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开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。题者把自己所选的课题的概况(即开题报告内容)，向有关专家、学者、科技人员进行陈述。然后由他们对科研课题进行评议。亦可采用德尔菲法评分；再由科研管理部门综合评议的意见，确定是否批准这一选题。开题报告作为毕业论文答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。研究方案，就是课题确定之后，研究人员在正式开展研究之前制订的整个课题研究的工作计划，它初步规定了课题研究各方面的具体内容和步骤。研究方案对整个研究工作的顺利开展起着关键的作用，尤其是对于我们科研经验较少的人来讲，一个好的方案，可以使我们避免无从下手，或者进行一段时间后不知道下一步干什么的情况，保证整个研究工作有条不紊地进行。可以说，研究方案水平的高低，是一个课题质量与水平的重要反映。
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就是第一章写了什么，第二章写了什么，第三章写了什么。比如第一章是引言，主要提出研究背景研究意义，为下文详细写研究对象做铺垫。第二章是理论部分，简要介绍了xx理论及其分类，为下文理论铺垫。类似的，问题对策也可以展开说，提出什么问题，提出什么对策。
开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料，是一种应用写作文体。
它作为毕业论文答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。开题者把自己所选的课题的概况向有关专家、学者等进行陈述。然后由他们对科研课题进行评议，再由科研管理部门综合评议意见，确定是否批准选题。
开题报告包括综述、关键技术、可行性分析和时间安排等四个方面 。
由于开题报告是用文字体现的论文总构想,因而篇幅不必过大,但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题写清楚。开题报告一般为表格式，它把要报告的每一项内容转换成相应的栏目，这样做，既避免遗漏；又便于评审者一目了然，把握要点。
开题报告的内容一般包括：题目、理论依据(毕业论文选题的目的与意义、国内外研究现状)、研究方案(研究目标、研究内容、研究方法、研究过程、拟解决的关键问题及创新点)、条件分析(仪器设备、协作单位及分工、人员配置)、课题负责人、起止时间、报告提纲等。
当前幼儿园内处于职业倦怠的教师往往占多数，生理心理上都会表现出疲惫不堪、担心、焦虑、发呆等症状。而且，这种倦怠情结反应到教师身上，最明显的表现是疲惫不堪、其次是过度担心，最后是焦虑情结。什么因素导致教师职业倦怠产生的呢?我认为主要由于以下方面：1.教师自身的厌倦、反感情绪影响。通过资料及自身经验了解到，幼儿教师自身方面的原因主要是长期从事教师服务这一工作岗位，对工作的热情逐渐降低，加之自身的教学效能感不能达到园所的要求，久而久之会产生一些厌倦、反感情结。2.教师的性格差异。教师自身的性格差异也会或多或少的影响到工作中，对于一些缺乏耐心的教师，应对幼儿园里各种各样的突发事件会没有耐心，长时间从事幼儿园工作后会让自己变的很烦躁。3.自身期望价值。很多从事教师这一职业的人，都对自身有很高的期望，都希望自己能在幼儿园有很好的成绩。可是长时间下来却发现，自身的价值在幼儿园并没有得到多大的实现，因此会逐渐丧失工作激情，紧接着工作的压力就随之而来，这样就很容易产生倦怠情结。4.幼儿园的整体社会环境。幼儿园这个大的社会环境是引起幼儿教师职业倦怠非常重要的一个原因，而幼儿园自身的体制对所有的教师来说都是一种硬性的束缚。在性质上，公办园与私立园之间职业倦怠的情况也是有所不同的。在园里对教师考核制度在给教师教学带来督促作用的基础上，也无形中带来了一种压力，时间长了会让教师产生厌倦感。5.社会地位不高，不受重视。国家及社会对幼儿教师的关注程度。随着经济和科学技术的不断发展，教师的地位不再像以前那么受人重视，这一职业只不过是非常普通的一个而已，当然幼儿教师的地位也被忽略在内，教师的被关注程度大大降低。6.幼儿园的责任心大，保育工作重。在某些地区，90%的幼儿教师会反映幼儿教师责任心大，工作杂。每天，只要一来幼儿园就必须打起十二分的精神来关注周围的一切，生怕有一点没注意到带来严重的后果。在实习期间，听同事说到这样一件事，有个家长把小孩送到幼儿园后，由于教师没有仔细检查幼儿的个人情况，没及时发现幼儿是带着伤来的，最后导致幼儿家长与幼儿园争吵。这样一种情况在幼儿园是经常发生的，让教师压力过大。长此以往，时间一长，幼儿教师们的工作压力和负担就会越来越大，在这种情况下，教师的心理会逐渐发生变化，那么工作的热情就会降低，随之倦怠情结越来越严重。7.家长对幼儿教师的期望值大。家长所接受的教育程度越来越高，对幼儿教师的期望变高给教师带来的压力感增强。他们认为教师是一个神圣的职业，一旦教学质量下降便会对他们自身大打折扣，影响工作的方方面面。而这些过高的期望就会让教师工作起来带有压力，如果有家长反映幼儿的学习情况不到位，会让教师压力感倍增，从而也在一定程度上降低自己的工作自信，教学效能感降低。当前，很多幼儿教师兢兢业业的工作，可是一有失误，各种责怪就会铺面而来，从而让教师感到巨大的压力。8.特殊幼儿的影响.如果班里有特殊的幼儿(比如多动儿)也会让教师很无奈。在实习的幼儿园里，每个班配备两个老师，班主任和生活老师。可是由于小班孩子小，再加上几个多动儿的存在(占班级的23%左右)，让老师们感到很头疼，对自身的工作感到一定得吃力。如果时间长了，不可避免的会让教师对孩子失去耐心，对工作失去信心，产生倦怠的情结。我认为应从以下几个方面应对幼儿教师职业倦怠：1.树立正确的职业理想和信念。教师自身要树立正确的职业信念和理想，只有这样教师才能把这一职业当做自己一生的职业追求，全身心的扑到这一工作领域。如果一个人的自信心和耐性足够强大，那么他是不会轻易感到倦怠的。在这样的一种状态下，人们会用自己对工作百分百的热爱去面对。2.提高认知能力。提高教师的自省能力和认知调节能力。人是一种奇怪的动物，大部分的人往往能看清一些客观现象，但是却很难看清自己，正确的认识自我。教师只有清楚的认知自我，逐渐形成一种意识，才会让自己变得更加优秀。当然，自省的第一步是了解自己的性格特征，清楚自己是不是属于职业倦怠的敏感人群，若是就改变自己的缺陷，逐渐形成一个健康的心理来承受教师职业倦怠的负面影响，做好防御措施。3.正确看待职业倦怠这一现象。了解职业倦怠这一正常现象，并正确看待。不论何种工作，何种地位的人长期从事一种工作后，多多少少都会对自己工作产生厌倦的情结。而教师由于工作的特殊性，职业倦怠的情况也比较严重。所以人们要学会适应并慢慢调节这一现象，逐渐减小其症状对自己工作带来的影响。如果教师能很好的处理职业倦怠这一现象，会给自己的生活和工作减少很多不必要的麻烦，因此，教师要正确审视这一症状并学会处理。4.正确处理工作和生活的关系，建立和谐的人际关系。学会正确处理工作和生活的关系，建立和谐的人际关系。教师回家后不能把工作中的问题也带回家，这样会对自己的家庭造成不良影响。有的老师经常会把幼儿园没做完的事情带回家接着做，这样就减少了与家人相处的时间，也淡化了与家人的感情，同时也在一定程度上影响了工作的效率。5.学会释放压力。在工作压力大，精神焦虑的情况下，教师要学会向他人倾诉，释放自己的负面情绪。大家都知道倾诉是一种良好的心理交往行为，适当的倾诉既让自己的内心得到一定得缓解，也更好的促进了自己与周围他人的和睦相处，这一做法既让自己的情绪得到缓解也维护了自己的身心健康，让自己能安心工作。6.组织各种活动，激励教师不断进步，提高工作能力。幼儿园管理者可以组织开展各种有益的活动，如读书活动月，不断丰富教师的专业知识，提高自己的能力。同时，幼儿园的管理者也可以多鼓励幼儿教师向成绩优异的教师学习，提高自己的学习积极性，养成健康的教学心理。而且，这也有利于提高教学氛围，让幼儿园培养一个优秀的教学团队，促进幼儿园的不断发展。7.教师要形成自己的特色教学方式。在越来越激烈的环境中，教师只有形成自己的特色才能让自己对工作更富有激情，具有成就感。很多在幼儿园内觉得自己比较自豪的教师，往往都有自己的工作特色，对工作充满激情。同时在工作中突出的表现，也不断提高了自己的教育教学能力。8.合理安排教师的工作量。幼儿园要合理安排教师的工作量，让教师尽可能的调节自身生活与工作的关系，确保工作的质量。长期给予教师过多的工作会让他们感到疲惫不堪，情绪低落。幼儿园应认真看待幼儿教师的工作量问题，为幼儿教师分配适量的工作，让幼儿教师能轻松工作。9.提供合理的工资待遇问题，提高教师的工作积极性。幼儿园要为教师提供合理的工资待遇问题，让教师们觉得有动力去干好这份工作。目前，有很多幼儿园对教师的工资待遇问题没有放到台面上，觉得幼儿教师的工资就应该那么多，没必要给太多。也是因为这样的想法导致很多的幼儿教师不断地流失，正如现在的幼儿园，虽然是公立园，在某方面可能比私立园要轻松很多，可是43%的教师都因工资问题不满意纷纷开始跳槽。所以，针对这一现象，幼儿园应重视多加重视，努力在园所发展的基础上，逐渐提高教师的薪资待遇，让教师能更好的教学，现身幼儿教育事业。同时，国家应出台相应的文件，来逐步提高教师的社会地位。在社会上，处于高职位的人们往往能有很高的热情去对待工作，自豪感和自信心也会上升，工作积极性大涨。政府各部门从上到下都应达成一致，努力倡导为幼儿教师提供优越的教育教学环境。一个良好的生活和工作环境，会让教师身心愉快，更能拥有健康的体魄。俗话说，身体是革命的本钱。幼儿教师拥有健康的身体，才能让自身的工作更加出色。同时，幼儿园可多组织一些活动，让教师们积极参加，这样既可以让幼儿教师强身健体，也可以提高教师的教育教学质量。
高职院校辅导员职业倦怠实证研究
［论文摘要］随着职业倦怠研究的深入，对不同群体的研究也越来越细化与深入。文章通过对温州市高职院校辅导员的职业倦怠严重程度的测定，分析其产生的原因，并提出相应的对策与建议，以缓解倦怠程度，提高工作效率，促进身心健康。
［论文关键词］温州市 高职 辅导员 职业倦怠 一、引言 2006年9月1日起施行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员是高等学校教师队伍和队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和者。辅导员应当努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。加强辅导员队伍建设，应当坚持育人为本、德育为先，促进高等学校改革、发展和稳定，促进培养造就有理想、有、有、有纪律的主义建设者和接班人。高职院校属高等院校，发展不过十年，但在校生数已超50%，辅导员队伍建设时间很短。高职学生又是高校录取中的最后一批，学生素质在高校中相对较差，辅导员工作难度大，在温州这个民营最发达的地区，辅导员的职业倦怠状况如何值得探讨。 职业倦怠最早是1974年由美国学家弗登伯格所提出的，用以描述专业助人工作者因工作情境所引起的生理及情绪耗竭的现象。本文通过，对所获得的数据进行处理研究，以深度了解辅导员职业倦怠的程度，从中找出原因，提出相应的对策。 二、研究对象与方法 （一）研究对象 以温州市四所高职院的辅导员（温州职业技术院、浙江工贸职业技术学院、浙江东方职业技术学院和温州科技职业学院）为研究对象。本次共发放问卷60份，回收52份，回收率为。有效问卷为48份，有效率为。 （二）研究方法 1.问卷调查法。本研究采用玛勒诗编著的教师职业倦怠量表（MBI），中国学者依据中国的习惯作了相应修订。已有研究表明，MBI的信度与效度具有跨文化的一致性。MBI问卷有三个纬度共22个题目，分别包括情绪衰竭、去人性化和低成就感三个纬度。各纬度得分为本纬度所有项目得分的平均数。职业倦怠严重程度以平均值为中数，以下为低，为中（含），3以上为高。所得数据经软件处理。 2.访谈法。通过访谈对问卷无法解决的问题进行修正和改善，以更具体了解职业倦怠现状及其影响职业倦怠的因素。 （三）结果与分析 1.职业倦怠总体结果分析。经计算，辅导员职业倦怠总体情况处于中等状态（M±SD＝±）。从三个纬度看，情绪衰竭最严重，低成就感为最轻；从人员分布看，中等倦怠程度的人达，严重的达，轻者达；从各纬度看，情绪衰竭中等倦怠程度的人达，严重的达，轻者达；去人性化中等倦怠程度的人达，严重的达25%，轻者达；低成就感中等倦怠程度的人达，严重的达，轻者达；处于中等以上倦怠比例最高的是去人性化，处于严重程度比例最高的是情绪衰竭。 2.不同性别、婚姻、学历和编制情况分析。从性别来看，男、女在情绪衰竭（±，±）和去人性化（±，±）两个纬度方面指数都超过，处于较为严重程度，低成就感（±，±）纬度方面低于，处于较轻程度。从分纬度看，情绪衰竭方面男性比女性严重，去人性化方面女性比男性严重，两者都没有存在显著性差异。 从婚姻情况看，已婚与未婚在情绪衰竭（±，±）和去人性化（±，±）两个纬度方面指数都超过，处于较为严重程度，低成就感（±，±）纬度低于，处于较轻程度。三个纬度都是已婚的比未婚的严重程度要高，但两者都没有存在显著性差异。 从学历来看，所有辅导员学历都在本科以上，硕士占。总体上看，本科与硕士在情绪衰竭（±，±）和去人性化（±，±）两个纬度都超过，处于较为严重程度，低成就感（±，±）纬度低于，处于较轻程度。但两者都没有存在显著性差异。从分纬度看，硕士比本科辅导员倦怠程度高，究其原因，硕士的辅导员自己所从事的专业与岗位落差较大，倦怠的程度当然也就高了。 从编制情况来看，正式与临时人员在情绪衰竭（±，±）纬度都超过，处于较为严重程度，正式辅导员情绪衰竭高于临时辅导员，去人性化（±，±）和低成就感（±，±）纬度则相反。三个纬度两者都没有存在显著性差异。 3.不同年龄、工作年限、职称、月工资和学生数情况分析。由数据分析可见，不同年龄来看，情绪衰竭（23~25岁：±， 26~28岁：±，29~31岁：±；P=>）、去人性化（±，±，±；P=>）、低成就感（±，±，±；P=>）三个纬度随着年龄的增长，倦怠程度越来越高，但三者之间没有存在显著性差异。从工作年限看，随着工作时间增长，倦怠程度越来越高，到5~6年时，达到一个最高值。从职称来看，大部分辅导员都处于初级职称或其他（由访谈中发现，填其他的都是没有职称）占到了，中级职称才5人，而中级职称的倦怠程度为最高；从不同纬度来看，情绪衰竭（初级：±，中级：±，其他：±；P=<）、去人性化（±，±，±；P=>）和低成就感（±，±，±；P=<）因职称不同，情绪衰竭和低成就感方面存在显著性差异，去人性化没有存在显著性差异。总体说，职称对职业倦怠的影响是显著的。从月收入看，收入越高，倦怠程度越严重，3000元以上的工资大都是正式辅导员，2000元以下的都是临时辅导员。临时辅导员工资收入与正式辅导员工资收入差别大，但在临时人员中还是处于不错的地位，所以倦怠程度相对较低。从情绪衰竭来看，一个系学生人数在601~1200人，倦怠程度为最高；随着人数的增加，去人性化程度越来越低；低成就感与人数的影响不大。
三、产生职业倦怠的原因 （一）因素 1.社会对辅导员工作认同度不高。学生不出事，就平安无事，如果学生一出事，前功尽弃，所有成绩因学生一次出事，就全部被否定。辅导员在教师及队伍中是最年轻的群体，本次测试对象平均年龄为岁，最大为31岁。他们在承受力方面相对欠缺。家长和社会普遍认为辅导员是什么事都得管，如果孩子有何问题，家长来学校也是先找辅导员，有些家长素质不高，有时因有些事会骂辅导员，造成辅导员在接触家长时，有畏惧感。 2.温州特有对辅导员的影响。温州是个民营经济非常发达的城市，民间资本雄厚，生活富裕，个体消费水平高。而辅导员工资收入相对温州整个经济收入还是处于较低水平，其又是一个年轻群体，这种收入较低与支出较高的落差给辅导员造成较大的压力。 3.社会舆论的大环境影响辅导员的所思所想。我国的传统是尊师重教，社会对于教师的社会期望过高，在无形之中给教师群体施加了巨大的压力，对辅导员也是如此，迫使辅导员向着“完人”的方向努力，从而背上了沉重的包袱。此外，长期以来已经形成了这样一种社会，即教师就必须是智慧品德完美的化身，身为教师不能犯错，因此一旦教师犯错往往会引起巨大的公愤，在报纸、广播铺天盖地的声讨之下，就会感觉自己辛苦地工作却不被理解，自然觉得百般委屈，产生严重的倦怠。 （二）组织因素 1.工作量大，学生数多是造成倦怠的一个因素。因扩招带来各系的人数增多，管生数在1200人以上的辅导员占，每位辅导员至少要管理300位学生。同时，辅导员不但要做好日常的管理工作，而且要从事招生、就业、心理、安全教育、党建工作等工作。再则，学校对学生工作的要求也越来越高，工作要不断创新。辅导员不仅要应付日常管理工作，而且要通过不断学习提高创新能力，量大、时间缺乏压得辅导员喘不过气来。 2.现有职称评定办法限制了辅导员的专业化发展。从数据分析看，职称对辅导员倦怠影响是明显的。当前，各校的辅导员近一半的是临时的，他们没法评职称，而正式辅导员除了个别能从事自己相关专业教学外，其他的辅导员只能评思政系列职称。若要评思政系的职称，则必须要上思政课，可以想象，如果非思政专业的辅导员去上思政课，是何等难度，现好多学校虽提供上思政课的方便，但从辅导员自身角度来看，要花很多时间和精力去备课上课，从而影响了日常工作。职称影响着辅导员的发展前途，而难度极大又造成了他们身心疲惫，临时辅导员更是无望。 （三）职业因素 1.辅导员工作自身特点与认同度之间的矛盾。辅导员工作杂，怎么才能算完成工作，很难界定，无法量化。工作自身特点与认同度之间的矛盾长期困扰着辅导员，相关部门往往对其工作的认同度较低，使其情绪低落，缺乏成就感。 2.辅导员工作效果的长期性和隐形性与效果表现性的矛盾。辅导员工作是一个长期性的工作，好多工作不是立竿见影的，具有很强的'隐形性；工作所表现出来的效果也不是短时可见的，所以其工作得到的认同度相对较低，况且工作量又很大，很细致，每天都要面对各种各样的学生。 3.学生的素质不高严重影响着辅导员的心理。高职院校是属于高校录取的最后一批，随着独生子女比例越来越高，“90后”学生进入，学生的心理越来越脆弱，一点点小事随时都有可能会发生突发事件，而辅导员是处理事件的第一人。由于神经长期处于紧张状态，生怕学生出事，倒致其身心疲惫，严重程度呈上升趋势。 （四）个人因素 1.角色冲突与角色模糊。辅导员的工作无论在时间或空间上都具有连续不断扩张的性质，具有“无边界性”的特征，而因为没有明确的界限，辅导员不知道何时才算“完成了工作”。这就形成了辅导员希望看到自己角色扮演的成果的需要与他的角色扮演中许多成果的“无形性”之间的矛盾。 2.辅导员自身专业与学生专业差别过大。由得知，辅导员所学的专业，只有3位是思政专业的，相对比较对口，多数辅导员所从事的专业与思政工作及所在系的专业不对口。专业知识缺乏和工作需求之间的矛盾，在高职院校中，主要表现在如何解决学生的心理问题，随着独生子女比例的提高，学生的心理问题越来越大，而辅导员学过心理学的仅占，学生的心理问题没办法通过自己的知识水平来解决，而一个高职院校所配备的专职心理老师只有一位，不能及时处理学生心理问题，心理干预跟不上。这种矛盾的存在，长期压着辅导员，使其身心疲惫。 四、对策与建议 第一，从社会层面看，要建立社会支持系统。一个社会支持系统良好的人，遇到困境时就会有途径得到化解。家庭、朋友和所处的周围环境等构成了辅导员的社会系统。社会要大力支持辅导员工作，充分考虑其工作的特殊性，也要充分考虑其年轻性，工作经验提高需要一个过程；已婚的比未婚的倦怠程度要高，对于已婚的辅导员，由于受到家庭事务的牵制，又要考虑到工作的特殊性，如加班值班、学生随时来电话等，有时很难照顾到家庭，家人要给予充分的理解和支持。作为朋友也要充分理解其工作的特殊性，给予充分肯定和大力支持。 第二，从组织层面看，要减轻辅导员的工作强度，职称评定标准作相应调整，如降低课时数标准，辅导员就不会因职称评定去上思政课而影响正常工作，以利其成长，促进辅导员的专业化发展。同时，学校要严格执行教育部的规定——每200名学生配备一名辅导员，以降低工作强度。 第三，从职业层面来看，相关部门要提高对辅导员工作的认同度，要看到其工作的效果是长期性和隐形性的，在不同的场合应给予工作的肯定，要用长远的眼光对其工作进行评价，促其工作成就感提高。 第四，从个人层面来看，辅导员自身要做到定位准确，对自身职业有一个规划，明确自己专业化发展的道路。同时，要充分考虑工作随意很大的因素，尽可能按预计安排好工作，并根据经常出现的情况制定相关工作流程和工作应急预案，做到工作有计划，事事有流程，应急有预案。同时，也要学会合理宣泄，如找朋友倾诉、听听、写写博客，或者打场篮球等方法。也可借鉴斯巴克斯与印格拉姆设计的《压力调查法》来检视压力源，以做出正确自我评估，并采取对策。也可采用降低压力的心理治疗方法，如系统减敏感法、松弛训练、生理回馈等。在饮食方面要做到营养均衡，营养的均衡是健康身体和较强抗压能力的基础。
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随着人们法治意识的不断增强,对行政管理的法治要求随之增加。下面是我为大家整理的行政管理专业本科毕业论文，供大家参考。
摘要：科研院所综合实力的竞争，归根结底是科研实力的竞争。行政管理工作是科研院所管理工作的一个重要组成部分，院所对行政管理人员的素质提出了很高的要求。文章主要分析了科研院所行政管理人员应具备的素质要求，提出应加强对科研院所行政管理人员人力资源培训，促进科研院所科技实力的提升。
关键词：科研院所;行政管理;人力资源培训
0引言
在当今日益激烈的竞争环境中，若要立于不败之地，科研院所必须坚持“科技兴所”战略，依靠科技进步和创新，提高科研院所整体综合实力[1]。科研工作的顺利进行与行政管理的高效服务相辅相成，不可分割。行政人员承担着服务、协调、管理的重要职责，其自身素质的好坏直接决定了服务与管理水平的高低，进而在一定程度上也影响了单位发展。行政管理人员的职能该如何定位，行政管理人员本身又该具备哪些素质，如何促进科研院所行政管理人员素质的培养，能力的提高，是需要人们思考的问题，本文就这些方面作一些探讨。
1科研院所行政管理人员的职能
行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动，也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作[2]。科研院所行政管理部门作为单位的职能部门，管理是工作的主线，协调是工作的核心，服务是工作的根本，其职责主要是协助领导制定本单位的规章制度、规划计划等，在管理活动中主要担任组织协调作用。作为行政管理部门的主体，行政管理人员在传达领导的指示、完成领导交办的任务的同时，更要主动做好各个方面的沟通和协调工作，起着承上启下、联系内外的枢纽作用。这就要求行政管理人员以工作需求为导向，充分发挥主观能动性，提高自身综合素质，促进单位科技工作的发展。
2科研院所行政管理人员素质要求
良好的思想道德素质
行政管理人员是各种政策的制定者、执行者，或者是上传下达者，首先自身必须坚决拥护党的路线方针政策，有坚定的世界观、人生观和价值观，树立全心全意为科研人员服务的精神。开拓进取、敬业奉献、严谨求实，有强烈的事业心和高度的责任感。这样才能把每一件细小的工作做好，才能提高整个科研院所行政管理的质量和水平。
管理知识和相关专业知识
作为行政管理人员，科学的管理，高效的管理才能更好地为科研人员服务，推动科学研究的发展，在工作岗位上不仅需要掌握能胜任本岗位的工作技能，还要掌握管理专业知识结构的特点和规律。同时科研院所自身性质决定工作的专业性很强，作为行政管理人员，还应具有相应的专业知识，了解相关学科的研究动态和发展趋势,站在发展前沿对科研形势、研究方向等进行深入的思考、分析和研究，这样才能为本单位的科研活动提供指导性建议。国家、省、市各级科技方针政策以及本单位的政策规定是影响科研工作的重要因素，行政管理人员应当努力学习政策精神，把握方向，为科研人员做好参谋。
组织协调能力
科研工作是一个群体行为，涉及多学科、跨专业、跨单位的科研项目的实施，离不开行政管理人员的组织协调和沟通，而在项目实施过程中，会遇到各种非技术障碍，如设备、人员矛盾等，行政管理人员的作用在于协调项目实施中人员、设备、物资的调配，各部门之间的沟通联系。出现意外情况，管理人员应积极地寻找对策，需要政府或其他部门的支持。可以说，娴熟的组织协调能力与沟通交流能力，是行政管理人员必不可少的素质，也是保障科研工作正常运作的关键。
创新意识
约瑟夫•熊彼特认为管理创新是指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程，富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果[3]。创新是科研发展的动力之源，行政管理同样离不开创新。行政管理人员应培养自己的创新意识，研究科研管理工作规律和特点，探索和建立适应科研发展的管理制度和管理方法，对阻碍科研发展的政策办法进行必要的修订。建立有特色的学科和人才量化考核指标，制定合理的科研奖惩机制，既要把广大科研人员的积极性调动起来，又不能束缚科研人员的手脚。
服务意识
科研院所行政管理工作是为一线科研人员提供服务的，管理人员要正确认识自身岗位职责，树立牢固的服务意识，积极地为科研一线服务。要做到服务下行，服务前移。科学发展观的核心是“以人为本”，作为管理和服务部门，行政管理人员应该深入科研一线，了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展，提高换位思考的意识，在制定各类规章制度时要替科研人员多考虑，在下发各类通知时要谦虚谨慎，以理服人，全方位提高素质。
3加强科研院所行政管理人员人力资源培训
人力资源管理，就是指对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标[4]。科研院所应重视科研院所行政管理人员人力资源培训，提升其管理和服务能力，从而促进科研工作的发展，提升单位综合竞争力。目前科研院所行政管理人员主要由3种人员组成：一是来自科研一线的专业人员转岗，这一类人员对科研工作比较熟悉，对管理工作比较陌生;二是来自于其他职能部门，这一类人员对管理工作较为熟悉，对科研工作则相对陌生;三是直接从学校毕业的管理系学生，这一类人员掌握基本的管理知识，但对科研工作比较陌生，对实际管理工作也不熟悉。行政人员的培训应当因人而异，采取多样化的培训方式，充分发挥其积极性，培养既具有专业知识，又具有全面素质的复合形人才。
加强科研院所管理知识的培训
科研院所应多安排行政管理人员参加各类管理专题培训，使之掌握必要的管理知识，提高专业管理能力，可采取邀请国内外著名专家进行讲座的形式，也可提供机会让行政管理人员赴国内外同类院所进行学习、交流，参加系统的理论培训，了解相应的规则，学习先进的管理知识等。行政管理人员应主动利用人脉优势，加强与同行之间的交流沟通，学习最新的理论，培养自己修养，锻炼自己的能力。
加强科研相关专业知识的培训
科研院所行政管理人员既要熟悉管理工作，又必须全面了解科研院所总体科研形势和最新研究进展，掌握必要的基本知识，这样才不会在管理中出现脱节现象。行政管理人员在平时工作中要注意进行知识的积累，同时多深入一线与科研人员沟通交流，了解院所各个相关学科的发展规划。
加强科研院所科研管理人员个人素质的培训
科研院所要求行政管理人员不仅要有扎实的管理知识，适当的科研知识，同时还需要拥有多方面的综合素质。行政管理人员的综合素质是影响管理效益的重要因素。科研院所应鼓励行政管理人员加强继续教育，行政管理人员也应主动利用业余时间，全面提高自己的写作水平、英语能力、伦理素养、人文底蕴等。
加强对科研院所科研管理人员的激励
科研院所行政管理人员的价值很难用具体的指标来衡量，如果只讲奉献，只会使管理人员疲于奔波，忙于应付，严重的会心理失衡，从而导致管理效率低下，造成队伍的不稳定。科研院所应重视行政管理人员的工作，注重对他们实际能力的考核和评估，在相关政策上给予更多的倾斜，对于业绩出色的管理人员，要加大宣传，给予表彰，这样才能增强他们的工作积极性和成就感，吸引更多优秀的人才加入到行政管理队伍中。
4结语
总之，科研院所的行政管理已经逐渐成为一门综合性管理工作，它不同于普通单位的纯行政管理，而兼有学术管理和行政管理的双重职能。科研院所综合科研能力的提升，无不凝结着管理人员的辛勤劳动。因此，科研院所行政管理人员的素质是管理工作的关键，这不仅需要管理人员自身的努力去适应新形势下对行政管理人员的高要求，而且需要科研院所为行政管理人员提供必要的培训机会，建立起合理的激励机制，开创科研院所行政管理工作的新局面。
参考文献
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[4]殷作曲，王立锦.跨国公司跨文化管理研究[J].网络财富，2010(22)：164-165，168.
摘要：高校要想改善高校行政管理岗位弊端,在促进岗位改革的同时也要适度采取完善科学的激励措施,不断提升行政管理人员的职业认同感、工作成就感与满意度,实现对他们的全面激励,方能推动行政管理的高效进行。
关键词：行政管理;改革与激励
高校是社会优秀人才的培育基地,这里聚集着海量的高素质人才。高校的教育、科研、服务等职责预示着它是社会文明与进步的重要力量,而行政管理岗位是高校以上功能得以顺利实现的基本保证。因此,充分发挥高校行政管理岗位人员的重要作用,提升其工作积极主动性,完善激励机制,促使高校行政管理日渐走向现代化、多元化与创新化很有必要。
1高校行政管理岗位的重要性
高校行政管理工作岗位担负的职责主要有思想宣传、活动组织、人事管理、后勤服务等,它是行政管理、教书育人、服务教师、服务学生的重要载体,可见,行政管理岗位具有多重职责。近年来,高校行政管理岗位的社会服务性日渐凸显,其在增强高校影响力,树立高校良好声誉,推动高校可持续发展方面发挥着愈加重要的作用。因此,高校要意识到行政管理岗位的不可替代性,透彻当下行政管理岗位存在的弊端,强化岗位改革,运用激励措施促使行政管理岗位效用得到最大限度发挥。
2高校行政管理岗位的一些弊端
行政管理岗位设置的弊端
高校由于受“重科研,轻管理”思想理念的束缚,长久以来将高校教师、科研人员置于十分重要的地位,而忽视了行政管理人员的重要性。无论是在岗位设置,还是在人员待遇方面,行政管理均不占优势。我国高校行政管理岗位设置具有政府机构设置的特点,繁冗复杂,枝繁叶茂,但由于监管不力,形同虚设。还有部分高校更加淡化行政管理存在意识,施行科研与行政管理一体化,造成诸多弊端。
行政管理人员自身存在问题
很多高校的行政管理人员即教育科研人员,他们本身具有较差的行政管理素养,无法充分适应琐碎繁杂的行政管理工作。再者,行政管理人员管理理念陈旧,管理方式僵硬,缺乏创新性已经成为备受关注的普遍问题。近年来随着高校扩张步伐的加快,学生出现的各类问题也日渐增多,急需一大批优秀的行政管理人员来支撑高校发展,因此素质问题必须解决。
行政管理激励措施不完备
高校的急剧扩招急需增添行政管理人员,原有的行政管理机构与制度也不能适应时代发展。但一些学校不愿加大资金投入,完善激励机制,运用多种激励手段吸引和留住优秀行政管理人才,高校行政管理人员积极性严重受挫,工作倦怠、排斥等情绪日渐严重,行政管理岗位也无法发挥其应有价值。
3高校行政管理改革建议与激励措施
行政管理岗位改革有效策略
科研与行政管理分离,强化监督施行科研教育与行政管理的有效分离是促进高校行政管理岗位改革的重要途径,也是需要解决的第一任务。首先要明确科研与行政管理的界线,尽可能杜绝科研人员担任行政管理人员,非常优秀之人可另行考虑。其次,合理规划与设置科研岗位与行政管理岗位,明确双方职责,禁止越俎代庖。最后,高校可以聘请一些有志于为高校行政管理作贡献的同窗校友担任此岗位,并合理分配人才,将更优秀人才收入行政管理岗位。除了施行政教分离,强化监督也非常重要。高校可以成立“校董会”,其人员可由本校退休老干部担任。在校董会的监管下,高校行政管理定能精简机构、高效运行。
提高重要性认识,加大资金投入高校要推动行政管理岗位改革,强化对行政管理岗位重要性的认识,加大对行政管理的资金投入很重要。目前高校行政管理岗位中存在诸多弊端,这与高校缺乏重视,弱化资金投入是分不开的。因此,高校要摒弃“重科研,轻行政”的落后观念,加大资金投入,强化薪资改革,提高员工工作的积极主动性,推动行政管理工作的高效运行。高校可以通过校园宣传、知识讲座等途径使全体教职工、科研人员、行政管理人员意识到行政管理之于高校发展的不可或缺性。当然,对于一些资金紧张的院校,可采取与相关企业合作,获取企业赞助的方式增加资金数额,并合理配置所得资金,将其投入行政管理,以资金带动行政管理效率的普遍提升。
强化对高校行政管理人员的培训随着高校行政管理“精简机构、提高效率”呼吁声的提高,越来越多得高校对行政管理人员的素质提出了更为严苛的要求。但目前工作人员素质低下,管理理念与管理方法陈旧的现实难以适应时代对高校行政管理人员的要求,因此,强化行政管理人员培训迫在眉睫。应做到以下几点:一是多途径提升行政管理人员的职业认同度。很多工作人员认为行政管理岗位工作繁重,且社会地位不如高校教师,工作积极性骤降。基于此,高校应通过集中宣讲、提高待遇等方式增强其职业认同感。二是强化对工作人员行政管理专业知识与技能的培训。在培训中,要细化部门培训内容,针对不同部门实施不同的业务培训,这样工作人员的专业知识、业务素养便得到不断提升。
行政管理岗位可行性激励措施
外部激励与内部激励双管齐下对高校行政管理岗位可施行一定的可行性激励措施,以此改善行政管理效果。高校要做到外部激励与内部激励双管齐下,齐头并进。外部激励,即高校要基于行政管理岗位现状,建立全面合理的激励机制,大到领导阶层,小到一般职工,从一般岗位到重点岗位,包括决策者、执行者,都要建立与岗位相匹配的激励机制,促使行政管理工作的每一个员工都享受到激励机制的好处。内部激励,即员工潜意识中自己对自己的激励,行政管理人员要时刻保持饱满的工作热情,以百倍信心投入工作,提升自身工作效率。毋庸置疑,员工的内部激励一定程度上有赖于外部激励的推动,故高校要强化外部激励。
赋予管理人员职业发展激励职业发展是高校行政管理人员提升工作信心,增强工作向心力和安全感的重要因素,高校要适当赋予行政管理工作人员职业发展激励,为员工职业发展提供充足的便利条件。高校要做到以下方面:一是合理规划行政管理人员职业生涯发展。强化对工作人员的职业技能培训,为员工提供尽可能多的晋升渠道,使员工始终对自己未来信心满满。二是建立健全人才晋升制度。在晋升方法上可以借鉴专业技术人才晋升的方式,规定等级、服务年限、制定科学的评定方法,确保晋升的公平、公正。三是采用目标激励措施促进管理人员的职业发展。例如,规定每一阶段的职业发展目标,督促员工定时定量完成,提升其职业能力。
建立绩效考核制,实现恒久激励绩效考核制是高校行政管理人员薪资改革的重要结果,虽然绩效考核制度备受青睐,但作为一种激励机制,其本身也存在一定弊端,高校应趋利避害,建立科学的绩效考核制度。就行政管理人员的绩效考核,不能盲目随意,应具有针对性。首先要明确考核目标和岗位对象,基于不同部门岗位、工作性质、工作对象的差异性采用不同的考核标准。其次,要促使考核方式的多元化。以采用纵向和横向相结合的考核方式,将考核结果与职业晋升相链接,实现对行政管理人员的恒久激励。综上所述,高校必须明确行政管理岗位的重要性,并基于存在问题对症下药,强化激励促进措施,让行政管理岗位尽可能发光发热,推动高校教育的跳跃式发展。高校行政管理人员是一群知识、能力、内涵俱全的高级知识分子,高校要想改善高校行政管理岗位弊端,在促进岗位改革的同时也要适度采取完善科学的激励措施,不断提升行政管理人员的职业认同感、工作成就感与满意度,实现对他们的全面激励,方能推动行政管理的高效进行。
参考文献
1、行政事业单位固定资产管理创新探讨李坤;中小企业管理与科技(上旬刊)2015-01-056
高职院校辅导员职业倦怠实证研究
［论文摘要］随着职业倦怠研究的深入，对不同群体的研究也越来越细化与深入。文章通过对温州市高职院校辅导员的职业倦怠严重程度的测定，分析其产生的原因，并提出相应的对策与建议，以缓解倦怠程度，提高工作效率，促进身心健康。
［论文关键词］温州市 高职 辅导员 职业倦怠 一、引言 2006年9月1日起施行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员是高等学校教师队伍和队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和者。辅导员应当努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。加强辅导员队伍建设，应当坚持育人为本、德育为先，促进高等学校改革、发展和稳定，促进培养造就有理想、有、有、有纪律的主义建设者和接班人。高职院校属高等院校，发展不过十年，但在校生数已超50%，辅导员队伍建设时间很短。高职学生又是高校录取中的最后一批，学生素质在高校中相对较差，辅导员工作难度大，在温州这个民营最发达的地区，辅导员的职业倦怠状况如何值得探讨。 职业倦怠最早是1974年由美国学家弗登伯格所提出的，用以描述专业助人工作者因工作情境所引起的生理及情绪耗竭的现象。本文通过，对所获得的数据进行处理研究，以深度了解辅导员职业倦怠的程度，从中找出原因，提出相应的对策。 二、研究对象与方法 （一）研究对象 以温州市四所高职院的辅导员（温州职业技术院、浙江工贸职业技术学院、浙江东方职业技术学院和温州科技职业学院）为研究对象。本次共发放问卷60份，回收52份，回收率为。有效问卷为48份，有效率为。 （二）研究方法 1.问卷调查法。本研究采用玛勒诗编著的教师职业倦怠量表（MBI），中国学者依据中国的习惯作了相应修订。已有研究表明，MBI的信度与效度具有跨文化的一致性。MBI问卷有三个纬度共22个题目，分别包括情绪衰竭、去人性化和低成就感三个纬度。各纬度得分为本纬度所有项目得分的平均数。职业倦怠严重程度以平均值为中数，以下为低，为中（含），3以上为高。所得数据经软件处理。 2.访谈法。通过访谈对问卷无法解决的问题进行修正和改善，以更具体了解职业倦怠现状及其影响职业倦怠的因素。 （三）结果与分析 1.职业倦怠总体结果分析。经计算，辅导员职业倦怠总体情况处于中等状态（M±SD＝±）。从三个纬度看，情绪衰竭最严重，低成就感为最轻；从人员分布看，中等倦怠程度的人达，严重的达，轻者达；从各纬度看，情绪衰竭中等倦怠程度的人达，严重的达，轻者达；去人性化中等倦怠程度的人达，严重的达25%，轻者达；低成就感中等倦怠程度的人达，严重的达，轻者达；处于中等以上倦怠比例最高的是去人性化，处于严重程度比例最高的是情绪衰竭。 2.不同性别、婚姻、学历和编制情况分析。从性别来看，男、女在情绪衰竭（±，±）和去人性化（±，±）两个纬度方面指数都超过，处于较为严重程度，低成就感（±，±）纬度方面低于，处于较轻程度。从分纬度看，情绪衰竭方面男性比女性严重，去人性化方面女性比男性严重，两者都没有存在显著性差异。 从婚姻情况看，已婚与未婚在情绪衰竭（±，±）和去人性化（±，±）两个纬度方面指数都超过，处于较为严重程度，低成就感（±，±）纬度低于，处于较轻程度。三个纬度都是已婚的比未婚的严重程度要高，但两者都没有存在显著性差异。 从学历来看，所有辅导员学历都在本科以上，硕士占。总体上看，本科与硕士在情绪衰竭（±，±）和去人性化（±，±）两个纬度都超过，处于较为严重程度，低成就感（±，±）纬度低于，处于较轻程度。但两者都没有存在显著性差异。从分纬度看，硕士比本科辅导员倦怠程度高，究其原因，硕士的辅导员自己所从事的专业与岗位落差较大，倦怠的程度当然也就高了。 从编制情况来看，正式与临时人员在情绪衰竭（±，±）纬度都超过，处于较为严重程度，正式辅导员情绪衰竭高于临时辅导员，去人性化（±，±）和低成就感（±，±）纬度则相反。三个纬度两者都没有存在显著性差异。 3.不同年龄、工作年限、职称、月工资和学生数情况分析。由数据分析可见，不同年龄来看，情绪衰竭（23~25岁：±， 26~28岁：±，29~31岁：±；P=>）、去人性化（±，±，±；P=>）、低成就感（±，±，±；P=>）三个纬度随着年龄的增长，倦怠程度越来越高，但三者之间没有存在显著性差异。从工作年限看，随着工作时间增长，倦怠程度越来越高，到5~6年时，达到一个最高值。从职称来看，大部分辅导员都处于初级职称或其他（由访谈中发现，填其他的都是没有职称）占到了，中级职称才5人，而中级职称的倦怠程度为最高；从不同纬度来看，情绪衰竭（初级：±，中级：±，其他：±；P=<）、去人性化（±，±，±；P=>）和低成就感（±，±，±；P=<）因职称不同，情绪衰竭和低成就感方面存在显著性差异，去人性化没有存在显著性差异。总体说，职称对职业倦怠的影响是显著的。从月收入看，收入越高，倦怠程度越严重，3000元以上的工资大都是正式辅导员，2000元以下的都是临时辅导员。临时辅导员工资收入与正式辅导员工资收入差别大，但在临时人员中还是处于不错的地位，所以倦怠程度相对较低。从情绪衰竭来看，一个系学生人数在601~1200人，倦怠程度为最高；随着人数的增加，去人性化程度越来越低；低成就感与人数的影响不大。
三、产生职业倦怠的原因 （一）因素 1.社会对辅导员工作认同度不高。学生不出事，就平安无事，如果学生一出事，前功尽弃，所有成绩因学生一次出事，就全部被否定。辅导员在教师及队伍中是最年轻的群体，本次测试对象平均年龄为岁，最大为31岁。他们在承受力方面相对欠缺。家长和社会普遍认为辅导员是什么事都得管，如果孩子有何问题，家长来学校也是先找辅导员，有些家长素质不高，有时因有些事会骂辅导员，造成辅导员在接触家长时，有畏惧感。 2.温州特有对辅导员的影响。温州是个民营经济非常发达的城市，民间资本雄厚，生活富裕，个体消费水平高。而辅导员工资收入相对温州整个经济收入还是处于较低水平，其又是一个年轻群体，这种收入较低与支出较高的落差给辅导员造成较大的压力。 3.社会舆论的大环境影响辅导员的所思所想。我国的传统是尊师重教，社会对于教师的社会期望过高，在无形之中给教师群体施加了巨大的压力，对辅导员也是如此，迫使辅导员向着“完人”的方向努力，从而背上了沉重的包袱。此外，长期以来已经形成了这样一种社会，即教师就必须是智慧品德完美的化身，身为教师不能犯错，因此一旦教师犯错往往会引起巨大的公愤，在报纸、广播铺天盖地的声讨之下，就会感觉自己辛苦地工作却不被理解，自然觉得百般委屈，产生严重的倦怠。 （二）组织因素 1.工作量大，学生数多是造成倦怠的一个因素。因扩招带来各系的人数增多，管生数在1200人以上的辅导员占，每位辅导员至少要管理300位学生。同时，辅导员不但要做好日常的管理工作，而且要从事招生、就业、心理、安全教育、党建工作等工作。再则，学校对学生工作的要求也越来越高，工作要不断创新。辅导员不仅要应付日常管理工作，而且要通过不断学习提高创新能力，量大、时间缺乏压得辅导员喘不过气来。 2.现有职称评定办法限制了辅导员的专业化发展。从数据分析看，职称对辅导员倦怠影响是明显的。当前，各校的辅导员近一半的是临时的，他们没法评职称，而正式辅导员除了个别能从事自己相关专业教学外，其他的辅导员只能评思政系列职称。若要评思政系的职称，则必须要上思政课，可以想象，如果非思政专业的辅导员去上思政课，是何等难度，现好多学校虽提供上思政课的方便，但从辅导员自身角度来看，要花很多时间和精力去备课上课，从而影响了日常工作。职称影响着辅导员的发展前途，而难度极大又造成了他们身心疲惫，临时辅导员更是无望。 （三）职业因素 1.辅导员工作自身特点与认同度之间的矛盾。辅导员工作杂，怎么才能算完成工作，很难界定，无法量化。工作自身特点与认同度之间的矛盾长期困扰着辅导员，相关部门往往对其工作的认同度较低，使其情绪低落，缺乏成就感。 2.辅导员工作效果的长期性和隐形性与效果表现性的矛盾。辅导员工作是一个长期性的工作，好多工作不是立竿见影的，具有很强的'隐形性；工作所表现出来的效果也不是短时可见的，所以其工作得到的认同度相对较低，况且工作量又很大，很细致，每天都要面对各种各样的学生。 3.学生的素质不高严重影响着辅导员的心理。高职院校是属于高校录取的最后一批，随着独生子女比例越来越高，“90后”学生进入，学生的心理越来越脆弱，一点点小事随时都有可能会发生突发事件，而辅导员是处理事件的第一人。由于神经长期处于紧张状态，生怕学生出事，倒致其身心疲惫，严重程度呈上升趋势。 （四）个人因素 1.角色冲突与角色模糊。辅导员的工作无论在时间或空间上都具有连续不断扩张的性质，具有“无边界性”的特征，而因为没有明确的界限，辅导员不知道何时才算“完成了工作”。这就形成了辅导员希望看到自己角色扮演的成果的需要与他的角色扮演中许多成果的“无形性”之间的矛盾。 2.辅导员自身专业与学生专业差别过大。由得知，辅导员所学的专业，只有3位是思政专业的，相对比较对口，多数辅导员所从事的专业与思政工作及所在系的专业不对口。专业知识缺乏和工作需求之间的矛盾，在高职院校中，主要表现在如何解决学生的心理问题，随着独生子女比例的提高，学生的心理问题越来越大，而辅导员学过心理学的仅占，学生的心理问题没办法通过自己的知识水平来解决，而一个高职院校所配备的专职心理老师只有一位，不能及时处理学生心理问题，心理干预跟不上。这种矛盾的存在，长期压着辅导员，使其身心疲惫。 四、对策与建议 第一，从社会层面看，要建立社会支持系统。一个社会支持系统良好的人，遇到困境时就会有途径得到化解。家庭、朋友和所处的周围环境等构成了辅导员的社会系统。社会要大力支持辅导员工作，充分考虑其工作的特殊性，也要充分考虑其年轻性，工作经验提高需要一个过程；已婚的比未婚的倦怠程度要高，对于已婚的辅导员，由于受到家庭事务的牵制，又要考虑到工作的特殊性，如加班值班、学生随时来电话等，有时很难照顾到家庭，家人要给予充分的理解和支持。作为朋友也要充分理解其工作的特殊性，给予充分肯定和大力支持。 第二，从组织层面看，要减轻辅导员的工作强度，职称评定标准作相应调整，如降低课时数标准，辅导员就不会因职称评定去上思政课而影响正常工作，以利其成长，促进辅导员的专业化发展。同时，学校要严格执行教育部的规定——每200名学生配备一名辅导员，以降低工作强度。 第三，从职业层面来看，相关部门要提高对辅导员工作的认同度，要看到其工作的效果是长期性和隐形性的，在不同的场合应给予工作的肯定，要用长远的眼光对其工作进行评价，促其工作成就感提高。 第四，从个人层面来看，辅导员自身要做到定位准确，对自身职业有一个规划，明确自己专业化发展的道路。同时，要充分考虑工作随意很大的因素，尽可能按预计安排好工作，并根据经常出现的情况制定相关工作流程和工作应急预案，做到工作有计划，事事有流程，应急有预案。同时，也要学会合理宣泄，如找朋友倾诉、听听、写写博客，或者打场篮球等方法。也可借鉴斯巴克斯与印格拉姆设计的《压力调查法》来检视压力源，以做出正确自我评估，并采取对策。也可采用降低压力的心理治疗方法，如系统减敏感法、松弛训练、生理回馈等。在饮食方面要做到营养均衡，营养的均衡是健康身体和较强抗压能力的基础。
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公共部门人力资源管理论文范文篇二 我国公共部门的人力资源管理问题探析 摘 要：本文从公共部门人力资源管理的概念、特点以及激励机制着手，尝试分析我国公共部门人力资源管理中存在的问题及其成因，并提出了符合实际的对策建议。 关键词：公共部门;人力资源;管理 党的十八届三中全会提出的深化改革的决定，其中一项重要内容就是深化行政体制改革。包括行政管理部门在内的公共部门改革是当前改革不可或缺的环节，为实现我国公共部门的高效运转就必须建立起一套科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制。 1 公共部门人力资源管理的概念及特点 公共部门人力资源管理的概念 人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标，对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。 公共部门人力资源管理的特点 ①公共性的价值取向：公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。②政治色彩的管理行为：公共部门以政府作为其核心，在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用，因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。③复杂的管理层级：公共部门是一个层层叠加的组织结构体系，与私人部门不同的是，在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。④绩效评估困难：公共部门产出公共物品，公共物品是非竞争性的，不通过市场就可以消费，难以量化也无法确定个人贡献的份额，因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。⑤严格的法律法规。通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益，也可以利用其谋取私利。这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。 2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析 管理理念的滞后 与传统人事行政不同，现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。管理不应只停留在对人的控制，而是要将人作为一种主动的资源来进行管理，将发掘人的潜能与实现公共组织目标联系在一起，才能激发员工的主动性、创造性，增强组织能力。然而目前我国许多公共部门仍习惯于把人作为实现组织目标的一个工具，只重视对其的控制。 科学合理的竞争机制没有形成 职务晋升是最有力的激励手段。目前我国公共部门的职务晋升制度不健全也不科学，这主要表现在：没有建立起严格的条件和程序，不利于员工的成长和长期的合理使用;缺乏统一而明确的衡量标准;缺乏公开民主的监督体制和相关的法律保障，存在拉帮结派、任人唯亲等不良现象。 缺乏规范的业绩考核体系 业绩考核制度作为选拔优秀管理人才的重要途径，目前主要存在以下两方面问题：一是缺少客观的评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的权重缺乏量化标准;二是对考核的结果没有有效应用，没有建立起考核结果与薪金和职务调整之间的具体联系。 激励手段的匮乏和单一 对公共部门人员物质方面的激励手段单一导致无法调动其积极性;精神方面的激励手段又流于形式，只讲奉献不讲利益，难以发挥作用;缺乏以挖掘员工个人潜能为基础的多元化激励手段;惩戒机制苍白无力，公共部门人员工作的终身制使他们毫无危机意识。 人力资源的培训内容与实际工作需要不匹配 人力资源的培训方面存在三方面问题：一是没有对培训的需求系统地进行分析，培训目标不明确，培训的效果也不能评估;二是培训的内容不够科学，与高校的课程重合相似，尤其是对公务员的培训大多还是以思想政治理论类的课程为主，缺乏对潜能的全面开发和培养;三是培训模式的滞后，还是以传统的面对面讲授为主，缺乏情景模拟、素质拓展等新型的培训模式。 3 对我国当前公共部门的人力资源管理存在的问题提出的对策建议 公共部门人力资源管理既要破除老旧的管理理念，也要改革落后的管理体制;既要制定出一套紧跟时代的人事政策，还要解决好当前人力资源管理法制化的问题。本人根据我国人力资源管理当前的实际情况，试着提出了以下几点相关的对策建议： 重视对员工的激励，发挥其主观能动性 要树立与市场经济相匹配的管理思想，重视和发挥人的作用，建立完善的激励机制。要注重对人员的培训开发，使他们在短时间内增强服务意识，不断发掘员工的潜力和创新能力。 改革竞争机制，提高激励效果 首先，公共部门的领导者要转变用人观念，实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制。其次，要建立有效的激励机制，深化推进人事和收入分配制度的改革，学习企业人力资源管理中的丰富经验。 建立公平且有弹性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激励作用。要增加公共部门人员收入的弹性，使员工的收入与其承担的责任和风险相匹配。公共部门人员的薪酬水平要根据公共部门具体机构存在的差异进行调整。对各级层职员工资的上下限以及工资水平浮动进行监管，确保公平合理。 完善业绩考评体系，使其更具有科学性 首先，评价的指标应根据本单位的具体情况而设定，尽量避免评价结果的主观偏差;其次，要注重考核的各个环节的落实情况，规范考核程序。此外，还应充分发挥民主的作用，聆听员工的反馈心声。最后，考核结果要透明化，并与员工的薪酬、福利以及职位调整相挂钩。 改进培训内容使其与实际工作接轨 具体可采取以下措施：一是利用一系列科学的分析方法进行培训需求分析，根据分析结果确定培训的目标;二是要不断地更新培训的课程内容，要将对专业技术的培训和对人文精神的熏陶结合起来;三是要引进先进的培训方法，取得更好的培训效果。 参考文献： [1]张钒.论员工激励与企业发展[J].才智，2008(03). [2]陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福州：福建人民出版社，2001. [3]陈昌文主编.公共部门人力资源开发与管理[M].成都：四川人民出版社，2000. [4]钱振波.人力资源管理：理论・政策・实践[M].北京：清华大学出版社，2004. 作者简介：王文婧(1991-)，女，河南温县人，西安建筑科技大学硕士研究生在读，主要研究方向：社会管理理论创新。 看了“公共部门人力资源管理论文范文”的人还看： 1. 公共部门人力资源管理论文 2. 有关公共部门人力资源管理论文 3. 2016年人力资源管理论文选题 4. 人力资源专业毕业论文范文 5. 关于人力资源专业毕业论文范文
开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。题者把自己所选的课题的概况(即开题报告内容)，向有关专家、学者、科技人员进行陈述。然后由他们对科研课题进行评议。亦可采用德尔菲法评分；再由科研管理部门综合评议的意见，确定是否批准这一选题。开题报告作为毕业论文答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。研究方案，就是课题确定之后，研究人员在正式开展研究之前制订的整个课题研究的工作计划，它初步规定了课题研究各方面的具体内容和步骤。研究方案对整个研究工作的顺利开展起着关键的作用，尤其是对于我们科研经验较少的人来讲，一个好的方案，可以使我们避免无从下手，或者进行一段时间后不知道下一步干什么的情况，保证整个研究工作有条不紊地进行。可以说，研究方案水平的高低，是一个课题质量与水平的重要反映。
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开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。写法如下：
1、课题名称。题目必须与内容一致，确切、中肯、具体、鲜明、简练、醒目。
2、选题背景。就是对选题起作用的历史情况或现实环境，再简单说明一下预期研究成果的现实指导意义。
3、正文。正文部分必须进行全面的阐述和论证。
4、研究方法及路径。内容思想明确、清晰，方法正确、到位，应结合要研究的内容，有针对性。研究路径是反映研究工作展开的逻辑顺序。
5、时间安排。内容要丰富充实，可分至少5个时间段，任务要具体。
6、预期结果。简单说明一下预期研究成果。
7、参考文献。参考文献表是文中引用的有具体文字来源的文献集合。
写作要点：
第一、要写什么。
这个重点要进行已有文献综述把有关的题目方面的已经有的国内外研究认真介绍一下先客观介绍情况要如实陈述别人的观点然后进行评述后主观议论加以评估说已有研究有什么不足说有了这些研究但还有很多问题值得研究。其中要包括选题将要探讨的问题。
由于研究不足所以你要研究。你的论文要写什么是根据文献综述得出来的，而不是你想写什么就写什么。如果不做综述很可能你的选题早被别人做得很深了。
第二、为什么要写这个。
这个主要是说明你这个选题的意义。可以说在理论上你发现别人有什么不足和研究空白，所以你去做就有理论价值了。那么你要说清楚你从文献综述中选出来的这个题目在整个相关研究领域占什么地位。这就是理论价值。 然后你还可以从实际价值去谈。
就是这个题目可能对现实有什么意义可能在实际中派什么用场等等。
医学类开题报告基本写法 一、开题报告的写法开题报告的基本内容及其顺序：论文的目的与意义；国内外研究概况；论文拟研究解决的主要问题；论文拟撰写的主要内容（提纲）；论文计划进度；其它。 其中的核心内容是“论文拟研究解决的主要问题”。在撰写时可以先写这一部分，以此为基础撰写其他部分。具体要求如下： 1.论文拟研究解决的问题 明确提出论文所要解决的具体学术问题，也就是论文拟定的创新点。 明确指出国内外文献就这一问题已经提出的观点、结论、解决方法、阶段性成果。 评述上述文献研究成果的不足。 医`学教育网搜集整理 提出你的论文准备论证的观点或解决方法，简述初步理由。 你的观点或方法正是需要通过论文研究撰写所要论证的核心内容，提出和论证它是论文的目的和任务，因而并不是定论，研究中可能推翻，也可能得不出结果。开题报告的目的就是要请专家帮助判断你所提出的问题是否值得研究，你准备论证的观点方法是否能够研究出来。 一般提出3或4个问题，可以是一个大问题下的几个子问题，也可以是几个并行的相关问题。 2.国内外研究现状 只简单评述与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献，其他相关文献评述则在文献综述中评述。基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有部分内容重复。医`学教育网搜集整理 3.论文研究的目的与意义 简介论文所研究问题的基本概念和背景。 简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题。 简单阐述如果解决上述问题在学术上的推进或作用。 基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有所重复。 4.论文研究主要内容 初步提出整个论文的写作大纲或内容结构。由此更能理解“论文拟研究解决的问题”不同于论文主要内容，而是论文的目的与核心。 二、开题报告的格式 由于开题报告是用文字体现的论文总构想，因而篇幅不必过大，但要把计划研究的`课题、如何研究、理论适用等主要问题说清楚，应包含两个部分：总述、提纲。 1.总述 开题报告的总述部分应首先提出选题，并简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究情况、理论适用、研究方法、必要的数据等等。医学`教育网搜集整理 2.提纲 开题报告包含的论文提纲可以是粗线条的，是一个研究构想的基本框架。可采用整句式或整段式提纲形式。在开题阶段，提纲的目的是让人清楚论文的基本框架，没有必要像论文目录那样详细。 3.参考文献 开题报告中应包括相关参考文献的目录 4.要求 开题报告应有封面页，总页数应不少于4页。版面格式应符合以下规定。 开题报告 学生： 一、选题意义 1、理论意义 2、现实意义 二、论文综述 1、理论的渊源及演进过程 请继续阅读相关推荐： 毕业论文
幼儿教师的职业倦怠论文毕业论文开题报告填写要求1、毕业论文开题报告封面、本课题研究目的、本课题研究提纲、课题研究计划、本课题研究现状及主要参考文献要求打印。2、指导教师意见、系毕业论文领导小组审核意见要求手写。3、课题研究计划应包括从选题到论文定稿全过程,须注明详细的时间安排。4、主要参考文献应注明文献、作者、出版单位及时间,文献中应尽量有外文资料。5、指导教师意见应明确研究目的和研究提纲是否科学合理,研究计划是否可行、能否采用等。6、指导教师意见、系毕业论文领导小组审核意见均要有“同意开题”。毕业论文开题报告题 目:幼儿教师的职业倦怠 学学生学号:系 别: 教育科学系 专 业: 学前教育届 别:指导教师:本课题研究目的、内容本课题研究目的2012年10月24日,浙江省温岭市一幼儿园发生了一起让人震惊的教师虐童事件,一个女教师居然满脸微笑着,两手拎着五岁孩子的耳朵并提起离地!这个事件发生后引起了轩然大波,人们都在思考这个教师为什么会这么做,而我认为,职业倦怠感是导致这起事件发生的一个原因。1974年,美国临床心理学家弗鲁顿伯格(Freudenberger)在研究职业压力时,第一次提出了“职业倦怠“这一词,”用于描述个体在面对过度工作需求时所产生的身体和情绪衰竭的现象,具体而言,“职业倦怠“是指那些长期服务于助人行业的人们因工作事件过长、工作压力过大、工作强度过高而产生的生理、心智、情绪、行为等方面的一种身心耗竭的状态。而1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开,更使这一问题得到了社会大众的广泛关注。对幼儿教师的概念有各种阐释,根据《中国学前教育百科全书?教育理论卷》,幼儿教师是指“在幼教机构中,对 3~6 岁幼儿进行教育的主要工作人员,即指受社会的委托,在幼儿园或其他幼教机构中对儿童的身心发展施加影响、从事教育和保育工作的专职人员。”我们都知道,教师是很容易产生职业倦怠感的,而幼儿教师更是职业倦怠的高发人群,这极大的危害了教师的身心健康,同时,对于幼儿的发展也极为不利。本课题通过对幼儿教师职业倦怠的调查研究,分析教师产生倦怠感的主客观因素,从而帮助教师解决或者缓解这一问题,促进教师和幼儿身心的健康发展。本课题研究提纲前言职业倦怠的定义研究方法的选定三课题研究计划三、研究的意义(一)理论意义(二)实际意义四、我国职业倦怠的状况及其产生的原因(一)我国职业倦怠的状况(二)产生职业倦怠的原因五、国内外的研究现状(一)我国的研究现状(二)国外的研究现状六、缓解幼儿教师职业倦怠的思考与建议七、结论1、论题选定()2、搜集整理资料()3、拟定提纲,撰写开题报告()4、进行观察和征询意见调查()5、整理收集到的资料,根据情况进行分析()6、撰写毕业论文()7、论文修改()8、毕业论文定稿()本课题研究现状:美国教育协会主席麦克古瑞(Willard )曾经感叹“职业倦怠的感受正打击着无数具有爱心、有理想、乐于奉献的教师,使他们逐渐放弃自己的专业工作。这个重大疾病正在折磨着教师职业,如果不及时有效地纠正,就会达到流行的程度。“临床心理医生Farbe2000估计, 美国有30%一35%的教师对自己的职业强烈不满,有5%一20%的教师已处于职业倦怠状态。而在我国,教师职业倦怠的情况也不容乐观,随着社会压力的不断加大以及教育改革的不断进行,我国教师的职业倦怠问题已越来越严重。梁慧娟、冯晓霞(2004)对北京447名幼儿教师的问卷调查显示,有的教师有严重的职业倦怠表现,的教师有比较明显的倦怠倾向;丁海东,李春芳2006对山东省499名幼儿园教师的调查结果显示,具有较明显倦怠和严重倦怠倾向的教师占68%:曲铁华、梁清(2002),在珠江三角洲,的中学教师表示,如果能获得其他行业的职业,即使工资比现职低,他们也愿意放弃教师职业;如果能获得相等的工资,有的教师愿意转行;如果能获得更高的收入,则有的教师会离开讲台.这些调查结果显示了我国幼儿教师的职业倦怠是普遍存在的,且现状越来越严峻,这一情况不仅不利于幼儿和教师的身心健康,也不利于我国幼儿教育的整体发展。近年来,教师职业倦怠问题已引起了社会的广泛关注。我国教育部于2001年8月1日颁布了《幼儿园教育指导纲要试行》,在《纲要》中充分肯定了幼儿教师在教育、儿童发展中的作用与地位,并对幼儿教师的专业素质提出了更高的要求。《纲要》明确指出:“教师应成为幼儿学习活动的支持者、合作者、引导者“。同时,幼儿教师需要面对的是年龄最小的教育对象,他们要在幼儿园中对儿童的认知、情绪、个性、社会性、价值观、心理健康等方面的发展产生重要影响。”成为继父母之后,儿童发展的又一重要他人“,教师的一言一行对儿童都有很大影响,这一时刻的教育影响对儿童以后的发展具有重要作用。幼儿教师较高职业倦怠程度,既影响自身的工作和生活,给健康带来诸多的问题,妨碍生活质量的提高,同时也会由此导致工作中的不良表现而深刻地影响着幼儿的心理及行为模式,影响着幼儿园自身的发展,也影响着整个社会的发展。因此,幼儿教师的身心健康十分重要。职业倦怠是由多种因素引起的,包括幼儿园管理方面、社会因素方面、幼儿教师自身因素、职业因素、组织伊苏等方面。而如果想要很好的解决这个问题,要注意从多方面着手,包括社会的支持、幼儿园进行民主管理、以及幼师自身的努力等。总之,一定要采取各种积极的措施来预防或缓解幼儿教师的职业倦怠,使教师和幼儿的身心都能健康的发展。“参考文献:[1] 梁慧娟,冯晓霞. 北京市幼儿教师职业倦怠的状况及成因研究[J] .学前教育研究,2004,5:32-35.[2] Farber B ATreatment strategies for different types of teacher burnout[J]Journal of Clinical Psychology,2000,565:675-689.[3] 曲铁华,梁清.知识经济与教师待遇探新[J].河北师范大学学报教育科学版,2002,4:19-23.[4] 许燕,余华,王芳.心理枯竭:当代中国教师的职业疾病[J].中国教师,2004,5:4-5.[5]教育部基础教育司.《 幼儿园教育指导纲要试行》解读[C].江苏: 江苏教育出版社,2002.[6] 丁海东,李春芳.关于幼儿教师职业倦怠现状的调查研究[J].中华女子学院学报,2006,12.[7] 张冬梅.大连市幼儿教师职业倦怠状况分析[D].大连:辽宁师范大学,2008.[8] 王欢.昆明市幼儿教师职业倦怠研究[D].重庆:西南师范大学,2005.[9] 林琳.内江市幼儿教师职业倦怠现状及影响因素研究[D].重庆:西南师范大学,2009.[10] 毛艳美.社会支持与幼儿教师职业倦怠的关系研究[D].开封:河南大学,2010.[11] //.wab. Teacher Stress and Burnout[J]. Handbook of Researlb on Teacher Education. Sikulan Editor, Macmillan,1996:53.[12] 庞丽娟.教育与儿童发展[M]. 北京师范大学出版社,2001: 1[13]李悠.农村幼儿教师职业倦怠的特点及其与主管幸福感的关系[D].济南:山东师范大学,2012.[14] Freudenberger H J. Staff burn-out[J]. Journal of Social Issues,1974,1[15] 谢 蓉, 曾向阳. 幼儿教师职业倦怠的缓解与职业幸福感的提升[J]. 学前教育研究,2011,6:67-69[16] 郑晓边. 现代幼儿教师的心理压力与应对[J]. 学前教育研究,20013:5-7.[17] 邢少颖, 张亚宁. 幼儿教师良好心理素质及其养成[J]. 学前教育研究, 20035:49-51.[18] 蔡军. 幼儿教师职业倦怠的成因分析[J]. 陕西教育,20116:90-92[19] 连桂菊.北京高校幼儿教师职业倦怠现状调查及应对措施[A].全国幼儿健康教育优秀成果评选论文集[C]. 北京:万方数据电子出版社,2009:2-3,本课题研究现状及主要参考文献指导教师意见指导教师(签名) 年 月 日系毕业论文领导小组审核意见 系主任(签名) 年 月 日￥百度文库VIP限时优惠现在开通,立享6亿+VIP内容立即获取幼儿教师的职业倦怠论文幼儿教师的职业倦怠论文毕业论文开题报告填写要求1、毕业论文开题报告封面、本课题研究目的、本课题研究提纲、课题研究计划、本课题研究现状及主要参考文献要求打印。2、指导教师意见、系毕业论文领导小组审核意见要求手写。3、课题研究计划应包括从选题到论文定稿全过程,须注明详细的时间安排。4、主要参考文献应注明文献、作者、出版单位及时间,文献中应尽量有外文资料5、指导教师意见应明确研究目的和研究提纲是否科学合理,研究计划是否可行、能否采用等。
毕业论文开题报告写法如下：
1. 论题的背景及意义
例：...研究有利于全面...的特点，可以丰富现...的研究。
这一...研究可以弥补......研究的不足，深化与之密切相关......的研究......研究。
......角度进行研究，运用相关的......理论分析...问题，突破传统的......的角度去研......的模式，使......的研究能从一个新的角度获得解决方法。
2. 国内外研究现状
例：......在国际的研究现状；......国内的研究现状。
文献评述（把上面的国内外的研究现状总结一下即可）
3. 研究目标、研究内容和拟解决的问题
A研究目标与内容
例：
本文拟......分析......分析两部分。首先对......情况重新审视，深入分析......，然后与其相关的......进行异同比较，最后归纳......的类型，并得......启示。本文的研究重点是.....情况
B拟解决的问题
例：
根据对......的现有研究成果，在全面考察的......情况下，结合......综合考虑......因素，以确定......
相应的......模型后，通过实验结论证实其......的有效性和合理性。
4. 研究方法
例：
文献研究法：通过图书馆、互联网、电子资源数据库等途径查阅大量文献，理解......等相关知识，理清......的发展脉络及研究现状，学习......有关理论，获取......等相关数据信息，为设计......提供思路和参照。
实验研究法：通过设计......选取......，进行数据分析，考察.......。
统计分析法：运用......数据分析软件，采用人工操作和计算机统计向结合的方法，进行定性与定量分析。经过人工和计算机校对筛选出所有合乎要求的信息，在定量研究的基础上进行定性分析。
5. 创春仔袭新之处和预期成果
例：
通过与现......技术的结合，使用......软件设计模型，......运用到......方面提供新的视角。
6. 进度计划（根据自己院校修改相应戚裂时间即可）
例：
2020年10月中旬-2020年11月底确定论文选题，完成开题报告及答辩。
2020年12月初-2021年1月底撰写论文大纲完成论文前X章
2021年2月初-2021年2月底撰写论文后X章，完成初稿。
2021年3月初-20213月底交导师审批修改，完成二稿。
2021年4月初-2021年4月底进一步修改格式，完成三稿。
2021年5月初-2021年5月中旬查重定稿，装订成册及论文答辩准备。
7. 已取得的研究工作成绩
例：
已积累了一定的相关文献，初步研读了其中的大部分文献，并将其分类以方便日后查阅参考，基本完成了本研究的准备工作。
8. 已具备的研究条件、尚缺少的研究条件和拟解决的途径
已具备的研究条件
例：
已经查阅到相关的论文和著作，并且研读了其的大部分文献，理清了论文的基本思路。
尚缺少的研究条件
例：
由......的使用权限有限，使得搜集到......不多，关......的搜集比较困难。
对......的理论知识的掌握还不够，自己......理论素养还不够深厚。
拟解决的途径
例：
利用图书馆的文献检索功能，向其他高校图书馆求助，同时向老师和前辈寻求帮助。
开题报告中的“研究的重点和难点”和“拟解决的关键问题”有什么区别啊
1、论文拟解决的问题，指论文里最终要解决什么。
2、难点，是在论文中，哪一块比较难做的，比如收集处理资料，问题的处理方法等都可以写。
开题报告主要包括以下几个方面：
（一）论文名称
第一，名称要准确、规范。准确就是论文的名称要把论文研究的问题是什么，研究的对象是什么交代清楚，论文的名称一定要和研究的内容相一致，不能太大，也不能太小，要准确地把你研究的对象、问题概括出来。
第二，名称要简洁，不能太长。不管是论文或者课题，名称都不能太长，能不要的字就尽量不要，一般不要超过20个字。
（二） 论文研究的目的、意义
研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决，本论文的研究有什么实际作用，然后，再写论文的理论和学术价值。这些都要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。
论文的开题报告应该怎样写：
我校申报的实验课题“小学高效课堂建构研究”经荆州市教育局批准，被确立为荆州市教育科学“十二五”规划重点课题（课题立项编号：ZD2011016），经领导批准，今天开题。为使课题研究落到实处，达到研究目的，我谨代表课题组，将开展课题研究的有关情况汇报如下：
一、课题研究背景：
高效课堂不是一个新鲜事物，各地对高效课堂研究由来以久，并总结了一些好的经验模式。如江苏洋思中学的“先学后教、当堂训练”，山东杜郎口中学的“10+35”模式，山东兖州一中的“循环大课堂”模式，河北衡水中学的“三转五让”等。
这些教学模式都具有一个共同的特征，即高度关注学生，充分相信学生。具体表现为：关注学生的全面发展，解放学生的学习力，激发学生释放潜能，在掌握学情的基础上开展有针对性的教学，及时检测反馈，减轻学生负担。
二、课题的理论依据：
生本教育理论告诉我们，儿童是天生的学习者，虽然儿童的生理和心理发育都还很不完善，但他们身上包含着人类千万年进化所积淀的优秀基因，具备强大的发展动力和潜能。
学生学习天性的自由展现，必然带来学生真正的学习热情和惊人的学习效率，必然带来学生学习热情的高涨，求知欲望的膨胀，学习能力的提升。“充分相信学生，高度尊重学生，全面依靠学生”就是以学生为主体，就是顺应学生的学习天性。
《毕业论文开题报告范文》毕业论文开题报告开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要应运而生的。开题报告一般为表格式，它把要报告的每一项内容转换成相应的栏目，这样做，既便于开题报告按目填写，避免遗漏；又便于评审者一目了然，把握要点。开题报告包括综述、关键技术、可行性分析和时间安排等四个方面。开题报告作为毕业论文答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。由于开题报告是用文字体现的论文总构想,因而篇幅不必过大,但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题。开题报告的总述部分应首先提出选题,并简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究情况、理论适用、研究方法。开题报告是由选题者把自己所选的课题的概况(即"开题报告内容")，向有关专家、学者、科技人员进行陈述。然后由他们对科研课题进行评议。亦可采用"德尔菲法"评分；再由科研管理部门综合评议的意见，确定是否批准这一选题。开题报告的内容大致如下：课题名称、承担单位、课题负责人、起止年限、报名提纲。报名提纲包括：(1)课题的目的、意义、国内外研究概况和有关文献资料的主要观点与结论；(2)研究对象、研究内容、各项有关指标、主要研究方法(包括是否已进行试验性研究)；(3)大致的进度安排；(4)准备工作的情况和目前已具备的条件(包括人员、仪器、设备等)；(5)尚需增添的主要设备和仪器(用途、名称、规格、型号、数量、价格等)；(6)经费概算；(7)预期研究结果；(8)承担单位和主要协作单位、及人员分工等。同行评议，着重是从选题的依据、意义和技术可行性上做出判断。即从科学技术本身为决策提供必要的依据。[2]如何撰写毕业论文开题报告开题报告的基本内容及其顺序：论文的目的与意义；国内外研究概况；论文拟研究解决的主要问题；论文拟撰写的主要内容（提纲）；论文计划进度；其它。其中的核心内容是“论文拟研究解决的主要问题”。在撰写时可以先写这一部分，以此为基础撰写其他部分。具体要求如下：1．论文拟研究解决的问题明确提出论文所要解决的具体学术问题，也就是论文拟定的创新点。明确指出国内外文献就这一问题已经提出的观点、结论、解决方法、阶段性成果、……。评述上述文献研究成果的不足。提出你的论文准备论证的观点或解决方法，简述初步理由。你的观点或方法正是需要通过论文研究撰写所要论证的核心内容，提出和论证它是论文的目的和任务，因而并不是定论，研究中可能推翻，也可能得不出结果。开题报告的目的就是要请专家帮助判断你所提出的问题是否值得研究，你准备论证的观点方法是否能够研究出来。一般提出3或4个问题，可以是一个大问题下的几个子问题，也可以是几个并行的相关问题。2．国内外研究现状只简单评述与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献，其他相关文献评述则在文献综述中评述。基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有部分内容重复。3．论文研究的目的与意义简介论文所研究问题的基本概念和背景。简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题。简单阐述如果解决上述问题在学术上的推进或作用。基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有所重复。4．论文研究主要内容初步提出整个论文的写作大纲或内容结构。由此更能理解“论文拟研究解决的问题”不同于论文主要内容，而是论文的目的与核心。[3]毕业论文开题报告的格式(通用)由于开题报告是用文字体现的论文总构想，因而篇幅不必过大，但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题说清楚，应包含两个部分：总述、提纲。1总述开题报告的总述部分应首先提出选题，并简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究情况、理论适用、研究方法、必要的数据等等。2提纲开题报告包含的论文提纲可以是粗线条的，是一个研究构想的基本框架。可采用整句式或整段式提纲形式。在开题阶段，提纲的目的是让人清楚论文的基本框架，没有必要像论文目录那样详细。3参考文献开题报告中应包括相关参考文献的目录4要求开题报告应有封面页，总页数应不少于4页。版面格式应符合以下规定。开题报告学生：一、选题意义1、理论意义2、现实意义二、论文综述1、理论的渊源及演进过程2、国外有关研究的综述3、国内研究的综述4、本人对以上综述的评价三、论文提纲前言、一、1、2、3、••• •••二、1、2、3、••• •••三、1、2、3、结论四、论文写作进度安排毕业论文开题报告提纲一、开题报告封面：论文题目、系别、专业、年级、姓名、导师二、目的意义和国内外研究概况三、论文的理论依据、研究方法、研究内容四、研究条件和可能存在的问题五、预期的结果六、进度安排[4]毕业论文毕业论文是高等学校应届毕业生总结性的独立作业，是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。
职业倦怠（burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。 你是不是对工作总提不起兴趣？对于目前的职业状态，你是不是充满了厌倦情绪？曾经效率极高的你，现在是不是工作绩效明显降低，而且身体疲惫？ 如果你有上述“症状”，说明你已面临职业倦怠的危机。意识到这些危机并积极进行调节，将有助于你重新找到工作的激情。 人的行为背后，都存在着一种动力，心理学称之为动机。 动机具有激起、调节、维持行为的功能，它的产生和人的需要、兴趣有密切的联系。当动机消失时，被它所推动的行为就会终止。因此，当人对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效将会明显降低。长此以往，人将面临职业倦怠的危机。 职业倦怠一般包括以下三方面： 情感衰竭 指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被发现为职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。 去人格化 指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。 无力感或低个人成就感 指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。 职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。因此，如何有效地消除职业倦怠，对于稳定员工队伍、提高工作绩效有着重要的意义。 Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括： 工作负荷 如工作过量； 控制 控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关，通常表明个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威。 报酬 可以指经济报酬，更多的指生活报酬； 社交 比如员工和周围的同事没有积极的联系（有可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系，但同时工作中与他人的冲突影响严重）； 公平 由工作量或报酬的不公平所引起，评价和升迁的不公平则容易带来情感衰竭； 价值观冲突 工作不匹配理论提倡对职业倦怠的干预训练项目，应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练，更强调在管理上的训练。管理上的训练，是指改变上述六个工作不匹配中的一个或多个，这就非常需要组织的配合。只有员工个体和组织干预双管齐下，才可能收到满意的效果。该理论对目前组织干预具有指导作用。 虽然对职业倦怠的有效干预，目前还没有明确的答案，但该领域的专家们还是根据已有的研究和自己的经验，给出了一些建议，希望能够帮助正处于职业倦怠困境中的个体和组织。其中指向个体的干预强调： 认知改变 要求个体更清楚的认识自己的能力和机会，不会因为不恰当的期望和努力失败产生职业倦怠； 积极面对问题 采取更积极的应对手段，而不是逃避； 归因训练 把问题的原因归结为个体可以控制的因素，如能力和努力等，将帮助你成为更加内控的人； 另外，更积极地表达自己的意见，尽最大努力地去改变环境，以及合理的饮食和锻炼，都有助于你逃离职业倦怠的困扰。 对于企业或组织的领导，面对员工职业倦怠时更不能袖手旁观、任其发展。以下一些手 段帮助你有效减少和降低员工的职业倦怠情绪： 明确任务分配； 阐明角色和责任； 提供建设性的反馈； 更多地接纳员工对流程和再造的意见； 工作业绩评定时，员工的优点、贡献、失误、缺点都要放在重要位置； 提供跟工作相关的训练和信息。 职业倦怠对策详解： 职业倦怠作为客观存在，已经成为许多人积极行为的障碍。如何让他们告别倦怠，我觉得可从以下两方面进行有效的尝试。 首先，改变产生倦怠的应激源。在最近的商报和南北人才网公布首份宁波企业管理者痛苦指数调查结果显示，“上级总是不信任我，授权不充分”和“公司预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源。因此作为上司和管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体现的“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压；尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为员工提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数员工的成就需要。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。这需要全社会的关怀。但这是不以员工的意志为转移的。 其次，提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略的最基本的能力，而不仅仅是寄希望于应激源的改变。这是告别倦怠的根本。这非常有效。 （一）认识自我：就是要认清自我价值，掌握自己的优势与不足，预测自己倦怠的征兆，了解自己的主观情绪是否影响了自己的生理和心理变化，有无做好应激的积极准备？有了积极的自我认识，才能正视应激情境的客观存在；才能勇于面对各种现象、准确地对待周围环境中的一切人和事，有针对性地对自己进行心理控制并尽量与周围环境保持积极的平衡，成为自身行动的主人，从而避免遭受应激给自己带来的生理和心理上的损伤；才能对可预见的应激，进行自我调整，主动设置缓冲区，提高自己的心理应付水平。因此，只有从自我的阴影中摆脱出来，正确地认识自己及周围环境，才能把变化视为正常的事，不断接受变化的刺激，积极、愉快、主动地迎接生活的挑战，走出倦怠。 （二）寻求积极的应付（coping）方式：应付是指成功地对付环境挑战或处理问题的能力。通常，积极的应付方式可以使自己有效地面对心理应激、重新恢复生理与心理的平衡水平状态；消极的应付则往往会使人继续停留在充满压力的应激状态，继续消耗自身潜在的能量，产生倦怠，甚至导致心理疾病。 1、运用心理暗示的策略 暗示，指的是在无对抗态度的条件下，用含蓄间接的方法对人的心理和行为施加影响，这种心理影响表现为使人按一定的方式行动，或接受一定的意见、信念。暗示对人的心理和行为产生着很大的影响。积极的暗示可帮助被暗示者稳定情绪、树立信心及战胜困难和挫折的勇气。每个人可把自我暗示作为提高自己应付应激能力的策略。当千头万绪、不知所措时，绝不要抱怨、退缩、自怨自艾，否则人就很容易陷入倦怠，不可自拔。这时要用言语反复提醒自己：“一次一件事，我一定能做完所有的事”，“走过去就是个天”，“工作着就是快乐的”，“与其痛苦地做，不如快乐地做”，“有人帮你是你的幸运，无人帮你是公正的命运，没有会为你做些什么，你只有靠自己”， 坚信“苦乐全在主观的心，不在客观的事”，“因为我觉得快乐，所以我快乐”……学会随时对自己说：“太阳每天都是新的，即使是阴天也是别样的美好”，“积极的生活态度比生活本身更重要”。当面对孤独、寂寞的、缺乏成就感的工作环境时，要学会奖励自己、为自己喝彩，哪怕是自己的一丁点的进步，都不要忘记对自己说一声：“哦，我做得真不错，明天继续努力哦！”。在经常的这样的言语的自我暗示下，个体就会由急躁、泄气、灰心变为情绪稳定、有条不紊、信心十足，自信有能力控制各种应激。他们的心理状态得到调节，心理活动水平得到提高，从而无论在顺境还是在逆境中，都能始终保持乐观向上的心态，不断在苦难中寻找新的乐趣，成为一个热爱生活、善待生命、对生活充满激情的人。 2、学会适应的策略 听过NBC电视节目主持人、“职业足球名人堂”最佳播音员之一查理?琼斯故事的人往往会有一个很深的感触，那就是：因为害怕而拒绝变化，往往会使事情变得更糟；如果面对生活中的各种变化和挑战带来的应激，能积极应付、迅捷灵活地作出反应，必然会在迷宫中找到属于自己的路，也许它会让你付出很多的艰辛和代价，但它会帮助你在变化的时代获得成功。所以在各种应激事件和压力面前，自己一定不要一味地抱怨，要及时调整心态、学会适应，换一种角度看压力。学会对让我们曾经头疼不已的压力心存感激，因为没有压力，我们的生活也许会是另外一个模样。并积极地投入到变化之中，这样才不致于感觉受到极大的伤害。应激研究泰斗塞里曾说：“很多人停滞在一个阶段感到失败，很大一个原因就是不愿改变现状”。随着应激而改变，这是适应的最关键的问题，只有自己才能帮助自己。要改变，那就行动吧！ 管子《心术》下篇中记载：“心术者，无为而制窍者也。”运用心理策略来影响心理状态，可以不断地提高自己的心理水平，告别倦怠。而对已经出现的，通过医院排查病理上找不到任何异常的身体不适，应该主动考虑寻求心理医生的帮助，尽早防范，尽早治疗
企业管理心理学论文
随着现代社会工作压力的变大，员工会出现精神萎靡，工作积极性不高，甚至更严重的会有轻生的行为(富士康就是个很好的例子)。是因为工资低还是个人生活中的情感问题?现代企业基本都是注重物质方式来激励员工，但每个人的需求不尽相同，这是无法协调统一的，所以效果肯定不理想。对于很多员工来说，真正导致他们状态不好的原因是在工作上或者生活出现困惑没有人能来帮助他们解答，以至于越沉积越多，出现恶性循环。
员工的心理不健康会直接造成企业的产品及售后服务等环节出现问题，从而影响企业发展。员工的心理是否健康是企业绩效的保障，所以，员工的心理保健是一种内在的激励手段，它不同于物质奖励，从情感方面来说是一种可以协调统一的需要。
一、 心理健康的定义
从广义上讲，心理健康是指一种高效而满意的、持续的心理状态。从狭义上讲，心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致，即认识、情感、意志、行为、人格完整和协调，能适应社会，与社会保持同步。不少人认为生理健康和心理健康是两个没有关系的概念。实际上，这是不正确的。在现实生活中，心理健康和生理健康是互相联系、互相作用的，心理健康每时每刻都在影响人的生理健康。如果一个人性格孤僻，心理长期处于一种抑郁状态，就会影响内激素分泌，使人的抵抗力降低，疾病就会乘虚而入。一个原本身体健康的人，如果老是怀疑自己得了什么疾病，就会整天郁郁寡欢，最后导致真的一病不起。
二、 员工心理容易出现的问题及解决方法
人的身体就像一台十分精密复杂的机器，各个系统与内脏之间，互相依存，功能互补才能使人体的各种机能处于平衡状态而维持正常的生理活动。这就像中医里的养生、调节。内脏之间都想回联系，人的一种不好的习惯会导致全身受损。人的身体有自动调节能力，当你破坏这种平衡的时候，身体会自动调节回去，但是人一旦出现心病(情感疾病)，就难以调节了，就容易让各种疾病趁虚而入。员工的心理困扰主要表现在以下两个方面：
(一)挫折心理管理
在每个环境中都存在着竞争，有成功就会有失败，在企业中每个小团体中都会有竞争，团体之间也会有竞争，如何处理好失败所带来的消极情绪是能否正常工作的关键。挫折感世个体面对挫折的主观感受，严重的挫折会会导致个体一系列的消极行为，而这种行为会带给其他个体。
1、挫折的定义
人的行为总是从一定的动机出发，经过努力达到一定的目标。如果在实现目标的过程中，碰到了困难，遇到了障碍，就产生了挫折，挫折会产生各种各样的行为。表现在心理上、生理上会有反应。遭受严重挫折后，个人会在情绪上表现抑郁、消极、愤懑;在生理上，会表现血压升高、心跳加快易诱发心血管疾病;胃酸分泌减少、会导致溃疡、胃穿孔等。总之，个人的挫折会产生反常行为。
在实现目标过程中，产生了挫折，可以出现如下几种情况：
(1)改变方法，绕过障碍物、另择一条路径，实现目标。
(2)如果困难从逾越，修改目标，改变行为的方向。
(3)在障碍面前，无路可走，不能实现目标。人们会产生严重挫折感。
2、挫折产生的原因
(1)内在因素
每个人的生理条件都是不尽相同，就会出现有的人不适合干某种工作，比如哑巴相当歌唱家、心脏不好的人想当空军等。是生理条件所不允许的。而人的心理变化更为无常，会出现许多动机并存的情况，这就看哪边对他的诱惑大大脑就会让其去行为什么了。有时两种动机相互排斥，使个人难以抉择，从而产生挫折感。
(2)外在因素
在工作的环境中因为每个人的生活习惯、宗教信仰、政治见解等不同，会影响到无法达到预期的目标，也会让人产生挫折感。比如人际关系紧张、领导班子不团结、新的改革带来的种种不同意见等。
3、挫折的影响
(1)攻击。又称侵犯和对抗。分为直接攻击和间接攻击。直接攻击是指攻击的对象是构成挫折的人或物。间接攻击即把挫折后的愤怒情绪转嫁到自己、当事人或毫不相干的人和物。一般来说，自尊心很强、才能较高、受到挫折较大的人，易于将愤怒情绪直接发泄。而缺乏自信、内向、自卑或悲观的人，容易把矛头指向自己。挫折来源不明、或觉察到引起挫折的真正对象不能直接攻击时，便会寻找替罪羊。
(2)倒退。又称回归。人受挫后，会表现出与自己年龄不相称的幼稚行为，如易受人暗算，盲目相信人，盲目执行他人指示，轻信谣言，不能控制自己的情绪，暴跳如雷、声色俱厉，甚至无理取闹。
(3)妥协。又称合理化。人受挫折后，会产生情绪上的紧张和不安状态，长期下去对身体健康不利，因此要采取某些心理行为措施，减少挫折引起的紧张和不安，这就称妥协。
4、如何应对挫折
在企业中，挫折时无论如何也不能预防的。面对挫折，企业和员工应当如何面对挫折感，如何排解挫折感是最关键的问题。
(1)员工应对
员工应该学会自我调节，每个人身边都会有知心好友，有些事情不能跟家里说不防跟吗、他们说说，因为跟家里说会无形把这种挫折感带回家，这样你就会把挫折感放大到你每天都必须去面对的环境中，不利于你的释放。人应当有一颗豁达的心，面对挫折不是让自己去逃避，去勇敢的面对它，鼓励自己，要的是过程并不是结果。要看到别人的长处，学习别人长处。
(2)管理者应对
企业就像是快电路板，员工就是每一条电线，管理者就是连接电线的焊点。连接处应对挫折的能力直接影响到整块电路板的好坏。因为必须提高管理者应对挫折感的能力。首先管理者可以跟员工换位思考，如果管理者到了员工的位置会怎么办、怎么想。其次，要能够接受员工发的`牢骚，员工对管理者发牢骚说明员工信任你，管理者应当开诚布公的交换意见，帮助员工消除误解。最后，既然挫折在所难免，管理者应当耐心的处理员工挫折的反映行为。引导工作一定要在冷静、宽容的环境氛围中进行。
（二)职业压力：
职业压力(OccupationalStress)当职业要求迫使人们作出偏离常态机能的改变时所引起的压力。职业压力在个体身上造成的后果可以是生理的、心理的，也可以是行为方面的职业压力引起的生理反应有：心血管疾病、胃肠失调、呼吸系统问题、癌症、关节炎、头痛、身体损伤、皮肤机能失调、过度疲劳以及死亡。研究表明，冠心病(CHD)一人在工作中的紧张状态有关。工作上的问题和不满，工作中的压力(例如沉重的工作负担)，以及A型行为模式均是引起民冠心病的危险因素。A型行为模式主要表现为：强调竞争、高度的责任心;工作时的极其投入、应付来自日常生活的种种挑战和保持十分活跃繁忙的生活习惯;遇事敏捷但急躁、生活上匆匆忙忙、许多行为带有冲动性等。
职业压力对个体而言表现为以下三个方面：
1、消极怠工
就是对工作产生厌烦心理，原因有很多种。比如工作环境不适应，与同事矛盾无法解决，卫生条件差等等。主要表现为：经常以生病为由疏于工作，工作中经常打瞌睡，对工作提出尖锐的批评等等。
2、生理失调
员工感受到压力时，往往心理上会产生焦虑、紧张与压迫感，如果这种情绪得不到及时的舒解，或压力过多、过久，就有可能产生生理上的失调或疾病。这些生理失调的疾病可能导致员工出勤率降低、旷工、怠工、出错率增加等。所以，企业管理中不仅要关注员工的生理健康，更要关注引发不健康生理出现的原因。
3、心力衰竭
赫伯特•弗洛登伯格提出过一个简单的公式：紧张的人际关系+工作压力=心力衰竭。他认为，当今许多人可能会因为心力衰竭而成为职业压力的牺牲品。一个人如果过分致力于追求不现实的工作关系目标而导致体力和脑力资源告磬，就得了心力衰竭。
职业压力对组织而言表现为以下三个方面：
1、内部摩擦
在过渡压力下工作的员工常常不易集中注意力，判断失误的情况频频增加，情绪恶化甚至出现暴力倾向。压力在各部门之间也会引发摩擦。对于两个存在关系的部门，其中一个部门可能因为另一个部门施加的压力过大而达到极限就产生了摩擦，最终导致双方不和，影响正常工作的开展。摩擦严重时会导致组织冲突。
2、成本增加
员工可能会因为职业压力而产生职业倦怠或者个人心理失调方面的问题。这些问题会导致生产产品的质量，另外工伤给付、质量事故也是因为个人问题引起的。
3、员工缺勤
在工作中，员工压力过大产生的直接反应就是缺勤率提高。缺勤是托病或者假借其他不正当的理由请假等。
综上所述过渡的职业压力不仅会困扰员工，也会困扰企业本身，企业的管理层应该切实关注压力对企业发展产生的影响。
职业压力的应对方法：
部分员工在应对职业压力时会采取一些消极的应对方法，如回避、自责等。这不仅不能缓解压力，还可能造成恶性循环，导致更严重的心理疾病。人管理实践中管理者必须采取有效的措施来帮助员工应对压力。
1、先从个人应对入手
(1)保持良好的心态，对事不对人
老板是绝大部分工作压力的来源。下属失职可能会给你带来麻烦，同事之间摩擦也可能造成不爽，但真正的压力是如何让你的老板满意你的工作，羸得他的信任与赏识。工作中，注意调整好自己的心态，努力使自己保持豁达、宽容之心;还要经常保持积极愉快的情绪，要善于把自己的痛苦和烦恼倾吐出来，把消极情绪释放出来，这是一种很好的缓解压力的办法。可以找一个和自己经历比较接近的知心朋友谈一谈你的苦恼，听取一些来自他人的建议。但最好是不要把工作的压力告诉自己的配偶、父母听，因为他们的生活环境、工作环境和你可能差别很大，帮不上什么忙，徒给家人增加烦恼。当然更不能把工作中的坏情绪带回家里：工作已经很乱，再把家里搞乱，那可是雪上加霜了。
(2)文武之道、一张一弛
工作并不意味着弦总是绷着。适时放松一下，正如一休小师傅说的“休息，休息一会儿”，会对身心有益处。好好睡一觉，比较轻的忧虑和不快，通常在一个充足踏实的睡眠后就可能消失了。另外，有空运动一下，这是调剂心情的良方。参加某项自己喜欢的体育活动，或是旅游，看自己喜欢的书和电视节目，或干脆休假，放松一段时间，眼不见，心不烦。
(3)未雨绸缪，随时准备应对方案。
面对各种情况，只有一个方案是不够的。从头至尾了解事情的全部过程，并且事先设想任何可能遇到的问题，准备可以迅速替代的行动方案，主动迎接工作压力，当你胸有成竹时，压力自然不会找上门来。
2、组织的应对方法
(1)创造良好的企业文化
企业文化不仅仅是一句口号，应当是落实在每一位员工的心里。而真正的企业文化不应当是管理者制定的，而是多多听取员工的意见，在环境中有变通，就像散文一样，行散而神聚。这样能够促进上下级之间的沟通，能最及时的发现问题，解决问题。
(2)让员工参与企业目标设计
企业员工常常会对工作目标、工作预期、上级评价这类问题产生不确定感。一旦这种感觉产生，职业压力也就随之产生。要解决这个问题，就应该让员工参与企业目标的设计工作中去。这样员工的自主性和工作责任感会提高。其实每个人都是想好好努力工作，在自己的能力范围内有一定的作为，有了目标和动力，自然就会加倍努力了。
(3)建立员工的身心保健系统和保障系统
为员工提供了良好的身心健康方案，如合理饮食方案、锻炼方案等让员工自己参与设计，分享经验，立志于构建一个完善的随机应变的机制。再就是让员工在老有所养，病有所医。不能让员工把一生的精力都用在企业中而没有回报。为退休职工建立培训机构，让其能自食其力为止。定时为员工开心理辅导课，疏通心中工作的烦恼。尊重员工的个人习惯，让每一个小团队相处的融洽才会让大集体和谐。
参考文献：
[1]“人力资源管理心理学”，黄希庭，华东师范大学出版社，2008年版
[2]“经营管理者”，员工的挫折感的预防与消除，沈睿，2002年10期
[3]“人力资源管理”，何娟，天京大学出版社，2000年版
1994年，中国通过一条64K国际专线接入互联网。26年后，互联网带给整个经济模式的改变已经影响到了方方面面，但与此同时，经历了野蛮生长的行业利益增长点在消减。据去年8月发布的CNNIC数据显示，中国网民规模亿，普及率达到，除去文化教育水平比较低的老年人以及不具备上网能力的儿童，中国互联网的增长空间已日渐狭小。此外，中国的经济增速在经济长时间的高速，中高速增长后逐步放缓，稳定在左右。 宏观经济、行业市场的放缓，进一步加剧了互联网企业之间的竞争。阿里巴巴集团董事局主席马云曾表示，相对于传统企业的经营压力，互联网企业的压力也非常大，BAT（百度、阿里巴巴、腾讯）格局两三年就可能变，“每一天都如履薄冰”。 企业的经营压力对员工带了较多负面影响。在互联网、IT从业者中，超过70%的人有睡眠质量差、心理压力大等健康问题。超过55%的程序员、工程师表示，经常有强烈的危机感，怕被后辈超越，被行业、公司淘汰；而对于加班导致的重病甚至猝死事件，超过62%的人有明显担心，但也深深感到无奈。 IM 和工作条件评估应用 Blind 在 2018年调查了科技行业的从业者，调研企业包含了facebook、Snapchat、Amazon、eBay等头部美国各大著名的互联网企业。超过 万知名科技公司的员工参与了这项调查，发现超过的 57% 的回复者遭遇工作倦怠。美国金融领域最大的导流平台Credit Karma，承认工作倦怠的员工高达。由此可见，互联网行业知识型员工工作倦怠问题已经日渐突出，而工作倦怠不仅削弱员工的工作能力,而且危害员工的身心健康,导致或诱发冠心病、高血压、消化性溃疡、神经衰弱综合征等疾病的产生,从而明显增加缺勤率和降低劳动效率,甚至导致意外事故的发生。因此从组织绩效和个人绩效角度对工作倦怠进行研究，具有较高的理论和实践价值。1、职业倦怠的定义 职业倦怠（job burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由F reudenberger 于1974 年提出， 他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。 随后Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应急源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为， 职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应， 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、 态度和行为的衰竭状态。 2、压力的定义 20世纪70年代,压力较多地被用于工作场所,在管理学和组织行为学的研究领域中称为“工作压力”( work stress),而在心理学等领域则称为“职业紧张”或“工作应激”等。Caplan等人(1972)认为工作压力是工作环境特性对个人造成胁迫所产生的现象,认为某些工作特点就是工作压力,如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等。 Lazarus和 Laurier(1978)认为“压力是需要或超出正常适应反应的任何状况”,认为一个人承受压力与否和他对压力的看法是紧密相连的,它是由人的认知系统所反映出来的,而这种反应的结果就是人对工作压力的认知评价,也就是说,同一个环境事件对某一个人来讲可能具有压力性,而对其他人来说则不具有压力性。Fred和Luthans(1982)将工作压力定义为“对外部情况的适应性反应,这种反应导致组织的参与者生理上、心理上以及行为上的偏离”等。Quck等人（1990)对工作压力的定义则强调压力的后果,他们把压力反应定义为在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动。Summers和 Decotiis(1995)认为工作压力是当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时,体验并表现出的不舒适的感觉。 3、工作压力与职业倦怠关系模型 职业倦怠与压力有着密不可分的联系。可以把倦怠看作是一种由于压力长期积累而造成的一种更严重的应激状态。工作压力与倦怠并不是一回事,简单来说,特定的压力源(如角色冲突、模糊、工作负荷)在短时期内会导致压力,而长此以往,就会产生累积效应,导致倦怠。也就是说,慢性而严重的工作压力可以导致倦怠,但不是所有承受压力的人都会成为倦怠的受害者,但若长期处于工作压力之下,无法解决且没有缓冲资源,没有支持系统的话,这些不可调解的压力就会发展成为职业倦怠。 关于工作压力如何导致职业倦怠,研究者们提出了下列理论加以解释。 (1)工作要求-资源模型( Job Demand2 Resource,JD2R) 该模型将工作条件分为两类:工作要求和工作资源,其中工作要求高与职业倦怠有关,缺乏工作资源与辞职有关。工作要求高就需要职业人士持续付出生理或心理努力,因此容易导致生理和心理倦怠。工作资源指有益于达成工作目标的各种条件。工作资源又可以分为两类:外部资源(组织的和社会的)和内部资源(认知特点和行为模式),当缺乏工作资源时,个体更易采取辞职的行为。简单来讲,工作要求高,工作资源少的环境容易导致职业倦怠。 (2)工作要求-控制模型( Job Demand2 Control,JD2C):该 模型突出强调工作资源中的工作控制这一因素,认为高要求、低控制性(如自主性差)的工作最易使个体产生职业倦怠。 (3)工作要求-控制-支持模型( Demand2 Control2 SupportDCS):该模型是工作要求-控制(JD2C)模型的扩展。 Johnson认为工作控制并非是应对工作要求的唯一资源,并提出将社会支持也作为工作要求和压力反应之间的中介变量。因此Johnson&Hall加入了社会支持这一因素,发展了DCS模型。高心理要求、低工作控制、少社会支持,会直接导致职业倦怠,这三个因素联合起来的效应比它们单个的和更大。 (4)资源守恒模型( Conservation of Resources Theory,COR): Hobo指出,人们拥有一些有价值的资源,这些资源是人们希望得到保护和保存的。这些资源可以是客观资源,如汽车、住房,可以是条件资源,如朋友、婚姻、权力,也可以是个人性格,如自我效能和自尊,还可以是能源,如时间、金钱与知识。人们为实现一定的目标,总是试图保存已有的资源并渴望获得更多的资源,当资源受到威胁或不足以应付要求、资源失去或个体感到失去以及进行了投入却没有收获时,就会出现心理应激。资源守恒模型是从个体角度而非工作角度提出的压力理论。它的基本思想是,人们都有着要留存、保护和建立资源的本能愿望,因此有价值资源的丧失对人们来讲就是一种威胁。工作会对员工提出一些要求,要想达到这些要求,就必须投入资源,当个体投入的资源超出了补给的资源时,个体就会倾向于逃避、倦怠、不投入,也就产生了职业倦怠。 4、理论模型的选择 根据文献综述发现，工作要求-控制-支持模型( Demand2 Control2 SupportDCS)在工作压力研究领域是一个影响广泛的组织压力模型, 根据对于JDCS 模型近30年的实证研究进行了综合和分析, 并从模型的适用性研究状况、模型的相关研究变量的探索、模型的发展三个方面进行了总结, 发现目前的JDCS 模型的相关实证反映出其具有很好的解释力和适用性。因此本文分析的理论模型选择工作要求-控制-支持模型( Demand2 Control2 SupportDCS)。模型中各要素经过发展存在不同定义，本文整理出应用较广的定义如下： (1)工作需求: Beehr和Glaser等(2001)认为工作需求应该划分为时间需求、问题解决需求和调节需求(所需要的对于消极事件的调节的要求), 实证研究的结果证实问题解决需求与心理健康正相关, 而时间需求与调节需求与工作满意度正相关, 与离职倾向负相关。Probst (2005)在工作需求中加入“工作安全感”要素, 它不仅指保有工作的可能性, 还包括保有工作中某些有价值的东西, 是对工作稳定性的一个主观评估。实证研究结论认为工作不安全感与工作满意度负相关, 高水平的工作不安全感会减少工作满意度、同事满意度和上级满意度, 并增加离职倾向水平。 (2)工作控制：Breaugh (1985)发展了一份“工作自主权”量表, 包括：工作方法自主权(指员工对于完成任务所需使用之工作方法的选择程度)、工作安排自主权(指员工对于工作活动的时程、顺序与时间安排的支配权限)和工作标准自主权(指员工对于任务目标的绩效评估具有自行决定或修订的程度)。Probst (2005)在工作控制中加入了参与决策(PDM)一要素, 认为参与决策是员工控制的一种形式, 实证研究结论认为参与决策与员工的工作满度正相关, 与离职倾向负相关。 (3)社会支持：Greenglass (1993)认为社会支持应该包括工具性支持、信息性支持和感情性支持三个方面。在对社会支持进行测量的时候, 将社会支持的提供者(上级、同事)和社会支持的类型(工具、信息、感情)区分开是很重要的。 5、分析方向 本文试图针对互联网行业知识型员工工作倦怠凸显的问题，验证工作压力-工作倦怠关系理论中，JDCS模型的三个变量（工作需求、工作控制、社会支持）对于职业倦怠的三要素（情绪衰竭、去个性化、职业成就感降低）的影响。进而分析互联网企业如何发挥组织支持的作用,对工作压力与工作倦息进行管理和干预,建立和谐劳动关系,提高组织的绩效。