女性劳动歧视论文参考文献

女性主义参考书目1、【英】弗吉尼亚·伍尔夫：《妇女与小说》，上海译文出版社1986年版。2、【法】西蒙·波伏娃：《第二性：女人》，桑竹影、南珊译，湖南文艺出版社1986年版。3、孙绍先：《女性主义文学》，辽宁大学出版社1987年版。4、【美】贝蒂·弗里丹：《女性的奥秘》，四川人民出版社1988年版。5、【英】玛丽·伊格尔顿编：《女权主义文学理论》，胡敏等译，湖南文艺出版社1989年版。6、【英】伍尔夫：《一间自己的屋子》，王还译，书店1989年版。7、孟悦、戴锦华：《浮出历史地表》，河南人民出版社1989年版。 8、王绯：《女性与阅读期待》，陕西人民教育出版社1991年版； 9、张京媛主编：《当代女性主义文学批评》，北京大学出版社1992年版。

随着《杜拉拉升职记》电视剧的热播，让我们领略到了现代职场女性特有的风采，智慧、自信、优雅、独立而不失温情，不断用自己的实力来证明自己就是男人之外的“半边天”。然而在职场上她们却一路遭遇许多问题与困境，影响了其事业的进一步发展。

一、职业女性职业生涯发展中的困境

1.难以逾越的传统观念

不可否认，几千年的男性社会历程，己经在很多领域刻下了男权的烙印，形成了男性成为主导力量的格局，也形成了一种具有性别等级的文化。这种文化和社会意识从人降生就开始灌输他们这种不同的性别规范，从而在其可以自我选择之前就己经形成了男强女弱，男性主导。 长久以来“男在外闯世界，女在家保稳定”被公认为天经地义的事，对女性的要求只是贤惠、柔弱，而女性的聪明、能干、坚韧等品质却往往被轻视或忽略。头脑中这种根深蒂固的传统观念由此对女性存在的性别歧视，在职场上主要表现在以下几个方面：

（1）存在职业性别隔离

职业性别隔离指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象。职业性别隔离表现在三个方面：一是横向隔离，男女性别在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，如就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2 个百分点，而我国总人口构成中的男女性别差却只有3.04 个百分点；二是纵向隔离，男女两性在职务等级和职业地位等级、职称等级中的构成比例存在显著差异；三是男女两性整体收入存在明显差异。

（2）制度措施上的不平等

在当今就业形势严峻的情况下，招聘录用上存在不平等。在相同条件下，许多招聘单位往往将女大学生拒之门外；在职业培训方面，无论是一般培训还是专门培训，或者是业务外出，女性都较男性更少有机会；在配置安排上，女性劳动力的流动频率小，造成劳动技能单调，就业领域狭窄；在福利制度上，许多单位相同条件的女员工不能获得与男员工平等的福利待遇，女职工安全缺乏应有的保障。在退休制度上，男女两性不同退休年龄的规定使每一位女职工缩短了就业时间，降低了收入水平；另外女性在加薪、晋升等问题上遇到的挑战和困难会高于男性。

2.难以平衡的社会角色

现代女性的角色构成基本上是由家庭角色和社会角色两大类复合而成的。随着社会的发展，职业角色成为女性在扮演传统的家庭角色之外的又一重要社会角色。但社会、家庭双重角色的承担，使其处在重重的角色矛盾之中，给女性带来前所未有的精神压力与心理困惑，严重影响着女性身心的健康发展。

（1）双重要求与标准带给女性的困惑

社会对女性的要求是男女两性化的重叠要求，既希望女性都有很强的事业心，如吃苦耐劳、好强、刚毅、独立等等，又希望她们具有根深蒂固的传统文化认定的女性特质，如依赖、柔顺、随和等。另外，在传统观念中，对男性和女性“成功”的'评价标准不一。在以男性为主的传统价值观念中，男性只要事业成功，例如职务升迁、工作获奖、发明创造、专业升级、发财致富等等，都被认为是一个成功者。而女性的成功要受双重标准的检验，必须事业和家庭两方面同样成功。这种不公正、不合理、不易冲破的传统偏见和价值观念，就使得职业女性长期处于两种角色的矛盾冲突之中承受着世俗舆论和自己心理的压力，而不如男性勇往直前。

（2）事业家庭冲突带给职业女性的困扰

在男性为中心的文化中成长起来的男性，认为男性是干事业的，女性必须以家庭为重。因而时时会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母性、没有女性味等。因而她们疑惑自己的强大，已婚的职业女性困扰就更多，常常处于一种进退两难的境地。

（3）市场经济变革带给职业女性的困惑

在改革开放中，我国女性一方面遇到发展的契机，取得真正意义的男女平等，涌现出许多事业成功的女性。另一方面，受“单位所有人”影响极为深刻的中国女性，在竞争原则、效益原则新的衡量尺度下，面临被精简、被调整、下岗回家、等待再就业等问题。职业女性内心很不平静，她们感到自己的社会角色时时受到威胁，产生角色困惑。

3.难以克服的自身因素

（1）自我认知偏低

虽事实上然男女两性在智慧、才能、成功率等方面并不存在显著差异，但传统文化环境总在影响或暗示：女人不如男人，女性应该柔弱。长期以来,，女性受这种社会传统观念的影响, 形成了错误的自我意识与思想观念，认为女性在工作能力、思想深度等方面与男性存在一定的差距,，因此, 女性在工作中有意无意地产生了依赖、顺从、迎合男性的思想。有些女性总认为自身能力不够，认为“男性能力天生比女性强”。女性的这种自我认知和自我定位导致女性在事业上容易失败，影响职业发展。

（2）竞争意识不强 。有的女性把竞争和“权利欲”看作是男性的专利；有的女性在困难和挫折面前，轻易地“谅解”自己，错过发展机会；有的女性在思想上、理想上渴望自立、自强，但行动上不能为竞争所需的人力资本做储备，时间价值利用率较低，无形中减少了参与竞争的机会。

（3）对传统角色分工的认同

一些女性尽管在学校读书时才华横溢、雄心勃勃，但一旦成家生子，便存有“母借子荣而耀，妻凭夫贵而荣”观念，放松了事业追求。有的虽然锐志不减，但一遇到家庭与事业的矛盾、自己事业与丈夫事业的矛盾，便甘为家庭、为丈夫和孩子放弃事业。

二、促进职场女性职业生涯规划的对策

众多因素影响和制约着职业女性职业生涯的规划与发展，推进职业女性职业生涯顺利发展需要从多层次多方位来进行。

1.制度层面

（1）建立健全两性平等发展的法律法规体系

政府要审视已有法律、法规，剔除损害女性利益的条文规定。在各项制度的改革和政策的制定过程中，增强制度对性别平等的敏感性。研究如何建立相应的督促机制和压力机制，及时制止和纠正违背性别平等原则、侵犯妇女合法权益的行为。完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制。真正赋予女性与男性平等的权利和地位，切实解决妇女就业难，女大学生就业难，女职工权益保护难等问题。同时，要制定平等就业法，高度重视歧视妇女案件的处理，努力保障妇女就业权益。

（2）完善女性劳动保护与生育制度

进一步加大女职工劳动保护法律法规宣传力度，加强对贯彻女职工劳动保护法律法规的法律约束，建立健全女职工劳动保护管理监督机构，把女职工劳动保护工作列入国家劳动安全监察的内容之一和企业劳动保护管理体系。另外，应结合我国的实际，将生育成本纳入到社会保障体系中去，建立必要的生育费用社会补偿制度, 将女性的生育成本社会化, 为女性生育提供经济补偿。

2.社会层面

（1）改变传统观念，消除性别歧视

转变人们的传统思想观念，消除社会对妇女的偏见与歧视，展示女性在经济和社会发展中的作用，使全社会包括女性自身提高对女性社会价值的认识，可以通过各种报刊、电视台、电台等新闻媒体，倡导性别平等、维护妇女权益、展示妇女风采，加大对男女平等基本国策的宣传力度，大力倡导男子多参与孩子养育和家务劳动，减轻职业女性的母性角色负担。

（2）重视女性职业规划的设计

注重发挥社会各级组织作用，积极为女性开展职业生涯规划创造有利条件。

一要加强引导。各级妇女组织要通过开展讲座与培训等多种载体，在广大女性中深入宣传职业生涯规划知识，使更多的职业女性认识职业生涯规划的重要意义，引导职业女性对自己做出正确的定位。二要完善机制。要健全女性人才培养机制。针对企业女性人力资源开发相对薄弱的状况，明确女性参加各类培训的比例，提高她们的技术创新能力和应用水平。不断丰富工作经历和阅历。建立科学合理的女性人才评价机制，摒弃传统性别文化的影响，建立以知识、能力、业绩为主要指标的评价体系，使女性人才得到公正的评价。三要注重服务，在大力培植就业指导机构的基础上，要加快培养一支专业的职业生涯规划教师队伍，为女性正确规划职业生涯提供切实有效的指导。

（3）推进家务劳动社会化

大力发展直接为家庭服务的第三产业，使家务劳动逐步从家庭转移于社会，成为社会性劳动，例如普设托儿及托老设施，为照顾老人和对抚养孩子提供公共服务；不断提高家政服务的专业化和社会化水平，努力把女性从传统家务劳动中解放出来。

3.个人层面

（1）正视冲突，平衡事业与家庭的关系

女性首先要认清自己的人生价值，摆正事业与家庭在心中的这杆秤，毕竟鱼与熊掌通常情况下是难以兼得的。

大部分女性都会面临做母亲和回归职场的问题，女性要学会在不同的年龄阶段对特定的角色有所偏重。因为很多职场女性不敢下决心去履行做母亲的职责。处理好这些现实的问题，就需要女性及早规划自己的人生，合理安排自己的生活节奏。

（2）制定职业规划，及早给予职业生涯的定位

倡导职业女性开展职业生涯规划，有助于打破传统习俗和社会偏见，优化女性择业的外部环境，女性只有做好了自己的职业生涯规划，才有助于个人认清自己事业的前进方向，从而更好的扮演好自己的社会角色，实现自己的人生理想和人生目标。

做母亲、做妻子会给女性的职业生涯带来一定影响，如何让自己把事业和家庭处理得更好，聪明的女性应学会及早制定个人生活和发展规划。建议女性首先应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。分析自己的现状，确定自己的位置，确定人生目标，包括婚姻的，家庭的，事业的，成就等等，在家庭内部进行充分地沟通，使大家尽量能够达成一致或取得家人的谅解和支持。

（3）不断学习，提高女性职业竞争力

面对越来越激烈的竞争、越来越大的职业压力，女性需要掌握更多的知识与技能，努力提高自身素质，对提升女性职场地位和竞争能力是非常重要的。女性承担着大量的家务活和生养、教育孩子的重任，精力相对有限，有选择地强化一种技能有利于集中精力掌握好该技能，也有利于巩固在这一领域的职业地位，对于增强职业竞争力有很大帮助。

在经济高速发展的今天，职场女性在职场的作用和贡献愈发显现。重视女性的职业生涯规划与发展，帮助职场女性走出职场困境，在充分实现女性自身价值的同时，促进社会安定，推动社会经济的发展。

参考文献：

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[6]胡立英：知识经济时代女性的职业生涯规划 [J].南方论刊，2008（4）

给你爱人写的

为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_regional-governance_thesis/0201290527680.html---------------------------------------------------------------------------------------------------2.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_marketing-management-review_thesis/0201288380158.html---------------------------------------------------------------------------------------------------3.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_chinas-foreign-trade_thesis/0201288695046.html---------------------------------------------------------------------------------------------------4.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_commodity-storage-transportation_thesis/0201288695400.html---------------------------------------------------------------------------------------------------5.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_screen-printing_thesis/0201288880223.html---------------------------------------------------------------------------------------------------6.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：

英】弗吉尼亚·伍尔夫：《妇女与小说》，上海译文出版社1986年版。2、【法】西蒙·波伏娃：《第二性：女人》，桑竹影、南珊译，湖南文艺出版社1986年版。3、孙绍先：《女性主义文学》，辽宁大学出版社1987年版。4、【美】贝蒂·弗里丹：《女性的奥秘》，四川人民出版社1988年版。5、【英】玛丽·伊格尔顿编：《女权主义文学理论》，胡敏等译，湖南文艺出版社1989年版。6、【英】伍尔夫：《一间自己的屋子》，王还译，书店1989年版。7、孟悦、戴锦华：《浮出历史地表》，河南人民出版社1989年版。 8、王绯：《女性与阅读期待》，陕西人民教育出版社1991年版； 9、张京媛主编：《当代女性主义文学批评》，北京大学出版社1992年版。10、【挪威】陶丽·莫依：《性与文本的政治：女性主义文学理论》，林建法等译，长春：时代文艺出版社1992年版。11、刘思谦：《“娜拉”言说——中国现代女作家心路纪程》，上海文艺出版社1993年版。 12、【美】莫瓦：《性别/文本政治》，春风文艺出版社1994年版。 13、康正果：《女权主义与文学》，中国社会科学出版社1994年版。

就业歧视治理的比较研究*摘要:就业歧视是世界各国普遍存在的现象,对社会政治、经济的发展以及社会的稳定产生严重的负面作用,国际社会以及各国政府都采取了反歧视措施。本文从比较研究角度出发,对就业歧视治理措施进行评述,同时对我国未来法律制度设计和政策取向提出建议。关键词:就业;歧视;法律;比较研究就业歧视是世界各国普遍存在的现象,没有有和无的区别,只有程度和有无法律规范的区别。由于歧视已经对社会政治、经济的发展以及社会的稳定产生严重的负面作用,为此,国际社会以及各国政府都采取了反歧视措施,特别是加强了反歧视立法。一、国际社会反就业歧视措施概述国际社会反歧视法规主要体现在国际人权宪章、防止歧视、妇女权利、就业等专题类别的人权文件中,反歧视组织也包括在联合国体系下的人权机构,及国际人权条约体系下的人权机构中。(一)国际人权文件中有关反歧视规定1948年12月联大通过的《世界人权宣言》充满了平等的观念,它详尽列举了《联合国宪章》中平等权的内容。宣言总共30条,其中有十几个条款或者明确到了平等。第一条为“人人生而自由,在尊严和权利上一律平等。”第七条为“在法律前人人平等,并有权享受法律的平等保护,不受任何歧视。”第二十三条为劳动就业方面的条款,规定“人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障。”“人人有同工同酬的权利,不受任何歧视。”“每一个工作的人,有权享受公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件,必要时并辅以其他方式的社会保障。”“人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”在宪章和宣言之后, 1966年12月,又产生两个重要的国际人权公约,即《公民权利和政治权利国际公约》和《经济、社会和文化权利国际公约》。该两项公约以明确的法律形式将不歧视原则编纂成为具体的条约法规范。《公民权利和政治权利国际公约》规定设立人权事务委员会,它应由18名委员组成,执行与公约有关的权利事务。在联合国平等与不歧视的立法体系中,《消除一切形式种族歧视国际公约》和《消除对妇女一切形式歧视公约》是专门针对宣言中关于不得歧视的某一种理由进行具体规定的主要公约。《消除一切形式种族歧视国际公约》在就业方面,规定不分种族人人有“工作、自由选择职业、享受公平优裕的工作条件、免于失业的保障、同工同酬、获得公平优裕报酬的权利”。1970年,根据联合国《消除一切形式种族歧视国际公约》设立的负责监测缔约国履行公约义务的情况的条约机构,即消除种族歧视委员会,消除种族歧视委员会由德高望重、公认公正的18名专家组成,成员由各缔约国从其国民中选举产生。《消除对妇女一切形式歧视公约》在就业和劳动权利平等方面,第11条明确地规定,妇女应享有工作权利这一基本人权,并列出了缔约国所承担的各项义务,以确保这一权利能得到充分和有效的实现。为审查执行公约所取得的进展,该公约设立了消除对妇女歧视委员会,该委员会由23名专家组成。(二)消除就业歧视与国际劳工标准、国际贸易问题国际劳工标准,又称国际劳动标准,一般是指国际劳工大会通过的公约和建议书,以及其它达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系的原则、规则。国际劳工公约的核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利。1998年国际劳工大会通过的《基本劳工权利原则宣言》将其明确规定为四个方面的权利:结社自由并有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫劳动;有效废除童工;消除就业歧视。这四项基本劳工权利,主要体现在八项《国际劳工公约》中。其中,关于消除就业歧视方面的公约包括1958年《(就业与职业)歧视公约》(第111号公约)和1951年《同工同酬公约》(第100号公约)。截至2000年2月,国际劳工组织会员国中已经有80%的国家数目不等地批准了前七项公约。其中有50多个国家批准了全部的七项公约,包括德国、法国、意大利、古巴等,英国和澳大利亚等国批准了六项,加拿大、日本等国批准了四项。美国只批准了105号公约。中国目前加入了100号和138号公约。国际贸易中的社会条款问题主要是劳工标准问题。社会条款之所以成为问题,是由于提出者企图将社会条款与国际贸易直接挂钩,即违反社会条款者可予以经济制裁。早在1953年,美国国务院即非正式提出在关贸总协定中写入禁止不公平劳动的条款。由于其他国家对于不公平的定义未达成共识,这项建议未获采纳。在后来的关贸总协定谈判以及其他场合,美国又多次提出社会条款的建议,但遭到发展中国家的强烈反对。国际劳工组织也是社会条款的积极提倡者。1996年12月,在新加坡的WTO首届部长级会议上,经过激烈争论后,“核心劳工标准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。中国加入WTO,不仅在企业规则和贸易规则上要与国际接轨,在劳动法制上逐步与国际劳工标准接轨,也将是一个必然的趋势。“核心劳工标准”中一个重要部分就是消除就业歧视,这是我国加入WTO后所无法回避的问题。我国虽然没有加入《(就业与职业)歧视公约》(第111号公约),但作为国际劳工组织的成员国,顺应国际潮流,积极消除就业领域中或明或暗的任何歧视,促进就业权领域中的机会和待遇平等,加强就业歧视立法势在必行。二、西方各国反就业歧视措施述评西方各国反就业歧视措施始于60年代的反种族歧视立法,后来逐渐扩展到社会的各个领域。美国、英国、澳大利亚等许多国家和地区,都采取了制定反歧视法等措施来禁止任何形式的歧视。(一)反就业歧视的主要措施劳动力市场歧视的经济理论分析是制定反歧视政策措施的理论基础。西方劳动力市场歧视理论认为,歧视的根源主要有三个方面,即个人偏见、市场垄断力量、统计性歧视,并从中得出一些政策结论。概括起来包括两个方面: (1)减少歧视偏好。如果个人偏见减少,肯定会减少人们的歧视行为。西方国家主要是通过立法、政府补贴、教育等形式来改变个人偏见,鼓励不歧视行为。(2)减少垄断力量。市场缺陷形成市场垄断力量,是构成市场歧视的重要来源。市场缺陷主要有以下几个方面:①劳动力市场信息缺乏。②市场不完全竞争。③劳动力流动性障碍。总之,如果劳动力流动障碍是政府造成的,那么政府在消除歧视中就有重要作用,如果是其他因素造成的,平等就业机会等法案就起到很大作用。另外,如果少数群体受到良好的教育和培训,职分隔就很难维持,因为教育和培训提供开辟了就业机会,使得他们流动性增强。(二)反就业歧视措施的实施效果歧视问题普遍存在,可是要找到广泛支持的解决办法仍然困难重重。作为一种反歧视工具,一些政策措施的实施效果在许多情况下可能会违背初衷,使得希望帮助的人受到损失。很多国家都制定了相关的法律和政策,这些法律和政策的净效应到底怎样,一直以来是歧视经济学争论的对象。主要集中在三个问题上:(1)同工同酬问题。1963年美国颁布《同酬法》规定对于从事技能、责任和体力要求相等并且工作条件相似的工作的男女劳动者,雇主必须支付相等的报酬,实行同工同酬原则;英国政府于1970年颁布《同酬法》。同工同酬做法在消除性别工资差别方面是奏效的,也带来一种不良倾向,导致女性雇佣水平的下降,而且事实上,女性集中在工资相对较低的职业里,男性则大多集中于高工资的职业中,同工同酬没有要求雇主在对待具有相同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。如果要想消除劳动力歧视,法律就不仅要求雇主对具有相同生产率的人支付相同的工资,而且应当要求他们为具有相同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。(2)可比价值问题。基于同工同酬的问题,可比价值原则把同工同酬原则推广到要求对类似的或可比工作提供相同的报酬。具体来说,可比价值是利用专家来根据各种工作所需要的知识、解决问题的能力、责任大小、工作的物理条件,以及其他各种可能的特点来分别给它们分配点数,具有相同点值的工作将获得同样的工资,而获得较高点值的工作则将获得较高的工资。可比价值支持者认为职业是被隔离的,所以,雇主不仅对相同的工作付相同的工资,而且对可比价值的工作付相同的工资。反对者认为可比价值会削弱价格机制的作用,一些人增加了工资,有相当多的人也会失去雇佣机会。此外,可比价值提高了被保护群体主导的职业工资水平,削弱了他们寻求其它职业的动力,从而不仅不会减轻职业分离,反而会强化职业分隔。(3)雇佣配额问题。1965年,美国联邦政府实施了合同配套计划,目的在于责成厂商制定计划改变妇女和少数民族成员所面临的就业机会不平等的问题,结果是确立了雇佣配额,对雇主的雇佣活动和晋升活动产生了较大的影响,但是也产生了很大的争议。反对者认为数字雇佣目标引起了对白人和男性的反向歧视,因为有些合格的白人和男性得不到雇佣;这个计划给少数群体提供了免受市场竞争力量的庇护,削弱了市场竞争。三、我国禁止就业歧视的法律制度设计就业歧视行为在我国的大量存在已经成为不争的事实,加强就业歧视立法规制是十分必要的,在立法明确就业歧视的涵义并确立其判断规则,赋予被歧视者适宜的法律救济手段是反就业歧视的关键之一。(一)我国现有禁止就业歧视的法律规范体系宪法是我国的根本大法,也是我国劳动法的立法依据和重要渊源。我国《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”“国家通过多种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。”这不仅规定了公民有劳动的权利,而且为公民实现劳动权提供了必要的保障。为了将宪法规定的公民劳动权具体化,保持公民的合法权益,规范市场经济条件下的劳动关系, 1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》。这是我国建国以来第一部全国统一的综合性的劳动法律。其中,涉及到禁止就业歧视之法律条款主要有:(1)禁止就业机会歧视,保障劳动者享有就业平等权和职业选择权。《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条进一步指出,“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。(2)禁止就业待遇歧视,保障劳动者等量劳动获取等量报酬的权利。《劳动法》第46条明确规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”第48条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”(3)禁止就业服务、就业安全歧视,保障劳动者享有参加职业培训、签订有效劳动合同和参加社会保险的权利。《劳动法》第八章对职业培训作了专章规定,“国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力”。“各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训”。“用人单位应当建立职业培训制度”、“有计划地对劳动者进行职业培训”。《劳动法》第三章对禁止就业运行过程的安全歧视进行规定,“建立劳动关系应当订立劳动合同”。“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定”。《劳动法》第九章用大部分章节对就业中断过程的安全保障———社会保险加以规定,“国家……建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿”。此外,劳动与社会保障部制定并颁布了《劳部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工资支付暂行规定》和《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》等一系列与《劳动法》相配套的劳动法规和规章,使《劳动法》的各项制度更加具体化和规范化,为有效地禁止、杜绝就业歧视行为和真正实现就业平等提供了法律武器。(二)我国现行就业歧视法律法规的缺陷现行就业歧视规范尚不完善,如没有就业与职业歧视定义、就业与职业歧视规范适用范围不够广(如未包括农民工和非正规就业)、就业与职业歧视内容不全、缺少有关法律责任的规定等,由此造成执法和监管缺乏依据。而其中立法的不完善是多数学者共同持有的观点。有关这个问题,研究的角度通常有两个(朱董理, 2004):一是我国目前的立法与国际劳工标准之间究竞有多少的差距,学者们对此的态度不尽相同。普遍的观点是我国现有的规定基本体现了国际劳工标准的原则。我国有关清除就业歧视主要规定于《宪法》和《劳动法》中。我国《宪法》第33条第2款规定:“中华人民共和国公民在法津面前一律平等。”第42条第1款规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”而《就业和职业歧视公约》第1条规定,歧视是指“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。据此有学者(常凯, 2002)总结到:“在法津的意义上。中国关于就业歧视的规定基本上是符合国际劳工公约原则并符合中国实际的。”这是因为,虽然“两相比较,我国法津的歧视含义没有包括肤色、政治见解和社会出身”,但“就中国的现状而言。我国不存在肤色差别,政治见解在计划经济时期就业是个重要条件,但在市场就业的情况下并没有更多的意义。”这一观点有不少的赞同者(王昌硕, 1999):“尽管中国目前在禁止就业和职业歧视方面还有不足之处。但中国的政策法规与111号公约的有关规定原则上是一致的。”“总的来看,中国现行政策法规基本上可保证公约各项条款的贯沏实行。”在此基础上,有学者(董宝华、邱婕, 2003)进一步指出,我国《劳动法》的规定虽“基本反映了'国际劳工标准'中反对就业歧视的理念,但其显然在范畴的广度和内容的深度上还有不足。”也有观点(张文山, 2003)认为,《劳动法》定义的范围要“远远小于第111号国际公约的范围。”二是从我国《劳动法》本身来研究目前立法缺陷,主要归结为以下几点: (1)《劳动法》的适用范围过窄。对于许多从农村进城的打工者来说不适用。(2)缺乏救济途径。我国当前法律规定的劳动争议受案范围,均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提,从而未包括就业争议在内。⑶现有规定过于原则。⑷缺乏法津责任的规定。(三)禁止就业歧视的法律制度设计为了彻底废止就业歧视行为,保证劳动者的平等就业权的真正实现,我国必须在现行《劳动法》的基础上,依据《宪法》,尽快制定《就业平等法》。其基本思路如下:借鉴国际劳工组织通过的第100号《男女劳工同工同酬公约》、第111号《歧视(就业与职业)公约》,以及发达的市场经济国家如本文在前述部分所提到的美国1963年《同酬法》、1964年以及1991年《民权法》系列立法体系等系列公约、法律之规定,吸取其精华,立足我国国情,以我国《宪法》为基本依据,在我国现行《劳动法》及其配套法规、规章有关禁止就业歧视之条款的基础上,制定一部禁止就业歧视的统一性立法。其内容应体现以下基本精神: (1)拓宽我国禁止就业歧视的法律法规之适用范围,凡是我国公民的合法劳动就业行为,均应受到禁止就业歧视法的保护。(2)禁止就业歧视法的条款应涵盖就业机会平等、就业待遇平等、就业安全保障平等以及就业服务平等,禁止民族型、种族型、性别型、宗教型、党派型、户籍型等各种类型的就业歧视,尤其要淡化性别、户籍等因素对就业的影响,突出对女性劳动者的就业平等权和农村劳动者的就业平等权保护等内容。⑶除了明确规定违反此法者应承担法律责任,即行政责任、民事责任和刑事责任的原则规定外,还应制定具体的包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款。四、我国禁止就业歧视的政府未来政策取向制度型歧视仍然是当前劳动力市场歧视的主要特征。制度性歧视主要是由于制度不衔接,体制摩擦而引起的,这种就业歧视现象常常在转轨经济中出现。蔡?(2002)认为:“如果城市政府的歧视性就业政策延续下去,中国经济发展和改革所要求的任务就会被无限期地搁置”,“就业歧视将贻误中国改革”。因此,政府应把反对就业歧视,促进公平就业作为重要的任务来抓。(一)推进现行劳动力市场的变革中国的劳动力市场是社会主义市场经济体系的重要组成部分。劳动力市场的制度建设既要考虑社会经济发展的制度遗产,也要结合自身的禀赋结构,使劳动力市场的运行在公平和效率之间得到最佳的平衡。具体来说,劳动力市场的目标模式应该注意以下几个方面。首先,社会保障体系建设应该在相当长的时期内遵循“低水平和广覆盖”的原则。社会保障应该覆盖社会的所有劳动者,不应该使城乡之间、地域之间和所有制之间存在差异。其次,建立以企业为核心的工资形成和雇佣决策机制。另外,劳动力市场的规制措施应该鼓励劳动力市场的竞争性,但是对一些破坏劳动力市场竞争性的行为必须得到有效的制止,例如,清欠工资、劳动安全等。(二)建立健全劳动力市场的宏观调控体系首先,要建立起对就业市场的监测机制,对就业市场进行动态监控,定期或不定期地对就业市场的人员结构、工资水平、流动的方向进行调查,以行政指导的方式,定期发布市场信息,尽力解决就业市场的信息不对称问题。其次,政府有关职能部门在作为信息的采集者、短期对策的研究者、指导市场的调控者的同时,要进一步加强对完善我国就业制度改革等相关问题的研究,提出改革方案,为劳动力最终在全国范围内自由流动创造条件。(三)建立“公平就业机会委员会”类似机构美国的平等就业机会委员会(EEOC)是由1964年民权法案提出设立的,以负责执行法案所指定的禁止就业歧视的法律。就业平等机会委员会的功能具体如下:对就业歧视的认定或消除歧视提出建议;对于求职者或受雇人提出的遭受就业歧视申诉案件进行协商、调解;研究并对公平就业政策提出建议;协助各企事业单位或有法人资格之雇主或社会团体订立公平就业政策;提供各机关团体或民众以有关就业歧视的咨询服务。建立对于就业歧视开展法律援助的机制,协助劳动者开展反就业歧视的诉讼或者维权活动。这既是反对就业歧视的事后补救措施,同时也是防止就业歧视的事前预防措施。参考文献:[1]朱懂理·健进就业与反歧视研究综述[J].中国劳动, 2004, (2)∶24—27·[2]常凯·WTO与劳工权益保障[J].中国社会科学, 2002, (1)∶126—134·[3]王昌硕·消除就业与职业歧视———建议批准国际劳工组织第111号公约会议综述[J].中国改革, 1999, (6)∶20—22·[4]董保华,邱婕·社会条款、国际劳工标准与中国劳动法制建设思考[R].“国际劳工标准研究与劳动法教学国际研讨会”会议论文, 2003·[5]张文山·论国际劳动标准与我国劳动法的修改[R].劳动法改革学术研讨会论文, 2003·[6]蔡?·就业歧视将贻误中国改革[N].国家信息中心中经要报, 2002, (25)·

就业歧视从根本上还是从贫富差距开始的。社会的不平等必然会造就各种各样的社会问题。要不你去看看这个网站吧：迪西欧论文工作室的 我也是不久前从这个网站上看到的类似的论文。你可以参考借鉴下的！