小组共有5名本科学历的护士，在量表调查之前均接受培训，培训测评成绩优秀。调查问卷收集后抽取5%进行复查，核实信息，确保信息收集及量表评估的准确性。
统计处理
本次研究采用统计软件对数据进行分析，其中定量资料采用(x珋±s)表示，两组相关资料采用相关性分析的方法，运用线性回归的方法分析预测两组定量资料的关系，P<表示存在统计学差异。
2结果
不同维度下老年人心理健康和社会支持得分
研究发现，不同年龄、婚姻状况、居住状况、健康自评状况和子女关系对老年人心理健康存在显著的影响;不同年龄、文化程度、婚姻状况、健康自评状况和子女关系对老年人的社会支持得分存在显著影响，见表1。
社会支持与心理健康得分的相关性
研究发现，离退休老年人的社会支持总分与SCL-90中的强迫、抑郁、焦虑和敌对存在显著负相关，具体到3个维度上，客观支持和主观支持都只与焦虑存在显著负相关，对支持的利用度与强迫、抑郁、焦虑和敌对存在显著的负相关，见表2。
3讨论
随着我国不同领域对老年人心理健康的研究发现，社会支持对老年人的心理健康存在不同程度的影响[9-11]。本次研究以心理症状为评估指标，分析不同社会支持下各心理症状的情况。社会支持包括主观支持情况、客观支持情况，同时包括老年人对支持的利用程度，利用度决定社会支持所发生的效果，因此也受到了很多专家的关注。
影响老年人心理健康及社会支持的因素
本次研究年龄对老年人心理症状和社会支持的影响以在70岁以上较为明显，这可能是因为70岁以上的老年人由于躯体的老化，与人交流的能力以及对主客观的利用度降低，同时交流的困难及躯体的健康状况也影响到了心理的起伏变化，这一点健康自评状况的分析情况也可以印证，自我身体情况较差者得到的社会支持评分较低，同时症状得分情况也偏高。
主观支持与老年人心理健康状况的关系
主观支持是指个体体验到的或情感上感受到的支持，指的是个体在社会中受尊重、被支持与理解的情感体验和满意程度，与个体的主观感受密切相关。家庭中如果发生重大的不良事件，如丧偶等，对老年人的心理健康打击是非常大的，其心理健康状况较差，同时社会支持程度得分也就较差。根据相关性的研究也表明，主观支持与老年人的焦虑情绪存在明显的相关性。同时主观支持也可以从子女关系、居住状况上来分析，子女关系较差、独居、空巢老年等社会支持相对较差，其各种心理症状表现的也就越明显，本次研究的也得到邬俊福等研究[12-14]的认证。
客观支持与老年人心理健康状况的关系
客观支持是可见的或实际的，包括物质上的直接援助、团体关系的存在和参与等，由于退休老年人相对 其它 农村地区及没有社会退休保障的老年人相比[15]，有可供生活的退休养老 保险 金，在一定程度上能够缓解对物质生活和对养老问题的担忧。因此，收入状况这一项客观支持在单因素分析中并未对老年人的心理症状总分发生明显的作用，但这不能否定客观支持与心理症状之间的关系，本次研究中也表明客观支持与焦虑有显著的相关性。
支持利用度与老年人心理健康状况的关系
支持的利用度是评估老年人所能接受到支持的最有效指标，本次研究也说明，支持利用度与老年人心理症状评分的相关性最高。由于不同年龄的老年人受到躯体等健康状况的影响，支持利用的程度不同，虽然提供相同的支持，其结果也存在很大的差异性。因此，在未来的研究中应该重点对支持利用度进行研究，探索如果提升支持的利用度，通过干预老年的支持利用度来实现提升老年人心理健康的目标。总之，合理评估老年人的健康状况，积极探索有效的老年人支持模式，可以提升老年人的生活质量和幸福度。
【摘 要】老年人作为一个相对弱势且迅速扩大的群体,已经成为影响我国社会和谐健康发展的一个重要因素,其心理健康状况日益受到人们的重视。本文在现代老年人护理的基础上,针对老年人心理健康标准、影响心理健康的因素和心理特征,提出如何开展积极有效的心理护理。
【关键词】老年人;心理健康;心理护理
随着社会的进步和经济的发展,人均寿命的逐渐延长,人口老龄化的程度也日趋增加,老年人的心理健康问题也越来越受到医疗、护理工作的关注。如何提高老年人的心理健康水平,解决并做好有效的心理护理,使老年人在身心愉悦的状态下度过晚年生活,已成为当今老年人心理护理的重要内容,是护理心理学的一个重要组成部分。
1我国老龄化社会现状
1990年以来,我国老龄化人口以平均每年的速度增长,2000年我国60岁以上人口达亿,占我国总人口的[1],全国开始进入老龄化社会。预测到2015年将超过2亿,约占总人口的14%,到21世纪中叶将达到4亿左右,占总人口的1/4[2]。我国人口老龄化具有高龄、高速、数量大的特点[3],这对老年人的心理护理提出了严峻的
挑战。
2老年人心理健康标准
综合国内外心理学专家对老年人心理健康标准的研究,结合我国老年人的实际情况,我们认为老年人的心理健康的标准[4]有5个方面。
心理状态良好情绪乐观,精神愉快,热爱生活和家人,幽默豁达,助人为乐,有好奇心,对自己的健康懂得珍惜,对老年生活有安全感和幸福感。
智力正常在判断事物时,基本准确;在回忆往事时,记忆清晰;在分析问题时,条理清晰;在回答问题时,能对答自如;在平时生活中,有比较丰富的 想象力 ,并善于用想象力为自己设计一个愉快的生活目标。
有健全的人格情绪稳定,意志坚强,能够正确评价自己和别人以及外界的事物,能够控制自己的行为,能经得起外界事物的强烈刺激,遇到困难时,能沉着地想办法去加以克服,而不是一味地怨天尤人。
有良好的人际关系乐于帮助别人,也乐于接受他人的帮助,在家中与老伴及晚辈等都能保持情感上的融洽,能得到家人发自内心的理解和尊重;在外面,与过去的朋友和现在结识的朋友都能保持良好的关系,有集体荣誉感和社会责任感。
能保持正常的行为能正确扮演符合该年龄在各种场合内的身份和角色,其对社会的看法,对道德伦理的认识,都能与社会上大多数人的态度基本上保持一致,即与社会协调一致。
3老年人心理健康影响因素和特征
现代意义上的老年心理健康[4]又称心理卫生,是指在身体、智能以及情感上与他人的心理健康不相矛盾的范围内,将个人心境发展成最佳状态。
影响老年人心理健康的主要因素
生理因素人步入老年期后,由于生理机能的退化,对新事物的接受能力、接受速度及接受质量均明显降低[5]。老年人因衰老引起的各脏器功能减退是多脏器衰竭的基础[6]。多数老年人 记忆力 下降,语言活动及思维范围窄,难以表达出自己的思想,产生听觉理解和判断力的障碍等。主要包括:年龄、性别、疾病增加、自理能力下降、视听功能障碍、认知老化、生活方式等。这些都是老年人正常生理方面的改变,伴随健康状态和社会环境的改变,老年人的心理也会或多或少地产生一些变化,出现一些心理健康问题。
心理因素主要包括:生活事件、经济收入与文化 教育 、婚姻与家庭、体能与文体活动等。如一个人有较高的文化素养,他会对人生有一个正确态度,能正确处理人生道路上遇到的一切挫折和不幸,而不会因意外情况的产生而导致心理失常。
社会因素主要包括:社会支持、个体参与社会闲暇活动、老年社区卫生服务[7]。人的心理健康与否,与环境有直接的关系。心理学研究表明,适度的焦虑由于可以通过自我调节而保持心理平衡,从而有益于更好地适应机体和环境的变化[8]。心理健康与 人际交往 、家庭关系、生活、身体状况、睡眠、文体活动、经济收入和住房等满意度呈正相关[9]。
影响老年人的心理健康特征
孤独的心理老年人的脑及体内其他器官均趋于衰退和功能下降,处处感到力不从心,特别是心理上产生老而无用、孤独寂寞感[10]。再加上老年丧偶、独居、离退休、人际交往少、社会和家庭地位改变、生活空间增多或身体心理及其他原因导致的行动交往不方便,使老年人感到空虚寂寞,心理上往往产生隔绝感或孤独感,进而感到烦躁无聊。
焦虑、抑郁的心理焦虑是一个人感受到威胁而产生的恐惧和忧郁。抑郁是一种闷闷不乐、忧愁压抑的消极心理。有文献 报告 ,正常人抑郁症的发病率为10%～23%,而老年患者由于病情不可逆转性而引起抑郁症的发生率明显高于正常人,对疾病的治疗产生了不良的影响。大部分老年人有负性情绪,家庭不和睦的老人负性情绪较严重[11]。关注老年人心理健康,对全面提高老年人的生活质量是不容忽视的[12]。抑郁性障碍是一种持久的心境低落状态,多伴有焦虑、躯体不适感,通常具有较强的隐蔽性,表现形式多样,可有轻度的忧愁到严重的痛苦[13]。老年人由于社会角色的改变,心理上会产生一种失落感,从而表现出两种情绪:有的沉默寡语,表情淡漠,情绪低落,凡事都无动于衷;有的急躁易怒,易发脾气,对周围的事物看不惯,为一点小事而发脾气。
敏感和猜疑的心理老年患者常敏感多疑,推测猜想自己的病情很严重,又怀疑医生、护士甚至家人都在对他有意隐瞒病情,周围一个细小的动作,一句无意的话语,都可能引起他的猜疑,加重其心理负担。当患者可能出现与不治之症患者某一相似症状而产生疑心时,多表现为情绪低沉、悲伤哀痛、沉默少语,常常无端的大发脾气。
恐惧与害怕的心理这是老年人进入病人角色的初始反应。害怕医院陌生环境,过分担心自己的病情,怕连累家庭,怕别人厌烦,怕医务人员态度不好,怕发生意外等,从而产生恐惧感。
疑老和绝望的心理 认为自己老了,病后前途渺茫,已濒临死亡边缘,心灰意冷,消极等待,甚至不接受治疗。多表现为意志消沉、精神忧郁、束手无策,常暗自伤心落泪,不愿与人交往或交谈,对治疗及疾病的转归表现漠然,不愿接受治疗和护理,消极化等待着“最后的归宿”。
4老年人的心理护理
针对老年人所独有的生理及心理特点,根据个体差异及疾病阶段所表现的不同心理,护士除自身具备良好的心理素质、精湛的护理技术外,更重要的还要应用心理护理程序进行心理评估及诊断、实施护理及评价,通过心理对生理的相互作用,心理对疾病的能动作用,为恢复和增进病人健康服务。
心理评估细致观察了解病人的性格、 爱好 、病情变化和家庭环境情况,收集病人的心理信息,掌握其心理活动,以便有针对性地开展个体化心理护理。收集资料的方法,一是通过直接和病人交谈,二是通过和病人亲人交谈,也可通过心理问卷调查形式,从中收集其心理变化信息。
心理诊断分析病人的心理,提出心理护理诊断。对老年人来说,心理诊断不是一次完成的,应不断完善。
实施 措施 对老年病人的心理问题提出解决方法,可采用心理咨询及启发开导法。具体措施如下。
良好的护患沟通是心理护理的前提常言道:“良言一句三冬暖,恶语伤人六月寒”,美好的语言能使老人处于接受治疗护理所需最佳的心理和生理状态。①与老年病人沟通首先要采取包容的态度,要善于运用语言的艺术性和技巧,主动与老人交谈,了解他们心中的悬念问题,对其提出的问题要耐心解答,以取得更好的合作。②尊重病人的人格,对老年病人有适当的称呼,护理时征得他们的同意,态度要和蔼,避免发生伤害病人自尊的事情。③以精湛的技术赢得老年病人的信赖,消除其心理上的障碍,主动配合治疗。 ④护士应理解病人的情感需要,主动多接触他们,给予他们极大的关心,照顾他们的日常生活和满足医疗保健需要。注意文明行医,礼貌待人[14],时时用亲切的语言、体贴入微的照顾来排解他们入院后对新环境的不适应。让他们视如亲人,愿意向我们倾诉内心的痛苦[15]。
对老年患者的尊重、理解和爱护是心理护理的关键老人从温暖的家庭到陌生的医院,对周围一切环境不适应,再加上疾病的折磨和对疾病认识不足而产生焦虑、恐惧情绪,作为和病人密切接触的护士,首先要尊重、关心、爱护他们。需给予其精神支持和无微不至的生活照顾,讲话礼貌,态度和蔼,耐心听取他们的主诉,对老人的健忘和 嗦给予谅解,对老人的要求尽量满足。切不可奚落、挖苦老年患者,损伤其自尊心。
努力消除孤独情绪对老年患者的影响由于老年人依赖性强,易孤独,子女平日工作忙,只有利用业余时间陪伴,尤其是丧偶老人,他们有“感情饥饿”现象,特别需要护士关心。所以护士要有耐心,尽可能多与他们交谈,耐心听取他们的“心声”,不要随意打断,不要向他们乱作保证,使他们从精神和心理上得到满足,有利于心理健康,延年益寿。同时,加强社会联系, 鼓励其亲友、老同事及单位人员前来看望,也可安排老人的交谈活动[16]。鼓励他们与周围的病友多聊天,看看电视,听听广播,阅读各种报刊等。培养多种兴趣,丰富生活内容,以分散注意力,调节紧张情绪,消除孤独寂寞心理,保持愉快的良好心理状态。
积极维护老年患者的最佳心理状态,是取得良好心理治疗的必备条件由于老年人的生理功能及性格出现明显变化,我们时时、处处、事事给予理解、尊重、同情、体贴,以科学的态度给予实事求是的解答,以维护老年人的最佳心理状态。
效果评价可采用观察法和调查法对心理护理的效果作出单独或综合性评价。多收集患者对护理工作的反馈信息,采用上级部门下查、不记名问卷调查、认真听取家属意见等方式,找出护理工作中的不足,以及老年人对护理人员的要求,改进护理计划、完善护理工作。通过对老年人的心理护理,及时调整病人角色,稳定情绪,帮助其增强适应能力,积极配合医护人员的治疗和护理,以达到促进机体抗病能力,加速身心健康恢复的目的。
5小结
综上所述,老年心理护理是目前心理护理研究的重要部分,心理护理不同于心理咨询和治疗,是一种经常性行为方式。针对老年人的心理健康问题,人文关怀始终贯穿其中,最大限度地满足患者的需求,提高护士的自身素质,使护士改变陈旧的护理观念,树立起人文护理的理念。在护理过程中,只要建立了信任、和谐的医患、护患、家庭及社会关系,再配合必要的耐心和技巧,就一定能够取得良好效果。
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在这支庞大的离退休干部队伍中，既有各级党政领导干部，也有众多的经营管理人才和专业技术人员。他们理想信念坚定、群众基础深厚、知识储备丰富，是党执政的重要政治力量，是推动发展、促进和谐的重要群体。如何把老干部的独特优势利用好、发挥好，实现为党的事业增添正能量，既是重视党的执政资源、爱护国家宝贵财富的必然要求，也是实现“四个全面”战略目标的现实需求。是新形势下党的事业所需、老同志自身所愿、老干部工作职责所在。完成好这项任务，需要进一步提高认识，创新方式，推进为党的事业增添正能量活动的常态化、长效化建设，增强工作的主动性。一、主动融入大局，增强发展力老干部工作作为党的组织工作和中国特色干部人事工作的重要组成部分。党委统一领导、组织部门牵头抓总、老干部工作部门统筹协调、涉老部门各负其责、社会各方积极参与的工作格局是老干部工作长期发展的根本保障，推进为党的事业增添正能量工作也应该在这个格局下推进开展。要进一步发挥好老干部工作领导小组在统筹协调、组织谋划、指导监督的重要作用，根据老干部工作新形势下发展的要求，深刻认识增添正能量工作对老干部工作转型发展的重要意义，站在全局高度，树立老干部工作四种理念，加强统一领导，加强工作指导。一是纳入党建工作大局的理念。党建工作是确保党的执政基础和执政地位的根本保障，老干部党建作为党建工作的重要组成部分，必须站在抓好党建工作大局的高度进行全盘谋划。要加强理论研究，结合老干部队伍的特点，创新老干部党组织的设置和活动方式，丰富活动内容、活动形式，增强党组织生活的政治性、原则性和吸引力、感染力，把离退休党员全部纳入党组织的教育管理中，确保老党员离岗不离组织、流动不流失、退休不褪色。真正把离退休干部党支部建成为服务老同志学习的主阵地、凝聚老同志思想的精神家园。二是纳入人才工作大局的理念。人才不一定只限于年轻人，有知识、有技能、有专长的老年人也是人才，是一块不可多得的人才宝库。在当前人才作为核心竞争力的今天，让众多老年人才滞留在视野之外，是一种无形的损失。合理地开发利用好，对缓解人才短缺，实施科教兴国战略具有现实意义。要充分认识老干部的人才价值，注重开发和利用老干部人才资源，深度发掘、整合老年人才资源，实现人力资本、人才资源的优化配置。积极搭建老年人才输送平台，鼓励用人单位通过返聘等有效手段有针对性地组织引导老年人才发挥作用，最大限度地释放老年人才资源的巨大潜能。三是纳入精神文明建设大局的理念。老干部作为社会重要群体，对精神文明建设有着不可忽视的推动作用。他们长期受党的教育，政治坚定，始终忠于理想、忠于信仰，有着许多令人敬佩的精神品格。他们对周边的人，对社会有着不可忽视的影响力，要充分发挥老干部工作在社会主义精神文明建设中的重要作用，按照弘扬文化、培育情操、鼓舞精神、回馈社会的要求，帮助老同志树立积极乐观的人生态度和健康向上的道德情操，推动老同志积极参与社会互动，传播文明、引领风尚，为促进社会文明水平和公民文明素质的提高提供强大动力，推动社会主义核心价值体系形成。四是纳入老龄工作大局的理念。随着我国老龄化进程的不断加快，如何解决养老问题，已经成为我国党和政府以及全社会关注的重大问题。老干部工作是我国老龄工作的重要组成部分，既是组成者也是先行者。老干部工作经过30多年的发展，在坚持科学养老、文化养老方面积累了丰富的经验，对于引领、带动老龄工作长远健康发展具有积极作用。要按照多方联动、突出重点、惠老敬老、形成体系的要求，坚持引导家庭和社会公众的观念转型，实现离退休干部管理服务与老龄工作相结合，为全社会老龄事业发展提供经验借鉴。二、注重教育引导，提升软实力发挥正能量的前提是要拥有正能量。老干部工作为党的事业增添正能量活动的基本要求是凝聚老同志充分释放积极因素，下力遏制消极因素。老同志离开了工作岗位赋闲在家，思想政治学习的机会少了，加上社会客观环境和工作的变化，必然会引起一些老同志思想上的变化。必须注意加强对老同志的引导教育，凝聚积极因素。一是重视退休前教育。要有计划的对即将退休的干部进行教育培训，引导他们正确看待身份角色转变，避免失落感。要正确指导他们退休后的学习活动，让老干部知道退休后“做什么、怎么做”，克服“退即是休”的消极思想。要鼓励支持他们充分发挥自身优势，继续为党的事业贡献正能量，打牢老同志增添正能量前提。二是落实老干部各项待遇。把政治上关心老干部、生活上照顾老干部、精神上慰藉老干部作为凝聚老同志正能量的基础性工作。要认真落实离退休干部政治待遇，通过为老干部订购党报党刊、定期编印老干部学习摘编、为老干部借阅各级重要文件、组织开展专题政治学习等，保障老同志知情权、参与权、监督权。要努力做好老干部服务管理工作，针对老同志普遍年高体弱、疾病缠身的实际，及时了解掌握他们的情况，通过多层次、多形式的服务举措，真心关怀老干部，真情服务老干部。要时常走访慰问老同志，积极为他们排忧解难办实事，使老干部深切感受组织的温暖，激发增添正能量的动力和热情，引导老同志把爱党、忧党、兴党、护党情怀落实到实际行动中。三是加强老同志学习培训。把为老干部创作良好的学习活动环境作为凝聚老同志正能量的重要载体。要着眼于满足老同志精神文化生活需求，不断夯实老干部学习活动阵地建设，创新老同志学习平台。要通过老干部党校阵地，党员干部远程教育、老年教育平台，开展时事政策专题宣讲和热点问题解读，举办党建主题培训，引导广大老干部认真学习、深入理解、坚决拥护党和政府的重大决策部署和方针政策。要及时为老同志充电学习，使老干部认清当前形势任务，进一步坚定对全面改革开放、坚持走中国特色社会主义和实现全面小康的信心，增强老有所为的责任感和使命感。三、积极构筑平台，释放正能量老有所为、余热生辉，是广大离退休干部感恩党的教育培养，回报社会、奉献人民的崇高价值追求。我们要积极创设载体，搭建平台，为老干部发挥正能量创造条件，拓宽领域，激发他们献余热、作贡献、立新功的热情，把对党的事业的深厚情感释放出来。要紧紧围绕“展示阳光心态、体验美好生活、畅谈发展变化”主题活动，就近就便搭建平台，把老同志所能所愿与社会所需所盼相结合创新载体，开展有针对性、实效性的主题实践活动，引导老同志自觉自愿地参加到活动中来。一是搭好建言献策平台。充分运用广大老同志在长期革命、建设、改革中积累的政治优势、经验优势、智慧优势，一方面要对政治、经济和社会生活中出现的热点和难点问题，建立健全老同志建言献策工作机制，通过召开座谈会、发放调查问卷、上门征求意见、考察调研等途径，及时收集、反馈老同志对党委、政府工作的意见建议。同时要立足老同志党性原则强、自我要求严、敢于监督和批评的威望优势，开展有关听证评议、纠风督导等活动。组织老同志参加政策听证会、干部述职会、工作评议会等，发挥他们在促进民主监督、政策落实、作风改进、依法行政等方面的积极作用。另一方面要组织专业性较强的老干部在自身专业领域围绕经济社会发展课题展开专题调研，积极为党委、政府及相关部门的改革发展提建议、出谋划，为重大项目的实施帮智出力，充分发挥他们在为党和政府出好主意、当好参谋中的积极作用。二是搭好基层纽带平台。充分做好利用社会资源、整合社会力量做好老干部工作。一方面通过深化“四就近”工作，增加服务内涵，使老同志切实做到就近学习、就近活动、就近得到关心照顾、就近发挥作用。积极参与社区环境整治、治安联防、纠纷调解、邻里互助、结对帮扶、技术咨询、社情民意反映、党风廉政监督等工作，在社区、家庭发挥言传身教、化解矛盾、释疑解惑等作用。另一方通过组织老同志进学校、入社区，引导老同志讲好身边故事，开展党的优良传统、中华优秀传统文化、社会主义核心价值观宣讲活动，充分发挥老同志在弘扬好传统、传承好家风、树立好风尚中的积极作用。三是搭好文体活动平台。把老干部活动学习这地建设作为联系老同志的重要纽带。依托老年大学、老干部活动中心等平台组织老干部开展丰富多彩的文体健身、文艺宣传、书画摄影等精神文化活动，将社会主义核心价值观融入到学习和文体活动之中，让老同志在愉快学习中凝聚正能量，在参加健康有益的文体活动中传递正能量。一方面通过多种形式的文体活动，让老同志动起来、乐起来、健起来，充分展示老同志们老当益壮、与时俱进、永葆活力的精神风貌。另一方面发挥老干部对先进文化的传播促进作用，倡导健康有益的生活方式，宣传先进文化，弘扬社会正气，倡导文明风尚。 四是搭建志愿服务平台。在坚持自愿量力、确保安全、健康向上、适度适当的原则基础上鼓励老同志开展志愿服务工作。一方面组织老同志围绕党委、政府中心工作，开展行风文明督导、社会维稳调解、法律政策宣讲等志愿服务，在社区中担当“小区楼院长”、“环境治理员”、“安全保卫员”、“矛盾调解员”、“党建督查员”、“行风评议员”，积极协助党委政府做好群众情绪疏导工作。同时，鼓励、支持有条件的老干部到农村担任党支部书记、第一书记，担任非公有制企业和社会组织党建指导员、联络员，同年轻干部、大学生村官、青少年结对子、传帮带，充分发挥他们在加强基层党组织建设、促进农村经济发展、社会和谐中的积极作用。另一方面加强关工委、老年保健协会等众多的涉老团体建设管理，鼓励老同志积极参与涉老团体的组织领导和服务管理工作，并发挥主力军作用。通过涉老团体平台，发挥“五老”优势，在关心下一代健康成长、老年保健教育等各个领域发挥积极作用，把涉老团体打造成为带动老同志增添正能量的“放大器”。四、广泛宣传发动，传播好声音老同志具有广泛的群众基础，从他们身上传递出的幸福感、正能量，更容易被社会认可，对身边和周围人们的辐射力、影响力更大，更具有说服力。一方面我们要深入挖掘总结、表彰宣传老干部的先进典型和感人事迹。另一方面要充分运用老干部政治觉悟高、明辨是非能力强、社会影响大的优势，引导老同志积极发生，唱响时代主旋律。一是选树典型。要深入基层、老同志之中，认真挖掘总结老同志回报社会、服务人民的生动事迹，定期组织开展离退休干部先进集体和先进个人评选表彰活动，大力选树先进典型，通过党支部学习、事迹宣讲、座谈交流等形式，号召大家向积极他们学习，让老同志学有榜样、比有标杆，发挥他们的示范带动作用。要充分利用广播、影视、网络、报刊等多种媒体，大张旗鼓地宣传老同志的崇高精神和感人事迹，更多、更好地向全社会传播老同志的正能量，带动社会风气回归好转，形成“老干部增添正能量、全社会关爱老干部”的良性循环。二是引领带动。充分利用党报党刊、内部刊物及其他媒介，引导老同志宣传本地本部门的发展变化，结合亲身经历和切身感受，以群众乐意听、听得懂的方式宣讲中国梦，积极畅谈对党的十八大以来开新局、立新规、树新风等方面发展变化的切身感受，真诚赞美今天来之不易的美好生活和社会主义建设取得的巨大成就，努力营造感恩社会、回报社会、奉献社会的浓厚氛围，在全社会掀起彰显自身价值，传递正能量的高潮，带动周围的人理解、支持所在地方、部门、单位和社区的工作。三是积极发声。拓展老同志发声空间，组建骨干网宣员队伍，树立老同志“意见领袖”网上品牌。引导老同志发挥自身威望优势，有计划、有组织、有重点地引导老同志通过自身感悟，谈自身感受，在主要媒体网站积极发声，批判抵制消极思潮，传播正面信息，传递正面能量，优化社会舆论氛围，维护当前经济社会发展的大好环境，维护党和政府的良好形象。
1、“关于领导经验的心理探讨”《南京党校论坛》第1期（）2、“探索内心世界的第三条道路——现代西方人本主义心理哲学”3、“从无意识到‘看不见的手’——现代西方精神分析哲学”《西方最新哲学流派20讲》（东南大学出版社出版，）4、“科恩与〈马克思的历史理论——一个辩护〉”（合作）《国外社会科学》第1期（）5、“‘理论热’中的青年文化心态调查”《南京社联》第2期（）6、“对当前‘物价热’的心理调查与思考”《南京党校论坛》第2期（）7、“埃尔斯及其〈理解马克思〉”（合作）《哲学探讨》第4期（）8、“理解马克思”（合作）《国外社会科学》第9期（）9、“皮亚杰认识发生论对认识客观性的启示”《南京社联学刊》第5期（）10、“心理测验——科学的心理测量与诊断技术”《教学资料》第8期（）11、“经济心理学概述”《国外社会科学》第1期（）* 人大复印资料《心理学》90年第3期全文转载12、“麦克法德恩与《经济心理学：理论与应用》”《社科信息》第3期（）* 该刊物为华东地区优秀期刊* 江苏省优秀期刊13、“当代西方功能分析的马克思主义评述”（合作）《青岛大学学报》第1、2期（）14、“个体时间知觉差异性的实验研究”《南京社会科学》第4期（）* 该刊物为中国人文社会科学核心期刊* 江苏省优秀期刊* 南京大学、南京师范大学等大学认定的核心期刊15、“近十年国内外有关Muller_Lyer错觉研究概况”《心理学动态》第2期（） 16、“影响时间知觉差异性的一些因素实验研究”《心理科学》第2期（）* 人大复印资料《心理学》91年第6期全文转载17、“魁格的人格悲剧”《南京日报》第三版（）18、“色词干扰效应的年龄差异实验研究”（合作）《心理学动态》第1期（）* 人大复印资料《心理学》91年第2期全文转载19、“博物馆视知觉与格式塔建构”《文博》第3期（），8600字20、“两种价格评估类型的心理——数学标定”《南京社会科学》第5期（），10,000字21、“影响孩子个性的主要因素是什么”《南京日报》第二版（）22、“棍棒之下难成材”《南京日报》第二版（）23、“关于老干部发挥作用的调查与思考”《老干部工作论文选编》江苏省委老干部局编（）* 江苏省老干部工作研讨会优秀论文二等奖（1992）24、“心理学与思想政治教育的微观机制”《思想政治教育的多学科透视》（东南大学出版社出版，1992年）25、“对党员违纪情况的分析与思考”《南京纪检》第1期（）26、“马斯洛整体方法的内在逻辑探索”《南京社会科学》第3期（）27、“关于企业职工积极性的调查与思考”《南京政工研究》第3期（）28、“评价中心：评定和选拔管理人员的新方法”《学习纵横》第2期（）29、“CI：企业步入市场的通行证”《学习纵横》第5期（）30、“两个文明的内结构特征”《南京政工研究》第6期（）31、“亨迁顿其人其事”《学习纵横》第8期（）32、“制度理性从形式走向实质的现实难点”《学习纵横》第7期（）33、“党校学员学习行为的心理特征研究”《南京成人教育》第3期（）34、“人情关系：企业发展的文化障碍”《南京社会科学》第8期（）35、“党建工作必须适应经济发展的新格局”《学习纵横》第11期（）36、“公务员选拔必须强调人格因素”《河洛论坛》第3 期（）37、“老年评估体系科学化辨析”《南京社会科学》第4期（）38、“航运事故人员的MMPI测查比较”《中国心理卫生杂志》第10卷（）* 该刊物为R74B84双核心期刊39、“老年评估体系：老年学研究亟待解决的问题”《社科信息》第5期（）40、“城市政府与城区政府之关系”《淮海学刊》第2期（）41、“经济心理：透视现代经济的微观窗口”《南京社会科学》第4期（）* 人大复印资料《心理学》97年第5期全文转载* 获南京市委党校97年度优秀科研成果二等奖（1997年）42、“关于市区两级政府事权划分问题的思考”《理论阵地》第2期（）43、“经济心理学：现代经济学的行为革命”《社科信息》第3期（）44、“现代经济研究的心理探点及其提示”《长白论丛》第4期（）45、“关于现代激励理论发展困境的几点分析”《南京社会科学》第4期（）* 人大复印资料《心理学》98年第4期全文转载* 南京市党校系统1996—1998年度优秀科研成果二等奖* 江苏省党校系统1996—1998年度优秀科研成果三等奖46、“经济心理学的产生和发展”《经济学动态》第10期（）* 该刊物为国务院学位委员会办公室指定的“全国学位与研究生教育重要期刊”* 该刊物名列全国政治经济学类核心期刊第一名47、“关于老龄化的几个问题”《老龄问题研究》第8期（）48、“关于公务员培训需求的调查”《南京人事》第42、43期合刊（）49、“人口老龄化对现代社会发展的新挑战”《南京师大学报》增刊（）50、“南京市防灾减灾工作的现状及其对策研究”《南京市科学技术委员会软科学通报》第126/98—26（）51、“从跨文化研究看我国现行教育中的几个问题”《南京社会科学》第2期（）* 人大复印资料《教育学》99年第5期全文转载* 南京市第六届哲学社会科学优秀成果三等奖（，南京市人民政府）52、“有效激励”《基层干部必备知识讲座》人民出版社（） 53、“传统家庭养老模式解析及其现实适用性质疑”《南京社会科学》第6期（）54、“老年大学教育的社会心理价值探索”《南京人口管理干部学院学报》第2期（）55、“我市处级干部科技素质亟待提高”《情况与建议》第84期（）56、“对职工下岗再就业问题的研究与探讨”《南京通讯》第11期（）57、“老年学子，朝霞满天——关于老年大学学员老年生活与学习情况的调查”《老年教育》增刊（）58、“南京发展民办教育研究”SSRN《科学研究通报》2000年第18期，总第169期，南京市科学技术委员会﹡ 1999—2000年度南京市优秀调研成果一等奖﹡ 南京市第六次哲学社会科学优秀成果二等奖59、“民办教育发展中亟待解决的问题”《南京社会科学》第3期（）注：* 在南京市第六届哲学社会科学优秀成果评奖中，获二等奖（2001）60、“提高领导干部科技素质需要解决的问题及对策”《唯实》第五期（）* 该刊物为全国中文核心期刊* 江苏省一级期刊* 中国新时期人文科学优秀成果二等奖61、“老年精神生活：一个亟待关注的社会问题——老年人群精神生活现状的调查与研究”《南京社会科学》第4期（）* 该刊物为全国人文科学核心期刊* 江苏省优秀期刊* 中国期刊方阵双效期刊62、“孩子，错了就改好吗？《家长报》第3期（）63、“关于老年群体精神生活现状的调查与研究”《学习与探索》第13期（）64、“城市老年人精神生活的现状及问题分析”《江苏社科规划要报》总第47期（）注：* 2002年江苏省哲学社会科学“十五”规划基金项目65、“城市老年人群精神需求状况的调查与研究”* 2002年江苏省哲学社会科学“十五”规划基金项目﹡2003年11月经审核准予结项（证书号：2003048）66、“关于南京市提前离岗退养人群精神生活状况调查及其工作对策研究”SSRN《软科学研究通报》2003年第1期，总第210期，南京市科学技术局（）* 南京市2002-2003年度软科学课题重点研究项目67、“不断完善提前离岗退养政策 重视并做好‘内退’人群的心理疏导工作”《调研参考》【2003】3号中共南京市委办公厅，10,440字（）* 南京市2002-2003年度软科学课题重点研究项目68、“不断完善提前离岗退养政策 重视并做好‘内退’人群的心理疏导工作”《调查与研究》第21期，总第1697期，中共江苏省委研究室，7200字（）﹡ 南京市2002-2003年度软科学课题重点研究项目69、“国外私立教育评估：经验与借鉴——兼论南京市民办教育评估体系的构建”《南京社会科学》第10期（）* 该刊物为中国人文社会科学核心期刊* 中国期刊方阵双效期刊* 华东地区优秀期刊* 江苏省期刊方阵双效期刊70、“南京民办教育的发展”《2002南京教育绿皮书》科学技术文献出版社（）71、“如果他抓到一根救命稻草——老年人的危机干预”《延长生命的另一种方法——老年心理健康漫谈》中国经济出版社（）72、“重视市民科学素培养 提高南京市的综合实力与竞争力”SSRN《软科学研究通报》2003年第04期，总第213期南京市科学技术局（）﹡南京市优秀调研成果三等奖（2003-2004年度）（中共南京市委办公厅、南京市人民政府办公厅）73、“重视市民科学素质培养 提高南京市的综合实力与竞争力”《调研参考》〔2003〕37号，中共南京市委办公厅（政策研究室）（）74、“城市老年人群精神需求状况的调查与研究”《南京人口管理干部学院学报》第1期（.）75、“关于当代市民科技素质的实证研究”《南京社会科学》第3期（）* 该刊物为中国人文社会科学核心期刊* 中国期刊方阵双效期刊* 华东地区优秀期刊* 江苏省期刊方阵双效期刊76、“南京市民办教育评估体系研究”SSRN《软科学研究通报》2004年第03期，总第217期南京市科学技术局（）77、“老年人的自尊与他尊”《健康指南》第6期（）﹡ 该刊由国家卫生部主管、中国老年保健医学研究会主办78、从老年科技素质谈老年大学教育的改革与发展《实践与探索》第15期（）﹡ 该刊为年刊79、老年群体社会参与高意愿低能力现象及其对策思考《金陵老年大学学报》第1期（）80、南京城区公众人文社会科学素养状况的调查与分析《南京人口管理干部学院学报》第3期（）81、老年社会参与同自我和谐的相关性 《南京人口干部管理学院学报》第2期（）82、关于农民工社会角色边缘化的心理分析《南京社会科学》第5期（）83、关于老年自我和谐与社会参与的相关研究《金陵老年大学学报》第1期（）﹡ 获中国老年学奖：2006年老年学学术高峰论坛优秀论文奖（，北京，中国老年学会）84、老年人社会参与的高意愿和低能力现象《上海老年教育研究》第3、4期合刊（）85、提升老年素质 完善老年教育《老年教育》第9期（）86、积极老龄化框架下老年社会参与的难点及其对策《南京人口干部管理学院学报》第4期（）87、老年人社会参与的需求与能力《乐龄时尚》总第4期（）88、南京锁金社区老年心理健康调查《上海老年教育研究》第1、2期合刊（）89、重视老年生涯规划教育《老年教育》第5期（）90、充分开发老年人力资源 建构广阔的社会参与平台——锁金社区老年心理健康调查《社区心理健康普及教育初探》，中国文史出版社，2006年，11770字91、社区老年人心理健康现状及其相关因素调查《中共南京市委党校、南京行政学院学报》第4期（）
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数字媒体技术论文篇二 数字技术环境下传统媒体发展的再思考 摘 要：文章通过对传统媒体与新兴媒体的对比研究，发现传统媒体虽然在信息形式及信息传播方面面临着新兴媒体的冲击，但在信息内容的质量与易读性方面，传统媒体仍有着自身的优势。为此，传统媒体可通过媒体的构成形态、经营方式以及运作模式的重新调整，来制定符合自身特点的发展策略。最后，文章还指出，电子商务、物流信息链以及网络信息平台等新的服务内容整合，以及资本运作手段的介入是传统媒体发展所面临的新课题。 关键词：数字技术 传统媒体 新兴媒体 发展策略 中图分类号: 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2011)04-010-03 一、引言 从媒体发展所面临的环境来看，以互联网、多媒体制作以及光纤电缆通讯为基础的数字技术已经全面介入新闻传播领域，吸引社会大众利用新技术去共享信息和娱乐休闲;同时，网络远程通信技术的全面升级，也促使数字电视、车载移动电视、互联网媒体以及手机媒体等多种新媒体的出现，这为信息传播以及文化行业的发展带来了新的变化与趋势。而与传统媒体相比，新兴媒体无疑具有其无法比拟的优势;传播信息的快速化、内容的综合化以及主体的多元化都使得传统媒体的消费者在逐年减少，并使得新兴媒体成为大众获取信息的主要渠道。 更为严峻地是，随着新兴媒体的全面扩张，传统媒体正面临着以下的连锁窘境：传统媒体消费者规模的缩减，导致传统媒体收益的减少;传统媒体收益的减少，进而导致传统媒体行业人才的流失;传统媒体行业人才的流失，又导致传统媒体传播内容质量的下降;传统媒体传播内容质量的下降，最后再导致传统媒体消费者规模的进一步缩减。与新兴媒体相比，传统媒体虽然有不足之处;但就传播信息的内容质量而言，在文字编排的严谨性与易读性方面，传统媒体也有着自身的优势。因此，传统媒体应充分利用自身的优势，积极地面对新兴媒体的挑战，力争做到与新兴媒体有限竞争与共存发展。 二、传统媒体与新兴媒体的对比研究 为了更好地把握传统媒体面临的现状，以提出可行的发展策略，本文特选取了上海师范大学女子学院于2010年4月所开展的上海都市居民文化消费调研的部分数据，以对比传统媒体与新兴媒体的消费现状，从而发现居民在不同媒体选择上的消费分布，并为数字技术环境下传统媒体的发展提供决策的依据与支持。 本次调研以分布全市徐汇、静安等10个区的上海居民作为调研的对象，通过随机访问的形式完成。本次调研共发放问卷2000份，回收1713份，得到有效问卷1601份。在调研的样本分布上，男女的性别比例、年龄层次、教育程度、职业等级及收入水平等都进行了认真的甄别，并按照各年龄阶层的真实人口分布，以中青年作为调研的主要对象，从而保证了调研的数据结果能够真实地反映当前新兴媒体消费的现状。 (一)调研样本的描述性统计 1.调研群体的性别比例。从此次调研的性别比例来看，男性人数为766，占调研总体的;女性的比例为835，占调研总体的。这表明，女性的人数略占优势，但是从整体来看，男女双方比例接近，可保证本调研结论因性别差异而造成的内在误差在可控制的范围之内。具体的男女比例分布结果可见表1-1： 2.调研群体的年龄层次。从此次调研的年龄层次来看，25岁-29岁群体占据样本总体的30%，为人数最多的群体;45岁-49岁群体占据样本总体的，为人数较多的群体。这表明，在调研的总体年龄分布上，中青年群体成为本调研的主体;一方面，青年人代表着社会消费的主流趋势，另一方面，中年人因社会地位及购买力使得自身群体成为最有可能的实际消费者，这也从侧面保证本调研的对象在年龄层次的分布比较符合社会消费的现状，从而极具参考的价值。具体的年龄层次分布结果见图1-1： 3.调研群体的教育程度。从此次调研的教育程度来看，具有大学本科学历的群体占据总体样本的，将近调研总体的一半比例;具有大专学历的群体占据总体样本的，与高中及以下学历水平的群体比例基本持平。这表明，本调研对象的整体教育素质较高，可以保证调研对象对本调研目的及意图的认知水平。具体的教育程度分布结果见图1-2： 4.调研群体的职业等级。从此次调研的职业等级来看，机关事业单位职员、公司或企业普通职员及一般专业技术人员等初级职位群体占据样本总体的53%左右;机关或事业单位干部、企业或公司部门经理及中级专业技术人员等中级职位群体占据样本总体的30%左右。这表明，本调研群体在职业等级的分布上比较全面，各等级层次上的群体都有所涵盖，并比较符合社会现状中的职位等级分布情况。具体的职位等级分布结果见图1-3： 5.调研群体的收入水平。从此次调研的收入水平来看，4000元以下的较低收入群体占据总体样本的40%左右，基本与4000-7999元中等收入群体在总体样本中的比例持平。这表明，在居民收入分配上，上海保持着以中等收入群体为主体的合理消费结构，其在较高层次的媒体文化消费上的现状将具有典型性的代表意义。具体的收入水平分布结果见图1-4： (二)传统媒体与新兴媒体阅读现状对比分析 在关于阅读“纸质报纸”与“数字报纸”时间的对比研究中，可发现有的调研者表示每天不会阅读纸质报纸，有的调研者表示每天会泛读纸质报纸1-10分钟，有的调研者表示每天会略读纸质报纸10-30分钟，其余的调研者表示每天会精读纸质报纸30分钟以上;同时还可发现有的调研者表示每天不会阅读数字报纸，有的调研者表示每天会泛读数字报纸1-10分钟，有的调研者表示每天会略读数字报纸10-30分钟，其余的调研者表示每天会精读数字报纸30分钟以上。这表明，在即时性信息的传播方面，可能是由于文字编排及易读性的原因，传统媒体比新兴媒体具有更大的阅读优势;同时，在需要对信息进行深入解读时，较多的调研者都会选择传统的报纸作为信息了解的渠道。具体的对比结果可见图2-1： 在关于阅读“纸质杂志”与“电子杂志”时间的对比研究中，可发现有的调研者表示每天不会阅读纸质杂志，有的调研者表示每天会泛读纸质杂志1-10分钟，有的调研者表示每天会略读纸质杂志10-30分钟，其余的调研者表示每天会精读纸质杂志30分钟以上;同时还可发现有的调研者表示每天不会阅读电子杂志，有的调研者表示每天会泛读电子杂志1-10分钟，有的调研者表示每天会略读电子杂志10-30分钟，其余的调研者表示每天会精读电子杂志30分钟以上。这表明，在延时性信息的传播方面，可能由于阅读易读性的原因，传统媒体仍是社会大众主要获取信息的渠道。具体的对比结果可见图2-2： 在关于收看“有线电视”与“网络电视”时间的对比研究中，可发现有16%的调研者表示每天不会收看有线电视，有的调研者表示每天会收看有线电视1-10分钟，有19%的调研者表示每天会收看有线电视10-30分钟，其余的调研者表示每天会收看有线电视30分钟以上;同时还可发现有的调研者表示每天不会收看网络电视，有的调研者表示每天会收看网络电视1-10分钟，有的调研者表示每天会收看网络电视10-30分钟，其余的调研者表示每天会收看网络电视30分钟以上。这表明，在社会大众工作之余的娱乐休闲方式上，传统的收看电视节目消遣仍是其主要的娱乐休闲方式。具体的对比结果可见图2-3： (三)传统媒体与新兴媒体消费内因对比分析 在关于不购买“传统图书”和“电子图书”的原因调查上，可发现因图书内容质量问题而不愿意买书的人数占样本总体的，因价格原因而不愿意买书的人数占样本总体的，因没有时间阅读而不愿意买书的人数占总体的20%，因网络可以下载的原因而不愿意买书的人数占总体的;同时还可发现因图书内容质量问题而不愿意买书的人数占样本总体的，因价格问题而不愿意购买电子图书的人数占样本总体的，因电子屏幕小而不愿意购买电子图书的人数占样本总体的，因不了解电子图书而不愿意购买电子图书的人数占样本总体的，因拥有传统图书而不愿意购买电子图书的人数占样本总体的。这表明，传统图书在内容质量与易读性方面比电子图书更具优势，而电子图书在价格因素上更为占优。具体的对比结果可见表2-1： 在关于不收看“有线电视”和“手机电视”的原因调查上，可发现因节目质量问题而不愿意收看电视节目的人数占样本总体的62%，因生活忙绿而没有时间收看电视节目的人数占样本总体的，因个人兴趣而不愿意收看电视节目的人数占样本总体的;同时还可发现因屏幕问题而不愿意收看手机电视节目的人数占样本总体的，因价格因素而不愿意收看手机电视节目的人数占样本总体的，因节目质量问题而不愿意收看手机电视节目的人数占样本总体的，因信号问题而不愿意收看手机电视节目的人数占样本总体的。这表明，对于传统的有线电视，社会大众更多的关注于节目的质量因素，而对于新型的手机电视，画面的可视效果是阻碍其发展的主要因素。另外，对于新兴媒体的收费模式，因网络等新技术环境下资源免费的影响，消费者还没有形成良好的付费收看习惯。具体的对比结果可见表2-2： 三、传统媒体的发展策略研究 通过以上的调研分析可以看出，随着新兴媒体的出现，人们的消费习惯开始发生转变，传统媒体在与新兴媒体比较中，传统媒体在信息传播的内容质量、可信度以及易读性方面，明显占据着优势。另外，由于纸质媒体存在的稀缺性，通常情况下，越是稀缺的版面资源，其广告收入越高。因此，在传统媒体发展策略的制定上，应该充分发挥自身的特点，融合新兴媒体互动的多元化、即时性，并结合消费者消费习惯的迁移等特征，寻求在内容和渠道上的创新，以提升传统媒体的竞争力。具体的策略建议如下： 1.媒体的形态应该将传统平媒与以数字技术为代表的新媒体结合起来。传统平媒是由信息的发布方决定信息的内容及形式，其核心价值在于其背后拥有强大的新闻报道团队，能挖掘新闻背后的信息，这不仅是信息，是知识和智慧。因此，传统媒体应在确保传统阵地不失的同时，利用数字技术力求内容及渠道的创新。 以IPAD这个数字出版平台为例，一线平媒纷纷出版IPAD版。如《时代》周刊的IPAD版，《国家地理》杂志的IPAD版。他们充分利用了IPAD的极具视觉优势的功能，对平媒内容组合进行了创新，这种创新给消费者带来了全新的视觉冲击。同时，平媒内容商和掌握数字技术的渠道商的结合也给内容提供商带去了丰厚的利益。 2.媒体的经营应该将付费化与免费化结合起来。传统媒体的业务模式主要是依靠营运收入及版面收费，与网络环境下免费享受的信息咨询相比，消费者无疑更愿意选择后者;因此，在媒体业务的调整上，传统媒体应大力发展版面收费的模式，并采用DM直投来进行发行，以应对新兴媒体免费模式的冲击。在版面收费模式的制定上，传统媒体应根据自身的定位，来选取是以广告版面的收费为主，还是以内容版面的收费为主;DM直投的发行商，也应根据自身消费者阶层，来选择是在公共场所免费发放，还是选择通过定点直邮或在目的地定点投放的方式去发放。 与此同时，传统媒体业务的部分免费化也不是意味着信息质量的下降，相反应根据现代社会的文化特征，针对自身媒体的受众，传播易于该受众群体接受并认可的“共同生活文化形态理念”。所谓的“共同文化生活形态理念”，不仅涉及到目标受众的性别、年龄及收入等浅层次的社会阶层信息，也应包括其相关的爱好兴趣、价值观念等信息综合形成的地理和信息轮廓;并通过此种“共同文化生活形态理念”的形成，来保持自身受众对媒体的兴趣及忠诚度。 3.媒体的运作应该将职业化与业余化结合起来。传统媒体在信息的采集上主要是依靠职业记者通过专业的设备来完成，而在数字技术环境下，业余人员可以简单地通过数码相机或手机等工具来完成对新闻信息第一手的收集。在信息来源的广度及参与度上，新兴媒体具有更大的优势;因此，在媒体具体的运作上，传统媒体应更多地吸引业余人士作为编外记者，以为其提供第一手的新闻线索，并推动自身向专业的纵深向发展。如传统媒体可设立新闻热线，或者在其网络版中设置上传区域，以为社会大众提供信息传播的平台，同时还将对质量高的信息提供者提供奖励，以激发其参与的兴趣与动机，并最终形成所谓的“肖像部落”。 在此“肖像部落”中，参与信息传播的成员，不限年龄与职业等外在的条件，仅以“有社会正义感与偏爱信息传播”作为肖像特征的最好表征;同时，也通过此种媒体信息来源方式的创新，以引导传统媒体从报道角度到新闻素材、从表达方式到话语形态、从外在形式到内在特征的深刻变革，并最终形成媒体文化的再次整合，以新形成的互动性“平民文化意识”去弥补传统单向性“精英文化意识”的局限性。 四、结语 综上所述，传统媒体的变革及新媒体的冲击带给社会的影响和改变是巨大的;而传统媒体也正在面临着新一轮的产业重组与整合。所谓的重组是指传媒的信息内容生产，读者定位以及运营模式都要更为准确与合理，并在广告投放上也要采取创新的理念，以保证媒体自身内容的独特性，从而保持差异化竞争优势;所谓的整合是指，传媒的发布方在信息的采集、编辑、传播及接受方式上进行重新的组合与再造，从而引发信息采编内容及方式的全新变化，并保证信息互动中主体的多元化，以最大程度地聚集消费者的参与。 尤其值得注意地是，传统媒体的变革，将会让许多既定的社会传统与管理控制体系需要再次的重新建构，而不能简单地采用传统的管理思想和体制去强制和保护传统媒体的发展，因为这很可能会抑制因新媒体的冲击而带给传统媒体的开放性和创造性，并让传统媒体丧失了一次通过产业的重组整合而完成自我调整过程的市场机会。另外，如何利用资本运营的手段将电子商务、物流信息链以及网络信息平台等新兴的服务内容整合进传统媒体的发展中，也是传统媒体产业面临的新课题，这还需要进一步的思考与探索。 (作者单位:上海师范大学女子学院 上海 200042) 看了“数字媒体技术论文文献”的人还看： 1. 数字媒体应用技术论文 2. 数字媒体技术论文(2) 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是指在杨亭宇所处的社会群体中，男性和女性的数量比例的情况。在现代社会，男女平等是普遍的价值观念，但是在不同的地域、文化和社会背景下，男女比例的差异还是存在的。就杨亭宇而言，由于其所处的位置和人口基数等因素的影响，男女比例可能存在一定的差异。例如，如果杨亭宇是一个以工业为主要经济支柱的城市，那么相对于一些发达地区，男性的比例可能会稍微高一些；又或者是杨亭宇所处的地理位置、气候等自然环境因素的影响，也可能对男女比例产生一定的影响。当然，随着社会的不断进步，男女比例的差异可能会逐渐减少。但是，我们也要看到在某些特定的情况下，男女比例的差异还是存在的。在这种情况下，我们需要深入了解问题背后的原因，探究如何促进男女平等，缩小男女比例差距，让社会更加公平、和谐。
论衡阳农村妇女政治参与的现状及对策 当前，农村妇女政治参与的一个主要内容就是在村民自治制度下直接参与农村社区的政治生活，这一新型的制度以法律的形式确立了农村妇女政治参与的地位、权利与规程，并赋予了农村妇女政治参与以新的时代内涵。本文选取了衡阳市衡南县云集镇黄金村妇女的政治参与作为分析对象，运用规范性分析与田野调查相结合的方法，考虑政治文化因素，通过问卷法、访谈法进行资料收集，随机抽取了该村100名妇女进行调查。一、农村妇女政治参与的现状政治参与是指公民以一定方式加入并影响现行政治过程的政治行为，是公民对现行政治过程的介入，是公民的一种利益表达。它分为参与选举、参与决策、参与监督三种形式。（一）参与选举参与选举，主要是指全体村民直接投票选举产生基层群众性自治组织村民委员会。在黄金村，参与选举是妇女政治参与最基本、最普遍的形式。第一，选举意识及认知。选举意识和选举认知是决定政治参与的两个重要因素。黄金村妇女的选举意识较强，对参与选举的权利和义务有较清醒的认识，如81%的被调查者意识到“选举是自己的权利”，72%的被调查者认为“村干部应该由村民选举产生”。此外，她们的政治认知水平均较高，对选举的相关知识均有所了解。第二, 选举取向。选举取向是指公民在选择候选人时所依据的标准。黄金村95%的妇女都参加过村民委员会的选举，而且大多数妇女的选举取向较为客观公正，她们较为重视候选人的品行和能力。在这些品行能力当中，排在首位的是“肯为老百姓办实事”，占81%；排在第二位的是“有能力”, 占67%。在黄金村妇女的政治取向中，选择“男性”的比例只占6%左右。部分妇女尤其是对选举缺乏理性认识的妇女，由于自身文化素质偏低，再加上思想的狭隘，她们往往不能以一种客观标准去选择和评价候选人，使得一些精英长期流离于村庄权力系统之外，从而造成精英的流失。第三，对选举的评价与反应。对选举程序、结果的评价和反应是公民选举态度的一个重要构成部分。由于该村选举严格按照程序进行，各环节都较为规范、公正和透明, 而且大多数妇女都能充分表达自己的政治偏好, 她们对选举程序较为认可，对选举结果也较为满意。但有8%左右的妇女当选举结果不符合自己的期望时，便使用各种冲动的、激进的、非法的手段进行发泄和抗议。（二）参与决策参与决策，主要是指村民通过村民会议或村民代表会议来讨论并决定本村内的重大事务。在该村，凡是涉及村民利益的大事，村委会都会及时召开村民会议或村民代表会议，这为妇女具体地、充分地表达个人的意愿提供了有效的制度性参与渠道。第一，决策动机。在该村，妇女的公共决策意识较强，而且参与村务决策的频率较之于男性更多。调查显示，90%的妇女都参加过村民会议。她们的决策动机是出于对自身利益的争取、实现和维护，部分妇女还出于对村务管理的自觉和主动的关心。第二，决策态度。在该村，妇女较之于男性对村务更加敏感和关心，对会上讨论的村务也比较感兴趣，参加村务管理的热情也较高。有近一半的被调查者承认自己曾在会上发表过意见，而且，在这些积极发表意见甚至与村干部发生激烈争论的女性当中，70%左右是40岁以上的中老年妇女，这主要是由于中老年妇女比年轻妇女在政治效能感和政治自信心方面更强。第三，对决策结果的认同度。由于部分妇女进行决策时只顾眼前利益和短期利益，村委会在进行利益整合时，往往根据国家的方针政策在尊重民意的基础上对会议中不合理的政策建议进行适当的调整。大多数妇女对这些调整都能从心理上给予认同和支持，如果调整后的政策结果损害了个别或少数妇女的利益，或者利益整合后输出的政治产品与部分妇女真实的利益表达状况不完全相符时，这些妇女往往会对政策本身或决策结果产生抵触情绪。（三）参与监督参与监督，是指村民通过各种方式对村民委员会成员及其各项工作与村务活动进行监督和评价。监督参与可以防止权力的异化，保持村务管理的公正性。在该村，村民倾向于采取各种各样的监督方式，包括制度化的和非制度化的。第一，监督意识及认知。在该村，大部分妇女都认为“有必要将村里的一些大事向村民公开”、“有必要对村干部的工作进行考核”。但大多数妇女对监督参与的政治认知水平较差，普遍缺乏与监督有关的法律常识和政治知识。如60%左右的妇女认为“自己没有权利罢免不合格的村干部”，中老年妇女比年轻妇女在政治认知水平上更差。第二，监督动机。由于监督制度不甚完善，妇女缺乏与监督有关的政治知识和政治技巧，她们对不涉及自身利益的村务活动较少提出异议。当村干部管理不力、办事不公影响自身利益时，她们才会采取各种积极作为的监督方式，试图影响或改变对自己不利的政策或决定。第三，监督方式的选择及其效果。该村妇女选择非制度化监督方式的比例比制度化的略多，其中采取非制度化的比例为53%，采取制度化的比例为44%，选择“向村干部反映”的最多。上访行为通常是由该村某位男性牵头组织，煽动一些妇女聚众越级上访，她们大多对上访缺乏正确的认识，不了解相关的法律法规，因此她们的上访在很大程度上是盲从的、缺乏理性的。二、农村妇女政治参与的特征通过对黄金村进行问卷调查与个别访谈, 根据该村妇女政治参与的现状，尤其是参与选举、参与决策和参与监督三者的实际状况，经分析，该村妇女政治参与有四个基本特征。1. 在参与形式上，自主参与居多，动员参与较少。在黄金村，妇女对于自己的参与权利, 如选举权利和决策权利都非常重视，而且她们大都能认真地实现自己的权利。这主要是因为她们具有较强烈的参与意识，即有强烈参与到政治生活中来的要求。2. 在参与动机上，主要关心自己的个人利益和本村的利益，而较少关心国家利益。除少数妇女偶尔表现出对农村基层政权建设与管理的自觉性和积极性外，大多数妇女参与本村的政治事务和社会生活主要是出于自身利益的考虑，而且往往是为了获取一定的经济利益。对于涉及国家利益如国家的改革与发展问题时, 她们的政治参与态度显得过于冷漠、疏离甚至抗议。3. 在参与手段上，合法参与多，非法参与少，但破坏性较大。在该村, 理性参与、制度化参与居多，但非制度化参与、非法参与依然存在，而且潜在的破坏性较大。这些非制度化或非法参与主要表现为：第一，无动于衷，过于消极。第二，参与行为极端化，如采取抗议、暴力对抗、越级上访、冲击国家机关等手段。4. 在参与主体上，以中年妇女为主，不同年龄段的妇女参与方式不同。在该村, 年龄比教育、收入等因素更能决定妇女的参与态度。中年妇女构成了政治参与的主要群体，这主要是由于年轻的女性到外地求学或进城务工了。除了在参与程度上呈现出的参与主体的大龄性特征外，不同年龄段的妇女的参与状况和参与方式也略为不同。三、完善农村妇女政治参与的对策根据笔者近期的调查，衡阳市农村妇女已具有较强的参与意识, 但由于经济条件、政治机制、文化程度等各种因素的制约，她们在政治参与过程中还呈现出一些非理性、非法参与的特征，这既不利于农村妇女表达其合理的政治要求和维护其合法的政治权益, 也不利于衡阳农村地区的安定团结与政治稳定，影响衡阳农村民主化进程和社会主义新农村建设。因此，本人认为，应采取以下对策：一是进一步提高认识，增强农村妇女参与村民自治的自觉性。村民自治中妇女参与状况，不仅是妇女作为社会“半边天”地位的集中体现，也是衡量我国妇女地位和社会进步的重要评价指标。离开了广大农村妇女的聪明才智，离开了广大农村妇女的积极参与，农村村民自治实践乃至整个社会主义新农村建设都是无法实现的。特别是随着工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化对我国农村影响的不断加深，农村人口流动不断加大，流出的大多数是农村青壮年劳动力，“留守老人”、“留守妇女”、“留守儿童”现象普遍存在，妇女日益成为村级事务管理和决策的重要力量，成为发展农业生产、推动农村经济社会又好又快发展的骨干力量，成为农村经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设的主力军。进一步扩大妇女参加村民自治实践，是发展农村基层民主，保障人民享有更多更切实民主权利的必然要求，是尊重人民群众主体地位，扩大党的群众基础、巩固党的执政地位的迫切需要。要进一步提高认识，把妇女当选村委会成员、参与村级事务管理、提高妇女整体素质，作为全面推进村民自治实践的重要内容，抓紧抓实抓好。二是积极探索，努力提高农村妇女进村支两委的比例。要进一步加大工作力度，积极引导农村妇女参与民主选举活动，不断提高农村妇女进村支两委的比例。为此，要采取五项措施：一是实施女性候选人“定位产生”制度。提名候选人时，可在提名票上专门设置“女委员”栏目，鼓励选民提名女性候选人。在主任、副主任、委员任何一个职务上都没有女性候选人的情况下，可将1名符合候选人资格条件、得票最多的女性选民确定为“委员”的正式候选人。正式选举时，女性候选人的当选条件与其他候选人相同。二是实行妇女委员专职专选。如果村党组织中没有女性成员，村民委员会选举中要单独设立妇女委员岗位，实行专职专选。在《村委会委员候选人提名票》中，明确标注“应选人中妇女委员至少一人，否则该提名票无效”；在《村委会委员选票》中，单设“妇女委员”一栏，确保妇女当选；选举时，对女候选人单独计票，只要得票达到法定票数，即使在所有委员中其得票靠后，也认定其当选；村委选举中没有女性胜出，女性职位必须补选，男同志不得挤占，只要票数超过三分之一、在女候选人中票数高者即可当选；因多种原因，村委会没有女性当选的，或在村党支部换届时补选女支部委员，或由组织部门选派女大学生村干部，任村党支部副书记或村长助理。三是明确规定女性比例。要求村选举委员会中至少要有一名妇女，推选村委会人员时，每张提名表中至少要有一名妇女；工作人员要尽量多地安排妇女参加，妇女不能少于工作人员总数的三分之一；提名候选人时至少要选一名妇女，正式候选人至少要有2名女性成员，采取直接为妇女留出固定职位，妇女单独投票、计票，确保1名妇女当选；村民代表和村民小组长中妇女比例不得少于20％。四是扩大女性选民登记范围。对符合选民条件的女同志，积极教育和引导她们进行登记；对嫁出的姑娘户口没有迁出的、对娶进的媳妇户口没有迁来的，只要没有在另一方进行登记者都给予登记；对来村务工的外地妇女、女技术能手、女大学生村官等，经村民代表会议确认也给予登记。五是采取农村妇代会换届直选。在妇代会换届时妇女自由报名参加选举，由具有选举权的妇女直接选举妇代会成员。可以将妇代会直选与推选村委会候选人同时进行，如果村委会候选人中没有女性，选举产生的妇代会主任直接增列为正式候选人。也可以将妇代会换届和妇代会主任进村委会同时进行，选出的女委员候选人即是村妇代会主任。三是采取措施，积极引导农村妇女参加日常村务管理。指导各地采取有效措施，引导妇女群众广泛参与民主决策、民主管理、民主监督等活动，保障妇女在村务管理中的合法权益。支持妇女代表担任村民民主理财小组成员和村务监督机构成员，有条件的地方可以开展扩大妇女在村民代表会议、村民小组会议组成人员比例的试点。已经建立村务公开协调机制的地方，要吸纳各级妇联组织代表参加。要健全有效的沟通协调机制，为妇联组织发挥作用提供渠道。四是加强宣传教育，进一步为农村妇女参与村民自治创造有利条件。加大有关法律、法规和政策的宣传力度，使乡村干部、村民代表和广大村民树立法制观念、政策观念、男女平等观念，尊重法律，尊重政策，尊重妇女的合法权益。要广泛开展“双培双带”活动，把女能人培养成妇女干部，把妇女干部培养成女能人，鼓励她们带头致富，带领妇女群众共同致富、共同发展。要利用各种教育资源，开展对女村委会成员的业务培训，提高她们的能力和素质。要注重培训新当选的女性村委会成员，为她们量身定做培训内容和培训方式，使她们迅速掌握村务管理、决策等方面的方法和技能，以适应农村工作的需要。在组织社会工作专业培训、资格认证时，优先考虑女村委会成员、村妇代会干部和妇女骨干。对任期内全心全意为村民服务，工作成绩突出的女干部，要及时给予表彰，为连选连任、提高妇女在农村经济社会生活中的地位创造条件。
如果说我国的管理体系是一座金字塔，那么基层干部就是金字塔的地基与底座，是国家管理运行强而有力的保障，他们工作在一线，与广大人民群众打成一片，是贯彻落实国家政策法规等各项事务的执行者。党的核心地位能否确立，关键在于提高基层党组织的整体素质和战斗力，切实加强基层干部队伍素质，建立健全对基层干部的培养选拔的激励机制显得尤为重要。随着我国干部人事制度改革的深化，基层干部培养选拔激励机制创新日益受到重视,各地组织部门都在积极进行相关研究和探索,力求建立科学系统的培养选拔激励机制,促进基层干部健康成长。一、目前基层干部培养选拔中存在的主要问题及成因（一）行政编制有限，来源不足和“出口” 不畅并存目前，培养、推荐、选拔干部的制度仍然不适应新时代发展的需要，缺乏必要的激励机制和弹性空间。干部人事制度的不完善，影响了培养选拔基层干部方式方法的多样化和制度化。如：干部能上能下机制还没有真正建立，干部能下渠道不畅通，基层干部上行的渠道就必然受到阻碍；一些优秀的基层干部由于受身份、学历等因素的影响，难以进入更高一级领导干部队伍。 2005年以来，由于各地乡镇机构改革、地方党政领导班子配备改革和《公务员法》颁布实施后的行政编制调整等，基层党政机关领导班子职数以及县直局委和乡镇公务员编制均大幅减少。近年来，企业改制、行政事业单位编制分离，加之需要消化原有的干部，各级党政机关严格控制编制，企业和事业单位的优秀年轻干部通过公开选拔充实到各级行政单位，致使基层优秀的干部得到提拔任用的机会减少。而另一方面，由于淘汰机制不够健全，一些不称职的干部长期占位，也导致基层干部很难提拔使用。（二）交流力度不大，客观条件阻碍基层干部进步尽管不断加大干部交流力度，增强干部队伍的互动性，但从总体来看，存在缺乏后劲的现象。从纵向来看，特别注重“选派下派”，在某种程度上忽视了“选拔上挂”，使真正投身于基层的人才比较难于脱颖而出。从横向来看，由于认识问题、专业素养和职业差异等因素的影响，仍然存在干部交流难、人数交流少的情况。 另外，基层由于条件相对艰苦、任务重、待遇低、发展空间受限制、远离组织视线等因素的影响，一部分基层干部思想不够稳定，容易受影响，个人利益大于集体利益；学习不够积极主动，流于形式，对于国内外发生的时事政治不够关注，局限于自身的圈子中；专业知识缺乏，执行能力不足，有些干部对于本部门的基础业务知识匮乏，不熟悉业务操作流程，致使工作效率低，领导交办的工作不能按时完成。又由于各级组织的培训太少或大多流于形式，不注重实际，提高不了基层干部参与培训的积极性，造成基层干部整体素质偏低。 （三）年轻化、高学历、高素质成基层干部提拔晋位的瓶颈年轻化、高学历、高素质作为中央用人的一项重要原则，近年来在各地得到大力推行。应当说，干部队伍年轻化、高学历、高素质对于培育后备干部，优化干部队伍结构，都有积极作用，也是我国人事制度的巨大进步，但是，由于拘囿于基层工作的条件，一些干部从事本部门工作时间过长，干部结构老龄化，即使有坚实的基层工作经验，有雄心壮志也年富力强，可是在年龄关、学历关、高素质关面前只能灰心丧气，“一杯茶，一根烟，网上猎艳聊半天”，对前途悲观失望，早早地退出领导岗位，既不利于干部队伍的团结，也是在浪费人才。同时，又因为基层年轻干部所占比例较小，部分干部又不懂电脑操作，跟不上现代社会的发展理念，只凭原有经验按部就班，缺乏创新地工作，不能很好地服务群众。还有些地方，基层干部中男女比例失调，虽有工作性质的原因，但也不能因此放松培养选拔优秀女性干部，我们要发展社会主义民主政治，维护女性的政治参与权利，促进各项工作和谐发展。 （四）专业素质所限，部分基层干部业绩不突出、成长不快近年来，基层行政单位新进干部来源单一，主要以部队转业干部、大学毕业生或者部分农村基层干部为主，或因业务知识水平所限，或因阅历经验所限，对工作的适应期较长，难以在短期内做出突出业绩。还有些基层干部思想教育工作能力不成熟，不善于调解，大部分问题都留给上级部门去处理，将问题提升化，而且，有些干部官僚主义意识较强，不能很好地服务群众，站在群众的角度去看问题，致使干群关系紧张，既不利于干部队伍团结，也不利于激励基层干部的培养选拔。有一定基层工作经验、资历深、懂专业的高层次复合型人才相对欠缺。（五）评价标准和方式不够全面，培养选拔不够系统规范 近年来，一些地方虽然通过文化素质考试提拔了一些基层干部，但是在基层干部思想素质考察、能力素质的评价和工作实绩的认定上有待完善。在基层干部的选拔上，因选拔对象的特定性、局限性和利益的关联性，存在着揠苗助长的现象，而在测评范围较窄、人际关系复杂的单位则存在着求全责备的现象，两者都可能导致民主测评结果的“失真”。此外，不仅机制不够健全，一些优秀的基层干部，大多被县直部门 “抢走”，再加上县直单位条件相对优越，一些人才不愿留在乡镇工作，造成优秀人才县直部门多、乡镇少的现象。乡镇有行政事业单位有大量空缺编制，但每年公开招考的名额太少，形成出多进少，乡镇干部老化严重，往往出现在选拔干部时没有人选的现象。二、完善基层干部培养选拔激励机制的对策建议近年来，各地组织部门认真贯彻落实中组部《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》的精神，按照“能力在基层一线培养、业绩在基层一线创造、干部在基层一线选拔”的思路，着力构建从基层来到基层去的党政机关领导干部培养选拔机制，为改善党政机关干部来源和经历结构、激励基层和机关两方面干部活力发挥了重要的示范效应，在推进坚持和完善从基层一线选拔干部制度改革方面迈出了重要的一步，对促进基层干部的成长晋位起到了积极的作用，但是，现有的基层干部培养选拔激励机制还不够健全，还不能够真正反映出基层干部的实际工作能力和社会工作水平，而且培养选拔的方式时间长，成本高，往往缺乏连续性，因此，要解决培养选拔干部工作的问题，有必要改变过去重使用、轻培养和激励的做法，杜绝任人唯亲，要坚持“以人为本”，坚持公开、公平、公正，坚持任人唯贤，以科学的培养选拔方法和客观的态度，建立完善的科学的干部培养选拔激励机制。（一）注重实践锻炼，切实增强干部的实际工作能力。要完善基层干部实践锻炼的长效机制，要在实践中不断探索形成有利于复合型干部脱颖而出的用人机制，不断提高实践工作的针对性、系统性和有效性，努力营造有利于基层一线干部脱颖而出的良好环境，保证基层一线干部培养工作取得实效。一是历练干部，提升素质。一个干部的成长，需要多方锻炼。特别是领导干部，应当具有全面的良好素质。干部交流是多岗位培养锻炼干部、造就高素质干部队伍的需要。二是提供干部锻炼成长的平台和机会，组织年轻干部参加各类培训，针对不同层次请专家、学者进行辅导，提升业务能力。突出岗位特色，注重实绩能力，坚持德才兼备的原则，面向基层选拔使用干部，变“桌面提名选拔”为“赛场选拔”，为基层干部脱颖而出搭建发展的平台。坚持把年轻的干部放在其适合的岗位进行培养锻炼，并有意识地让年轻干部在现职岗位上多承担一些工作任务。在遇到问题和困难时，先不对其进行引导，而是看他们有何新方法，这样更有利于工作创新，从而推动其独立自主创新的能力提高。加大基层干部的培养、培训力度，使那些德才兼备、扎根基层、乐于奉献的基层优秀干部脱颖而出，选拔到领导岗位，进一步提高干部群众对党委选人用人工作的信任度和被任用干部的公认度。此外，在工作中帮助基层扬长避短，解决问题如何趋利避害。通过教育和引导基层干部，无论从事什么工作，在什么岗位，都要干一行、爱一行，努力钻研业务，一步一个脚印，尽职尽责，不断进取，在工作实践中磨练自己。（二）引入人力资源管理理念，科学合理定岗定编坚持公开、公平、公正的干部选拨任用制度，坚决杜绝和制止用人唯亲，用人唯情的不正之风。在选拔干部时，要做到如胡锦涛同志所说的“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注；对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意；对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待”，以严格的“入口”保证干部队伍精干、廉洁、高效。一是狠抓干部选拔。选拔干部要着重把好“四关”：一是学历专业关。在选拔任用基层干部时必须把好学历关，一般要求应达到全日制本科以上学历。同时还要考虑专业，学历结构要尽可能的宽泛，尤其要多考虑法律类、管理类、文秘类专业。二是年龄阅历关。要兼顾年轻人年富力强，但阅历浅、缺乏经验，年长一点的阅历、经验丰富，但精力不足这两个方面。三是思想政治关。须严把思想政治关，确保政治坚定、品行端正、作风优良。四是考试考察关。按照程序严格进行组织考试考察，同时还要坚持上岗试用制度，待综合素质和工作水平达到相应要求和标准，正式录用。二是做好干部管理。树立“以人为本”的管理思想，将人力资源管理理念引入干部管理，安排工作岗位要从每个干部自身最擅长的领域着手,让他们发挥最大潜能。结合工作实际因人而异建立和实行目标责任制，挖掘人的潜力，做到量才适用，加强沟通，鼓励干部发表意见，献计献策，行政决策透明化、民主化。对工作人员制定明确的岗位职责和工作人员职责，只有这样才能建立相对公平的干部激励机制。三是科学定岗定编。从坚守岗位入手，有利于解决有人办事问题，设置占编制1/5的岗位；从遵纪守法入手，有利于解决办事不出问题，设置占编制1/5的岗位；从完成工作任务入手，有利于解决会办事问题，设置占编制3/5的岗位；从激励机制的完善入手，解决份外工作不愿干问题，实行聘用制等方式。四是拓展选拔任用渠道。加大基层干部与上级单位的干部交流提拔力度，改变能上不能下的局面。突出实绩选拔，积极为基层干部干事创业提供施展才华的舞台。在提拔使用干部时，要敢于打破“论资排辈”的传统观念，大胆把基层优秀干部选拔任用到重要岗位。让工作实绩、工作能力、群众认可作为选拔任用干部的重要依据，切实激发广大基层干部的创业热情。对优秀的基层干部，要加大提拔力度，对县直单位表现较差的干部，让他们下基层锻炼，切实改变工作作风。多设置岗位，让基层的干部有机会担任乡镇或县直单位的领导班子，对特别优秀的，可以破除因循守旧的观念，破格提拔。（三）加强素质教育培训，完善竞争上岗机制1、注重干部素质教育培训干部教育培训应本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，把党和国家的要求、岗位的需要和干部自身的需求有机结合起来，做到按需施教，有的放矢。一是要发挥培训机构职能。行政管理学院、党校等干部教育机构要采用多种形式，在不同层面、不同阶段进行培训。要由“单一型”向“多元化”转变，坚持重点培训与干部轮训相结合、系统培训与专题培训相结合、中长期培训与短期培训相结合、集中培训与干部在职自学相结合的方法，不断拓展干部内培、外训、自学的外延；要有重点、有计划地组织领导干部、优秀中青年干部参加高层次培训；要采取上挂、下派、外派、交流等方式，寓教育培训于干部培养锻炼中，使干部通过实践锻炼，丰富阅历，增长才干。二是要抓好不同类别干部的教育培训。对党政干部，要以加强党性教育、增强执政意识、提高执政能力为重点，着力培养一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过、善于推动科学发展的党政干部队伍；对专业技术人员，要有计划、分领域、分类别、分层次开展培训，努力培养一支善于推动理论创新、科技创新、文化创新和管理创新的专业技术人员队伍。三是要结合干部工作实际做好教育培训。当前，要紧密结合正在开展的深入学习实践科学发展观活动，把科学发展观放在突出位置，从理论与实践的结合上进行干部教育培训；要以提高领导科学发展能力为核心，加强对重大理论问题、现实问题的研究，把干部群众在实践中创造的好经验、好做法作为生动教材，把研究解决改革发展稳定面临的新情况、新问题作为重要课程；要把党性教育放在更加突出的位置，不断加强忠于党、忠于人民的教育，尽职尽责干工作的教育，道德情操和拒腐防变的教育，促使领导干部切实做到“讲党性、重品行、作表率”；要根据干部全面发展和健康成长的个性化、差异化需求，开发科学决策、危机处理、心理调适、行为训练、传媒运用等方面的特色课程，进一步充实科学素养、人文素养、信息技术、公务礼仪等方面的选学内容，全面提高各级干部的综合素质和工作能力。2、严把选拔干部关，进一步完善竞争上岗机制在政府机关各项工作中，正确地倡导人与人之间比德、比才、比勤奋、比实绩，开展评比竞赛活动。要引入竞争机制，鼓励干部之间开展适度、有序的竞争，以实绩求生存，以竞争求发展。准确把握轮岗交流竞争上岗的原则和要求，统筹安排方案制定、民主测评、民主推荐、组织考察等每个环节、每个步骤，精心组织，确保工作健康有序进行。选拔干部要着重从以下四个方面考虑：一是思想政治。严把思想政治关，确保政治立场坚定、品德作风优良，在生产和工作中成绩显著，具有良好的思想作风、工作作风和生活作风。二是学历专业关。在选拔任用干部时必须把好学历关，学历不达标无特殊情况的坚决不聘用，按需引进管理类、经营类、法律类、文秘类等专业的人才。三是经验能力关。一方面要考虑到年轻人思维活跃，勇于创新，年富力壮，而年长的阅历深、经验丰富，另一方面是年轻人社会阅历浅、经验少，而年长者思维守旧，缺乏创新能力，精力不足等。四是考核公示关。按照程序严格进行各方面的考核，考核过关后，还要进行公示得到广大干部群众的认可。另外,在选拔任用干部时，尽量避免出现“空降兵”，这样非但不利于机关内部和谐，还会大大打击年轻干部的积极性，产生消极影响。（四）注重实绩监督考核，完善干部奖惩制度要将物质激励与精神激励相结合，充分调动干部的积极性和创造性。基层干部处在生产第一线，肩负的任务重，面临的矛盾多，事无巨细全都管，非常辛苦，因此，物质激励与精神激励二者是相互促进缺一不可的，偏向任何一方都会将效果大大折扣。一方面加大对干部的监督力度，实行实绩问效。要严格管理、严格要求，采取得力措施，建立上级监督约束制度，突出上级约束，建立科学业绩奖励制度、定期点评工作制度，健全社会评议制度，加强舆论约束，实行定期自查整改制度，突出自我约束。运用量化指标对干部的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，多角度多层次的进行考核，采取先分项评分，再综合评语，最后评定等级，使考核结果简洁明了，可感性强。另一方面树立正反典型，严格奖惩。树立先进典型，实行榜样激励。要始终注意培养、树立具有时代特色的先进典型，采取多种形式，宣扬先进事迹和工作精神，用典型导向，先进引路，使大家学有榜样，赶有标兵，激励大家的工作进取心和荣誉意识。对那些长期在基层工作，公正清廉、奋力工作、成绩突出的干部，实现重用提拔，解决基层干部政治成长问题，使基层干部感到工作有奔头。有效利用反面典型，实行惩戒激励。在进行正面激励的同时，还必须注意抓反面典型，实行惩戒激励。即对只安于现状、不求上进、无所事事以及违法乱纪的工作人员必须进行惩戒。惩戒包括给予党纪、政纪、降职降薪处分和末位淘汰，下岗等措施。此外，对不适合做机关工作的人员，还可以进行合理地交流，作适当地调整，更好地发挥其特长。此外，还可以在每年的干部调整中，各单位拿出一定的领导岗位，在基层干部中实行竞争上岗。坚持备用结合，消除基层干部任用中的隐性台阶，及时选拔业绩突出的后备基层干部直接担任实质领导干部。例如企业对干部进行公开表扬和颁发证书，增强了干部的荣誉感，使干部产生了升职或加薪愿望，大大激发了干部的积极性和创造力，但如果企业没有下一步的举措，不久这种精神激励就会慢慢消失殆尽。因此，精神激励是需要物质激励来巩固加强的。一个好的领导者应懂得如何去激发干部的潜能，让干部能认识到自身的价值并激励自己不断提升。这就需要领导者能立足干部需求，了解干部的实际困难，根据情况适当满足干部的需要，激发干部的归属感，达到激励的效果。转载
济南重工集团科级干部集中培训论文 论如何加强基层干部队伍建设 干部是企业的骨干力量，是做好一切工作的关键。尤其是基层干部处在企业建设的第一线，是基层各项工作的直接组织者和参与者，其素质、能力的高低直接关系到各项工作任务的完成，关系到企业核心竞争力的提高。一支价值观高度统一、有知识、懂管理、勇于学习、勇于创新的基层干部队伍是企业核心竞争力的重要元素。本文通过对基层干部队伍建设中实际问题的分析，寻找建设对策，以真正加强基层干部队伍建设。 济南重工集团科级干部集中培训论文 2009 年8 月21 日，在公司联席办公会扩大会议上，谭旭光董事长指出目前我们的干部队伍存在四个问题：一是工作非常漂浮；二是相互推诿扯皮；三是不敢触及矛盾；四是教育倡导无效。并提出新时期领导干部六点要求：创新工作思维；扎扎实实工作；摆正心态位置；倡导表里一致；主动沟通协调；忠诚岗位事业。这是企业在新形势下、新的竞争格局下对干部的要求，然而我们要怎样建设一支符合上述要求的基层干部队伍呢？ 1、工作非常漂浮，惰性大，强调执行力过了头就反映出干部的惰性；无创新，甚至束缚创新，在新问题面前传统的理念和方法束缚了创新的管理理念和方法。一言以蔽之，工作作风漂浮！因为工作作风和处事方式决定结果。 2、互相推诿扯皮，部分部门办事拖拉是一种推诿扯皮；不能主动沟通交流，被动等着接受任务，也是一种推诿扯皮的典型表现。另外职能部门服务意识不强，职能部门在从“管理型”向“服务型”转化的过程中，服务意识还没有完全树立起来。 3、不敢触及矛盾，面对问题时缺乏解决问题的勇气和胆识，往往处处掩盖矛盾。例如我们的《停产报告》机制，在很多瓶颈环节上应该打《停产报告》而不打，从而掩盖了许许多多的问题。不敢触及矛盾还反映在我们一些同志在一些敏感问题上经不住考验而放弃原则。 4、教育倡导无效，不勇于学习新理念和新方法，知识老化，在一些信息化理念和现代制造物流管理理念的学习上不够主动，而总是回头看过去是怎么做的；方法陈旧，未主动掌握先进的方法，例如：大到企业的各种信息系统平台、小到计算机辅助财务数据分析等等。 第 1 页 共 5 页 济南重工集团科级干部集中培训论文 另外谭旭光董事长在 2009 年 10 月 8 日的《在潍柴集团领导干部集中培训动员大会上的讲话》中也指出了目前我们的干部素质上存在知识老化、方法陈旧和束缚创新。 1、创新工作思维 创新思维定义：创新思维是指对事物间的联系进行前所未有的思考，从而创造出新事物的思维方法，是一切具有崭新内容的思维形式的总和。 创新思维区别于常规思维三大特点：流畅性、变通性和独特性。 1）创新思维流畅性，是指针对问题从不同角度在短时间内反应迅速而多向的思维特征，也指扩散的数量。 2）创新思维的变通性，又称灵活性，是指思路开阔，善于根据时间、地点、条件的变化，迅速地从一个思路跳到另一个思路，从一种意境进入另一种意境，从多角度、多方位地探索、解决问题。 3）创新思维的独特性，就是指超越固定的、习惯的认知方式，以前所未有的新角、，新观点去认识事物，提出不为一般人所有的、超乎寻常的新观念。 我们要树立岗位危机感，首先解放思想进而思想解放地去做工作。这样我们就能做到在日常工作中点点滴滴的创新，体会到创新无处不在的乐趣。 2、扎扎实实工作，就是要把心思用在工作上，用心做事细心做事，做一个工作上的“有心人”。 3、摆正心态位置，时刻调整好自己的心态，在潍柴的平台上实现自我价值。特别是我们年轻人更要摆正自己的心态，做到工作上有“激情、感情、热情”。 第 2 页 共 5 页 济南重工集团科级干部集中培训论文 4、倡导表里一致，先做人后做事。 5、主动沟通协调，自觉践行“包容、沟通、责任”的理念，消除管理流程中的浪费，使企业管理工作更加有效。 6、忠诚岗位事业，忠诚企业，坚持原则，真抓实干。 结合谭董新时期对干部队伍建设的要求，本人认为要提高基层干部队伍的整体素质，须以培训提升为先导、以统一价值观体系为重点、以选准用好人才为核心、以创新绩效考核为突破口，注重加强基层干部队伍的年轻化、知识化、梯次化和合理化，建立健全长效的竞争激励机制。 1、培训提升，营造良好的创新性学习氛围。我们企业近几年高速发展，并开始向国际化的集团公司发展，而我们的基层干部队伍素质的提升速度远远落后于企业的发展速度，进而制约企业发展。这就要求我们要对基层干部队伍进行培训提升，培训先进的管理理念、先进的管理方法和先进的管理工具等，来提高实际工作能力；并完善学习新知识的机制，为基层干部队伍营造良好的创新性学习氛围。 像这一次的干部集中培训，就让我们收获良多，建议应该至少每年一次。其实我们身边很多的集团公司都有类似这样的培训机制，例如：Oracle 公司的年会集中培训、海尔公司的干部队伍脱产培训等等很多很多。通过这样的培训可以快速达到“干什么，学什么；缺什么，补什么；急用现学，立竿见影。”的效果。 2、用企业文化构建和统一基层干部队伍的价值观体系。新形势下企业干部队伍的价值观取向出现多元差异；而企业文化理论告诉我们价值观决定思维习惯，思维习惯决定行为标准；多元差异的价值观将造成基层干部队伍的行为标准不一致。正确统一的价值观体系，可以告诉我们的基层干部队伍：什么是对的，什么第 3 页 共 5 页 济南重工集团科级干部集中培训论文 是错的；什么该干，什么不该干。从而让我们的基层干部队伍统一行为标准，形成整个企业的合力，保证我们企业在发展征程中无坚不摧。 因此我们需要进一步在基层干部队伍中甚至是企业全体员工中开展统一价值观教育，使全体员工有一个共同的价值观。 3、人事制度改革，把基层干部的选、训、用有机结合起来，做到人尽其才，才用其时。为基层干部提供平台，用其所长，充分做到授权到位、责任到位、考核到位。搞好干部的选拔、培养和使用，首先搞好选拔、培养和使用的结合，选拔懂语言、会管理能够胜任工作的符合型优秀干部，尊重个人愿望，考虑用其所长，通过交任务、压担子，为其施展才干创造条件，才能充分调动激励干部的工作积极性、主动性和创造性。 例如我们企业的公开竞聘机制和引进高科技人才机制，就能充分调动基层干部的工作积极性、主动性和创造性，从而使我们的基层干部队伍的结构更加“年轻化、知识化、梯次化、合理化” 。 结合本单位工作情况进行分析，IT 人才的流动性高，工作团队多以项目组的形式出现，那么项目组经理一定程度上就是IT 工作的基层领导。对IT 工作的基层领导的特殊要求：IT 工作的基层领导（项目经理）必须是那些能在关键时刻为工作团队（项目组）指明前途所在，让工作团队（项目组）跟随自己共同度过最艰难时期的领导者。世界第三大软件公司CA 的总裁王嘉廉说过这样一段话：“身处信息技术行业，很容易陷入一个圈套：技术通常会引诱其创造者，使他们深入其中而不能自拔，最后完全忘掉了市场的需求。”可见，IT 技术虽然是推动企业信息化前进的主动力，但当他们发展到一定阶段，面对的更大的将是管理和领导的挑战。一个优秀的IT 工作基层领导（项目经理）应该通过“布置富有挑战性和趣味性的工作，提供项目组成员个人成长和发展机会，让项目组成员参与决策和管理以及维持和谐的人际关系”等方面激第 4 页 共 5 页 济南重工集团科级干部集中培训论文 第 5 页 共 5 页 励其项目组成员。 4、以创新绩效考核为主线，建立透明、激励与责任贡献挂钩的绩效考核体系。要求基层干部时时处处严格要求自己，倡导表里一致，用模范行动影响和带动企业员工，树立标杆。同时，强化监督。通过干部年终述职、360 度考核机制，有效防止各类违规问题的发生。 5、加强后备干部培养。建立后备干部动态管理制度。本着定期培养、定期考核、定期分析、优胜劣汰的原则，统筹考虑年龄、学历、业绩和技能，把业务能力突出的优秀年轻同志，及时补充到后备干部队伍中来。 6、建立持续性和开放性的沟通协调机制，持续性和开放性的沟通协调机制可以增强企业基层干部队伍的人际效能，企业基层干部可以更有效地共享知识、经验，并采取多种多样的教育方式使基层干部队伍更有效地增长知识，提高干部队伍潜能。同时基层干部队伍如果能够自觉践行“包容、沟通、责任”的理念，就可以消除企业管理流程中的很多浪费，进而降低企业各部门在沟通协调过程中造成的无形成本增加，使企业管理工作更加有效。 综上所述，是我对基层干部队伍建设工作提出了一些肤浅的见解，基层干部队伍建设是一个复杂而深远的课题，有待于进一步探索和总结，基层干部队伍建设要与时俱进，只有不断学习，不断总结，才能不断提高。 2009 年12 月7 日
近年来，武警基层部队干部队伍建设取得了明显成绩，下面我给大家分享一些武警部队基层干部管理论文，大家快来跟我一起欣赏吧。 武警部队基层干部管理论文篇一 武警部队基层干部特点分析 摘要： 我们通过对武警部队基层干部生长 渠道 、情感认知、“载重量”等三个方面的分析，发现基层干部在知识结构、心理素质等方面出现了一些变化，通过对这些变化的了解，为下一步武警部队基层干部的 教育 管理打下坚实的基础。 Abstract： Through the analysis on the growth channel， emotional cognition， "weight" of armed police force cadres at the grass-roots level， we found thathere have been some changes for basic level cadre in knowledge structure， psychological quality，etc. Through the understanding of these changes， to lay a solid foundation to further education management of armed police force cadres at the grass-roots level. 关键词： 武警部队基层军官;教育管理;特点分析 Key words： armed police officers;education management;analysis of the characteristics 中图分类号：E157 文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2013)02-0300-02 武警部队基层干部从生长渠道看，主要有四种途径：一是从武警部队院校生长的干部，其中，可分为两种情况，一种是士兵考入武警院校;一种是从应届高中 毕业 生考入武警院校。这类干部约占总队当年新生干部的90%左右。二是从基层部队符合一定条件的特优班长中选拔。这类干部每年在总队新生干部中约占7%左右。三是从地方高校应届毕业生中选拔，四是从入伍的全日制大学毕业生士兵中选拔。因此就决定了武警部队基层干部 文化 素养、军政素质参差不齐。 从对部队情感认知状况看，一是对部队熟悉程度有所不同。从武警部队院校毕业的干部(包括从地方考入武警院校的)，他们都有部队生活经历、阅历，少则3、4年，多的有5、6年，熟悉部队生活，军政基本知识要厚实的多，一旦到了部队，很快就能进入工作。而多数地方院校入伍干部，基本上没有部队生活经历，对部队的认识大多是从书报、影视作品中获得，缺乏对工作生活亲身经历和体验，对部队的环境很较为陌生，到了部队不太适应，特别是对部队管理体系、 方法 等理解不一，有极个别从入伍到转业都悟不透部队。二是对士兵的感情深厚度有差别。从武警院校毕业的干部，对从情感上与战士有着天然的联系，十分了解战士所想、所思，能很快缩短与之的情感距离。而地方毕业入伍的“学生官”正好相反，他们缺乏部队生活的经历，在感情上与战士少一种必然情结，这也是客观的弱项和缺陷，也正是与战士感情有距离的主要原因之一。三是对自身认同感有区别。我们调查发现，多数部队“土生土长”的干部特别是士兵考学提干、优秀班长直接提干，感到能当上这个干部，是一步一步努力奋斗的结果，来之不易，许多来自农家子弟的，就感到更不容易了，很有成就感，非常珍惜。反观一些地方大学毕业入伍的干部，入伍到部队就定为副连职，授予中尉警衔，总感觉来的太容易了，不是很在乎，更谈不上珍惜。也有部分同志感到地方就业难，把部队当跳板，难以安心部队，特别是一些不适应部队严格生活、工作不如意的，有失落感，后悔到部队。 从基层干部“载重量”看，一是任务重，工作压力大。现阶段正处于武警部队任务的拓展期。基层执勤、战备、训练、教育、管理等工作任务十分繁重，基层干部要干的事多了许多，“两眼一睁忙到熄灯”，基层干部纵有三头六臂也觉得“分身乏术”，整天疲于应付。二是要求高心理压力大。基层干部遇到的棘手事有些事牵扯精力较大，一时半会难了断，未必都能处理好，也未必都能得到理解。三是负担重，经济压力大。基层干部大都处在人生负重期，有的刚刚成家，有的长期分居，有的家属下岗、失业。近三年总队特困补助情况显示，困难干部中，基层干部占90%，特别值得重视的是部分成为“房奴”的干部压力就更大了。 从对武警部队基层干部特点分析，不难发现基层干部在知识结构、心理素质等方面出现了一些变化。 一是文凭越来越高，但认知水平比较低，对党的创新理论坚信和运用不够。他们紧跟潮流，追求时尚，平时对基金股票、体育娱乐等方面的知识和新闻比较关心，而对学习党的创新理论关注度不够，头脑中“政治”、“旗帜”、“党性”、“信仰”、“修养”的意识较为薄弱，理想信念、价值取向、诚信意识和社会责任等容易被外界因素左右;有的政治上不够敏感，对一些错误言论，听之任之，更不能去批评和抵制。 二是成功愿望强烈，但心气越来越浮躁，对待成长进步的心态欠缺修炼。许多基层干部渴望在部队干一番事业，期望值很高，以自我为中心，个性张扬，甚至于孤傲看不起人，团结合作的精神不够，面对理想与现实的差距普遍心浮气躁。一些基层干部碰在一起，问的第一个问题就是“提了吗?”有的刚干出一点成绩，就居功自傲，到处吹嘘;有的三年不升职，就觉得组织亏待了自己，牢骚满腹;有的在一个位置上屁股都还没坐热，就琢磨更高的位子;有的认为工作太苦了，把自己与地方老板比，与所谓的成功人士比，与个别发了的同学比，工作没法比轻松，经济没法比富裕，生活没法比自由，家庭没法比温馨，付出多、实惠少、发展慢。特别是一些大学生干部对军营环境和军人生活感到很不适应，认为基层紧张、艰苦、封闭，管得太宽太严太死，思想上有些抵住情绪，有的刚到部队不到半年，就通关系、找门子，想方设法调离基层，实在不行就打转业 报告 。 三是社会知识丰富，但部队经历比较简单，对战士缺乏深厚感情。这几年，基层干部中从家门、校门、到队门的“三门”干部逐渐增多，他们知识面宽，观念新潮，特别是对于网络文化、网络游戏等懂得多、很在行，说起来头头是道。有的在一些思想观念与战士产生了“鸿沟”，加之在部队的经历阅历单一，缺乏与战士的情感交流，很是看不起战士;有的面对战士，习惯板着脸、摆架子，走不进兵心，战士也不愿向他们袒露思想;一些战士反映，在一些基层干部身上“兵味”是越来越不足，“官架”是越来越十足，不跟班作业，在位不尽心、到位不尽职等现象时有发生，形成了干部战士相互“看不惯”的尴尬局面，导致官兵关系不够和谐。 四是思想比较前位，但心理素质比较脆弱，不能正确对待困难和挫折。基层80后干部的增多是一个不争的事实。某支队基层干部185人，80后出生的72人占39%。他们的民主意识强、交往、消费、择偶观念等比较超前，但少数基层干部意志比较脆弱，经得起成功、经得起表扬，经不住挫折，遇到困难时往往表现的十分消极，会选择退避、埋怨，个别甚至有叛逆心理。有的基层干部，往往不是在 总结 教训中再接再厉，而是在怨天尤人中逐渐失去信心;有的做人做事随心所欲，个性太强，遇事不会多元化思考，换位思考，只要一言不合，一事不顺，就易上火;有的自己工作没干好被领导批评了，就把情绪发泄到战士身上，随意伤害战士。 五是进取精神较强，但期望值与实际能力的差距造成压力过大。武警部队是高风险职业，特别是随着职能任务的不断拓展，工作要求越来越高，力度越来越大，快节奏、高标准已成了部队建设和遂行任务的一个显著特点。基层干部大多都想在部队干成一番事业;两眼一睁忙到熄灯，天不亮就起来，晚上别人睡觉了，还要查铺查哨，还担心目标和部队出情况、有事情，压得透不过气来，整天提心吊胆，一边想出成绩，一边又怕出问题;许多基层干部反映，现在工作节奏加快，任务不断加重，大项活动频繁，上岗就得适应，给任务就得出成骨，否则就会被说成一无是处，特别是一些领导不能正确看待他们的优缺点，把个别人的不足看成是多数人的缺点，把阶段性的失误看成是与生俱来的短处，不能容短，更不能及时补短。 本文通过研究，为基层干部经常性管理教育提供了理论上的支持，而本文分析的基层干部的特点，只是体现在一定时期，是一种动态要素，也有待于进一步的改善。 参考文献： [1]张文焕.系统科学方法与军队管理[M].北京：蓝天出版社，. [2]王安.军队管理规律研究[M].北京：解放军出版社，. [3]王安.军队管理思路与对策[M].北京：长征出版社，. 武警部队基层干部管理论文篇二 武警基层部队干部的福利研究 摘要：近年来，基层干部队伍建设取得了明显成绩，但还存在一些突出矛盾和问题，影响和制约着武警部队遂行执勤、处突、反恐、维稳等多样化任务能力的增强。产生这些问题的原因是多方面的，其中很重要的一点就是福利制度没能发挥应有的激励作用。因此切实解决好福利制度的对外吸引力和对内稳定性问题具有重要意义。本文通过分析当前武警部队基层干部福利现状，并针对性的提出建议。 关键词：武警部队;基层干部;福利 一、武警部队基层干部福利的现状 通过2006年工资制度改革和2008年津贴补贴制度规范调整，以及一系列福利待遇政策的出台，武警部队基层干部工资福利待遇有了较大幅度的提高，但不可否认在福利制度方面仍存在一些矛盾和现实问题，造成了激励效用失灵。主要表现在以下四方面。 (一)福利标准仍然偏低，不利于确保基层干部生活水平 基层干部福利是其收入主要组成部分，在提高基层干部及其家庭生活水平中地位十分重要。虽然在历次工资改革中，基层干部福利标准有了一定的提高，但是从总体情况来看，存在标准调整幅度小，调整相对滞后等问题。例如，作为补偿基层干部生活的福利费、防暑降温费，作为补助基层干部家庭的夫妻分居补助费和子女教育保育费，长期标准不变，其中大多数标准都是在20世纪90年代制定的，在当时起到了较好的激励作用，但从目前情况来看，发挥作用不理想。军人福利的作用之一就是增强军队的凝聚力和吸引力，调动广大官兵的积极性和创造性。从现实情况看，近年来地方劳动就业制度和分配制度不断进行改革完善，从各个层面对于军人的切身利益造成影响，给基层干部的生活和心理增加了负担。 (二) 福利项目设置不合理，不能充分体现基层干部岗位特殊性 基层干部身处一线，直接面对和处理来自部队内外的任务等各类复杂问题，其工作性质极具危险性、工作岗位极具重要性、工作任务极具特殊性。但现行的福利项目的设置，却没有体现出这种危险性、重要性和特殊性，没有对基层干部施以必要的经济补偿，主要体现在： 第一，基层岗位特色福利项目设置不全。现行福利制度中只有基层干部岗位津贴能体现基层干部的岗位特殊性，其设立的初衷是为达到补偿和激励基层干部的目的，但标准太低不能达到激励补偿效果。美军为调动前线军人的积极性，为工作在战斗地区的军人提供了丰厚的作战津贴，同时也为参战军人增设了福利补贴，如家庭分居补助、临时执勤津贴和火线执勤补贴等，值得我们借鉴和参考。第二，福利项目划分归属不够合理。我军工资福利制度从建国以来历经五次大的改革和调整。例如2006年工资改革中军人福利中增设了工作性津贴和生活性补贴，其目的在于对不同级别的军人提供工作补偿和生活补助。但仍属于双因素理论中保健因素，没有起到应有的激励作用。2008年津贴补贴规范调整对工资福利项目进行了重新划分。另外，从具体项目归属来看，根据现行财务标准规定中，军人福利分布于工资津贴、抚恤费、福利费、住房补助费和探亲路费等科目中，造成一些混乱。第三，福利项目变动落后。地方工资制度针对通货膨胀等因素对于生活的影响，出台了区域性补助项目，如职务岗位补贴、误餐补助、交通补贴等，而军队没有对相关福利项目进行及时设立和调整。 (三)各单位实际发放的福利存在差别，容易造成苦乐不均 虽然军队和武警部队实行统一福利待遇制度，但不同部门、单位和地区的福利待遇在实施中有很大差别，在一定程度上造成了苦乐不均。其中最突出的是不同驻地、不同任务的基层部队干部福利待遇存在明显差距。具体表现为驻地在大中城市部队和担负政府机关警卫任务的部队，在住房、医疗、子女教育、交通和再就业等各方面都有较好保障，在享受全军统一干部福利的同时，自行规定的福利待遇多种多样。而驻地较为偏远基层中队和担负看押看守勤务部队，不仅在家属就业、住房、医疗、交通等方面存在很大的困难，而且只能享受统一标准规定之内的福利，在政策上没有给予倾斜和适当照顾。长期以来，这种情况造成了部队干部的非均衡流动，一些干部纷纷想方设法调离艰苦偏远基层单位，流入机关或驻城市部队，造成了机关人员普遍超编，基层单位干部力量薄弱等非正常现象，最终导致部队战斗力的下降。 二、基层干部福利改善的建议 改善基层干部的福利水平，应以中央军委新时期军事战略方针为指导，以改善基层干部的物质生活待遇为出发点，以增强部队凝聚力、提高部队战斗力为目的，按照社会主义市场经济规律的客观要求，结合部队实际，充分体现军人职业特点和基层干部岗位特殊性。 (一)强化福利针对性 基于基层干部福利需求和福利满意度的情况，加快改进和完善福利制度政策的步伐，充分考虑和重视基层干部的福利需求和福利满意度，使基层干部始终感到组织的关怀与支持，切实解决基层干部的后顾之忧，让基层干部在满足物质需求的同时，精神上获得组织的信任感，增强做好本职工作的动力和责任。同时，在制定基层干部福利激励机制时，充分发挥利益诱导功能。按照市场经济理论利益驱动机制，人们总是选择到环境好、收入高、能发挥自己才干的地区和岗位上工作。为了鼓励社会优秀人才到部队来，鼓励部队的优秀人才到一线部队、基层部队去，在积极帮助基层干部解决实际困难和问题的基础上，应注重发挥福利制度的利益诱导功能。即福利待遇应与工作环境和具体岗位有机结合起来。 (二)增加基层干部福利项目，构建福利激励机制 福利项目的完善应以解决军人福利待遇的补偿性和激励性为基本出发点，与之对应，就是要构建基本福利和特定福利为内容的福利体系。主要是完善基层干部职业福利、生活福利和其他服务待遇。在干部职业福利方面，着力提高军人职业津贴标准和基层岗位福利标准，并做到有重点、有层次;在生活福利方面，基于生存环境、消费品价格指数、素质培养和职业发展，以及生活困难等因素，从个人福利和家庭福利两个角度，参考地方公务员有关生活补贴政策，适时的增添相关生活补贴，并对已有的补贴项目进行标准、方式的调整，充分满足基层干部的实际需要，让基层干部暖心，扎根部队;在其他服务待遇方面，主要是相应中央军委的意见，切实关心基层官兵的成长进步，鼓励和支持参加学历升级、在职自学、岗位成才。关心基层官兵的身心健康，确保他们能够正常休假、定期体检，患有疾病能够及时治疗 (三)改善基层干部福利保障体系 首先因该建立科学合理的福利增长机制，它是包括基层干部在内的全体军人福利待遇水平目标实现重要保证。如果没有健全完善的福利增长机制，不仅不能有效地提高军人福利水平、消除现有的军地收入差距，反而会随着社会的发展和各种因素的影响，使军地收入不合理的反差日益加大。目前来说，比较合理的增长机制，主要有两种：建立与GDP联动增长的福利增长机制和建立与CPI同步增长的福利增长机制这两种方式。 其次，逐步扩大货币化福利的比例，改善和优化军费存量结构，增强军人收入的公平、公正、公开性，使分配更加合理规范，量化军人物质生活待遇，尽可能的消除权利扭曲性的影响力。 (四)建立健全福利法规制度 为确保基层干部福利待遇的顺利实施，应制定健全相应的法规制度，使基层干部福利保障走上法制化、正规化的道路。具体的做法应包括以下几点：一是明确制定具有权威性的法规。由军队依据国家立法机关规定的立法程序进行立法，并以国家法令的形式予以公布，再由部队以条例和 规章制度 的形式加以明确，以此来增加其权威性，便于基层干部福利待遇的落实。二是在法规条文中明确基层干部福利补贴的标准，确保可操作性。由于现阶段对军人工资福利等还没有专门法规的实际。因此，有关立法部门应抓紧对军人工资福利立法研究，同时，可对基层干部福利待遇做出专门论证，分类明确基层干部福利保障的基本标准、增资标准等。三是适时调整与修订法规，确保基层干部福利保障的时效性。一方面，根据经济进步和国家发展需要调整基层干部福利补贴标准。应根据经济发展和物价上涨情况适时调整基层干部福利补贴。另一方面，注意与工资立法相连接。确保基层干部与同级别的公务员保持相同的工资福利增长幅度。 (五)利用组织支持理论，提高福利激励效果 组织支持理论认为，组织支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。组织支持理论同样适用于部队管理，对提高基层干部工作积极性具有指导意义。 首先，部队应该加强基层用人机制的公平性建设。通过公正透明的任免制度来提高基层干部的组织公平知觉，进而提高其组织支持感。因此对于部队来说，需要建立更加科学高效的基层干部绩效考核系统和公开透明的任免监督体系等相关 措施 来提高基层干部的组织公平知觉。其次，部队应加强上级对于基层干部的指导与帮扶作用。随着武警部队担负越来越重的任务，基层干部承受较大的工作和思想压力，这就要求上级领导尤其是直接上级，对于基层干部不仅仅是下达任务的角色，需要给予下属更多指导和帮助，投入情感支持，以激励其高效圆满完成各项任务并充分施展才华。 三、小结 福利作为薪酬体系的重要组成部分，近年来受到管理学界的广泛关注。福利因其形式多样，可以通过满足多种需求而发挥特定的激励作用。合理有效的福利激励不但能有效激发基层干部的积极性与主动性，促进基层干部努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的市场经济条件下吸引和保留优秀人才进入基层部队。 [参考文献] [1]郝万禄.中国军队福利制度研究.北京：国防大学出版社，2001. [2]刘恩起.干部工资福利工作.北京：海潮出版社，2003. [3]赵俊兰.军人薪酬的理论与制度.北京：中国经济出版社，～6. [4]孙延东.军人工资福利待遇研究.北京：军事科学出版社，. [5]关于军队调整规范津贴补贴制度的通知.解放军四总部.2009. (作者单位：武警后勤学院，天津 300309)
士官处在军官和士兵的中间位置，是联系军官和士兵的桥梁和纽带，是基层“两个经常性”工作的中坚和联结点，充分发挥好他们在连队经常性思想工作中的主体作用，是提高基层经常性思想工作落实质量的重要保证。一、积极引导，增强士官做好经常性思想工作的信心。当前，一些士官在开展经常性思想工作中，认识上还有偏差，工作还不够积极主动，最突出表现是信心不足：有的片面认为思想工作是干部的事，士官起不了多大作用；有的认为肩上不扛星，说话没人听；还有的感到素质能力不具备，工作做不好。因此，针对士官的思想倾向，要及时地加以教育引导，帮助其明确责任、认清优势、树立信心。首先要加强责任意识教育，帮助他们充分认清士官的地位、作用，增强责任感。要组织他们认真学习士官职责以及军委首长关于加强士官队伍建设的一系列指示精神，认清自己肩负的责任和使命，强化爱岗敬业精神。其次要帮助他们认清自身优势，树立信心。要引导他们充分认识到，与干部相比，士官在做好经常性思想工作中有其独特的优势。一是与战士心理上的相融性。士官和士兵年龄相近，经历相似，有共同语言，相互间心理易沟通，做工作易被战士接受；二是了解战士真实思想的准确性。士官身处兵中，战士的一举一动、一言一行都在其视野之中，因此，观察问题直接，发现问题、掌握战士思想变化准确；三是解决问题的及时性。士官一般都具备一定的分析处理问题的经验和能力，在干部少、精力难顾及、分散执行任务时，能够及时弥补干部看不到、想不到、听不到、做不到的工作；四是思想工作具有广泛的渗透性。基层士官队伍数量大，分布广，能有效地结合连队阶段性工作任务的完成和广大战士的思想反应，把经常性思想工作渗透到广大战士之中，贯穿于各项工作任务的全过程；五是密切官兵关系的协调性。士官能在干部和战士之间发挥上传下达，呈上启下的作用，多做穿针引线的工作，有效地避免和消除官兵之间的误会和矛盾。二、主动解难，排减士官做好经常性思想工作的干扰。士官大多处于事业、家庭的“上坡路”，面临的实际困难多，自身解决力不从心。在基层，困扰士官队伍的主要问题是休假时间难保障，学习计划难实现，婚恋问题难如愿，家庭负担难减轻，复员出路难解决。这些问题的存在，对士官队伍的思想和工作产生了不同程度的影响。因此，基层干部应当密切关注士官的实际问题，为其排忧解难，以爱心促进士官安心。对于士官的实际困难，基层干部一方面要加强教育，引导士官正确看待，正确处理。特别是对于那些思想不够稳定、工作消极的士官，要主动靠上去，及时做好转化工作。另一方面则要竭尽所能，帮助士官解决。一是严格按条令条例保障士官休假。干部不能只图自己轻松、安逸，让士官连轴转，要根据部队工作、农事季节、婚姻状况、家庭实际等因素，合理安排士官休假；二是对来队士官家属要安排好食宿，热情接待，干部要主动登门看望慰问，尽力满足合理要求；三是大力支持士官学习成才的愿望。充分发挥高学历官兵的优势，组织帮学对子，对士官进行帮助和辅导。建立士官学习室，提供学习场所。非工作需要，尽可能不占用士官的学习时间，并为他们购置必要的学习书籍，从人员、地点、时间和经费上适当加以倾斜；四是对于士官婚恋和家庭的困难，基层干部要帮助他们出主意，想办法，同时积极通过政治机关，主动与其所在地的妇联、居委会、民政部门和人武部门取得联系，争取他们的支持。三、善于“搭台”，挖掘士官做好经常性思想工作的内动力。你不放心，我不尽心。要突出士官在做好经常性思想工作中的主体地位，基层干部必须转变观念，不能用老眼光看待士官，用老办法管理和使用士官。应当充分尊重、相信士官，为他们发挥作用搭设舞台，调动他们做好经常性思想工作的积极性、主动性和创造性。一是要区分工作的层次。干部要学会通过士官传达自己的意图，依靠士官实现自己的决心，形成干部带士官，士官带全体的工作路子。鼓励士官在职责范围内独立解决问题，不能把士官的职权一把揽过来，一竿子插到底，把士官抛在一边；二是要合理赋予士官“官”的权力。要赋予他们日常事务的处置权，重要问题的参与权，敏感事务的监督权，让他们有职有权，以便更好地发挥作用。在干部缺编的情况下，可以指定优秀士官代理干部职务，连队党支部还应当根据本单位党员的具体情况，适当吸收优秀士官党员进支委，让其参政议事、献计献策；三是要为士官发挥作用创造条件。执行急难险重任务时，要优先考虑到士官的特殊作用，尽可能让其“当先锋”、“打头阵”。部队组织比武竞赛、科技练兵活动，要让士官登台亮相，尽可能展示其才华。在经常性的训练、工作、学习中，也要发挥士官的特殊优势，让其担任“小教员”。四、加强帮教，提高士官做好经常性思想工作的能力素质。经常性思想工作是一门艺术，仅凭一腔热情是远远不够的。士官相对于干部来说，理论水平、能力素质、工作经验要弱一些，因此，基层干部要着力帮助士官提高做好经常性思想工作的能力素质。一是要帮助士官提高理论素养，打牢做好经常性思想工作的基础。理论素养的高低不仅关系到经常性思想工作的方向，而且决定了经常性思想工作的水平。因此，要引导士官努力学习“三个代表”重要思想和我军政治工作的基本理论，帮助他们掌握精神实质，学会理性地观察问题、分析问题和解决问题；二是要帮助士官掌握工作路数，打好经常性思想工作的主动仗。认真组织士官学习掌握经常性思想工作的基本特征、疏导方针、指导原则、方式方法、主要内容以及战士思想变化的规律，使士官做到心中有数；三是要帮助士官提高工作能力，争做经常性思想工作的行家里手。坚持经常性思想工作的各项制度，采取难题“会诊”、交流经验和具体传帮带等方法，对士官进行经常性培训，使士官能够学以致用，融会贯通，形成能力，在实践中不断摸索，总结提高。五、严格要求，增强士官做好经常性思想工作的说服力。身教重于言教，事实胜于雄辩。基层干部要把对士官的使用和管理结合起来，注重启发士官的自觉性，处理好士官与战士之间的兵兵关系，防止情绪对抗，使士官真正成为士兵的榜样，通过他们的良好形象来增强经常性思想工作的说服力。基层干部要适应士官制度改革的新变化，自觉依靠组织管理、依靠制度管理、依靠条令条例管理，切不可脱离法规，搞“土规定”，降低对士官的要求。一是强化三种意识。通过不断强化士官的“条令意识、纪律意识和兵的意识”，让他们清醒地认识到做好别人的工作首先要管好自己，只有在行为上让战士心服，说理上才能让战士信服；二是及时化解士官与战士之间的矛盾。士官与战士难免会发生矛盾冲突，基层干部要因势利导，及时化解，防止士官与战士之间的关系恶化给工作带来不必要的麻烦。尤其在“热点”问题上，要增强透明度，严格按程序、按标准、按条件，公开、公正、公平地进行，并自觉接受群众的监督；三是及时树立典型。士官当中不乏小专家、小能手、小权威，因此，针对不同特点及时树立典型，并结合对优秀者的表彰，能够有效地增强士官在经常性思想工作中的说服力.这是思想工作的,作用其它还在.装备管理方面这是军队作战取得胜利的基本条件。在消防部队进行灭火战斗和抢险救援中，消防器材装备保障准备工作做得好与坏？直接影响了战斗力的提高。如何能让手中的消防器材装备发挥其最大功效？在一定程度上决定了战斗的成与败。消防部队基层中队器材装备管理工作的内容， 是根据灭火战斗的需要来决定的。消防车辆和随车装备是消防中队的主要技术装备，作为保管和使用它们的驾驶员，自然在部队的作战、训练和执勤备战中担负则重要的责任，有着重要的地位和价值。士官制度实施几年来，士官在部队兵员中所占比例逐年攀升。士官一般分为专业士官和非专业类（管理）士官两大类。专业士官主要是指在专业技术岗位上的士官，这部分士官一般有专长、有特长，掌握了比较过硬的专业技术，在消防部队来说，主要就集中在消防车驾驶员这一岗位上。按福建省莆田消防支队的实力统计，全支队共有士兵96名，其中士官49名，这其中驾驶员有28名，占到了士官总数的57％和兵员总数的29％。可见，如何发挥专业士官的技术骨干作用，是关系到加强基层中队器材装备管理水平的大事，值得做一番认真的研究。一、重视专业士官的技术骨干地位.基层中队驾驶员的配备基本上是一车一人，比较固定，而且基本上是士官。他们一般都是从士兵中的优秀分子成长起来的，而且经过总队统一的正规驾驶培训，具备一定的思想素质、文化素质和专业素质，是基层中队不可忽视的一支技术力量。对于他们的管理和使用，不仅是“开好车”的问题，而且要提高到整个器材装备管理的高度上来，统筹规划、科学定位，实现人尽其才、物尽其用。二、在现有装备上下功夫，努力提高专业士官的技术水平。作为灭火战斗人员，应能充分熟练掌握器材装备，做到“四会”，即会使用、会检查、会保养、会排除一般故障。而专业士官要发挥技术骨干作用，就必须具有一定的素质，主要来说，有以下四个方面：1、熟悉装备器材的操作规程。专业士官不仅要会操作装备，而且要严格地按照操作规程办事，不能随心所欲，违反操作规程，造成装备损坏和事故。2、熟悉装备器材的检查。专业士官在操作的过程中，要善于检查装备，注重发现故障，这样才能达到检查的目的，不是为了检查而检查，只注意形式，不注意内容。3、熟练掌握装备保养技术。专业士官要把功夫下在平时的装备保养上，象爱护家用电器一样爱护装备器材。懂得为什么保养、怎样保养、保养什么，从而高标准地搞好维修保养，提高装备的使用寿命，使其更好地发挥战斗效能。4、熟悉一般的装备维修技术。随着器材装备使用寿命的延长，可能会出现这样或那样的故障，作为专业士官要在熟悉装备性能、原理、构造的基础上，及时发现故障、准确分析原因、采取正确措施实施维修。特别在灭火作战中能快速有效地排除故障。三、发挥专业士官技术骨干作用的方法。1、要求士官以模范行动把义务兵“带”好。专业士官要运用自己掌握的技术，带动义务兵一起进行装备保管和使用工作。要手把手地教，让他们在岗位上及早地学会熟练的技术，带动义务兵刻苦学习、研究技术，带动义务兵养成精益求精的学习态度和一丝不苟的学习精神，尽早掌握更多的专业技能。2、要求士官以全局观念把干部“帮”好。中队干部一般调动频繁，不一定都能熟练地掌握器材装备的维修保养技能，作为专业士官就要从全局的观念出发，理所当然地冲在第一线，亲自动手排除故障，协助干部搞好技术运用。要把自己的技术看成部队战斗力的组成部分。3、要求士官以高度责任感把技术“传”好。专业士官的技术是部队培养的，要毫不保留地传给其他战友。保守的把知识看作私有或者变成与组织讨价还价的条件，就失去了士官的存在价值。要以老带新、以强带弱、以师带徒，专业士官的技术只有传下来，发扬光大 ，才有真正价值，才有部队效益。四、基层中队在专业士官管理上的几个可行措施1、建立专业士官的选拔、培训、使用和激励机制，促进专业人才的生成。要根据各队的实际情况，出台比较完善的规章制度，并加以落实，克服专业士官管理上的随意性和“关系学”，创造一个“尊重人才、重视人才、培养人才、争当人才”的良好氛围，使专业士官有干头、有盼头、有学头，提高他们的责任心和荣誉感，努力地在本职岗位上发挥作用。2、由一名士官负责中队装备和技术人员的管理，担任干部在装备方面的“顾问”。消防器材装备是消防员的武器装备，是消防部队参与灭火战斗的武器，在后勤管理上要求各基层单位，要有专门机构或专职人员负责此项工作。而对基层中队来说，我们可根据中队的实际情况，从专业士官中采用民主推荐的方法，挑选一名思想过硬、技术精湛，又有一定管理能力的先进分子，担任中队技术带头人的角色，负责监督其他专业士官履行职责，负责检查督促对全队器材装备的管理使用，参加队务会，当作中队的一名班长级骨干，为干部提供专业士官和器材装备方面的助手作用。以一教十，以一管十，促进管理落到实处。3、目前可由驾驶员兼管高技术装备，落实责任制。对于各中队现有的高技术装备既专勤装备，如果简单地分工给战斗员是不科学的，难以高质量地完成维护保养和正确使用。驾驶员一般都具有一定的机械常识和维修保养知识，可以分工给他们负责保管，工作强度不大，又能确保管理和保养到位，减少高技术装备损坏和保管不善的可能，在当前的形势下，不失为一条有效的措施。总的来说，专业士官在消防中队具有很重要的地位和突出的作用，只有充分发挥他们的技术骨干作用，才能真正把器材装备的管理水平提高档次。终于粘完一篇了还有《从强化组织作用入手加强士官队伍管理之我见 》大哥一定要奖点分啊，没有功劳也有苦劳啊。兵役制度改革后，士官已经成为基层队伍的主体。特别是二级以上士官多数是班长、骨干，又具备不同岗位的专业技术，因此成为基层中队执勤训练、灭火救援的中坚力量，二级以上士官管理的好坏直接关系到基层队伍的稳定。然而，据笔者了解，目前大多数基层中队对二级以上士官管理难度大，普遍存在“兵”的意识差、不注意个人小节、在请假、婚姻及消费观念上存有误区等。因此，多数基层干部将二级以上士官视为“刺头兵”，不仅未能发挥他们的作用，甚至有些士官在中队起反作用，影响了队伍的整体建设。那么，如何发挥这些二级以上士官的作用。笔者认为应该换个角度去管理，不仅要用行政手段去管理士官，更应该注重发挥党组织的教育管理作用。的确，多数基层单位未能强化党员意识来加强士官的管理，管理上大多是采取行政手段，造成士官党员的光荣感责任感有所淡化、先锋模范作用发挥不明显、有的士官党员对党员先进性的认识不深，认为只要技术过硬就行，把技术强等同于觉悟高，从而忽视了思想改造、有的认为只要关键时候上得去，平时工作无所谓等等。以及《充分发挥士官在部队基层管理中的主体作用》士官，是部队建设的骨干与中坚力量。随着新兵役法的颁布实施，如何充分发挥班长在部队基层管理中的作用，尤其在继承传统管理方法为主体的“兵管兵”管理模式，是新形势下各级领导机关尤其是基层干部关注的问题。 一、“兵管兵”重要意义所谓“兵管兵”就是指以条令、条例为依据，以班长管理为主体的士兵群体相互管理随着新《兵役法》的颁布实施，大量的优秀士兵将选改为士官，作为部队建设的骨干力量予以较长时间的保留。他们实践经验丰富，专业技术水平高，独立工作能力强，群众威信好，并且在士兵行列中与义务兵朝夕相处，熟悉条令条例，具有较强的组织管理和带兵能力，这首先为“兵管兵”的推行奠定了坚实的基础。同时，随着国家对素质教育的不断推进及兵员文化素质的显著增强，班长队伍素质也会随之有较大的提高，这同样为“兵管兵”活动的开展起到了良好的促进和推动作用。随着当今信息化社会的到来及大众传播媒介的日趋现代化，大量良莠并存的思潮也在不断冲击着军营，为管理者知兵增添了较大的难度。而班长作为一个兵头将尾，与兵之间最熟悉、最了解，他们在时空上易于接近，感情上易于沟通，充分发挥其班长作用既有利于问题的及时发现和有针对性地做好工作，也能够帮助管理者有效消除管理工作中的盲区，达到“拾遗补缺”之功效。因此，在特定环境和条件下，“兵管兵”比“官管兵”具有更多的优势。其次，我军管理工作本身就是建立在高度自觉基础之上的，并具有很强的群众性。开展“兵管兵”既是我军性质、宗旨的生动体现，也是群众路线在基层管理工作中的具体运用。而且，通过“兵管兵”活动的开展，还能激发基层士官的主人翁意识，增强他们接受管理、参与管理的主动性和自觉性，促使其在管理中学会“换位思考”，增强对干部管理工作的理解和支持，产生“1+1>2”的管理。再次，通过“兵管兵”活动的开展，还可以引发各级管理者对自身管理动机、行为与效果的大量思考，促使管理者正确认识和把握新形势下部队基层管理工作所面临的各种新情况和新问题；认清当代青年战士的本质和主流，适应当代青年战士所具有的讲求民主、乐于参与、富于创新等思想特征；充分发挥班长在部队管理中主体地位的客观要求，从提高对新时期战士自我教育管理的重要认识入手，把部队基层建设与士兵求进步、求发展的基本需要有机统一起来，以提高自己的管理水平，推动部队基层管理活动不断向高层次发展。发挥广大士官队伍在部队基层管理作用，作好士官的思想政治工作，要把握好以下几点：一是观念要新。在现实管理教育中，带兵人的观念陈旧，思想政治教育与士官人才培养不相适应的矛盾依然突出，经常性思想工作的创新，是适应新时期思想政治工作对象的新特点和必然要求。士官在部队的时间长，传统的说服教育方法对他们的作用小，在传统的思想政治教育基础上，如何更新观念，用与时俱进的态度，用先进的思想、科学的道理和深厚的感情引导士官明事理、守纪律、讲奉献，激励他们立足本职岗位建功立业，这就要求带兵人要提高“五能力”，即提高发现问题的能力、提高选择方法的能力、提高讲清讲明道理的能力、提高选择时机的能力、提高解决问题的能力。二是纠正问题。平时，在管理过程中，一些基层管理者不愿在营区上下走动，除了正常训练外，平时大部分时间都坐在办公室写材料、看文件，对于战士以及营区内的情况，不能准确掌握。其实只有在平时工作中统筹安排时间，两腿多转，及时了解和掌握营区的动态，及时发现问题，对一些细致问题，一些“死角”不能及时发现，给部队管理留下一些隐患，对营区的各种情况都做到“心中明”，才能有利于各项工作的正常开展。这就要求我们的基层管理者在平时工作中要细心、认真，根据部队正规化管理的要求来发现问题、思考问题，及时要求部队改正问题。如发现了问题不愿意讲，认为是一些鸡毛蒜皮的小事，放纵自流。如果这样认为，就有可能因小事酿成大祸，导致部队正规建设全盘否定。“千里之堤溃于蚁穴”。这是一个非常浅显的道路，所以，只有在平时工作中防范于未然，在第一时间内制止纠正不利部队管理的各种问题，才不至于使小问题变成大问题。当然，在我们讲问题时要注意方式方法，要切入正题，讲中要害。三是倾听意见，一些基层管理者在平时管理上缺乏虚心听取别人意见的宽广胸襟，喜欢搞“一言堂”，以自我为中心，一人说了算，这样很大程度上制约了部队的发展和正规化管理。平时工作中，要广泛听取同志意见，共同研讨部队发展；虚心倾听战士对部队管理好的建议和战士心声，及时了解战士的思想动态，帮助解决思想疙瘩和个人问题，掌握营区周围群众对部队的情况反映，对群众提出的意见做到有则改之，无则加勉，真正打造一支人民群众满意的“威武之师、文明之师”。
浅析中小企业内部控制的现状、问题及对策从当前实际看，许多中小企业的内部控制问题非常突出，进而影响了中小企业的经济效益，阻碍了中小企业的发展，下面提出一些自己对加强企业内部控制的看法。一、中小企业内部控制的现状与问题1.没有内部控制制度。这种情况在民营中小型企业和“内部人控制”较严重的企业大量存在。在我国，大多数民营企业家依靠自己对市场的判断能力和个人的冒险精神完成了资本的原始积累。他们大多数对会计不太熟悉和不太重视。在他们看来市场才是最重要的，内部控制会束缚他们的手脚。所以，这些企业往往不制定内部控制制度，老板一人说了算，会计的作用仅在于如何算账使老板少交税。收入不入账，成本、费用虚高等屡见不鲜。在“内部人控制”的企业，经营者认为没有内部制度更对自己有利，更便于他们浑水摸鱼。2.内部控制制度不健全。目前，有些企业存在内部控制，但内部控制制度不够全面，没有覆盖所有的部门和人员，没有渗透到企业各个业务领域和各个操作环节，使中小企业会计工作秩序混乱、核算不实而造成会计信息失真现象极为严重。如不少企业常规票据分管制度、重要空白凭证保管使用制度、会计人员分工中的“内部牵制”原则均没有建立，甚至一些小企业没有正规的财会部门，会计、出纳、审核等事项由一个人包办。原始凭证的取得或填制本身就不合法，以此为依据编制的记账凭证、登记的账薄、出具的会计报表及一系列的会计分析等也就毫无意义。一些企业人为捏造会计数据，设置“小金库”，乱摊成本，隐瞒收入，虚报利润，恶意逃避税收等。3.对内部控制制度认识的片面性。目前，不少企业的管理人员对内控制度的认识存在一些误区，认为内部控制制度就是企业内部成本控制、内部资产安全控制、内部资金控制，即内部会计控制。因此，对内部控制制度的设计停留在内部会计控制上，参与内控管理的也仅仅是财务人员。4.缺乏有效的监督机制。为了加强监督，我国已形成了包括政府监督和社会监督在内的企业外部监督体系。但如此庞大的监督体系对中小企业的监督效果却不尽人意。有的企业虽然有内部审计，却不能充分发挥其职能。一些企业的业务经办人员、财会人员甚至领导干部利用监督不力的漏洞，大量收受贿赂，大肆侵吞公款，利用虚假发票非法占有企业资金等。5.内控制度行为主体素质较低。近年来，中小企业财会人员的思想教育、业务培训跟不上，一些根本不具备从业资格的人员混进财会队伍，思想素质差，业务一知半解，连正常的会计业务都处理不好，更谈不上内部控制制度的运用。一些企业领导对会计制度、会计准则一窍不通，却目无法规，独断专行，势必给企业造成不可挽回的损失，使本就资金紧张的企业举步维艰。6.内部审计职能弱化。内部审计是企业内部控制制度的一个重要组成部分。事实上有不少的中小企业没有设置内部审计机构，即使具有内审机构的企业，其职能也已严重弱化，不能正确评价财务会计信息及各级管理部门的绩效。二、企业内部控制制度的控制要点及设计原则1.企业的内控制度要达到服务于企业经营目标，达到对经营活动的控制，内部控制制度必须对企业每个环节进行控制且要控制好各个要点。实行企业内部控制要注意以下要点：明确管理职责、纵向与横向的监督关系；职责分工，权利分割，相互制约；交易授权，建立恰当的审批手续；设计并使用适当的凭证和记录；资产接触与记录使用授权；资产和记录的保管制度；独立稽核，例行的复核与自动的查对；制订和执行恰当的会计方法和程序；工作轮换；独立检查，包括外部和内部审计等。2.内控制度的设计原则。（1）政策性原则。中小企业内控制度的设计必须首先符合并严格执行国家有关法律、法规和国家统一的会计制度，然后结合企业自身特点和财务管理的要求进行设计。（2）有效性原则。设计内控制度的目的就是规范管理行为，保证企业目标的实现。内控制度的设计必须从“有效”为前提，尽量做到内控环节不宜过长而又环环相扣，使人操作起来切实有效；必须有利于控制和检查，具有了解控制制度执行情况的手段和途径，同时要根据执行情况和管理需要不断完善，以保证内控制度更加适应管理需要，提高工作质量和工作效果。（3）就目前中小企业内部控制的主要问题来看，严格贯彻账、钱、物分管原则是内控制度设计的重中之重。任何一项经济业务都要按照既定的程序和手续办理，多人经手，共同负责，努力克服货币资金、财产物资及有关账簿的管理混乱现象，防止企业资产的流失。特别是企业的现金和银行存款业务，每日终了，应及时计算当日收入、支出合计数和结存数，逐日逐笔进行日记账登记；月份终了，日记账余额必须与有关总账余额核对相符，做到日清月结。同时，对财产物资进行定期或不定期清查，随时反映账面数与实存数，保证账实相符。这样能够防止贪污盗窃行为的发生，保障企业财产的安全。三、对策1.强化管理者的内控意识及高层的控制职能。企业的内部控制制度是否健全，对企业经营效率的影响应有明确的认识，应走出误区，更新观念，强化管理。要为员工建立一个管理完善，控制有效，相互激励、相互制约、相互竞争的工作环境；建立一个有效的令行禁止的管理系统；培养一批对工作认真负责、勤奋、正直、忠诚的员工，不断加强员工的后续教育，对关键岗位定期轮岗、换岗，对不相容职务严格分离，堵塞漏洞，消除隐患，防止并及时发现管理欠缺及舞弊行为，以保护单位资产的安全、完整。2.要树立以人为本的新观念。人是观念创新的根本和灵魂，企业制定经营目标，设置核算机制，都必须依靠人的创造性工作。我国传统文化是儒家文化，以人为本是儒家管理理念最鲜明、最重要的标志。强调以人为本，要求企业内部控制要充分发挥人的作用，依靠提高人的综合素质、道德水准和法规意识，充分发挥控制者和被控制者的主动性、积极性和创造性，从而达到内部控制的最佳效果。内部控制的成败，取决于企业员工的控制意识和行为，企业领导者注重内部控制，注重对企业员工的研究，尊重员工的心理需求，强调沟通和管理交流，便能减少管理者与被管理者之间的隔阂，形成强大的企业合力，促进整个企业健康、持续、快速发展。3.建立内部控制制度。有了领导的重视，有了员工的诚信，就有了内部控制的良好环境，但内部控制必须有个完善的组织机构，完整的控制制度。公司的控制活动必须有从计划、执行到控制、监督的整体框架。内控制度首先要保证组织机构的适当性，各项内控制度要参照会计法规制定准确到位，切实可行的内控制度，中小企业尤其要重视采购与付款、货币资金、销售与收款、成本与费用的控制制度。4.加强内部审计控制。内部审计机构应直接对企业最高领导层负责，保持相对独立性。企业通过内部审计制度对各级管理层的财务活动和管理活动进行评价，包括企业经营方针的贯彻执行情况、企业财务会计信息的真实性和可靠性、各级管理人员的绩效、内控环节的协调情况等。5.切实提高财务人员的业务素质。
目前中小企业是我国经济发展的重要力量和组成部分,很多中小企业内部控制效果不佳。下面是我为大家整理的浅谈中小企业内部控制论文，供大家参考。
《 论中小企业内部会计控制 》
摘要:中小企业目前已经成为中国经济发展的主力军,但是许多中小企业在发展中尚存在不少问题。强化内部会计控制、加强会计监督,是解决当前中小企业会计秩序混乱、会计信息失真问题以规范企业会计行为的重要 措施 ,同时也利于保护企业资产的安全性和完整性。
关键词:中小企业 内部会计控制 措施
随着社会主义市场经济的不断发展和逐步完善,中小企业在我国经济中的地位日益突出,已成为我国国民经济中不可或缺的重要组成部分,它在促进市场竞争、推进技术创新、方便群众生活、创造就业机会、保持社会稳定、推动专业化分工等方面发挥着重要的作用。但是,中小企业受经营规模、财力、人力、管理 经验 等因素所限, 通常存在很多不容忽视的问题:组织结构简单、 规章制度 缺失、人才缺乏、管理随意性大、会计信息质量不高等。其中内部会计控制不健全,岗位设置、职责划分交叉重叠等现象尤为严重,对中小企业的持续经营和健康发展十分不利。因此,要想在激烈的市场竞争中提高企业经济效益,中小企业应根据自身的特点和经营管理的需要,在企业内部建立有效的内部会计控制制度,并真正付诸实施。
一、当前中小企业内部会计控制存在的问题
1、企业领导的内部会计控制意识淡薄
部分中小企业领导者缺乏现代 企业管理 经验,对企业实行粗放式管理,没有指定成文的内部会计控制制度,或者虽有内部会计控制制度,却不强调相关人员严格遵守执行,使内部会计控制制度形同虚设,已建立的内部会计控制制度流于形式,以致内部会计控制制度失去了应有的刚性和严肃性,也就失去其合理保证经营管理合法合规、资产安全、财务 报告 及相关信息真实完整,提高经营效率和效果,促进单位实现发展战略的目标。
2、会计基础工作薄弱
一些中小企业由于会计工作秩序混乱、会计核算基础工作不规范,造成了会计核算不实,会计信息虚假现象较为严重。如常规性的印单(票)分管制度、重要空白凭证保管使用制度及会计人员分工中的“内部牵制”原则等得不到真正的落实;会计凭证的填制缺乏合理有效的原始凭证支持等等。这一状况使得企业很容易出现会计信息失实现象,不能真实反映企业的经营成果和财务状况。
3、奖惩制度不完善
我国《会计法》规定各单位必须建立内部控制制度,其后又相继颁布了一系列内部会计控制规范,由此足见我国对内部会计控制的重视程度。很多中小企业虽然有内部会计控制制度,但没有认真去检查、考核,没有实行激励机制,无法调动职工的积极性和自觉性,各项措施形同虚设,内部会计控制的执行效果很不理想。
4、企业内部审计有名无实
相当一部分企业没有建立内部审计制度,已经建立的也没有充分发挥应有的作用,内部审计工作得不到必要的重视和支持。使审计部门不能对企业的经营活动做出客观的、实事求是的分析,失去了内部审计的意义。同时也有少数内部审计人员业务素质低,不适应工作的需要。
5、内部会计控制制度执行不力
内部会计控制制度的执行主要包括财务信息的处理,各控制环节的落实以及对内部会计控制的监督三个方面。在财务信息处理方面:会计机构与会计人员的设置不符合会计规范;建账不规范,会计核算常有违规操作;会计人员素质低下,有些会计和出纳根本不懂核算。在控制环节的落实方面,中小企业事先制订的内部会计控制制度常常成为一纸空文。企业领导越权管理、随意调整业务流程等现象时有发生;企业员工不按规定操作或错误执行现象严重。在对内部会计控制制度的监督方面更是形同虚设。中小企业的人事安排使得经营者难以监督或疏于监督,即使有监督也会由于奖惩不及时等原因使得监督成果付诸东流。
二、健立健全中小企业内部会计控制的措施
要健立健全中小企业内部会计控制,应从两个方面入手,首先应当是制度方面,要完善与内部会计控制相关的规章制度,其次则要强化企业的内部管理结构,尤其要注重人的作用。
1、建立健全的内部会计控制制度
在现代企业制度下,健全企业内部会计控制制度,需做好以下工作:首先,单位的主要负责人要高度重视,根据企业的实际情况,因地制宜地领导、督促制定本单位的内部会计控制制度。其次,由于中小企业通常规模小、资金少,因此在建立内控制度时,要充分考虑经济性、实用性原则,狠抓关键点。最后,内部控制必须配有完善的组织机构,企业的控制活动必须有从计划、执行到控制、监督的整体框架。
2、建立激励约束机制
要使内部控制制度真正落到实处,还必须建立相应的激励约束机制。激励约束机制是调动会计机构、会计人员执行内部会计控制制度的有效举措。对于单位建立的内部会计控制制度,每个员工都必须认真执行。单位要定期进行考核评价,将评价结果与个人收入、荣誉等相联系,真正把内部会计控制落到实处。
3、加大企业内外监督力度
强化内部会计控制制度的执行与监督,提高内部会计控制的有效性,强化对经济活动有效的事前、事中、事后的监督与过程控制,减少会计失真的现象。首先,企业内部对会计控制制度的执行要定期进行稽核,以事实为依据,以制度为准绳,稽核的结果以及相应的奖惩应有透明度
4、树立“以人为本”的企业管理理念
“人”是内部会计控制的行为主体,一切内部会计控制制度都由人来执行,并作用于人,因此,企业员工的素质高低将直接决定内部会计控制的效率和效果,特别是会计人员在其中起着举足轻重的作用。一个企业的人力资源政策直接影响到企业每一个人的业绩和表现。良好的人力资源政策,对培养企业的员工,提高员工的素质,更好地贯彻和执行内部会计控制有很大的帮助。
总之,中小企业作为推动国民经济发展、实现市场繁荣的主力军,必须高度重视其较快发展速度中存在的各种内部会计控制方面的问题。企业要根据自身不同情况,分析实际问题,采取灵活机动的方式,设计适当的内部会计控制体系并有效实施,才能得以健康持续发展。
参考文献:
[1]贺照利.中小企业内部会计控制坏境的构建.现代商贸工业,2008;12
[2]寇海峰.浅析中小企业内部会计控制的问题与对策.漯河职业技术学院学报,2008;11
《 论我国中小企业内部控制问题 》
【摘要】我国中小企业是国民经济的重要组成部分。在日趋激烈的竞争中，加强内部控制对中小企业的生存发展至关重要。本文从我国中小企业内部控制的现状出发，对其所存在的主要问题，提出了相应的改进对策。
【关键词】中小企业 内部控制 改进对策
我国的中小企业发迹于二十世纪八十年代的短缺经济，发展于九十年代国有经济的调整时期，近几年获得了较快发展，在安排就业及促进国民经济发展等方面有重要影响。大多数中小企业具有规模较小、业务单一、经营灵活、效率较高等特点。然而，或许正是这些优势导致了它们的诸多劣势：组织结构简单、规章制度缺失、人才缺乏、管理水平不高等。这些特征决定了中小企业内部管理的混乱和执行失效。
随着市场经济的发展，中小企业面临着更加复杂的外部环境;加强企业财务监督，完善企业内部控制制度是实现企业管理重要手段。因此在信息产业高度发达的今天，不断完善企业内部控制制度，对于减少损失，保持企业健康持续发展具有重要意义。
一、我国中小企业内部控制的现状分析
(一) 外部支持环境薄弱
就外部环境而言， 一方面， 政策有失公平， 企业融资困难， 限制了用于内部控制的支出。另一方面， 外部监督乏力。目前， 不规范的执业环境和不正当的业务竞争， 对注册会计师监督不力， 以及法律对未建立内部监督制度的行为处罚力度不够， 威慑力不大， 致使企业违法成本偏低。
(二)对内部控制认识不足
一方面，大多数中小企业领导高度集权，内部控制意识薄弱，未制订完善的、成文的内控制度，这一事实反映出至少有相当一部分企业尚未认识到内部控制的意义。另一方面，一部分企业对内控工作很重视，但却走了另一个极端，认为内控即是管理或者说可以代替管理，混淆了内部控制与经营管理的概念。
(三)内部审计作用未能有效发挥
许多中小企业为了节约人力成本，常常在本单位内部不设立内审机构，或将该机构的职能交由财务部门兼执，这就不难 总结 出其内审失效的原因：一是监督部门的地位不够独立，其审计所依存的独立性原则得不到应有保护;二是监督范围狭小，内审机构重点大都放在财务报表上，不重视内控的测试等其他方面。
(四)不相容职务兼容较严重
一般而言，由于我国中小企业规模较小，经济业务简单，所产生的会计资料较少，对会计岗位的要求也较低，为此许多中小企业常采用一人两职或一人多职的会计制度，虽然这样看似可以节约人力成本，但也大大增加了财务舞弊的风险，而一旦出现财务舞弊，公司由此要付出高额的代价，得不偿失。
(五)风险评估体系不完善
各企业每年都设立了一定的经营目标， 如产量、收入、利润目标等，但还没有建立起一套风险评估的 方法 和手段，对公司经营的各类业务可能面临的风险，没有进行识别、评估和防范的制度体系， 风险防范能力薄弱，这对中小企业的生存和发展都是致命的威胁。
二、改善我国中小企业内部控制的具体对策
(一) 强化我国中小企业管理者的内控意识
中小企业的所有者应树立内部环境控制的风险意识， 应明确认识到企业的内部控制制度是否健全， 对企业经营效率的影响，应走出误区，更新观念，强化管理;要为员工建立一个管理完善、控制有效、相互激励、相互制约、相互竞争的工作环境; 建立一个有效的令行禁止的管理系统。
(二)弘扬控制型的 企业 文化
中小企业的管理层必须通过各种方式在企业树立现代管理思想， 更新内部控制观念，从自身做起， 通过建立并弘扬良好的控制型企业文化来影响员工的控制意识和行为方式， 使控制观念深入人心。
(三)强化内部监督并实施激励机制
对内部控制的监督采用两种形式： 内部审计和激励机制。一方面要建立独立的内审机构，使其发挥有效的监督约束作用，于违规、违章的， 坚决给予行政处分和经济处罚， 并与职务升降挂钩;另一方面对于严格执行内部控制制度的，也要给予精神鼓励和物质奖励;只有做到奖惩兼施， 才能达到内部控制的目的。
(四)优化组织结构，不相容职务适当分离
我国中小企业在设置组织机构时， 必须结合自身特点， 按照不同的管理幅度划分不同的管理层次， 既不能面面俱到贪求职能部门齐全， 也不能因陋就简使得关键部门缺失， 而应充分注意部门之间职能的科学划分， 做到精简、高效、协调。
(五)建立风险评估机制
风险总是不可能完全避免的， 但可以通过选择最优的应对措施，将其降到最低。中小企业在评估程序、方法、结果反馈等方面，同大企业并无本质的区别。企业可以通过目标设定—风险识别—风险分析—风险应对这样的程序来实现对企业风险的管理，中小企业应该通过这样的程序来实现对风险的控制。
(六)强化我国中小企业内部控制的外部监督
要想完善我国中小企业内部控制体系， 除中小企业自身严格执行内部监督外， 外界相关部门的监督力量也不可或缺。一方面， 财政、税务、审计等相关部门要合理分工，加强对企业内部控制的了解、检查与监督，形成有效的监督合力; 另一方面，会计师事务所对企业会计报表进行审计时一般要对企业内部控制制度进行检查并做出评价。国有中小企业可以根据会计师事务所出具的意见了解自己的不足， 并做出相应的改进。
综上，我国中小企业若想在激烈的竞争中立足并健康持续的发展，就必须根据自身特点，建立并完善适宜的内控制度，优化企业环境，使内部控制贯穿于企业的整个经济管理活动之中，使其真正为企业化解风险、创造效益，起到提高企业核心竞争力的积极作用，以确保企业在竞争中实现发展、壮大，更好的为我国的经济发展、社会稳定做出贡献。
参考文献：
[1]刘玉明.浅析如何完善中小企业的内部控制[J].企业管理，2011，(13).
[2]夏笑丽.浅析中小企业如何加强内部控制制度建设[J].经管视线，2010，(9).
[3]刘定岭.论中小企业内部控制问题[J].Economic & Trade Update，2008，(111).
《 论中小企业如何建立有效的内部控制 》
摘 要：近年来，中国中小企业呈现出良好的发展趋势，中小企业占据了国民经济的半壁江山，成为推动国民经济持续发展的重要力量。内部控制制度作为企业发展和进步的助推剂是确保企业在激烈的市场竞争中立稳脚跟的重要法宝。没有一个完善、科学的内控制度，其经济活动就不能取得预期效果。从当前实际看，许多中小企业的内部控制问题非常突出，进而影响了中小企业的经济效益，阻碍了中小企业的发展，根据工作中遇到的中小企业内部控制方面存在的问题、现状，提出一些对加强企业内部控制的看法。
关键词：中小企业;内部控制;资金管理
中图分类号： 文献标志码：A 文章 编号：1673-291X(2013)33-0187-02
收稿日期：2013-06-19
作者简介：陈水琴(1974-)，女，浙江绍兴人，会计师，从事医疗卫生系统内部控制研究。
一、当前中国中小企业内部控制建设存在的问题
1.投资项目没有可行性研究，全凭老板“拍脑袋”。由于许多小企业的创始纯属偶然的机遇，事前并没有搞像样的 市场调查 和可行性研究，所以，许多中小企业的老板就错误地认为投资决策就是“拍脑袋”。遇到投资项目，不搞科学的可行性研究，就凭老板的感觉，一拍脑袋就是一个决策方案，大有赌博的势头。当然，有时候也能碰上，那就说运气好。如果失败了，就说运气不好。从来不以科学的态度进行分析失败的原因。
2.内部控制制度不健全。目前，有些企业存在内部控制，但内部控制制度不够全面，没有覆盖所有的部门和人员，没有渗透到企业各个业务领域和各个操作环节，使中小企业会计工作秩序混乱、核算不实而造成会计信息失真现象极为严重。如不少企业常规票据分管制度、重要空白凭证保管使用制度、会计人员分工中的“内部牵制”原则均没有建立，甚至一些小企业没有正规的财会部门，会计、出纳、审核等事项由一个人包办。原始凭证的取得或填制本身就不合法，以此为依据编制的记账凭证、登记的账薄、出具的会计报表及一系列的会计分析等也就毫无意义。一些企业人为捏造会计数据，设置“小金库”，乱摊成本，隐瞒收入，虚报利润，恶意逃避税收等。在中国，大多数民营企业家依靠自己对市场的判断能力和个人的冒险精神完成了资本的原始积累。他们大多数对会计不太熟悉和不太重视。在他们看来市场才是最重要的，内部控制会束缚他们的手脚。所以，这些企业往往不制定内部控制制度，老板一人说了算，会计的作用仅在于如何算账使老板少交税。收入不入账，成本、费用虚高等屡见不鲜。在“内部人控制”的企业，经营者认为没有内部制度更对自己有利，更便于他们浑水摸鱼。
3.企业 财务管理 模式僵化，观念陈旧。一方面，中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式给企业的财务管理带来了负面影响。中小企业中相当一部分属于个体、私营性质，在这些企业中，企业领导者集权、家族化管理现象严重，并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等。企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性。另一方面，企业管理者的管理能力和管理素质差，管理思想落后。有些企业管理者基于其自身的原因，没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。
4.资产安全完整系数低。中小型企业因内部控制制度未被引起足够重视，在资产管理上暴露出很多弊病：(1)对现金管理不严，造成资金闲置或不足。有的中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置;有些企业的资金使用缺少计划安排，过量购置不动产，无法应付经营急需的资金，陷入财务困境。(2)应收账款周转缓慢，造成资金收回困难。原因是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账。(3)存货控制薄弱，造成资金呆滞。许多中小企业月末存货占用资金往往超过其营业额的两倍以上，造成资金呆滞，周转失灵。(4)重钱不重物，资产流失浪费严重。不少中小企业的管理者，对原材料、半成品、固定资产等的管理不到位，出了问题无人追究，资产浪费严重。
5.内部监督机制薄弱。部分中小企业内部监督机制比较弱，主要表现在：有的没有设置内审机构，使内控监督处于真空状态;有的内审机构缺乏独立性，不能正确评价财务信息及各组织机构的绩效;有的只重视程序和流程监督，在实际运行中对高管层难以进行有效地监督;有的集体审批机制不严谨，缺乏相应的民主程序;有的重要或关键岗位人员与高管有“近亲”关系，不敢或不愿抵制高管的“霸道”或错误行为;有的缺乏工会、党团组织，职工董事、职工监事以及职工代表大会没有发挥应有的作用。
二、中小企业建立有效内部控制对策
1.建立和完善内控的措施。建立内部控制体系，突出内控体系的核心作用;明确董事会以及企业高层人员的分工，并设立审计、预算、价格等专业机构，确保内部控制体系行之有效。企业应按照适当的程序对各岗位进行合理的授权，并对相关的经济业务和事项的真实性、合规性以及有关资料的完整性进行复核与审查;且通过内部会计控制达到以下目的：规范企业会计行为，保证会计资料真实、完整;堵塞漏洞，消除隐患，防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为，保护企业资产的安全、完整，保护投资者和员工的合法权益;确保国家有关法律、法规和企业内部规章制度的贯彻执行。加强控制环境的基础管理，企业的权利和职责要适当地进行分配，总经理的权限不能过大，合理配置独立董事及其管理人员的权限，从而使企业做出的重大决策能够有效地实施和制约。
2.树立法制意识，依法建立内部会计控制制度，合法经营，依法控制。目前中国已经颁布《会计法》、《企业内部会计控制——基本规范》和《企业内部控制基本规范》等法规，中小企业应该依据以上法规的精神，研究构建自己的内部控制环境，树立法制意识，合法经营，改变老板一个人说了算，会计想方设法逃税等不合法现象，彻底杜绝为了应付法规上的要求而精心设计的伪控制。强化资金管理，加强财务控制，建立健全内部控制制度是推行现代企业制度的重要内容。要实现这一目标，就要提高认识，中小企业经营者应转变观念，要充分认识到管好、用好、控制好资金是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。要想尽一切办法努力提高资金的使用效率，使资金运用产生最佳的效果。要严格控制预留现金，准确预测资金收回和支付的时间，合理地进行资金分配。要加强财产控制。通过规范物资采购、领用、销售及样品管理的操作程序，实行管理与记录分开，来形成有力的内部牵制，堵住漏洞，通过定期和不定期的检查来维护财产安全控制。尽可能压缩过时的库存物资，避免资金呆滞，并以科学的方法来确保存货资金的最佳结构。加强应收账款管理，对赊销客户的信用进行调研评定，定期核对应收账款，制定完善的收款管理办法，严格控制账龄。对死账、呆账，要在取得确凿证据后，进行妥善的会计处理。(1)建立不相容职务岗位分离制度。不相容职务是指企业里某些相互关联的职务，假如集中于一个人身上，就会增加发生差错和舞弊的可能性，或者增加了发生和舞弊以后进行掩饰的可能性。这是中小企业建立相互约束机制的基础。就会计部门来讲，出纳和会计这两个职务，不能由同一人担任。授权批准职务与执行业务职务，业务经办职务与财产保管职务;财产保管职务与会计记录职务。(2)建立授权审批制度，各司其职，杜绝一条龙作假的现象。货币资金支出审批手续的规范化、制度化，既可减少某些不必要的支出，也可以防止侵吞和挪用行为发生。(3)建立健全的货币治理制度。做好企业的资金收支预算企业的生产经营活动，合法地办理现金收支业务。(4)建立票据与印章的管理制度。
3.加强应收账款的控制。中小企业在建立完整的应收账款核算体系，保证财务核算准确详实，债权债务关系真实明确的同时，还必须制定相应的信用评价体系。对其客户的资信程度进行评价，并由此找出资信良好的客户，而尽可能地拒绝与那些资信较差的客户往来。除此以外，企业内应及时落实专人专职负责应收账款的催收工作，通过加强应收账款的催收力度，提高资金周转率，做好对应收账款的控制。
4.建立有效的危机应对预案。中小企业由于自身规模较小，抗突发风险的能力较弱，因此在其内部控制体系中，对于突发情况或重大风险的预测和评估极为重要。中小企业应当结合自身的行业特点和企业运作状况，针对可能的突发事件编列内部控制规定，同时设置专门的高层人员负责进行风险辨认和评估。同时中小企业还应在其内部控制体系的风险评估系统中针对不同的突发事件制定相应的应急预案，从而能在突发状况时有效地调动资源，化解危机。例如在日本大地震过后，中国许多专做外贸食品出口的中小企业，面临来自日本急剧增加的紧急订单，生产压力剧增。这种时候如果企业能够在平时便做好紧急生产的应急预案，无疑能够帮助企业树立良好的商业信誉，扩大自身的市场份额。
5.强化对内部控制制度实施情况的检查与考核，并建立有效的激励机制。为了保证企业内部控制制度能有效地发挥作用，并使之不断地得到完善，企业必须定期对内部控制制度的执行情况进行检查与考核，看企业内部控制制度是否得到有效遵循，执行中有何成绩，出现了什么问题，为什么某项内部控制制度不能执行或不完全执行，估计可能产生或已经造成什么后果。对于严格执行内部控制制度的，给予精神鼓励和物质奖励;对于违规违章的，坚决给予行政处分和经济处罚，并与职务升降挂钩。只有做到压力与动力相结合，才能最终达到内部控制的目的。
6.加强内部审计控制。内部审计机构应直接对企业最高领导层负责，保持相对独立性。企业通过内部审计制度对各级管理层的财务活动和管理活动进行评价，包括企业经营方针的贯彻执行情况、企业财务会计信息的真实性和可靠性、各级管理人员的绩效、内控环节的协调情况等。
参考文献：
[1] 刘艳.中小企业内部会计控制问题与对策[J].企业研究，2012，(2).
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现代 企业管理 的一个突出特点是加强内部管理,内部控制的实施与应用就是企业加强内部管理的重要举措之一。下面是我为大家整理的企业内部控制研究论文，供大家参考。
论文关键词:内部控制“安然事件”《萨班斯法案》内邵环境 企业 文化 权责分离财务监督会计监努激励与约束
论文摘要:加强和规范企业内部控制，对提高企业经营管理水平和风险防范能力、促进企业可持续发展、维护社会主义市场经济秋序和社会,y众利益具有重大意义。
最初的内部控制定义是内部牵制，它基本是以查错防弊为目的，以职务分离和账目核对为手法，以钱、账、物等会计事项为主要控制对象。内部拉制作为一个专用名词和完整概念，直到20世纪30年代才被人们提出、认识和接受，但核心是内部会计控制。2002年发生“安然”、“世通”等公司的破产揭露出一系列的财务欺诈丑闻，暴露出美国公司治理结构不平衡和外部监督缺失。其结果导致美国的资本市场损失了7万多亿美元的市值，对投资者造成了重大损害。为了提高民众对美国金融市场及对政府经济政策的信心，美国国会于2002年7月25日出台了《2002年公众公司会计改革和投资者保护法案》(简称“萨班斯法案”或“SOX法案”)。美国萨班斯法案的出台，极大地影响和促进一了中国内部控制制度体系的建立、健全和发展，从国际上一些比较成功的企业管理 经验 看，完善并运转良好的企业内部控制是这些企业能够在激烈的市场竞争中屹立不倒的重要基础。当前，我国正处于社会主义市场经济建设过程中，现代企业制度建设还需进一步推进，国有企业的内部控制还处于起步阶段，为此，在这个时期必须从国有企业的“内功”人手，在现有有关企业内部控制的法律法规基础上，进一步推进我国国有企业内部控制机制的建立健全，以进一步提高我国国有企业的国际竞争能力和持续快速发展能力，这是现阶段国有企业建设中的一项非常紧迫和必要的任务。内部控制是一个既古老又充满活力的话题。对我}}i来讲全面认识内部控制还刚刚开始，企业会计一信息失真、经营失败及不守法经营等在很大程度上都归结为企业内部控制的失效或不具备可操作性。以下从内部控制的现状分析，探讨问题的成因，研宠内部控制的对策。
1企业内部控制的现状
内部控制从形式上表现为一整套相互监督、相互制约、彼此连接的控制 方法 、 措施 和程序。通过发放内部控制调查表、实地走访我们看到被调查单位普遍认识到内部控制的重要性，但大都侧重于企业外部环境的梳理，而忽视了内部各环节、各岗位的牵制;侧重于经营环节的程序控制，而忽视了企业整体的协调;侧重于内部控制的制度学习，而忽视了执行制度的人的素质提高;侧重于对货币、实物的控制，而忽视了企业文化环境的建设等等。调查发现的问题可概括为以下两个方面:
内部环境
内部环境是企业实施内部控制的基础，一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。从调查情况看，不少企业仍然沿袭着计划经济体制下的机构设置，企业普遍存在机构臃肿、管理层次多、工作效率低下的问题。企业制度不健全，一是企业缺乏相应的激励与约束机制;二是人事政策和实务不完善;三是企业制度不全面，顾此失彼现象严重;四是企业文化建设没有引起足够的重视。
企业内控部门的责任与权力、控制与监督
企业应当结合业务特点和内部控制要求设置内部机构，明确职责权限，将权利与责任落实到各责任单位。从调查中发现，作为承担内部控制主要部门的财会、审计部门存在严重的责权不对称现象。国内大多企业的内部审计只是服务于企业负责人，这就造成内部审计既不能监督上司，也不能监督同级。财务监督的服务对象是企业的所有者，而会计监督的服务对象是企业内、外部利害关系人，其提供的公开化会计信息必须体现“真实、公允”的原则。由财会部门的主管人员既管理财务收支又进行会计一信息处理，极易导致基于财务收支需要而捏造会计信息; 财务管理 的对象是资本营运系统，而会计的对象是信息系统，财务与会计合并一处也不符合实物管理与会计记录分离原则。
2内部控制存在问题的成因分析
企业内部控制存在问题的成因是多方面的，也决不是“一日之寒”，既有人的素质原因，也有制度原因。主要成因有: 双重控制主体矛盾导致内部控制不力。
现代企业所有权与经营权的分离，客观上产生了两个控制主体，即所有者控制经营者、经营者控制主体，两者之间是“控制与被控制”的关系。所有权与经营权制约失衡使内部控制权责不清。内部控制是控制主体意志的体现，控制者都希望成为控制主体以实现其控制目标，他们期望获得真实的企业信息，并据此客观评价企业的经营成果、正确估计其财务状况以便进行未来投资决策;另外，他们还希望能够控制会计政策使其向维护所有者利益方面倾斜，比如贯彻谨慎性原则，足额并加速补偿固定资产成本等，确保自己投人资本的保值与增值。而对于经营者来说，则可能因其不会过多地关心企业长远发展而采取与所有者相反的会计政策，因为在多数情况下他们会更看重短期经营效益给自己带来的利益，这种短期利益驱动体现在会计上则为张扬或夸大经营成果，掩盖决策失误和经营损失，侵占或者损害所有者利益，如提前确认收人，不足额提取费用，在职时的过度消费等。
计划经济下企业经营管理的陋习仍在延续，导致内部控制得不到重视。
政府包办企业一切事务和企业经营大锅饭思想是计划经济体制下的两个鲜明特点。经济体制改革后，理论上要求政企分开，但在实践中执行并不彻底，一方面，以各种形式改头换面但仍然存在的主管部门，基于权利和利益的双重考虑，仍把持着对企业的行政干预，客观上企业并无真正的理财自主权。另一方面，在计划经济体制下，被国家“呵护长大”的企业，主观上还保留着吃“大锅饭”的意念。而政府对经营不善企业的盲目保护机制，又助长了这种意念，企业干好干坏一个样，致使加强内部控制的动力不足。
各种监督机制弱化使内部控制的刚性被扭曲。
事实上，企业在经营管理活动中会受到来自企业以外的各种监督机制的约束，为其“保驾护航”。但由于这些监督机制隶属于不同职能部门没有形成一个综合整治的合力，使得监督机制弱化。财政、税务、银行、审计等各社会监督机构，工作中各行其是，未能形成综合监督的合力，对企业的威慑力不够。对审计的独立监督、公正职能未予以充分重视，审计未形成规范化、法制化和经常化。对查出问题的处罚，往往就人不就事，重人情而轻规定，执法的刚性被扭曲。
企业文化落后、内部控制执行者素质不高，使得与内部控制要求不协调。
企业文化与企业管理的素质是密切相关的。只有管理者有高尚的道德、健康的人格和完善的价值观念，才能影响和激励企业文化的建设。而企业形成独立的文化氛围的基础在于员工素质的提高，所以，必须重视和加强对员工的培训 教育 。
3企业内部控制的对策
内部控制制度作为现代管理的一个重要内容，是保证企业正常经营所采取的一系列必要的管理措施，是一个系统工程，涉及企业的方方而面，作为一项制度建设，其客观的成份越多，科学性就越强。在今天，内部控制已不再是简单的差错防弊机制，而是涉及企业的各个层面、各种资源、各个方而，直接关系到企业的整体效率、关系到企业的生存和发展。
规范法人治理结构，形成有法必依、执法必严、违法必究的法治机制。
实施内部控制，首先需要规范法人治理结构。从所有者的立场出发，不但要把企业经营管理者行使权力的过程纳人内部控制的监控范围，而且要将其作为内部控制的重点监控对象，明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，使决策系统一、管理系统和监督系统各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡。
“约束+激励”作为引导、规范经营者行为的主要方法。
在存在双重控制主体的现代企业中，最为突出的矛盾是双方“利益不一致”和“信息不对称”，企业所有者希望通过经营获利使资产增值，实现企业价值最大化。因此决定了在双重控制主体构架下的企业内部控制首要的也是基本的目标应该是协调双方的利益和矛盾，只有通过切实有效的协调，找到所有者和经营者共处的均衡点和平衡点，才能实现现代企业内部控制的以上两个基本目的。
摘要：企业内部控制制度建设对企业管理来说是非常关键的，企业内部控制未能有效地执行，很可能造成企业的资产的流失、腐败的滋生、责任的推诿等一系问题，导致经营效益日益下降，企业将难以为继。 文章 针对目前小企业在内部控制制度方面存在的没有内部控制、对内部控制认识的片面性、缺乏有效监督机制等相关问题，提出了内部控制的控制目标、内容、设计原则及强化管理者的内控意识，树立以人为本的新观念、加强内部控制等相关对策。
关键词：小企业;内部控制;问题;对策
内部控制的根本目的在于加强企业管理，提高经济效益;其基础是企业内部分工;其核心是一系列具有控制职能的方式、措施及程序。它是现代企事业单位在对经济活动进行管理时所普遍采用的一种控制机制。小企业是国民的重要组成部分，对经济和稳定起着举足轻重的促进作用。建立和完善小企业的内部控制制度具有与大中型企业同等重要的意义。然而，许多小企业的内部控制问题非常突出，进而影响了小企业的经济效益，阻碍了小企业的发展。
一、小企业内部控制存在的问题
(一)对内部控制重视不够，认识不足，内部控制成为摆设
很大一部分小企业家都是依靠机遇和冒险精神开始逐步完成原始积累的，而国有小企业的领导很大部分都是由行政部门调过来的，他们往往不太重视内部控制，对内部控制缺乏了解，内控意识不强，认为内部控制的建设和管理会制约企业的发展。虽然也有企业建立了内部控制制度，但没有认识到其是一个动态的系统，随着外部环境的变化，企业业务的拓展，原先完善的内控已不再适应企业的发展，当其出现问题时没有及时加以纠正。甚至有的企业在不了解其自身情况的前提下，照搬其他企业的内部会计控制制度，把建立内部会计控制的目标定位在应付上级部门检查上，不能很好地落实执行，形同虚设。
(二)不相容职位没有分离，岗位设置缺乏牵制
在小企业中，由于企业规模小，企业出于成本等方面的考虑，尽可能少用人，用能人，经常出现一个人来承担多项工作，这其中就出现很多不相容职务于一身的情况。开票、收钱、填凭证、审核、记账都由一个人来完成，从表象上看似乎步骤减少了，时间节省了，成本下降了，殊不知，这种违规操作既不能真正提高企业效率，还可能导致企业资金流失，滋生贪污舞弊行为，给企业的资产安全带来很大的隐患。
(三)内部审计弱化，外部监督不足
小企业内部通常没有建立相应的内部审计机构，有的企业虽然建立了内部审计机构，企业的负责人“家长式”、“一言谈”的工作作风，认为该机构的职责就是找“茬”，因此受到很多方面的制约，很难公平、公正的开展工作，无法真正发挥监督的职能。而小企业的外部信息使用者主要集中在政府、金融机构和税务等部门，由于其信息使用者较少，因此外部监督的力度和次数都明显不足。这就造成了企业内部管理混乱，私设“小金库”现象普遍，坐支现金，账证、账实、账表不符，违规违纪，弄虚作假现象严重。
(四)风险控制非常薄弱
我国许多小企业对于来自外部的风险机会没有控制，对于2008年的人民币对美元的升值，很少有企业采取规避汇率风险的措施，导致出口外贸的企业由于人民币对美元汇率的变动出现很大的亏损。2008年下半年由于全球的金融危机，许多的中小企业由于资金链的断裂，加上财政政策银根紧缩，融资困难，许多的中小企业都倒闭了。
二、完善小企业内部控制制度的对策
(一)职责分工控制
职责分工控制一般指不相容职务分离控制。所谓不相容职务，是指那些如果由一个人担任既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和舞弊行为的职务。不相容职务主要包括授权批准与业务经办、业务经办与会计记录、会计记录与财产保管、业务经办与稽核检查、授权批准与监督检查等。对于不相容的职务如果不实行相互分离的措施，就容易发生舞弊等行为。不相容职务分离的核心是内部牵制，因此，小企业在设计、建立内部控制制度时应明确职责划分，做到既不留死角又使各个岗位和人员之间不交叉、冲突，应让每个员工了解自己的工作和要求，应当明确授权部门和人员的权限，禁止越权，并制定有明确的奖惩办法，对违反企业管理制度的员工按规定进行处罚，在不能做到职责划分的情况下，应当加强事后的检查监督。
(二)授权批准控制
授权批准是指企业在办理各项经济业务时，应该经过规定程序的授权批准。批准形式通常有常规性授权和临时性授权之分。常规性授权是指企业在日常经营管理活动中按照既定的职责和程序进行的授权，用以规范经济业务的权力、条件和有关责任者，其时效性一般较长。临时性授权是指对办理例外的、非常规性交易事件的权力、条件和责任的应急性授权。小企业应该建立授权批准体系，明确授权批准的范围、层次、程序及责任。
(三)会计系统控制
会计系统控制主要是通过对会计主体所发生的各项能用货币计量的经济业务进行记录、归集、分类、编报等而进行的控制。其内容主要包括建立会计工作的岗位责任制，对会计人员进行科学合理的分工，使之相互监督和制约;按照规定取得和填制原始凭证;设计良好的凭证格式;对凭证进行连续编号;规定合理的凭证传递程序;明确凭证的装订和保管手续责任;合理设置账户，登记会计账簿，进行复式记账;按照《会计法》和国家统一的会计制度的要求编制、报送、保管财务会计 报告 。对于小企业首先按照《会计法》要求设置会计账簿，不做假账，其次记账、出纳、保管等不相容业务，应尽量由不同人员担任，如人员有限，也应保证管账的不管钱，管钱的不管账，同时应建立复核制度。
(四)预算控制
预算控制的内容涵盖了企业经营活动的全过程。企业通过预算的编制和检查预算的执行情况，可以比较、分析内部各企业未完成预算的原因，并对未完成预算的不良后果采取改进措施，确保各项预算的严格执行。在实际工作中，预算编制不论采用自上而下或自下而上的方法，其决策权都应落实在内部管理的最高层，由这一权威层次进行决策、指挥和协调。小企业应当建立预算控制，确立预算目标，并组织实施，辅之以对等的权、责、利关系，由内部审计部门等负责监督预算的执行，对预算执行的好坏进行奖惩。
(五)财产保全控制
小企业应严格限制未经授权的人员对资产的直接接触，只有经过授权批准的人员才能接触该资产，一般情况下，对货币资金、有价证券、存货等变现能力强的资产必须限制无关人员的直接接触。定期对实物资产进行盘点，并将盘点结果与会计记录进行比较，盘点结果与会计记录如下一致，可能说明资产管理上出现错误、浪费、损失或其他不正常现象，应当分析原因、查明责任、完善管理制度。妥善保管涉及资产的各种文件资料，避免记录受损、被盗、被毁，对重要的文件资料，应当留有备份，以便在遭受意外损失或毁坏时重新恢复，这在计算机处理条件下尤为重要。有条件的小企业应对资产投保(如火灾险、责任险等险种)增加资产受损后的补偿机会，从而保证资产的安全。
(六)内部报告控制
内部报告控制是为了提高企业内部管理的时效性和针对性而实施的控制。小企业应当建立内部报告控制制度，要有反映部门、人员经管责任，且形式、内容简明扼要信息反馈迅捷高效的内部报告。常见的报告方式有例行报告、实时报告、专题报告、综合报告等。常见报告类型有资金分析报告，包括资金日报、借款还款进度表、贷款担保抵押表、银行账户及印鉴管理表、资金调度表等;经营分析报告;费用分析报告;投资分析报告;资产分析报告;财务分析报告;特定内容专报等。内部报告可以是日报、周报、月报、季报、年报等。小企业一旦建立了内部报告控制，企业领导能很快地了解企业的经营状况，就能对所面临的问题快速做出反映，并做出决策，提高企业在市场中的竞争力。
(七)信息技术控制
小企业在信息时代中要生存，特别是进入WTO后，信息技术尤为重要。小企业应实现内部控制手段的信息化，尽可能地减少和消除人为操纵的因素，变人工管理、人工控制为计算机、网络管理和控制，要加强对企业自身系统开发及维护人员的控制，还要加强对数据和文字输入、输出、保存等有关人员的控制，保障电子信息系统及网络的安全。
(八)人员素质控制
人是观念创新的根本和灵魂，企业制定经营目标，设置核算机制，都必须依靠人的创造性工作。要树立以人为本的新观念，要求企业内部控制要充分发挥人的作用，依靠提高人的综合素质、道德水准和法规意识，充分发挥控制者和被控制者的主动性、积极性和创造性，从而达到内部控制的最佳效果。内部控制的成败取决于企业员工的控制意识和行为，企业领导者注重内部控制，注重对企业员工的研究，尊重员工的心理需求，强调沟通和管理交流，便能减少管理者与被管理者之间的隔阂，形成强大的企业合力，促进整个企业健康、持续、快速发展。
三、结论
在我国加入WTO后，人民币对美元升值及世界金融危机的大背景下，机会与挑战并存的情况下，小企业应根据自身的特点和发展的目标相结合，找出需要解决的关键问题，只要各小企业重视内部会计控制制度建设，按照有效的内部控制制度标准不断对其进行效益评价和修改，分析原因， 总结 经验，结合自身特点来开展工作，各小企业将会建立与健全适合自身发展的内部控制制度，推进企业的发展，完善企业公司治理结构，增强企业的竞争实力，提高企业的经济效益，小企业在激烈竞争的市场经济中也会有一席之地。
参考文献：
1、财政部.小企业会计制度[M].经济科学出版社,2005.
2、陈汉文.腐败与内部控制[J].财会月刊,2006(2).