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体育师资队伍建设的现状比较差，没有那么多的体育老师储备，所以需要研究新的对策，要储备很多体育人员。
现在已经逐步的开展了，已经开始融入开始推广，逐步的开展，可以让人们有一个好的身体。
我觉得现状还是不怎么好的，但是研究还是很全面的，什么方面都顾及到了。
意见一：（仅供参考）论文选题具有重要的理论意义和应用价值。文献综述部分对当前辅导员职业化建设的背景及国内外研究现状进行了较为系统的论述和总结，论文归纳总结了当前辅导员队伍职业化建设过程中存在的问题及其成因，表明了该生阅读广泛，综述能力强，较全面地了解本领域国内外学术动态。论文中构建的辅导员职业标准体系，具有一定的新意和可操作性；对辅导员职业化建设的长效机制所进行的探索，具有较强的针对性和实用性。该生研究方向明确，并具备严密的理论分析能力和一定的创新精神。总之，论文条理清晰，层次分明，结构合理，重点突出，符合硕士研究生学位论文要求，同意该生参加硕士学位论文答辩。意见二：该硕士学位论文选题具有较强的实践意义，在《高校辅导员职业化要求与队伍建设研究》中，体现出该生大量查阅了相关文献资料的认真钻研的学习态度和能够灵活运用所学知识解决论文写作过程中遇到困难的能力。论题研究较深入，表现出该生具有较扎实的理论基础和较强的科研能力，并具备一定的创新精神。论文归纳总结了当前辅导员队伍职业化建设过程中存在的问题及其成因；构建的辅导员职业标准体系，全面、完整，对加强高校辅导员职业化建设的工作实践，具有一定的借鉴价值；论文中对辅导员职业化建设的长效机制所作的研究，具有重要的理论意义和实践意义。因此，本人认为该论文符合硕士研究生学位论文的相关要求，同意该生进行硕士研究生论文答辩。
-- 论我国辅助警力制度狭义上的辅助警力，是指直接协助国家在编警察履行各种职能的辅助力量。辅助警力制度在西方普遍存在。使用辅助警力可以缓解在编警力不足、节约行政成本。我国辅助警力制度目前存在体制不够顺畅、经费难以保证、人员素质偏低等问题。杭州市公安局推出的“协警”模式，为改良我国辅助警力制度提供了一种新的思路。$e辅助警力,治安联防队，协警制度$f为应对当前严峻的治安形势的挑战，公安机关首先要解决警力资源匮乏的问题。然而，增加在编警力，必须以地方雄厚的经济实力为后盾。没有财力保证，增加编制就成了一句空话。另外，邵便在经济发达地区，盲目增加在编警力也非经济之举。明智的做法是：改良我国现有的辅助警力制度，充分发挥辅助警力资源的效能。我国传统辅助警力——治安联防队（工纠队）在相当长的历史时期，在维护社会治安、打击违法犯罪方面，可谓功不可没。然而，经济转轨后，这种辅警模式已经运转不灵，同时，体制上钩落后也导致队伍素质上的问题。改良现行的治安联防队（工纵队）体制，创设新型辆警队伍，已为形势所需。一、辅助警力的概念及有关国家（地区）的辅助各力制度（一）辅助警力的概念关于辅助警力，中外均没有统一的名称或定义。广义上，辅助警力是指在编警力以外的所有警察辅助力量。在西方，辅助警力的概念与私人警察类同。它们主要有特别警察、私人保安公司。警察承包制等形式。〔1〕（P171）在我国、广义上的辅助警力是指各类社会治安防范组织，即“在基层政府领导下，由居（村）民委员会或单位组建的治安联防队、治安巡逻队、护街队、护村队、护校队、工人纠察队等不同形式和称谓的群众性防范组织”。〔2〕它们“接受当地公安机关的指导，协助公安机关维护社会治安、”〔3」狭义上的辅助警力是指直接协助国家在编警察履行各项职能的辅助力量。英国的文职警察、特别公安员，我国的治安联防队（工纠队），都属狭义上的辅助警力。在地位上，辅助警力的成员一般不拥有国家公务员身份；在权限上，他们也不具有任何形式的执法权（包括行政权与司法权）；在功能上，辅助警力主要是弥补在编警力之不足，只起辅助作用。（二）有关国家（地区）的辅助警力制度在法国，辅助警力主要有两种模式：一种叫辅助警察（police auxiliaire），其前身是法国辅助宪兵（gengarmeires auXilisire）。辅助警察实行现役制，其成员由内政部有关机关根据国家警察的品质和体质条件，从应征入伍的青年中挑选，并需在警察院校接受法律、职业守则以及体能和射击等教育与培训。培训结束以后，他们被分配到巴黎治安总局。城市警察中、动局、边防警察中心局及治安队等机构，进行为期10个月的工作。辅助警察全部着装，制式与国家曾家相同，但没有警衔标志。在权限方面，他们不具有刑事司法和治安行政管理的职权，只是作为一种补充的角色协助国家警察履行各种职能。在职能上，他们主要从事维护道路交通秩序、社区治安管理、公共场所治安巡逻以及在警察局值班或某些技术性的工作；在待遇上，他们按国家警察条令的总体性规定执行；在出路上，对于不能胜任工作的辅助警察，按照不适合服兵役的规定处理。如果在工作期满后仍想继续从事国家警察工作，可以参加招募国家警察的考试。另一种形式的辅助警力是指不占国家警察编制的行政人员、专业技术人员及其他服务人员。为充分发挥所有在编警察的作用，避免因一线职能部门的警察从事可由一般人员完成的事务性工作而无端浪费警力。法国国家警察机构利用合同雇员的方式，招募了近万名办公室雇员在各个机构中从事行政事务性工作。由于警察工作的专业性和特殊性，国家警察部门要求这些辅助人员必须严格遵守有关保密制度。近年来，随着科学技术的广泛应用和办公设备的现代化，国家警察需要大量的专业技术人员参与日常的警务工作。因而，目前法国国家警察中的专业技术人员除部分属于正式编制外，也有从社会上聘用的。在英国，辅助警力有私人安全公司、特别警察队、文职警察、警察承包制（contracting out）以及公民志愿警察（特别公安员）等。英国特别警察队有26种之多，它们是地方当局雇佣的辅助警察。特别警察队的规模不一，组织各异，但都只对市政当局负责、不受内政部与地方警察署的制约。国防部警察、交通运输警察、伦敦港口警察都属特别警察队。特别警察队具有一定的行政执法权限，在管辖范围内可以处理一些轻微的治安案件，但遇到重大刑事案件时，必须把案件移交给正式警察。文职警察在英国可谓历史悠久，它产生于建警初期。英国大量地增加文职警察源于审计委员会1988年的一项调查。该调查显示：地方警局一方面声称警力不足，一方面又在大量地浪费警力，一般着装警察四分之一的时间从事行政事务性工作，而警长和督察这一级警官平均有40％的工作时间用于琐碎的行政事务。在刑侦部门，情况更为严重。因此，英国内政部在同年下达的106号通告中，建议各管局多录用文职人员从事文陵、行政和技术性工作，以使经过严格正规化培训、拥有执法权的在编警察从繁琐的事务性工作中解脱出来，去从事“真正的警察工作”。内政部认为，这样做既可以节省警方开支，又可将解脱出来的警官充实基层，提高基层的警务效李。出警察承包制是正规警察部门采取合同的形式，雇人来承担原本属于正式警察的工作。他们主要从事社会服务性工作。此外，他们也从事一些警务工作，诸如车辆管理等，但在管理过程中，执法权仍然掌握在正规警察手中。至于特别公安员，则纯属志愿组织。他们没有工资，警察部门为他们提供的也只是“服务补偿”。特别公安员在自然灾害、紧急状态等突发性事件中作为警察的后备队使用。〔1〕（P156）在我国香港特别行政区，有一支享誉国内外的辅助警察队伍。它成立于1914年，拥有悠久和光辉的历史。香港辅助警察队的工作主要是提供训练有素的后备人员，在应对紧急事故时支援正规警察。香港辆警队由社会各界的志愿人士组成。他们在接受“辅助警察基本训练课程”的培训后，被派往各警区驻守。同时，为保证任务完成，辅警队员每年还需完成“法定效率训练”。另外，香港辅警设有11组辅警警衔，辅警的薪金以小时或无计算。〔5」通过对有关国家（地区）辅警制度的考察，我们可以得出几点结论：其一，辅警制度在西方普遍存在；其二，辅警的雇佣关系基本受公法或私法合同的调整，这种雇佣关系受法律保护，机制也较灵活；其三，辅警的定位都是在编警力的补充；第四，输普普遍不具有执法权限。通过深入研究有关国家（地区）的辅警制度，我们发现，它们与西方公务员制度中的行政辅助人员制度十分相似。在法国，国家行政人员划分为公务员和非公务员的公职人员。在非公务员的公职人员中，有一种无正式职称的辅助人员（les auxilia－ires），他们的地位、物质保障与正式国家公务员有一定的差别、当公务员不足而有大量的超额工作时，政府就雇佣这些人员处理行政事务。这种工作通常是暂时性的，但随着行政部门公共事务大量增加，而政府又不愿意花大量的行政成本招募更多的正式公务员，辅助人员所担任的很多职位便通常成为永久性质。在这种情况下，改善辅助人员的地位与物质待遇的呼声开始高涨。二次世界大战以后；政府以立法的形式保障了行政辅助人员的地位，使他们的待遇逐步接近正式公务员。而且，有些辅助人员已经被吸纳为公务员。〔6」政府与行政辅助人员的雇佣关系多是由行政合同确定的，而行政合同则受公法支配。但在1984年法国松务员地位法》限制行政机关任意用行政合同关系任用辅助人员后，出现了用私法合同雇佣的行政辅助人员。这种雇佣关系相对灵活，行政成本也比较低廉。二、辅助警力的作用（一）使用辅助警力可以缓解在编警力不足犯罪态势与社会治安状况决定警力的规模。经验证明，面对来势汹涌的犯罪浪潮时，警力资源就会显得捉襟见肘。为迅速扭转局面，有效提高对犯罪的预防与控制能力，西方国家在增加在编警力的同时，多采取大量增加辅助警力的办法，缓解一线警力不足，同时又使大量在编警察从简单、繁杂的行政事务中解脱出来，从事更为专业化的警务活动，提高了警力资源的效能。数据显示，我国每年的经济总量以7％左右的速度增长，这表明我国正处在经济高速增长期。在加入WTO以后，城市化进程将随之加快，大量的农村剩余劳动力也将进一步向城市迁移，犯罪率必将维持上升势头、警力资源匾乏就会凸现出来。如何解决这一问题？笔者认为，国外输警制度给我们提供了很好的启示。（二）使用辅助警力可以节约行政成本在西方国家，衡量警察效益有一个重要理论，即“钱财衡量价值论”（value for money）。〔1〕（P151）该理论认为：警察工作的投入成本与产出效益应成正比关系。该理论成为驱动警务工作改革的杠杆。西方国家著名的“警察私有化运动”正是这一理论的产物。一般而言，在编警察都具有国家公务员身份，其地位及待遇受公法保护。在国外，正式在编警察的社会地位及待遇都很高，政府部门招募一名警察需要耗费较大的行政成本。而通过行政合同或私法合同的形式雇佣一名辅助警察，则成本相对低廉。英国的特别公安员甚至没有工资，警察部门为他们提供的只是象征性的“服务补偿”。按我国现行体制，公安经费受制于地方财政。近年来，各地为创造良好的投资环境，确保一方平安，几乎是不惜血本地加大对公安工作的投入，但经费缺口仍较大，有些地方不只是办案经费无法保证，甚至连警察的工资都难以支付。在这种情况下，警力不足问题难以通过增加正式编制解决。在计划经济时期，政府对公安机关的技人或许可以不计成本，但在市场经济条件下，社会资源作为一种稀缺的资源，需要在各个部门间进行合理分配，比如基础设施的投入，教育经费的支出，都需要耗费大量的资源。所以，解决警力不足不能只靠大规模地增加在编警力。相反，选择低成本高产出的辅助警力制度、倒是更为实际、更为经济的做法。那么，经济发达地区大量增加警力编制又是否合理呢？笔者以为也不合理。理由在于：单纯增加在编警力不符合“钱财衡量价值论”。首先，盲目增加警察编制，会导致公众支付大量的税款。其次，片面增编警力并非就能有效地遏制犯罪势头。英国片面地追求警力增编的教训，值得我们吸取。在20世纪70年代，英国进行了“第三次警务革命”，大量增加了警力编制，使纳税人不堪重负，非但没有有效地遏制犯罪，反而导致了警力与犯罪同步增长。这一现象的出现，使西方警学界开始认识到单纯增加警力编制，并非是遏制犯罪的良策。为此，英国德文郡警察局长约瑜·安德逊提出了“无增长改善论”。〔1〕（P19）可以引证笔者观点的另一个例子是：80年代美国政府针对公民中逃税现象增多的问题，曾考虑增加税务人员。但这项计划没有在国会获得通过。理由是：新增加的税收可能不足以支付新增税务人员的工资。取代的方案是采取更加严格的缉税措施。所以，即使在经济发达地区，解决警力不足也同样应注重警力资源的合理配置．而非单纯增加编制。三、我国辅助各大制度的现状与困惑我国传统辅助警力，即各种形式的社会治安防范组织，其历史可谓久远。它们是我国公安机关倡导群众路线的产物。在计划经济时期，人民群众参与社会治安防范的热情普遍较高，公安机关调动社会群防群治力量用于治安防范的能力也较强。但如今公众参与社会治安防范的热情普遍低落，市场化的运行机制又使公安机关在调控群防群治队伍时指挥失灵。导致这一现象，笔者认为主要有两点原因：一是人们价值观的变化。人们以往的价值观较为单一，对社会治安的关注度很高。而现在，人们的价值观趋于多元化，他们对自身的治安需求大大增加，社会责任感却相对弱化。二是我国传统的辅助警力体制落后，机制不活。限于本文主题，笔者在此将重点揭示第二点原因。（一）体制不够顺畅治安联防队（工纠队）是我国主要的辅助警力。这支队伍始建于20世纪70年代末80年代初，是公安机关维护社会治安的重要辅助力量和外围组织，受当地基层政府和居（村）民委员会的领导，在治安防范业务上受公安机关的指导和监督。1993年5月，公安部在《关于加强治安联防队伍建设的通知》中明确指出：“治安联防队是群众性的治安防范组织，是协助公安机关预防和打击违法犯罪活动，维护社会治安秩序的重要力量。”本着“取之于民，用之于民”的原则，这支队伍的成员基本来自基层政府所辖的企事业单位。为便于管理和使用，公安机关要求队员常驻公安基层，直接参与各项社会治安防范工作。这种队伍由政府组建、业务受公安机关指导而人员的人事关系又隶属于不同单位的体制存在较大的弊端、具体表现为：第一，联防队（工纠队）各自为政，没有设立上级机构，不利于统一领导。第二，人员隶属关系复杂，队员缺乏归属感。第三，雇佣关系不明确，队员合法权益难以保证。（二）经费难以保证联防队（工到队）的出资方与使用方是分离的。队员的人事关系、工资待遇，均隶属于各单位，而人员的使用则由公安机关支配。公安机关没有专门经费用于联防队（工纠队）建设。根据笔者的调查了解，联防队（工纠队）成员基本上来自于困难企业，生活待遇普遍较低。而公安机关不是赢利机构，不可能拿出大量资金予以补贴，至多支付少量的值班费、误餐费，或对于在工作中表现突出、抓获违法犯罪嫌疑人员的，给予一部分奖励，以起到激励作用。一旦队员所属的企业破产、倒闭，队员就会下岗，公安机关又无力承担这些人员的工资支出，政府部门也没有专项经费来承担联防队（工纠队）失业风险，导致人员流失、人心涣散。此外，联防队（工纠队）员普遍从事风险性很高的工作，在执勤中遭受犯罪分子袭击和侵害的情况经常发生。由于经费上的原因，他们基本上没有购买各种保险，缺乏必要的社会保障。（三）人员素质偏低公安部《关于加强治安联防队队伍建设的通知》中对录用治安联防队（工纠队）员条件的要求较高，而实际上，凭现有组建模式以及联防队（工纠队）员的地位及待遇，不可能吸引符合条件、素质较好的人员加盟。换位思考一下，辖区各单位也不愿将素质较好的人员选派到联防队（工纠队）。相反，一些素质较差、年龄偏大、没有什么技能的“下岗分离”人员最终成了联防队（工纠队）员。制度上的缺陷导致人员素质的瑕疵。可以预想，由这些人员建成的辅助警力根本无法保证任务的完成。甚至，有相当数量的联防队（工纠队）员“狐假虎威”，以“公安员”自居，到处吃、拿、卡。要，违法乱纪。这些不良行为不仅严重侵害了公民的合法权利，也损害了公安机关的整体形象。四、我国辅助各力的前景与出路——“协警”制度的启示2001年1月1日，杭州市协警支队宣告成立。协警支队是一支由政府出资组建、公安机关管理使用的专业群防群治队伍。这支规范化的辅助警力，彻底地解决了治安联防队的制度缺陷，保证了经费来源，调整了人员结构，提高了队员素质。同时。也减轻了企业（出资企事业单位）的负担，为下岗人员提供了再就业的渠道、协各制度的创建，为改良我国传统的辅助警力体制，提供了一种新的思路、归纳起来，杭州的“协普”模式有以下优势：（一）体制顺畅，机制灵活杭州市协警支队的机构性质为财政补助性事业单位，由市、区分别按照有关规定办理事业单位法人登记手续，但人员全部实行劳动合同制，实行“定编不定人”的用人机制。这种模式与英国的警察承包制、法国私法合同雇佣的辅助警察十分类似。在管理体制上，协警来取“条块结合，以块为主”的模式、设立了支队、大队、中队三级管理机构。这种建制，使协各形成了一个统一的组织，改变了以往联防队（工纠队）各自为政的格局。为加强公安机关对协警工作的指导，充分挖掘辅助警力资源，最大限度地将协警投入一线工作，各级公安机关均指定了一名分管领导管理协警工作，并确定带班民警负责协警队伍的日常管理。（二）经费充足，待遇从优杭州市协召经费统一纳入市、区两级政府财政预算。市一级直属大队的经费由市级财政负责，其余由市、区两级财政按照5：5的比例分别承担。与传统联防队（工纠队）相比，协警的待遇有明显的提高。首先，收入稳定。传统联防队（工纠队）员工资待遇依靠原属单位，收入不稳定。一旦企业破产，就会失去收入保障。其次，纳入了社会保障体系，职业的风险度降低。杭州市协警支队在财政拨付的经费中，专门划出一块为协警队员购买6种保险，以解决协苦的后顾之忧。第三，引入激励机制、工作出色、表现突出的协警队员，还可获得更多的报酬。协警支队及下属大队、中队都设立了“抓获奖”，依据嫌疑人员受处罚程度的不同，设不同的奖励等级。（三）择优录用，注重素质传统联防队（工纠队）体制上的弊端导致队员素质不高。新型协警制度本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，采取逢进必考、竞争上岗的方式录用队员，从制度上保证了人员的素质。同时，为稳定原来的联防队（工纠队），顺利完成新老交替，在同等条件下优先录用原来联防（工纠）队员中的骨干、下岗职工、部队转业复员退伍军人和有从事治安管理工作专长的人员。（四）定位明确，职权明晰协警的定位是“辅助”警力，属于专业的群防群治队伍，不具有行政执法权。在机构性质上，虽然协警队伍属于财政补助性事业单位，但它不是一级授权执法组织。协警必须在在编民警的带领下开展各项工作。在涉及需依法定职权才能完成的任务时，只能由在编民警完成，协警仅起辅助作用。从法理上讲，协警拥有的只是权利而非权力，此权利与一般公民所享有的没有差别。在执法权限的规定上，协警制度并没有突破联防队（工纠队）的规定。在职权方面，杭州市公安局专门制定了《杭州市协警支队工作暂行规定》，明确了协警的职责，以利于协警开展各项工作。这些职责主要包括：第一，协助民警进行治安防范工作。在民警带领下，开展治安巡逻、“四防”工作检查与宣传、预防违法犯罪等。第二，协助民警参与公共治安秩序管理。比如协助民警进行危险物品管理，制止黄、赌、毒、娼等违法行为。第三，协助民警打击各类违法犯罪活动。协警队员如发现违法犯罪嫌疑人员正在实施不法行为，可立即将其扭送至公安机关处理。另外，协警队员可在民警的指导下，携带必要的防卫器械，用于制服违法嫌疑人和实施正当防卫。第四、案发后，协誉应及时保护好现场，并迅速通知公安机关。第五，为公众提供各种救助和服务。比如协助公安机关为求助者提供良好的服务，积极参加抢险救灾等一定要给分罗
辅警工作心得范文推荐【5篇】
当前，我国辅警队伍的发展已颇具规模。治安员、交通协管员等各类辅警已成为公安民警的得力助手和有效补充，为维护社会治安作出了重要贡献。今日我就为大家整理了关于辅警工作心得范文，欢迎借阅学习，一起来看看吧!
辅警工作心得1
长在阳光下，生于新社会，俗称80、90后，大家总是习惯把我们这代人和“叛逆”、“散漫”、“娇气”等词联系在一起。作为这代人中的一员，曾经的我也认为警察就是那个身怀绝技，然后拔枪_ 逃犯的高大巨人，他威武、严肃、正义凌然，和日夜奔波只为调解家长里短的琐事沾不上半点边。第一天进入新单位熟悉工作，我的所见所闻却让我感受到公安工作完全就不是想象中那么回事，警察的队伍里确实有一部分办案能手，破案精英，他们像巨人般扮演着队伍中的核心角色，但更多的还是奔波在基层，一生都未受到过嘉奖，却仍默默无闻地维护着社会和谐稳定的普通民警们。
时光流逝，转眼间成为一名光荣的人民警察已经有三个星期，这些天的工作锻炼使我稍稍褪去了初来时的那种羞涩，在那些手足无措的短暂岁月里我也学到了很多东西，熟识了很多同事跟领导。初到东港派出所，得知分配到的岗位是灵秀社区社区民警，我是又兴奋又忐忑。兴奋的是社区民警对于我这个曾在社区工作过的人来说是再合适不过，我也相信自己能够较快地适应这份工作，可兴奋之余更多的是忐忑。正因为我有过之前的工作基础，所里的领导对我寄予了很高的期望，而我的_ 更给我提出了三个月必须熟悉社区情况，熟练开展社区民警各项工作的高要求。这对我这个门外汉来说，是一次不小挑战与磨练，工作环境的陌生，专业能力的匮乏甚至让我的步伐微微有些沉重。
值得庆幸的是，在我身边有那么几个工作经验丰富又热心肠的老社区民警，海春哥，老储_ ……如同家中的长辈亲切和蔼，又如同工作上的_ 言传身教，他们用自己的工作经验告诉我要如何才能处理好社区与警务之间的关系，又如何通过各种信息渠道了解管控人员的动态。简单而充满哲理的话语，质朴而真情实意的教导，他们总能用温情的词句在我面对突如其来的工作感到体力不支之时鼓励着我、支持着我。他们的谆谆教诲也不断地提醒我，从入职第一天开始我就已经是一名真正的人民警察，不能总以实习生、试用期来为工作不熟、业务不通、技能不会找借口，我们每一天都应该要以向一名合格的公安干警为目标努力成长。
“要把信念化作支撑起工作斗志的力量”。
新警入警宣誓仪式上，记忆最深的是夏政委说的那句话“工作三十年，如果要说有什么亏欠的话，那就是对家庭的亏欠”。工作三周，我也只回家过两次，因为住在所里可以方便我向同事学习业务。当父亲为我戴上警帽，见我略微有些消瘦心疼不已，但他也只是轻声安慰我“万事开头难，今后的日子还长着，要一步一个脚印把工作做好，家人都会支持你。”
工作前，我曾跟一位老民警聊天，他说，作为一名人民警察，职业的特殊性已经决定了我们的大部分时间都要贡献给工作，给家庭的时间是少之又少的。警察工作虽然辛苦，可换来的是这个社会的和谐稳定，现在你守护的是一方群众的稳定安宁，其他所的同事也以同样的方式守护着你家人的平安。是的，既然我们选择了这份职业，就要热衷于它，只有始终保持那份对工作的热忱，将信念化作支撑起工作斗志的力量，这样才能战胜眼前很多的困难，全身心地投入工作。
“不要小瞧了社区民警，咱们社区民警力量大”。
公安工作的艰辛，所有民警都有深刻的体会，而社区民警的繁琐，我想只有当过社区民警才知道。_ 说，社区民警是个繁琐的活，处理的大多数都是群众家长里短的小事，但我们又是基层警务不可或缺的一份子，群众间的小事若能在苗头上得到妥善解决就不会发展成大事，这样也可以避免发生很多的治安案件，甚至更严重的群体性事件。记得刚接手工作的第一天我接到一个群众来电：由于受大风影响，某小区内有辆停在路边的电瓶车在半夜总是发出报警声，吵得居民无法休息，同幢的居民意见很大。我在了解清楚情况后，通过电瓶车牌查到了车主，但车主一直联系不上，于是我打算上门走访。刚到楼下，有居民看到我，情绪很激动，说是如果我们再不处理他就打算把车砸了。通过我耐心地开导，最后也找到了车主说明情况，终于将这起邻里纠纷顺利化解。后来想想，要是我在联系不到车主后就把这事搁置了，本来只需十几分钟就能调解的邻里纠纷或许就会演变成一个治安案件，给其他同事带去不必要的麻烦。可见，社区事情虽小，民警半点马虎不得啊!
同样在一个辖区内最熟悉辖区情况的也非社区民警莫属，哪家是出租房，哪家有高危监管人员，哪家有可疑的流动人口，一点点的信息就可能为办案民警提供重要线索，为破案省下不少时间与精力，但这也要求我们要踏踏实实地做好日常的基础工作，将小区动态了然于胸，才能在关键时刻发挥作用。
老同志告诉我，作为社区民警的我们与其他民警不同，不仅要会“接地气”也要学会“积聚人气”。所谓的“接地气”就是要常下社区，访群众，解民困。三周的工作，我感受到社区民警与社区工作有着很多相似之处，只不过社区民警工作范围更广、方式更专业、办事更严谨，任务更艰巨，责任更沉重。社区给群众创造的是愉悦的生活环境，而社区民警更多能给予群众的是一份安全感。从社区干部到社区民警的角色转换，改变的是之前的一些工作方式方法，延续的是与群众交流态度与耐性。同时我们不仅要为自己“积聚人气”，也要为公安民警“积聚人气”，树立良好的公安形象，这就需要我们从一点一滴做起，以小事不推，大事主动的态度履行好社区民警的职责，见到群众给他们一张笑脸，接受意见及建议时用“好的”代替“知道了”，要求群众配合时多加一句“师傅麻烦你了，谢谢你的配合，期待我们下一次的警民合作!”
“小事连着民心”，大多数群众是盼公平、讲道理的，我们每天都要了解辖区治安动态，解决群众矛盾，检查店面消防，排查暂住人口，要熟练处理好这些工作也非一日之功，只有在实践中换位思考、反复磨练、积累经验，培养果断地处理能力，才能在工作中得心应手。
“业务学习，需要巧劲，两专四心，才能做好群众工作”。
在这三个星期的学习中，_ 告诉我业务的学习和工作的开展都需要巧劲，蛮打蛮干导致的结果往往只能事倍功半，要善于使用“巧劲”，便能以四两拨千斤的姿态，将看似艰巨的工作任务顺利完成。但值得注意的是，“巧劲”并不是投机取巧，业务学习是不能投机取巧的，实力与经验永远是获得成功的前提。这股“巧劲”就是我们常所说的“两专四心”。所谓的两专，第一是专业，要有专业的法律法规知识和专业的处理案件的技能，结合日常的工作经验才能得心应手地开展工作。第二是专一，要对社区民警这份工作专一，对所在的单位专一，对管辖的社区居民专一，将他们像家人一样对待，想群众所想，急群众所急，解群众所忧，在开展工作中要随机应变，举止要端庄，行为要规范，言语要文明，既能与群众打成一片，又不失自己的身份，要向群众展示一个一身正气、信得过、靠得住的人民警察良好姿态，在群众心目中塑造起秉公执法的形象，有问题乐意对民警倾诉，有矛盾愿意找民警化解。
此外，做好群众工作要有“四颗心”。首先是要有一颗谦虚的心，要放下姿态，当好一名“小学生”，向_ 学习、向同事学习、向群众学习。在所里有资历深厚的老民警和辅警，还有年纪比我小经验却比我丰富的90后民警，不管年老的还是年轻的，只要他愿意我就肯“拜师学艺”。再者，要有一颗热情的心，要热情主动地为群众送服务，只有把自己的位置摆低了，群众才把你看高，你沉下去了，群众的信任度就上升了。第三，要有一颗主动的心。社区民警的工作千头万绪，倘若什么事都是群众找上门，那我们的工作将会变得相当被动，要做好工作必须学会化被动为主动，要使警务跟着民意走，民警围着群众转，这样才能形成警民良性互动的和谐局面。最后，就是要有一颗责任心。说起责任心，我还记得第一次将我的“民警公示牌”上墙时的情景，公示牌不过是长宽不足50cm的宣传板，起初我觉得这只是块牌子罢了，刚巧有位小区业委会的大爷走进社区警务室，他热情地向我打招呼：“哟，咱们社区又来了个新民警啊，以后小区平安都靠你啦!”大爷的话突然让我感到肩上沉甸甸的责任，今天我把“民警公示牌”挂在墙上，这也意味着从今天起我就应该鼓起勇气承担起这份责任。
公安工作是个挑战，也是一个历练，虽然会有委屈和怨言，但热爱公安事业的情结，支撑着我们在平凡的岗位上无私奉献。只要用心去干工作，每天的太阳都是新鲜的，每一个岗位都有新的故事，我愿扎根基层，成为一名社区民警，我愿扎根基层，甘愿做一颗闪光的种子，为舟山新区建设贡献自己的一份力量!
辅警工作心得2
入职第一天，怀着激动的心情，早早的到达了法院北门，很荣幸自己能够成为这个大集体的一员，当时的心情只有兴奋、喜悦，掺杂更多的是好奇。
我想我是幸运的，我们的第一堂课，理论课堂教育，授课宗旨是让我们需要端正自己的人生观，价值观，了解自己马上要进入的工作岗位职责，需要做好心理以及身体素质的全面准备。学习中让我明白了，就算一个小小的职位，也有至关重要的职责所在。
后续我们进入了体能培训、开始熟悉工作环境，这让我从最开始对工作岗位浅显的认识，慢慢开始加深了解。平时注重规范自己的警荣、警姿是我们必须迈好的第一步。通过这几天的学习实践，留在心里最深刻的两个字，就是责任，在工作中我们需要有极强的责任心，无论我们在哪个岗位，都要坚定自己的责任心，争取零失误完成每一项工作，对工作负责的同时也是在对自己负责。
在以后的工作中，我会勤于思考，善于学习，尽快适应新的工作环境，更要多问、多听、多学习。时刻保持高昂的学习热情，不断提升自己，善于总结，改正自己的不足之处，认真完成每一项工作。
非常荣幸我能步入这个大集体，我会好好珍惜这次来之不易的工作机会，我想这次工作经历将会在我的人生道路上留下浓墨重彩的一笔。
最后非常感谢这些天领导与同事们的教导与照顾，愿我们以后能成为工作上、生活上彼此陪伴的好帮手、好伙伴。
辅警工作心得3
数年前，我有幸成为一名普通的辅警。辅警不是警。身份不显，任务不轻;待遇不丰，经历不浅。辅警也是警。也有责任，也谈奉献;岁月历练，五味杂陈。回顾“警”事，心绪难平。略加总结，也谈几点粗浅体会。
辛勤付出是一种别样收获。“世事洞明皆学问”。在这段不算太短的辅警经历中，因为共同战斗，交下了一帮亲密无间的战友;因为接警处警，学会了许多待人处世的道理;因为服务群众，体验了执法为民的艰辛;因为热爱，我已深深爱上“辅警”这个并不响亮的称谓。在我的平凡生活中，“辅警”不再是一份简单的工作，她已流入岁月、内化升华，成为我内心深处一份朴实无华的人生追求。从最初的青涩，到如今的成熟，在基层派出所永不停歇的奔波忙碌和摸爬滚打中，我付出了汗水和心血，收获的却是一种甘苦般的成就感和幸福体验。
热情工作是一种“醉人”享受。人生一世，需要激情。几年的辅警工作中，既有数不清的“鸡毛蒜皮”，更有惊心动魄的“擒贼捕盗”;既有起早贪黑的接警处警，更有披星戴月的连续奋战;既有口干舌燥的调解劝说，更有握手言和的皆大欢喜;既有一日三餐并作一顿的无奈，更有协助办案成功告破后的欣慰……当我们发现线索、跟踪调查、抓获嫌犯时，我体会到连续作战后喜悦上心头的痛快;当我们跳入河中、齐心协力、成功营救垂危的生命时，我体会到惊心动魄后的宁静;当我们唇枪舌剑、多方游说、调解纠纷矛盾后，我体会到喜笑颜开的欣慰……回放这一幕幕场境，正是战友们的这份激情在时时感染、熏陶我沸腾的热血。
学会尽责是一种人生境界。基层派出所是一本服务群众的教科书，在学习这本书的“服务课”上，辅警不是“旁听生”。在派出所这个战斗的集体中，身边的战友每天都在上演一堂又一堂以履职尽责为主题的“服务课”。无论民警、辅警，都深深懂得，服务就是尽责，尽责需要境界。几年的工作中，看着一拨又一拨老前辈们为民服务、为民办事、为民尽责，我耳濡目染，逐渐学到了许多工作经验和处世道理，学会了什么是无私奉献，懂得了人生需要积极向上、健康生活，需要多一份责任、少一些索取，需要用尽责来提升为人处世的境界。
“辅警”这份工作给了我受用终生的东西，无论何时何地，她都将成为我人生中难以忘怀的一部分。
辅警工作心得4
我从小的梦想是能成为一名人民警察，然而时光流转岁月有加却未随心愿。2015年在机缘巧合下，我通过自己的努力成为了人民警察辅警队伍中的一员，也算是让我离自己的梦想更靠近了一步。我加入九龙县公安局辅警队伍已将近三个月，其中有太多的所闻所感，这是我人生中第一次离我理想的职业如此近，让我感触良多。
刚上班时我被分配在公安局110指挥中心，初来乍到，我对一切未知的事物充满了新鲜感。新的工作坏境、新的工作性质以及新的同事都让我感到新鲜和好奇。正式上岗之前，指挥中心负责人对新进人员进行了一周的业务培训，刚开始培训时，觉得这些业务并不是很复杂，听起来都懂，但让自己独自操作时，又会觉得很陌生，常常因出现突发状况无法处理而不知所措，只能请教有经验的同事，感谢那些帮助过我的同事，让我学会了很多业务知识和做人道理。
在还没有到公安局上班以前，我一直以为我们所在的小县城治安各方面都比较安稳，并不知道暗地里有那么多违法犯罪。上班之后才知道，九龙县有这样一支默默无闻，坚守岗位的人民警察队伍，才保得县城一方平安。其中，110指挥中心的作用不容小觑，这就要求我们在遇到报警电话时，第一时间了解情况，定位准确，要及时将信息汇报给上级领导，并及时传达领导指令和交办事项，做好上传下达。要做到谨言慎行，准确无误，时刻注意自己的一言一行。以前自己的所作所为只代表个人形象，但自从加入公安局以后，我才懂得，个人的行为举止直接影响着整个公安局，影响着人民警察的荣誉。
古人言：“才不称不可居其位，职不称不可食其禄。”对工作，抱有兢兢业业的敬业态度。对做人，我更注重自身的修养和言谈，谨言慎行是我一直保持的做人习惯，这点在单位里尤其显得重要。
最近领导安排了新的排班制度，我在五楼的县局办公室里学习了近一个月。刚开始到这里上班时我还不太习惯，因为没有夜班，上班的制度也变成朝九晚五，不用值夜班。和110指挥中心不一样，但正因为如此，更应当保持认真、负责的态度。我每天都会接触其它部门的同事和办事的群众，有盖章、取文件、咨询事情。不管来的是同事还是群众，我都热情接待，问清事由。盖章的，第一时间将文件交给领导过目，由领导决定是否给予盖章，执行好领导的指示;取文件的，做好相关文号的登记，以及取件人的登记情况。
在工作上做到认认真真、一丝不苟，同时我也清醒地认识到自己需要学习和提高的地方还有很多，学无止境。俗话说：“师傅领进门，修行靠个人。”我刚来公安局时，什么都不懂，110指挥中心和县局办公室里的老同事对我耐心教导和帮助，经过这段时间的学习和实践，我逐步掌握了业务上的知识和工作上的方法，相信我通过自己的努力和虚心的态度我会尽快成长为一名合格的九龙县公安局警务辅助人员。
辅警工作心得5
为深入推进辅警队伍正规化建设与管理，弘扬辅警公安正气，杨家山派出所召开全体辅警会议，从四个方面抓好公安辅警队伍建设，严谨自查，发现问题，及时整改，切实提升辅警队伍形象。
一、筑牢思想防线，加强理论学习。杨家山派出所以树立形象为重点，以集中教育为手段，以提高素质为目标，以健全制度为保障，以“努力工作，树立形象”为工作理念，召开辅警人员专门会议，进行政治思想理论的学习。通过所领导与辅警之间、辅警与辅警之间的谈心交流，掌握辅警人员的思想动态，有针对性地开展思想政治工作，切实增强了辅警人员的思想觉悟;通过对全体辅警思想认识的严格要求，切实让辅警树立好正确的世界观、人生观、价值观，从根本上摒除辅警队伍建设中存在的思想认识不到位、价值取向不正确、服务态度不端正、自身形象不好等现象，让每一位辅警都能够充分认识到自己的岗位固然平凡，但辅警岗位光荣、责任重大，确保每位辅警都能够有一种使命感、责任感和自豪感。
二、筑牢绩效防线，注重业务提升。杨家山派出所细化考核办法，采用固定考核与灵活考核相结合的方式，强化日常工作动力，对于每位辅警的工作实绩、行为规范等都纳入考核，与年终工资挂钩，对成绩优秀的辅警进行奖励，对综合排名靠后的辅警予以通报。做好工作，不仅是为了考核，更是为了优化工作质量。用考核来督促，增强责任感和服务意识，提高工作质量，提升工作业绩。为此，杨家山派出所组织辅警进行业务培训和实战演练，实现由被动型向主动型转变，由经验型向知识型转变，由蛮干型向技能型转变，切实提升了辅警的业务水平。
三、筑牢纪律防线，增强法规意识。“没有规矩，不成方圆”，严格执行《铜陵市公安局辅警管理规定》和《铜陵市公安局辅警工作绩效考核办法》，以此来落实责任，明确纪律，对于违反通风报信、殴打、侮辱群众、殴打、体罚违法犯罪嫌疑人、挪用、侵占涉案财物、利用工作之便，“吃、拿、卡、要”、参与赌博、在工作时间饮酒，酒后驾驶机动车辆等规定的，将按照市局和杨家山派出所的有关规定给予处理。造成严重后果的，追究当事人的法律责任。为规范个人行为养成，提高自身素质，切实做到遵纪守章，保证队伍不出问题。严格执行请销假制度和车辆管理等规章制度，切实增强其责任意识、纪律意识和法律意识。通过集中开展教育学习活动，使辅警统一思想，理清思路，明确责任，增强自律意识，自觉抵制不正之风的侵袭，力争以新的面貌，振奋精神，全力以赴做好工作。
四、严查自纠落实整改，建立长效管理机制。为打造一支英勇顽强、爱岗敬业、无私奉献的品牌队伍，杨家山派出所建立了一个长效管理机制。除了要求辅警从管理制度、执法执勤、工作纪律、监督管理等几个方面进行自查自纠外，按照一级抓一级的原则，明确责任，抓住每个环节，定期对辅警人员在敬业精神、工作态度、服务群众和遵规守纪等方面进行排查，对于排查出的突出问题，深入分析症结所在，及时予以整改。
辅警，有的也称为协警，是指在编警力以外的直接协助国家在编公安民警履行各项职能的辅助力量。其性质属于在编警力以外的辅助警力，其功能主要是弥补在编警力的不足，起辅助、协助作用虽然公安民警是我国公安行政执法的主要力量，但是在我国公安行政执法中，大量辅警人员的存在已是一种不可忽视的现实。当前，我国辅警队伍的发展已颇具规模。治安员、交通协管员等各类辅警已成为公安民警的得力助手和有效补充，为维护社会治安作出了重要贡献，缓解了日趋复杂的治安形势给公安机关及社会带来的治安压力。二、正确认识辅警工作的意义和平年代，社会各界和民众对社会公共安全和治安形势提出了更高的要求。在我国警力资源匮乏的大背景下，辅警自身的特点和优势使其在治安防控工作中发挥了重要的影响和作用。首先，辅警工作有效解决了警力资源不足现状。我国处在经济增长期，剩余劳动力转移至城市，就业和失业问题显著，犯罪率大幅上升，群防群治任务加重，警力资源与日趋增加的工作任务完全不成比例，警力资源匮乏问题越显突出。选择辅警力量，可以缓解在编警力不足，又能解决就业，减少社会不稳定因素。其次，辅警工作关系到公共安全防控体系建设和治安综合治理。一个完善的治安防控体系是由政府和民间两方面共同构成的，只靠公安机关是不够的，辅警在治安防控和群防群治方面作用很大，公共安全防控体系的构建和治安的综合治理都需要民间性质的辅助警力广泛参与，而辅警的特点使其能够灵活应变当前的市场经济对各类治安防控工作的要求，更大范围的维护社会稳定。三、不断提高自身的能力的素质
The unhappiest people in this world, are those who care the most about what other people think——这个世界上最不开心的人，是那些最在意别人看法的人。
会计信息化人才工程是以会计信息化人才服务于社会的整个生命周期为研究对象，规划人才的教育和发展，其主要目标是：较低的人才开发成本；较长的可劳动周期；较好的能力；满足社会需求并有一定的前瞻性。会计信息化人才的充足是解决一系列会计信息化问题的关键。本文从会计信息化人才的素质要求出发，从四层人才开发主体角度进行探讨，强调终身教育和人才的有效配置，最终实现会计信息化人才价值的最大化。 【关键词】 人才工程；终身教育；人才配置 我国会计信息化建设历经30年的发展，取得了丰硕的成果，也存在很多亟待解决的问题，主要表现在理论研究的滞后、理论研究与实务脱节、信息资源的建设严重滞后于信息基础设施的建设、会计信息化应用水平停滞不前难以深入、信息化人才培养体系不完备，特别是高水平会计信息化人材的匮乏等。本文将重点研究会计信息化人才工程体系。 人才在会计信息化系统中的决定性作用是不言而喻的，能否和如何构建科学合理的人才工程体系，是进行会计信息化体系探索的重要任务，充足的高素质人才是解决会计信息化现有和潜在问题、推动会计信息化发展的重要保证。 一、会计信息化人才的素质要求及现状 会计信息化人才作为一种专业人才，既有人才的一般性特征，也有其特殊的要求，这两方面是不可分割的。一般性特征的提高有赖于全社会的共同努力，是人才成长的宏观环境；特殊性要求的强化有赖于行业内各参与者的共同努力，是专业人才发展和提高的相对微观的环境，是会计信息化业内力所能及的努力目标。认识的过程是从普遍到特殊，又从特殊到普遍的循环往复、无限发展的，在认识会计信息化人才的素质要求的过程中，应从人才的一般性出发，进一步研究其特殊性，并以此丰富对于人才的一般性认识。本文的目的是对会计信息化人才的工程体系探索，因此重点关注会计信息化人才的特殊性研究，其一般性特征及特殊性对一般性的作用不做过多探讨。 （一）会计信息化人才的一般性特征 人才是一个系统结构，它是心理素质和生理素质相统一的整体。心理素质包括知识、能力、品行等，生理素质包括精力、体力、体质等。在这个系统中，生理素质是基础，能力是核心，品性是关键。会计信息化人才作为会计信息化行业的专业人才，也必然从属于上述结构和范畴。会计信息化工作具有辅助设备复杂、知识更新快等特点，在进行有针对性的防护和锻炼，保持良好的身体素质的基础上，需重点关注基本的心理素质的培养和发展。 在会计信息化系统中，能力是人对系统作用的上限，它是以知识为基础，结合个人的经验、智力等因素使个人的潜能得到有效的发挥；能力体现在人才的工作能力和适应能力上，是人才尽量发挥系统的效能、尽快适应系统的决定性因素，受经济、社会、科技迅速发展的影响，会计信息化人才的能力应包括科研能力、开发、应用与操作能力、专业能力、沟通与团队协作能力、外语能力、终身学习能力等。 品性是需要重点关注的因素，它是人的能力对系统贡献的乘数因子，决定系统效能发挥的大小和方向。在信息化系统中，自动化程度提高，人对系统的影响能力扩大，一旦人的品性出现偏差，对系统的破坏能力和作用将被有效放大，因此尤应关注品性的培养。培养人才的工作积极性和道德修养，不仅是会计信息化人才开发者的任务，也是全社会共同的目标，贯穿人的整个生命周期。德、智、体三者的结合才是人才的最基本的要求，也是会计信息化人才的一般性特征。 （二）会计信息化人才的特殊性要求 会计信息化人才的特殊性根源在于其人才知识结构的特殊性，知识决定了人才的特点及其发展途径和方式，因此首先确定会计信息化人才的知识结构是挖掘会计信息化人才特殊性要求的最有效的途径。在确定人才特殊性要求的基础上，可有针对性地进行会计信息化人才的培养，各参与者从自身角度贡献自己的力量，为会计信息化人才的发展提供动力和环境。 信息环境下会计人员的知识结构应该包含四个层次：常规知识、会计专业知识、信息技术知识与商务知识。 1.常规知识。深厚、广博的常规知识是一个人受教育水平高低的重要标志，同时也体现了人的素质。作为会计专业的从业人员应该掌握以下的常规知识：外语、数学、经济学基础等。 2.会计专业知识。包括：会计学基础、财务会计、管理会计、财务管理、税务、审计、会计理论、职业道德等。要强调的是，会计人员所掌握的专业知识不能停留在书本、准则与制度上，要融会贯通，应用职业判断分析、解决非常规问题，灵活应变。 3.信息技术知识。在信息化社会中 ，掌握信息技术知识不仅是职业需要也是生活需要，因此把它从常规知识中单列出来加以强调。会计人员必须掌握以下信息技术知识：信息检索与获取、办公自动化、商务相关信息技术知识（包括：电子数据交换、电子汇兑、信息安全、电子商务系统等）、管理信息系统、计算机文化基础、常用软件工具使用、网络技术、数据库技术、软件开发与维护、系统分析与设计。 4.商务知识。包括金融、税收、法律、营销、管理、宏观经济和商务礼仪等。 上述知识结构是由会计信息化产业对人才的客观要求决定的，是对会计信息化人才的群体性要求，个体应根据具体岗位的不同，有选择的进行知识积累，接受教育培训，并根据能力和职位的高低，按照初级具备系统操作能力、中级具备系统管理和分析能力、高级具备研究和创造能力以及深层次的系统应用能力的标准，在广度和深度上进行有针对性的计划和实施，尤应注意沟通能力的培养。 （三）会计信息化人才现状及原因 目前我国满足上述素质要求的会计信息化人才从数量上看非常短缺，从质量上看，无论是能力还是知识结构都难以达到会计信息化人才的相关标准。 造成上述问题最根本的原因在于会计信息化的飞速变化。不仅信息技术本身在飞速发展，同时这种发展也促使一些以往难以实现的理想管理方法和理念得以实现，促使会计信息化系统必须不断进行更新和完善，对相关人才的要求也在不断变化，研究、开发、应用、评估、监理、审计、咨询都对会计信息化人才提出新的需求，这就要求必须不断更新会计信息化人才的知识。但是人才教育培训机构却无法及时满足这种激烈变化的需求，人才开发主体本身也无法及时赶上需求，不仅其知识难以满足培训客体的客观需要，而且教学内容也很难跟上信息化的发展，同时由于会计信息化产业缺乏标准体系，会计软件也因此多种多样，这更提高了人才的开发要求。 会计信息化产业越来越精细的分工使人才开发者陷入两难：如果实行专才教育，会导致被开发者批次增多、批量减少，开发者总量增加，培训的规模成本提高，与我国目前厚基础、宽口径、高素质的人才培养原则不符；如果执行通才教育政策，又会面临会计信息化人才知识结构跨度大、要求高的问题，解决具体问题的能力经验不足，最终导致具体用人单位对人才的满意度下降。因此，如何处理特定工作能力的培养和综合能力培养之间的关系以及他们之间的度的问题，值得人才开发者重点关注，也是解决我国目前合格会计信息化人才短缺问题、增强其能力、延长其可劳动周期的根本途径。 二、建立科学的会计信息化人才工程体系，为会计信息化的发展提供动力 建立会计信息化人才工程体系是一个系统工程，必须以系统论的基本观点来贯穿于会计信息化人才的培养和使用过程，将人的整个劳动周期作为研究对象，使各个环节、要素紧密联系，针对一个共同的目标发挥各自的作用，组成一个有机的统一体。 会计信息化人才工程以会计信息化人才服务于社会的整个生命周期为研究对象，规划人才的教育和发展，其主要目标是：较低的人才开发成本；较长的可劳动周期；较好的能力（含适应能力）；满足社会需求并有一定的前瞻性。为达到上述目标，应注意以下几方面。 （一）会计信息化人才开发过程中的参与者及其相互关系 人才对本身的自身开发，教育培训机构对学生的培养式开发，单位对职工的使用式开发，行业部门对成员的政策式开发是人才开发过程中四个最重要的组成因素。在会计信息化人才的开发使用中，各层次的开发主体应以会计信息化人才工程系统的目标为总目标，个体、教育培训机构、用人单位、行业管理四方面应做到协同努力，相互联系，相互促进，层层负责，环环相扣， 针对高中低三层次的需求，挖掘人才潜力，为会计信息化的发展提供充足的高质量人才。 1.自我开发。人才自身根据客观环境的需要，在对自我的兴趣能力有客观评估的基础上，以一定的知识为基础，通过自学或在其它开发主体的辅助下，更好的掌握或掌握更高层次的科学技术，“唯物辩证法认为外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因起作用”①，内因是决定因素，觉悟性和主动性在此过程中发挥重要作用。会计信息化环境的迅速变化，要求会计信息化人才必须不断学习，随时随地根据需求进行自学积累，特别是新软件应用或软件升级过程中，自学是迅速了解产品性能的重要方式。培养人才的自学能力和兴趣是各层人才开发主体在开发过程中需着重关注的目标，因为会计信息化时刻进行更新，对人才个体来说，其接触的软件也时常变化，因此自我开发不仅是必需的，而且是经常的。自我开发是特定能力培养和经验积累的重要途径。唯有如此，才能满足会计信息化行业的需要，是其在工作岗位发挥作用或更快的适应新岗位的重要保证，特别对于审计和监理，其接触的软件复杂多样，如何尽快掌握软件性能，尽快熟悉会计信息化系统是提高效率、降低成本的关键，在此过程中，自学能力起决定性作用。 2.培养性开发。包括正规教育和职业教育，即教育和培训。教育的功能是缩短人类知识的继承期，培训的功能是缩短与前沿知识的距离。培养性开发的具体目标是为人才的成长提供必要的条件和指导，培养人才的能力（包括自学能力）、品性和知识基础。会计信息化中教育和培训机构应根据会计信息化人才需求的多样性、多变性制定教育目标和方案。正规教育以培养会计信息化人才的学历知识、社会文化知识、基本技能、品性为目标，发挥教育资源丰富的优势，为会计信息化人才提供重要的指导；职业教育以培养会计信息化人才的职务经验知识、专业技能为目标，提高会计信息化人才的特定工作能力，特别要关注岗位需求少、知识更新快的具体会计信息化人才的培养需求，如IT审计师，具体会计信息系统的操作员等等。在培养过程中，应借鉴软件工程学中的结构化方法进行，即将人才的培训需求分成若干具体需求，如果具体需求还不能由具体培训主体解决，可以继续分解，直到每个需求都能得到转业化指导为止。这种“自顶向下，逐层分解”的方法，可以使培训主体本身易于进行知识更新，对培训客体提供更专业的指导、更即时的知识。 3.使用性开发。按现代教育学的观点，人从学校学来的知识不过占其一生所用知识的10%，90%的知识都是走上工作岗位后学来的，因此，使用性开发对于人才的发展有着巨大的意义。会计信息化的高速发展，使会计信息化人才更难以停止学习。信息化的高速发展，一方面扩大了会计信息化系统的管理范围；另一方面又不断改进管理理念，对会计信息化人才的要求不断提高，不仅岗位发生变化，即使对于同一岗位，要求也不是稳定不变的。因此，会计信息化人才应根据岗位需求，不断完善自己的知识结构，同时，用人单位也应注意人才的潜力，整合挖掘单位的人力资源，提供培训环境和机会，提高人才的使用效果，发挥系统的效能，促进单位和个人的共同发展。 4.政策性开发。以国家地区和行业部门为开发主体，制定符合本行业现实状况，有利于长远发展的支持性和指导性政策，使人才的培养、使用和引进有计划有步骤的进行。会计信息化行业应在相关部门的领导下，尽快制定和执行适合本行业的人才培养、使用、引进政策，促进会计信息化产业的发展。制定会计信息化制度和规范体系以及标准体系是行业部门推动会计信息化人才发展的重要手段和任务。制度、规范和标准化体系可以使人才的行为和素质标准化，不仅直接影响人才的管理标准、培养标准、质量标准，甚至通过制定软件产品的标准化如会计信息系统的性能和质量控制标准、安全控制标准、评估标准等对人才也有积极的影响作用，可以减少具体会计信息化系统间的差异，提高人才知识和经验的可重用性，使通用能力的培养更具有通用性。 上述四层次中人才自身是内因，是发展的决定性因素，决定着发展的速度和方向；教育培训机构、用人单位、行业管理是外因，应充分发挥本层次的作用和影响，促进人才的发展，同时形成反馈机制，互相联系、互相影响。教育培训机构应考虑用人单位的现时和未来需求，用人单位也不能仅仅用“需工作经验”表达对教育产品的不满，而是将需求反馈给教育培训机构；行业管理部门提供良好的人才成长环境，促进用人单位和教育培训机构的沟通，唯有如此，才能使会计信息化人才层出不穷，繁荣会计信息化行业。 （二）重视和贯彻终身教育计划 终身教育是当代较有影响的教育思潮，是一种完全、完整意义上的教育。在终身教育体系中，体现了相对完整的教育理念，认为教育是贯穿人的一生的过程，社会各行业、各部门都有教育的责任和义务，个人随时依据需要接受教育，社会也应随时根据需要提供教育。在会计信息化行业中，由于信息技术及管理理念的迅速发展，会计信息化人才必须不断更新知识，提高自身的工作能力，延长自身的工作周期，否则不仅难以提高系统效能，甚至原来的系统也难以维持，如技术进步引起系统被攻击成本的降低进而提高系统被攻击的风险等。在终身教育计划中，个人教育是决定性因素，因此应在正规教育和职业教育中着重培养个人的学习能力和爱好，使个人有自我培养的能力和意识，认识到终身教育的必要性和可行性，有参加后续教育的积极性和紧迫性。 （三）会计信息化人才的有效配置 人才的有效配置是对人才发展的重要环节，一方面可以防止人才浪费，合理发挥其效益，另一方面，合适的工作岗位也是人才进一步发展的有利条件。人才与岗位的关系正如生产力与生产关系的关系，当人才适应岗位时，二者会相互促进；当人才不适应岗位时，二者会相互制约，最终将打破契约关系，造成资源的浪费。在会计信息化行业中，岗位分工更为专业，知识结构更加复杂，必须构建专业化的信息平台，促进人才的交流，避免布朗运动型的人才配置方式，大力发展以中介沟通型为主导的人才配置方式，提高人才配置的规模效益。同时鉴于会计信息化人才的多样性，为提高人才的使用率，避免人才闲置，防止企业在开发过程中大量聘请的会计信息化人才无法在系统运行中高效使用等情况，应成立人才经营中心，将人才作为资产进行有偿租赁、管用分离，解决用人单位对会计信息化人才需求的多样性、多变性、应急性需求，避免“养兵千日，用兵一时”的人才浪费情况，同时人才本身也得到了更多的锻炼机会，能力和水平将极大提高，可以提供更为专业的服务。会计信息化人才的多样性、在系统建设和使用中角色的多变性，更是急需这种通过信息平台，以经营租赁、人才资本运营、智力服务为方式的人才配置模式的建立和完善。 三、结语 “山不在高，有仙则名，水不在深，有龙则灵，斯是陋室，唯吾德馨”，自古我国就对人在系统中的决定性作用有着深刻的认识，人才是决定系统执行效率和效果的决定性因素。随着会计信息化向深度和广度的发展，会计信息化人才的职业构成也随之发生变化，同一岗位会计信息化人才的知识结构也需要不断发生变化。如何制定和执行会计信息化人才的发展计划，以及尽量延长他们的劳动周期，是会计信息化人才工程所要面对的问题，在解决这个问题的过程中，所涉及的具体问题，需人才自身、教育培训机构、用人单位和管理单位协同解决，如教育机构需制定教学内容体系、教学方法体系，管理单位亟需制定人才标准体系、能力测评体系等，所有这些体系的制定都要在会计信息化人才工程目标的指导下进行，是一个系统工程，只有在首先制定会计信息化人才工程体系的基础上，各级人才开发主体才能进一步对人才发展制定培养、使用、引进的计划进行细化，最终在宏观和微观上实现会计信息化人才价值最大化。 【主要参考文献】 [1] 杨周南.《会计信息化体系探索》.中国会计学会第四届全国会计信息化年会主题报告.
试析企业高技能人才队伍培养的探索与实践
论文摘要：以四川省电力公司下属的一个普通专业化生产车间为例，阐述了在电力行业，高技能人才队伍的培养现状；培养高技能人才对于提高员工整体技术技能水平，保障电力企业持续发展，建立良好技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展等方面所起到的积极作用。以具体实例详细描述了如何从建立管理制度，鉴定考核前培训，日常技能培训，发挥人员自身学习力等几个方面探索培养企业高技能人才队伍建设。 论文关键词：电力企业；高技能人才队伍；培养 企业高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们工作在生产、营销等岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。企业高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，大到国家繁荣富强，小至企业生存发展，高技能人才都是不可或缺的珍贵财富。因此，加快培养企业需要的高技能人才，调动员工学习技术技能的积极性、主动性，不断壮大高技能人才队伍，是企业发展的前提和保障。 一、企业高技能人才队伍培养现状分析 以国家电网四川德阳电业局变电运行中心为例，分析企业高技能人才队伍的培养情况。 变电运行中心是德阳电业局下属的一个变电运行专业化生产车间，专门负责该局所辖69座变电站的运行维护工作。该中心现有员工185人，其中生产人员166人，占总人数的。目前，中心生产人员中有高级工53人，技师24人，高级技师3人，高技能人才占生产人员总人数的。同时，该中心生产人员中，专业技术职称为助理工程师的有105人，占生产人员总人数的。 在目前取得的最高学历方面，该中心仅有19名员工未取得大专及以上学历。工龄4年及以上的人员有161人，占中心总人数的87%。 从人员的技能等级上看，作为一个专业化生产中心，变电运行中心高技能人才比例不及生产人员总人数的一半，这个比例是比较低的。作为绝大多数人员的学历均在大专及以上的车间，高学历低技能现象的发生，一方面说明人员自身重学历轻技能，对职业发展缺乏规划，另一方面也说明企业对于高技能队伍的培养需要明确目标，加大力度。 按照电力行业技师职业技能鉴定的相关规定，技师的申报条件为：取得高级工证书或助理工程师资格后，在本专业（工种）连续工作3年以上的人员。变电运行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申报技师职鉴53人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的有10人；2010年申报技师职鉴21人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的仅有4人。无论是申报率还是通过率都呈明显的下降趋势，这无疑是在对“技师职鉴培养”敲响警钟。另据统计，变电运行中心2011年满足技师职业技能鉴定条件，可以申报技师的生产人员有74人。大量的人员滞留在初级职业技能等级阶段，迟迟未能迈上“中级”台阶，以至于“高级”更是寥寥无几（注：初级工、中级工及高级工属于初级职业技能等级，技师属于中级职业技能等级，高级技师属于高级职业技能等级），严重影响了该中心人员学习技术、提高技能的积极性，制约了该中心高技能人才队伍发展的步伐。 如何提高技师职鉴通过率，从根本上解决上述问题，改善被动局面？建立一套完善的企业高技能人才队伍培养制度意义重大。 二、企业培养高技能人才队伍的作用和意义 1.有利于提高员工整体的技术技能水平，保障电力企业的持续发展 电力作为一个专业技术密集型、安全风险较大的特殊能源行业，无论是从保障日常安全生产、建立坚强电网的角度，还是从提高供电质量、优质服务的角度出发，都必须拥有一支技能过硬的高素质技能人才队伍。同时，当前电力企业所需要的专业员工队伍主要依赖于本行业、本企业自身的培养，人员流动性很小，能从外界引进输入的人才少之又少。随着“三集五大”管理体系的构建，电力企业的不断发展壮大，对复合技能型和知识技能型人才的需求更是日趋明显。 高技能人才队伍能够带动员工整体技能水平的提高，只有不断提高企业自身对高技能人才的培养能力，增强企业对高技能人才的培养力度，才能满足企业发展的需要。 2.有利于激发员工在岗学习的热情，在企业中形成良好的技能学习氛围 有研究表明，根据企业生产和劳动组织工作的实际，生产技能岗位员工队伍结构应为 橄 榄型分布，即以高技能人才为核心，以技能人才为主体。按照电力企业目前的实际情况，建议把高级技师、技师作为企业内高技能人才，高级工作为企业内技能人才进行管理。 提到岗位培训，很多班组会有这样的现象：老员工对于本岗位、本专业的技能学习没有热情、应付了事，“新技术不想学，老技术学不精”；新员工想学习却找不到人给予系统地指导，摸不清学习的途径和方向，久而久之也就失去了学习的兴趣，错过了学习技术的黄金时光。企业培养高技能人才队伍，就要解决这一问题，企业为员工提供专业学习的平台，激发员工的求知欲、岗位成才梦想，从而在企业中形成良好的技能学习氛围。 3.有利于建立良好的技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展 长期以来，企业高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差，企业高技能人才数量不足，结构不合理，复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。 从目前高技能人才职业技能鉴定的申报条件来看，一名大专学历的员工从进入企业到获得技师、高级技师职业技能等级，至少需要4-7年的技术学习和实践积累。同时，即使已经成为高技能人才，也还需要一定的工作经历才能够不断总结和积累经验，掌握关键技术，才能具备处理解决高难度技术或工艺难题的能力。由此看来，企业要想持续发展，必须从企业层面建立起一套长期有效的培养和管理高技能人才队伍的办法。 建立合理的技能人才梯队，从初级到高级再到专家，通过这些人才的“传、帮、带”效应，一步一步稳固建立企业的技能人才队伍，促进企业员工队伍整体的快速健康发展。
1、论文撰写的背景及意义，主要阐述为什么要写这篇论文，有何实际意义2、国内外会计信息化建设的现状，及其理论研究的成果综述3、论文主体，会计信息化人才队伍建设的主要内容，需要会计人员掌握和具备什么样的素质4、通过前面的论述，可以得出一个放之四海而皆准或者在某个范围内在某些条件下具有普遍适应的结论，切忌该部分只阐述结论，应是对前面全文的概括~
辅警，有的也称为协警，是指在编警力以外的直接协助国家在编公安民警履行各项职能的辅助力量。其性质属于在编警力以外的辅助警力，其功能主要是弥补在编警力的不足，起辅助、协助作用虽然公安民警是我国公安行政执法的主要力量，但是在我国公安行政执法中，大量辅警人员的存在已是一种不可忽视的现实。当前，我国辅警队伍的发展已颇具规模。治安员、交通协管员等各类辅警已成为公安民警的得力助手和有效补充，为维护社会治安作出了重要贡献，缓解了日趋复杂的治安形势给公安机关及社会带来的治安压力。二、正确认识辅警工作的意义和平年代，社会各界和民众对社会公共安全和治安形势提出了更高的要求。在我国警力资源匮乏的大背景下，辅警自身的特点和优势使其在治安防控工作中发挥了重要的影响和作用。首先，辅警工作有效解决了警力资源不足现状。我国处在经济增长期，剩余劳动力转移至城市，就业和失业问题显著，犯罪率大幅上升，群防群治任务加重，警力资源与日趋增加的工作任务完全不成比例，警力资源匮乏问题越显突出。选择辅警力量，可以缓解在编警力不足，又能解决就业，减少社会不稳定因素。其次，辅警工作关系到公共安全防控体系建设和治安综合治理。一个完善的治安防控体系是由政府和民间两方面共同构成的，只靠公安机关是不够的，辅警在治安防控和群防群治方面作用很大，公共安全防控体系的构建和治安的综合治理都需要民间性质的辅助警力广泛参与，而辅警的特点使其能够灵活应变当前的市场经济对各类治安防控工作的要求，更大范围的维护社会稳定。三、不断提高自身的能力的素质
The unhappiest people in this world, are those who care the most about what other people think——这个世界上最不开心的人，是那些最在意别人看法的人。
权健胜于公安政府，
修改字体冷漠的协警今天早上下着蒙蒙细雨，我背着书包与妈妈一同行走在上学的路上，雨中的路很泥泞、很滑，很容易摔跤，我小心翼翼的走着。||| 我们过了路口，妈妈突然哎呦了一声，我转过头，问妈妈怎么了，她用手指指自行车道，说：“你自己看吧！”我一边想着发生了什么事，一边朝妈妈手指的地方看去：“咝~~！”我不禁倒吸一口冷气，一辆电动车飞驰而过，居然比汽车的速度还要快。撞上了一位学生的自行车，由于雨天路滑，连人带车一起摔倒在地，雨衣蒙住了他的头，使人看不清他的伤势如何，但是从他的动作中可以看出他很痛苦：他四脚朝天的仰在地上，用手捂住他的额头，他似乎站不起来了，脚拼命地蹬着地，像是等待着路人的求助。我刚想过去帮助他时，看到了那个肇事者穿着雨衣赶了过来，试图将学生拉起来，可是却无能为力，他的脚还是始终蹬着地，显示出他的痛苦，肇事者一边似乎在跟他说些什么，一边慢慢的，把他拉起来，可他好像伤势很严重，有了人的帮助还是站不起来，这时，绿灯亮了，妈妈拉着我穿马路，我一步三回头，妈妈说：“别看了，我们去对面找交警处理。”“真的吗？”我兴奋的问道，想：太好了，他终于可以获救了。可是，意想不到的事情发生了，因为时间较早，交警还未上岗，我和妈妈只好让协警联系交警处理，当妈妈要求协警到对面去协调和联系交警时，他却站在雨棚下一边剔着牙，一边无所谓的说：“对面有协警的，叫他处理不就好了。”（但是，当我们在对面时，并没有看到另一个协警的影子，否则我们也不会穿过马路来寻求他的帮助）经过几次反复的要求，协警还是无动于衷，只是朝马路对面张望了一下，我和妈妈非常气愤，正准备折回去去帮助学生时，却看到他已在肇事者的搀扶下摇摇晃晃的站了起来，我们这才松了一口气。||| 我觉得非常气愤，作为一个协管人员，对这种能够轻易处理的小事却毫不理会，难道现在的人都这么冷漠无情吗？作为一个执法者他就应该这样做吗？
企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。 一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中％的人参加过企业内部上课培训，％的人参加了企业内部的实践锻炼，％的人曾被选送到企业外上课培训，另有％的人曾被选送到企业外实践锻炼，％的人被选送到国外上课培训，仅有％的人从未受过任何培训。 不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，％的人认为“大”，％的人认为“较大”，仅有％及％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。 当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到％和％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占％，％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 (3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有％的人希望被“选送到国外参观学习”，％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。 对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(％)认为应该加强实用性，％的人认为要加强针对性，仅有％和％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 (1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：％为较好的人才选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达％，其次是“由董事会聘用”(％)，还有％的人通过“公开招聘”上岗，％的人由“政府或上级组织任命”，％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。 不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。 进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为％和％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为％及％。 显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，％的人是由政府或上级组织任命的，％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有％是通过这种方式得到职位的。 (2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有％和％的人选择了它们。 企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有％和％，而“学历”则最不为人所看好，仅有％的人认为学历重要。 按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为％和％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有％和％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为％，在外资或中外合资企业为％。 3.人才的管理 (1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。 我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是％和％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为％，而国有企业为％，外资或中外合资企业为％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为％和％。 (2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。 不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为％和％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是％，大大高于国有企业与民营企业的％和％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为％，外资或中外合资企业的选择率为％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。 (3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占％，“根本没有”的则微乎其微了，只有％。 比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为％和％，低了10个百分点。 对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。 二、分析与讨论 1.建立怎样的培养机制 从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。 2.建立怎样的人才选拔机制 从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。 3.建立怎样的人才管理机制 从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(％)和“比较满意”(％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(％)和“不满意”(％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。 从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。 注释： ①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。
会计信息化人才工程是以会计信息化人才服务于社会的整个生命周期为研究对象，规划人才的教育和发展，其主要目标是：较低的人才开发成本；较长的可劳动周期；较好的能力；满足社会需求并有一定的前瞻性。会计信息化人才的充足是解决一系列会计信息化问题的关键。本文从会计信息化人才的素质要求出发，从四层人才开发主体角度进行探讨，强调终身教育和人才的有效配置，最终实现会计信息化人才价值的最大化。 【关键词】 人才工程；终身教育；人才配置 我国会计信息化建设历经30年的发展，取得了丰硕的成果，也存在很多亟待解决的问题，主要表现在理论研究的滞后、理论研究与实务脱节、信息资源的建设严重滞后于信息基础设施的建设、会计信息化应用水平停滞不前难以深入、信息化人才培养体系不完备，特别是高水平会计信息化人材的匮乏等。本文将重点研究会计信息化人才工程体系。 人才在会计信息化系统中的决定性作用是不言而喻的，能否和如何构建科学合理的人才工程体系，是进行会计信息化体系探索的重要任务，充足的高素质人才是解决会计信息化现有和潜在问题、推动会计信息化发展的重要保证。 一、会计信息化人才的素质要求及现状 会计信息化人才作为一种专业人才，既有人才的一般性特征，也有其特殊的要求，这两方面是不可分割的。一般性特征的提高有赖于全社会的共同努力，是人才成长的宏观环境；特殊性要求的强化有赖于行业内各参与者的共同努力，是专业人才发展和提高的相对微观的环境，是会计信息化业内力所能及的努力目标。认识的过程是从普遍到特殊，又从特殊到普遍的循环往复、无限发展的，在认识会计信息化人才的素质要求的过程中，应从人才的一般性出发，进一步研究其特殊性，并以此丰富对于人才的一般性认识。本文的目的是对会计信息化人才的工程体系探索，因此重点关注会计信息化人才的特殊性研究，其一般性特征及特殊性对一般性的作用不做过多探讨。 （一）会计信息化人才的一般性特征 人才是一个系统结构，它是心理素质和生理素质相统一的整体。心理素质包括知识、能力、品行等，生理素质包括精力、体力、体质等。在这个系统中，生理素质是基础，能力是核心，品性是关键。会计信息化人才作为会计信息化行业的专业人才，也必然从属于上述结构和范畴。会计信息化工作具有辅助设备复杂、知识更新快等特点，在进行有针对性的防护和锻炼，保持良好的身体素质的基础上，需重点关注基本的心理素质的培养和发展。 在会计信息化系统中，能力是人对系统作用的上限，它是以知识为基础，结合个人的经验、智力等因素使个人的潜能得到有效的发挥；能力体现在人才的工作能力和适应能力上，是人才尽量发挥系统的效能、尽快适应系统的决定性因素，受经济、社会、科技迅速发展的影响，会计信息化人才的能力应包括科研能力、开发、应用与操作能力、专业能力、沟通与团队协作能力、外语能力、终身学习能力等。 品性是需要重点关注的因素，它是人的能力对系统贡献的乘数因子，决定系统效能发挥的大小和方向。在信息化系统中，自动化程度提高，人对系统的影响能力扩大，一旦人的品性出现偏差，对系统的破坏能力和作用将被有效放大，因此尤应关注品性的培养。培养人才的工作积极性和道德修养，不仅是会计信息化人才开发者的任务，也是全社会共同的目标，贯穿人的整个生命周期。德、智、体三者的结合才是人才的最基本的要求，也是会计信息化人才的一般性特征。 （二）会计信息化人才的特殊性要求 会计信息化人才的特殊性根源在于其人才知识结构的特殊性，知识决定了人才的特点及其发展途径和方式，因此首先确定会计信息化人才的知识结构是挖掘会计信息化人才特殊性要求的最有效的途径。在确定人才特殊性要求的基础上，可有针对性地进行会计信息化人才的培养，各参与者从自身角度贡献自己的力量，为会计信息化人才的发展提供动力和环境。 信息环境下会计人员的知识结构应该包含四个层次：常规知识、会计专业知识、信息技术知识与商务知识。 1.常规知识。深厚、广博的常规知识是一个人受教育水平高低的重要标志，同时也体现了人的素质。作为会计专业的从业人员应该掌握以下的常规知识：外语、数学、经济学基础等。 2.会计专业知识。包括：会计学基础、财务会计、管理会计、财务管理、税务、审计、会计理论、职业道德等。要强调的是，会计人员所掌握的专业知识不能停留在书本、准则与制度上，要融会贯通，应用职业判断分析、解决非常规问题，灵活应变。 3.信息技术知识。在信息化社会中 ，掌握信息技术知识不仅是职业需要也是生活需要，因此把它从常规知识中单列出来加以强调。会计人员必须掌握以下信息技术知识：信息检索与获取、办公自动化、商务相关信息技术知识（包括：电子数据交换、电子汇兑、信息安全、电子商务系统等）、管理信息系统、计算机文化基础、常用软件工具使用、网络技术、数据库技术、软件开发与维护、系统分析与设计。 4.商务知识。包括金融、税收、法律、营销、管理、宏观经济和商务礼仪等。 上述知识结构是由会计信息化产业对人才的客观要求决定的，是对会计信息化人才的群体性要求，个体应根据具体岗位的不同，有选择的进行知识积累，接受教育培训，并根据能力和职位的高低，按照初级具备系统操作能力、中级具备系统管理和分析能力、高级具备研究和创造能力以及深层次的系统应用能力的标准，在广度和深度上进行有针对性的计划和实施，尤应注意沟通能力的培养。 （三）会计信息化人才现状及原因 目前我国满足上述素质要求的会计信息化人才从数量上看非常短缺，从质量上看，无论是能力还是知识结构都难以达到会计信息化人才的相关标准。 造成上述问题最根本的原因在于会计信息化的飞速变化。不仅信息技术本身在飞速发展，同时这种发展也促使一些以往难以实现的理想管理方法和理念得以实现，促使会计信息化系统必须不断进行更新和完善，对相关人才的要求也在不断变化，研究、开发、应用、评估、监理、审计、咨询都对会计信息化人才提出新的需求，这就要求必须不断更新会计信息化人才的知识。但是人才教育培训机构却无法及时满足这种激烈变化的需求，人才开发主体本身也无法及时赶上需求，不仅其知识难以满足培训客体的客观需要，而且教学内容也很难跟上信息化的发展，同时由于会计信息化产业缺乏标准体系，会计软件也因此多种多样，这更提高了人才的开发要求。 会计信息化产业越来越精细的分工使人才开发者陷入两难：如果实行专才教育，会导致被开发者批次增多、批量减少，开发者总量增加，培训的规模成本提高，与我国目前厚基础、宽口径、高素质的人才培养原则不符；如果执行通才教育政策，又会面临会计信息化人才知识结构跨度大、要求高的问题，解决具体问题的能力经验不足，最终导致具体用人单位对人才的满意度下降。因此，如何处理特定工作能力的培养和综合能力培养之间的关系以及他们之间的度的问题，值得人才开发者重点关注，也是解决我国目前合格会计信息化人才短缺问题、增强其能力、延长其可劳动周期的根本途径。 二、建立科学的会计信息化人才工程体系，为会计信息化的发展提供动力 建立会计信息化人才工程体系是一个系统工程，必须以系统论的基本观点来贯穿于会计信息化人才的培养和使用过程，将人的整个劳动周期作为研究对象，使各个环节、要素紧密联系，针对一个共同的目标发挥各自的作用，组成一个有机的统一体。 会计信息化人才工程以会计信息化人才服务于社会的整个生命周期为研究对象，规划人才的教育和发展，其主要目标是：较低的人才开发成本；较长的可劳动周期；较好的能力（含适应能力）；满足社会需求并有一定的前瞻性。为达到上述目标，应注意以下几方面。 （一）会计信息化人才开发过程中的参与者及其相互关系 人才对本身的自身开发，教育培训机构对学生的培养式开发，单位对职工的使用式开发，行业部门对成员的政策式开发是人才开发过程中四个最重要的组成因素。在会计信息化人才的开发使用中，各层次的开发主体应以会计信息化人才工程系统的目标为总目标，个体、教育培训机构、用人单位、行业管理四方面应做到协同努力，相互联系，相互促进，层层负责，环环相扣， 针对高中低三层次的需求，挖掘人才潜力，为会计信息化的发展提供充足的高质量人才。 1.自我开发。人才自身根据客观环境的需要，在对自我的兴趣能力有客观评估的基础上，以一定的知识为基础，通过自学或在其它开发主体的辅助下，更好的掌握或掌握更高层次的科学技术，“唯物辩证法认为外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因起作用”①，内因是决定因素，觉悟性和主动性在此过程中发挥重要作用。会计信息化环境的迅速变化，要求会计信息化人才必须不断学习，随时随地根据需求进行自学积累，特别是新软件应用或软件升级过程中，自学是迅速了解产品性能的重要方式。培养人才的自学能力和兴趣是各层人才开发主体在开发过程中需着重关注的目标，因为会计信息化时刻进行更新，对人才个体来说，其接触的软件也时常变化，因此自我开发不仅是必需的，而且是经常的。自我开发是特定能力培养和经验积累的重要途径。唯有如此，才能满足会计信息化行业的需要，是其在工作岗位发挥作用或更快的适应新岗位的重要保证，特别对于审计和监理，其接触的软件复杂多样，如何尽快掌握软件性能，尽快熟悉会计信息化系统是提高效率、降低成本的关键，在此过程中，自学能力起决定性作用。 2.培养性开发。包括正规教育和职业教育，即教育和培训。教育的功能是缩短人类知识的继承期，培训的功能是缩短与前沿知识的距离。培养性开发的具体目标是为人才的成长提供必要的条件和指导，培养人才的能力（包括自学能力）、品性和知识基础。会计信息化中教育和培训机构应根据会计信息化人才需求的多样性、多变性制定教育目标和方案。正规教育以培养会计信息化人才的学历知识、社会文化知识、基本技能、品性为目标，发挥教育资源丰富的优势，为会计信息化人才提供重要的指导；职业教育以培养会计信息化人才的职务经验知识、专业技能为目标，提高会计信息化人才的特定工作能力，特别要关注岗位需求少、知识更新快的具体会计信息化人才的培养需求，如IT审计师，具体会计信息系统的操作员等等。在培养过程中，应借鉴软件工程学中的结构化方法进行，即将人才的培训需求分成若干具体需求，如果具体需求还不能由具体培训主体解决，可以继续分解，直到每个需求都能得到转业化指导为止。这种“自顶向下，逐层分解”的方法，可以使培训主体本身易于进行知识更新，对培训客体提供更专业的指导、更即时的知识。 3.使用性开发。按现代教育学的观点，人从学校学来的知识不过占其一生所用知识的10%，90%的知识都是走上工作岗位后学来的，因此，使用性开发对于人才的发展有着巨大的意义。会计信息化的高速发展，使会计信息化人才更难以停止学习。信息化的高速发展，一方面扩大了会计信息化系统的管理范围；另一方面又不断改进管理理念，对会计信息化人才的要求不断提高，不仅岗位发生变化，即使对于同一岗位，要求也不是稳定不变的。因此，会计信息化人才应根据岗位需求，不断完善自己的知识结构，同时，用人单位也应注意人才的潜力，整合挖掘单位的人力资源，提供培训环境和机会，提高人才的使用效果，发挥系统的效能，促进单位和个人的共同发展。 4.政策性开发。以国家地区和行业部门为开发主体，制定符合本行业现实状况，有利于长远发展的支持性和指导性政策，使人才的培养、使用和引进有计划有步骤的进行。会计信息化行业应在相关部门的领导下，尽快制定和执行适合本行业的人才培养、使用、引进政策，促进会计信息化产业的发展。制定会计信息化制度和规范体系以及标准体系是行业部门推动会计信息化人才发展的重要手段和任务。制度、规范和标准化体系可以使人才的行为和素质标准化，不仅直接影响人才的管理标准、培养标准、质量标准，甚至通过制定软件产品的标准化如会计信息系统的性能和质量控制标准、安全控制标准、评估标准等对人才也有积极的影响作用，可以减少具体会计信息化系统间的差异，提高人才知识和经验的可重用性，使通用能力的培养更具有通用性。 上述四层次中人才自身是内因，是发展的决定性因素，决定着发展的速度和方向；教育培训机构、用人单位、行业管理是外因，应充分发挥本层次的作用和影响，促进人才的发展，同时形成反馈机制，互相联系、互相影响。教育培训机构应考虑用人单位的现时和未来需求，用人单位也不能仅仅用“需工作经验”表达对教育产品的不满，而是将需求反馈给教育培训机构；行业管理部门提供良好的人才成长环境，促进用人单位和教育培训机构的沟通，唯有如此，才能使会计信息化人才层出不穷，繁荣会计信息化行业。 （二）重视和贯彻终身教育计划 终身教育是当代较有影响的教育思潮，是一种完全、完整意义上的教育。在终身教育体系中，体现了相对完整的教育理念，认为教育是贯穿人的一生的过程，社会各行业、各部门都有教育的责任和义务，个人随时依据需要接受教育，社会也应随时根据需要提供教育。在会计信息化行业中，由于信息技术及管理理念的迅速发展，会计信息化人才必须不断更新知识，提高自身的工作能力，延长自身的工作周期，否则不仅难以提高系统效能，甚至原来的系统也难以维持，如技术进步引起系统被攻击成本的降低进而提高系统被攻击的风险等。在终身教育计划中，个人教育是决定性因素，因此应在正规教育和职业教育中着重培养个人的学习能力和爱好，使个人有自我培养的能力和意识，认识到终身教育的必要性和可行性，有参加后续教育的积极性和紧迫性。 （三）会计信息化人才的有效配置 人才的有效配置是对人才发展的重要环节，一方面可以防止人才浪费，合理发挥其效益，另一方面，合适的工作岗位也是人才进一步发展的有利条件。人才与岗位的关系正如生产力与生产关系的关系，当人才适应岗位时，二者会相互促进；当人才不适应岗位时，二者会相互制约，最终将打破契约关系，造成资源的浪费。在会计信息化行业中，岗位分工更为专业，知识结构更加复杂，必须构建专业化的信息平台，促进人才的交流，避免布朗运动型的人才配置方式，大力发展以中介沟通型为主导的人才配置方式，提高人才配置的规模效益。同时鉴于会计信息化人才的多样性，为提高人才的使用率，避免人才闲置，防止企业在开发过程中大量聘请的会计信息化人才无法在系统运行中高效使用等情况，应成立人才经营中心，将人才作为资产进行有偿租赁、管用分离，解决用人单位对会计信息化人才需求的多样性、多变性、应急性需求，避免“养兵千日，用兵一时”的人才浪费情况，同时人才本身也得到了更多的锻炼机会，能力和水平将极大提高，可以提供更为专业的服务。会计信息化人才的多样性、在系统建设和使用中角色的多变性，更是急需这种通过信息平台，以经营租赁、人才资本运营、智力服务为方式的人才配置模式的建立和完善。 三、结语 “山不在高，有仙则名，水不在深，有龙则灵，斯是陋室，唯吾德馨”，自古我国就对人在系统中的决定性作用有着深刻的认识，人才是决定系统执行效率和效果的决定性因素。随着会计信息化向深度和广度的发展，会计信息化人才的职业构成也随之发生变化，同一岗位会计信息化人才的知识结构也需要不断发生变化。如何制定和执行会计信息化人才的发展计划，以及尽量延长他们的劳动周期，是会计信息化人才工程所要面对的问题，在解决这个问题的过程中，所涉及的具体问题，需人才自身、教育培训机构、用人单位和管理单位协同解决，如教育机构需制定教学内容体系、教学方法体系，管理单位亟需制定人才标准体系、能力测评体系等，所有这些体系的制定都要在会计信息化人才工程目标的指导下进行，是一个系统工程，只有在首先制定会计信息化人才工程体系的基础上，各级人才开发主体才能进一步对人才发展制定培养、使用、引进的计划进行细化，最终在宏观和微观上实现会计信息化人才价值最大化。 【主要参考文献】 [1] 杨周南.《会计信息化体系探索》.中国会计学会第四届全国会计信息化年会主题报告.
摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。
关键词： 经营管理 人才建设 策略研究
新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。
一、国企经营管理中人才队伍建设现状
国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。
1.人才培养制度不完善。
在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。
2.相关监督机制不健全。
在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。
3.不重视员工的主动性。
在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。
4.薪酬分配机制不合理。
物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。
二、国企经营管理人才培养机制的完善措施
人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。
1.完善党管人才原则。
人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。
2.建立人才评价体系。
人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的'价值得到充分发挥和认可。
3.健全人才培养机制。
不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。
4.落实人才薪酬制度。
在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。
三、提高国企经营管理后备人才的整体素质
对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。
四、结语
新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。
参考文献：
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[2]姚金立.国有施工企业关键岗位培训工作[J].才智.2015(10).
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[4]宋莹.战略转型中如何加速人才培养计划[J].人力资源管理.2014(08).
试析企业高技能人才队伍培养的探索与实践
论文摘要：以四川省电力公司下属的一个普通专业化生产车间为例，阐述了在电力行业，高技能人才队伍的培养现状；培养高技能人才对于提高员工整体技术技能水平，保障电力企业持续发展，建立良好技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展等方面所起到的积极作用。以具体实例详细描述了如何从建立管理制度，鉴定考核前培训，日常技能培训，发挥人员自身学习力等几个方面探索培养企业高技能人才队伍建设。 论文关键词：电力企业；高技能人才队伍；培养 企业高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们工作在生产、营销等岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。企业高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，大到国家繁荣富强，小至企业生存发展，高技能人才都是不可或缺的珍贵财富。因此，加快培养企业需要的高技能人才，调动员工学习技术技能的积极性、主动性，不断壮大高技能人才队伍，是企业发展的前提和保障。 一、企业高技能人才队伍培养现状分析 以国家电网四川德阳电业局变电运行中心为例，分析企业高技能人才队伍的培养情况。 变电运行中心是德阳电业局下属的一个变电运行专业化生产车间，专门负责该局所辖69座变电站的运行维护工作。该中心现有员工185人，其中生产人员166人，占总人数的。目前，中心生产人员中有高级工53人，技师24人，高级技师3人，高技能人才占生产人员总人数的。同时，该中心生产人员中，专业技术职称为助理工程师的有105人，占生产人员总人数的。 在目前取得的最高学历方面，该中心仅有19名员工未取得大专及以上学历。工龄4年及以上的人员有161人，占中心总人数的87%。 从人员的技能等级上看，作为一个专业化生产中心，变电运行中心高技能人才比例不及生产人员总人数的一半，这个比例是比较低的。作为绝大多数人员的学历均在大专及以上的车间，高学历低技能现象的发生，一方面说明人员自身重学历轻技能，对职业发展缺乏规划，另一方面也说明企业对于高技能队伍的培养需要明确目标，加大力度。 按照电力行业技师职业技能鉴定的相关规定，技师的申报条件为：取得高级工证书或助理工程师资格后，在本专业（工种）连续工作3年以上的人员。变电运行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申报技师职鉴53人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的有10人；2010年申报技师职鉴21人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的仅有4人。无论是申报率还是通过率都呈明显的下降趋势，这无疑是在对“技师职鉴培养”敲响警钟。另据统计，变电运行中心2011年满足技师职业技能鉴定条件，可以申报技师的生产人员有74人。大量的人员滞留在初级职业技能等级阶段，迟迟未能迈上“中级”台阶，以至于“高级”更是寥寥无几（注：初级工、中级工及高级工属于初级职业技能等级，技师属于中级职业技能等级，高级技师属于高级职业技能等级），严重影响了该中心人员学习技术、提高技能的积极性，制约了该中心高技能人才队伍发展的步伐。 如何提高技师职鉴通过率，从根本上解决上述问题，改善被动局面？建立一套完善的企业高技能人才队伍培养制度意义重大。 二、企业培养高技能人才队伍的作用和意义 1.有利于提高员工整体的技术技能水平，保障电力企业的持续发展 电力作为一个专业技术密集型、安全风险较大的特殊能源行业，无论是从保障日常安全生产、建立坚强电网的角度，还是从提高供电质量、优质服务的角度出发，都必须拥有一支技能过硬的高素质技能人才队伍。同时，当前电力企业所需要的专业员工队伍主要依赖于本行业、本企业自身的培养，人员流动性很小，能从外界引进输入的人才少之又少。随着“三集五大”管理体系的构建，电力企业的不断发展壮大，对复合技能型和知识技能型人才的需求更是日趋明显。 高技能人才队伍能够带动员工整体技能水平的提高，只有不断提高企业自身对高技能人才的培养能力，增强企业对高技能人才的培养力度，才能满足企业发展的需要。 2.有利于激发员工在岗学习的热情，在企业中形成良好的技能学习氛围 有研究表明，根据企业生产和劳动组织工作的实际，生产技能岗位员工队伍结构应为 橄 榄型分布，即以高技能人才为核心，以技能人才为主体。按照电力企业目前的实际情况，建议把高级技师、技师作为企业内高技能人才，高级工作为企业内技能人才进行管理。 提到岗位培训，很多班组会有这样的现象：老员工对于本岗位、本专业的技能学习没有热情、应付了事，“新技术不想学，老技术学不精”；新员工想学习却找不到人给予系统地指导，摸不清学习的途径和方向，久而久之也就失去了学习的兴趣，错过了学习技术的黄金时光。企业培养高技能人才队伍，就要解决这一问题，企业为员工提供专业学习的平台，激发员工的求知欲、岗位成才梦想，从而在企业中形成良好的技能学习氛围。 3.有利于建立良好的技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展 长期以来，企业高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差，企业高技能人才数量不足，结构不合理，复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。 从目前高技能人才职业技能鉴定的申报条件来看，一名大专学历的员工从进入企业到获得技师、高级技师职业技能等级，至少需要4-7年的技术学习和实践积累。同时，即使已经成为高技能人才，也还需要一定的工作经历才能够不断总结和积累经验，掌握关键技术，才能具备处理解决高难度技术或工艺难题的能力。由此看来，企业要想持续发展，必须从企业层面建立起一套长期有效的培养和管理高技能人才队伍的办法。 建立合理的技能人才梯队，从初级到高级再到专家，通过这些人才的“传、帮、带”效应，一步一步稳固建立企业的技能人才队伍，促进企业员工队伍整体的快速健康发展。