建筑企业用工问题研究论文

建筑项目施工现场管理原则、问题及改进措施论文

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摘要： 建筑工程项目具有工期较长、施工复杂等特点，其施工质量易受到各种方面的影响，需要在建筑工程项目中开展有效的施工现场管理工作，以实现施工质量的进一步提高。本文对当前建筑工程项目施工管理工作中存在的问题进行探析，并提出有效的优化策略。

关键词 ：建筑工程；项目管理；施工现场管理；

1、建筑工程施工现场管理工作重要性

施工现场管理工作是建筑工程项目管理的重要部分。建筑工程施工周期长、施工技术繁杂、人员流动复杂，如果施工现场管理工作不到位，将影响工程的施工效率与质量。因此，要实现建筑企业的发展，就需要重视施工现场管理工作。

1.1为施工质量提供保障

在建筑工程施工中，通过开展有效的施工现场管理工作，能够促使建筑工程的各个施工流程有序进行。施工现场管理工作能够规范工人的行为，避免因不当操作而引起的施工错误，为施工质量提供有力保障；还能够对施工材料进行核查，确保施工材料符合相关的标准，以避免施工质量因材料问题受到影响[1]。

1.2促使工程施工有序进行

建筑工程施工中所涉及的技术较多，并且易受到各方面因素的影响，如果缺少对各个施工环节的协调管理，将使原本的施工计划被打乱，导致工程的施工效率大大降低，最终影响工期。因此，要积极通过施工现场管理工作，通过结合实际施工情况，以科学的方法对施工环节进行控制与协调，使整个工程能够顺利、有效地进行。

1.3促使资金投入得到充分回报

施工现场管理工作能够实时地对施工现场进行监督与审查，通过对施工现场的自然条件、设备条件等因素进行了解，并结合合同所要求的施工质量标准与工程工期要求，能够对施工成本做出预测，还能够为施工计划的调整提供重要的参考，在工程的后期，通过严格的施工现场管理还能有效避免因质量问题导致的返工等问题，从而避免资源的浪费，为企业的经济效益提供保障。

2、建筑工程施工现场管理工作的原则

2.1科学性原则

想要实现对建筑工程施工现场管理工作的有效实施，需要遵循科学性原则。科学性原则是指在进行管理工作时，充分尊重实际施工情况，充分结合合同的标准与科学的管理理论，对各个施工岗位的人员进行合理的安排、规划施工环节与施工进度，从而确保工程的质量与效率[2]。

2.2规范化原则

为保障施工现场管理工作的科学性得到落实，应建立起规范的制度。通过合理、规范的制度标准，为整个施工管理工作提供支撑，促使其全面落实。比如，通过对建筑原材料的购买等方面制定标准，就可以有理有据地对原材料的质量、数量与价格进行审查。此外，在依照规范化原则进行施工管理时，还可以结合施工方案与现实中的施工需求进行进一步的调整，以此推进建筑工程项目的顺利进行。

3、当前建筑工程施工现场管理工作中的问题

在当前的建筑工程施工现场管理工作中，存在着一系列问题，使施工现场管理工作的无法达到理想的效果，也使得建筑工程项目的开展受到了影响。

3.1管理制度不完善

管理制度的建设是施工现场管理工作能够有效开展的重要保障，但当前一些建筑企业在制定施工现场管理制度时，对各个方面的因素考虑并不全面，导致管理制度的建设不太完善，这就导致一些管理人员在进行管理工作时，容易出现管理不规范的现象，使得施工受到影响。由于制度的不完善，导致责任的落实与划分也无法明确，在工程未发生问题时，管理人员存在着职责懈怠问题，而在出现问题后，管理人员则会互相推卸责任，使得问题无法得到有效解决[3]。

3.2对建筑材料的监管力度不足

建筑工程的材料优劣直接决定工程的质量。但在当前的施工现场管理工作中，往往缺少对建筑施工材料的审核与管理。这种缺失体现为两方面，一方面，对于建筑材料是否符合工程标准要求并不严谨，这就很容易造成质量不达标或是不适用于工程；另一方面，在材料运输到施工场地后，也缺少科学的存储，使得材料会发生浪费等现象，造成工程建设成本的增加。

3.3安全管理工作不到位

建筑工程施工现场存在着诸多安全隐患，如果不重视施工现场的安全管理工作，除了会对施工单位造成财产损失，还有可能给施工人员的生命安全带来损害。当前很多施工企业并不重视安全管理，一方面，缺少相关的安全管理制度的建设，另一方面，施工现场管理人员也缺乏对施工人员的安全意识引导，对于施工条件的安全性也缺少有力的审查，这就容易导致安全事故的发生[4]。

3.4管理方法存在问题

随着时代的发展，新的管理方法与理念不断涌现，在进行传统管理方法的革新过程中，一些企业的管理理念仍未做到完全转型，导致先进的管理方法无法落实其效果。此外，由于我国管理型人才的缺少，常常会出现一人身兼数职的情况发生，但人的精力始终有限，这就使得管理工作的开展效率也受到影响。

3.5管理人员素质不足

管理人员的素质决定着施工现场管理工作的质量。但当前许多施工现场管理人员的综合素质并无法达到施工现场工作的要求，导致施工现场管理工作难以得到有效落实，其管理职能也就无法得到充分发挥作用，最终工程的质量受到了影响。

4、建筑工程项目施工现场管理的优化措施

针对上文所提到的一系列问题，需要采取有效的解决措施，才能够实现施工现场管理工作水平的全面提高。

4.1完善管理制度

完善的管理制度是促使建筑工程施工现场管理能够顺利进行的重要基础。通过建立起严格、完善的制度，能够为管理人员的管理工作提供依据，同时还能够约束管理人员的行为，使管理工能够顺利、稳定的进行。为此，建筑单位需要不断完善施工现场管理的规章制度，立足于实际需求出发，明确管理工作的内容，使各方面的责任能够精确落实到各个相关的负责人身上，还需要细化管理的流程，使管理的步骤更为清晰、具体，这样管理人员才能够明确自身的工作责任与工作方向。

4.2加强对材料的监管

要通过施工现场管理工作提高工程的质量，在进行实际工作时，首先就需要对施工材料进行核实与审查。施工现场管理人员要对合同内容进行了解，确定相关的质量标准与资金投入，这样在进行原材料的审核时，工作人员就能够明确所需材料的质量水平；在材料运输完成后，还要合理对材料的储存场所进行规划，避免因湿度、温度等条件影响到施工材料的质量，对材料储存场所进行合理的'设计，还能够提高施工效率[5]。

4.3重视安全管理

安全管理是施工现场管理中的重要内容。施工现场管理人员要注重对施工人员的施工行为进行规范与指导，这样不仅能够使施工流程充分符合标准，满足工程的质量要求，还能够有效避免因不当操作引起的安全事故。此外，管理人员还需要加强对施工人员的安全意识的建设，使施工人员切实体会到规范施工的重要性。最后，施工管理人员要对安全设施（如安全帽、安全绳等）进行定期的检查与管理，保障其能够正常使用。

4.4引进信息化管理技术

当前信息化技术已渗透到各个行业的管理工作中，对于提高管理效率、节约管理成本具有重要意义。尤其是在建筑工程现场管理工作中，由于涉及的施工环节、工艺、技术较多，通过利用信息化管理技术，可以对施工现场的工作情况进行模拟，找到管理的重点和难点，并提出改进措施，使实际施工达到预期要求。另外，还可以有效弥补因管理人员相对较少、专业技能低下等问题对相关管理工作造成的不利影响。

4.5加强管理队伍建设

先进技术的引进和利用并不能完全取代管理人员的实际作用，建筑企业应加强对施工现场管理人员综合素质的提升，从而保证相关管理工作职能的有效发挥。在管理人员上岗前，企业应对其开展岗前培训，强化管理人员的管理责任意识，对其进行专业能力的考核和提升，使其能够胜任相关管理工作[6]。同时还需对管理人员的实际工作进行监督和考核，确保其在面对高水平、高难度的施工内容时能够开展有效管理。

5、结论

综上所述，要实现建筑工程项目整体施工水平的提高，就需要对当前施工现场管理工作进行优化。这就要求企业充分认识施工现场管理工作的重要性，并深刻了解当前施工现场管理中所存在的问题，实现施工现场管理工作水平的全面提升。

6、参考文献

[1]耿超.建筑工程项目管理中的施工现场管理及优化[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2020(12):38-39.

[2]刘伟.建筑工程项目管理中的施工现场管理与优化措施[J].居舍,2020(31):130-131.

[3]周雅珍.论述建筑工程项目管理中的施工现场管理与优化措施[J].中外建筑,2020(10):185-187.

[4]刘律.建筑工程项目管理中的施工现场管理与优化措施[J].住宅与房地产,2020(27):109+112.

[5]许太宗.建筑工程项目管理中的施工现场管理及优化对策思考[J].住宅与房地产,2020(24):147-148.

[6]张静.建筑工程项目管理中的施工现场管理与优化措施[J].住宅与房地产,2020(21):132.

企业薪酬管理存在的问题与解决对策摘要:本文以当前我国企业薪酬管理存在的问题为切入点,对企业薪酬管理存在问题的成因进行了分析,并提出了企业薪酬管理改革创新的主要对策。关键词:企业;薪酬管理;对策目前,我国企业薪酬分配严重失衡,行业之间的差异巨大,致使职工的收入苦乐不均。由此带来了一系列问题,比较突出的是职工各种保险参保率低,生活保障存在着严重隐患;吉林省的工资水平在全国是比较低的,而有的企业管理层与一线工人工资差别较大,最高可达百倍之多。笔者对企业薪酬管理存在的问题和成因进行了分析,为完善企业薪酬管理提出了对策。1企业薪酬管理存在的主要问题111薪酬管理与企业战略脱节薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。112对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力改革开放以后,许多企业推行了岗位责任制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用了。尤其是企业内部的关键人才,对企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可估量的损失。113薪酬管理缺乏透明度有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条就中断了。增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业创造更多的价值。114企业薪酬体系缺乏激励性企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇,只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少“,上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。工资制度没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员工干得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只有以奖金形式发放,在这种薪资制度下员工所受的激励就是不遗余力地“往上爬”。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力或绩效潜能的提高。因此,工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法,显然未尽合理。2薪酬管理存在问题的成因分析211传统体制的影响在计划经济体制下,企业只是整个社会计划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所有资源都是由计划调配的,分配中实行平均主义“、大锅饭”。尽管经过了二十多年的改革,但是这种体制的消极影响仍然根深蒂固,人们对于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪,这也是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。另外,政企不分,尤其是在国有企业,政府对企业薪酬管理的干预过多,使企业在人力资源管理和薪酬管理上放不开手脚。212人力资源系统不完善21211企业没有完整的人力资源管理体系在一些规模较小、管理不规范的企业,受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理,员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出,而进行简单的规定与发放,谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工薪酬管理要做到科学、合理、有效,就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上,缺少某些环节,就根本谈不上有效的员工薪酬管理,或者说根本无法进行。在这一点上,企业容易存在的问题就是:忽视工作分析和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公平、合理的基础。21212人力资源管理体系与薪酬有关的环节不合理有完整的人力资源管理体系,但某些与薪酬及其有关的环节不合理在目前企业较为常见的有:(1)职务评价系统不规范。表现在:①许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。②在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。③职位的工资不能正确反映职位价值的大小。④考核对象为员工,而不是员工的工作表现。(2)考核标准不明确或不规范,如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。(3)考核过程不规范,受考核人员主观因素的影响较大。常见的有:以偏盖全;类己效应(对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估);近因效应(不久前发生的事件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事则忘记或忽略了)。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时肯定和纠正,导致员工不满。213缺乏薪酬管理方面的专业人才我国有些企业己充分认识到薪酬管理对于吸引和留住优秀人才的重要作用,但是他们在如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的制度方面,缺乏专业知识、技术和人才,而且原有的薪酬管理方面的工作人员素质不高,缺乏薪酬设计和管理方面的专业技术和应用工具,无法适应新的形势和工作要求。214企业文化建设不足不少企业管理层长期以来在思想观念上仅仅把工资薪酬看作是生产结果的分配,而不认为薪酬也是一种生产性投入。而且,现阶段的工资决定主要是根据企业的经济效益,经济效益好,工资水平就高,经济效益差,工资水平就低,但是“工资水平仅决定于效益”的最终结果是工资水平不反映劳动力供需状况,影响劳动力资源的合理配置和有序流动。此外,我国企业在企业文化建设方面所做的努力还远远不够,没有形成一种有利于员工和企业发展的良好企业文化。在薪酬问题上以及在其他关系企业发展的重要问题上,都缺乏企业员工的积极参与和有效沟通。没有体现现代薪酬理念和制度的企业文化,必然使企业的整体发展受到影响。3完善企业职工薪酬管理的对策311薪酬制度与企业战略相联系薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因此,在进行薪酬系统具体设计之前,企业要根据自身的不同发展阶段,结合薪酬政策,从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息:在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。312提供具有公平性和竟争力的薪酬公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基础,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。313把握薪酬信息透明度秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测,引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为\(上接第41页)薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对企业的薪酬有正确的认识,了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性,并保证薪酬分配的公平和公正,从而直接影响员工的工作态度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定,一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的薪酬数目,可以不公开。关键的问题在于,如何把握保密或者公开的“度”,也就是说,如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”。企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息,表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成本、岗位、业绩等),这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。314充分发挥薪酬的激励性激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。