薪酬管理毕业论文提纲

绩效考核管理论文提纲 一、绩效考核与绩效管理 1、绩效考核概述 2、绩效管理概述 3、绩效考核与绩效管理的区别与联系 4、绩效管理的'常用方法（举例几种常用的方法） 5、绩效管理实施过程 6、绩效管理在企业应用中常见的问题（穿插案例） 7、解决问题需要采用的绩效管理体系（穿插案例） 二、绩效管理在人力资源管理中的重要性 1、在企业培训（育人）方面的重要性 2、在人事调配、晋升等方面的重要性 3、在薪酬管理中的重要性 4、在企业文化方面的作用 以上都要有举例说明 三、总结请继续阅读相关推荐： 毕业论文 应届生求职 毕业论文范文查看下载 查看的论文开题报告 查阅参考论文提纲 查阅更多的毕业论文致谢

根据薪酬激励机制有效性的评价的相关标准，我们知道要建立有效的薪酬激励机制，需要努力实现薪酬的合理性、全面性、激励性。公平、完善的薪酬激励机制不仅对外吸引人才具有竞争力，而且对内可以提供员工更多展现自我的平台，将精力放在工作上，不断提高。因此，企业需要在提高薪酬激励机制有效性方面多给予关注，提高人力资源管理效率。而在人们物质生活水平全面提高，企业面临的市场竞争压力大，人才资源需求大幅度增加的新形势下，企业应该从以下几点出发，为提高薪酬激励机制有效性作出努力。 3.1通过全面市场调查，设计出合理的薪酬体系要体现薪酬体系的合理性，必然离不开有目标性的广泛的市场调查，从公司本身和公司外部市场环境两方面来考虑如何设计薪酬激励机制，才能有可能设计出符合公司实际情况的，在市场上有竞争力的薪酬体系。在公司内部，公司一方面要对自身的经营范围、服务特色有明确具体的定位和描述，这样才会对岗位的要求和设计进行有效的指导，清晰界定不同岗位为企业带来的贡献内容;另一方面公司要与公司的员工进行很好的沟通，通过问卷、交谈、留言和内部网络等交流方式了解员工的需求和要求，包括对薪酬水平、薪酬结构、激励方式和福利待遇等方面的想法和期望，尽量在薪资和心理需求上满足员工的要求，有助于提高员工对企业的认可。公司外部调查时保持薪酬激励机制外部公平有效性的重要方式。通过外部环境调查，可以了解到薪酬的平均水平及动态，尤其是通过与同行业其他企业的薪酬水平对比，来检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，从而确定公司提供的薪酬在市场上的地位和竞争力。除此，公司还可以试着调查员工之前工作公司所提供的薪酬待遇，了解员工离职的原因，特别关注因离职而离开的员工，其希望的薪酬待遇与原来公司提供的之间的差距。唯有这样不仅能够选择到更适合企业的人，同时还可以使得企业的薪酬激励机制在同样市场环境中更具竞争力。。合理评价岗位内容，保证薪酬机制公平性公平是薪酬管理系统的基础，包括内部公平性和外部公平性两部分。一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。企业可以利用要素计点法等方法对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度和工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪酬的内部公平性。为了体现公平公正，公司的薪酬激励机制既要“一视同仁”又要“区别对待”。一视同仁是指公正的对待公司每个员工，不论是基础员工还是中层、高层管理者，在薪酬机制面前一律平等，包括绩效的评定、岗位所赋予的职责、工作的考核以及晋升的方式等都按照现有的薪酬机制来完成。另一方面，要做好区别对待，即体现每个岗位特殊的作用，而不是薪酬面前一刀切。因为每个岗位涉及的工作内容不一样，从而所需的人才资源类型也不同，进而员工所履行的职责、担当的责任，到最后对公司发展、绩效作出的贡献都不尽相同。所以要对薪酬对应的岗位合理的评价，找出准确评价员工工作绩效的评价指标，通过差异化的绩效评价，实施差异化的薪酬激励，这样才能更好的突出每个岗位特有的地位，塑造薪酬激励机制的公平性。薪酬政策外部竞争性并非是指企业整体薪酬水平一定要高于同行业其他企业的薪酬水平，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，由此赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。可以实施混合型的薪酬战略，对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。而对于一般岗位的员工，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。关注物质激励以外的薪酬激励，提高薪酬激励的全面性 根据效用理论，当管理者对员工支付的薪酬越高，边际薪酬的增长对员工的激励作用却越小，从而使得员工的行为也越来越趋向保守和不思进取，也越来越不利于企业发展。同时，随着达到某一期望的距离越短，其期望会不断下降，使员工付出努力的激励力也就会不断下降。因此，简单的货币报酬作用是有限的.货币报酬作为双因素理论中的保健因素，并不能提高员工的满意度。同时根据全面性的评价标准，公司薪酬激励机制既要考虑薪酬机制在物质方面的激励，还要考虑其在精神层面、心理方面的激励。公司应清楚认识到员工作为“经济人”的同时，也是“社会人”，单一满足其在物质生活方面的满足不足以让员工对薪酬产生满意度，最多是让员工因为需要生活而无奈的在公司工作，没有归属感。物质激励的方式也比较有限，最主要还是体现在薪资的付给方式和多少上，除此还有年终奖、公司入股等方式，但这对于基础员工来说是很难享受到的。因此构建薪酬激励机制要注重在物质激励机制之外的激励方式的开发。国外提出了360度报酬的概念，即员工在企业所获得的自认为一切有价值的报酬的总和。因此，薪酬管理者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。。除此，公司还可以在细节上，让员工感受到如家的待遇，像按照工龄给员工提供不同长短的休假、提供交通福利(免费小车、班车或交通补贴)、免费餐饮(餐饮补贴、下午茶点心或免费咖啡)、员工俱乐部、子女的入托以及员工家中老人的照顾等等，真正让员工在工作上没有了后顾之忧。这样做不仅可以提高员工工作效率，更可以让员工感受到公司人文化的关怀，对公司产生依恋感、归属感，从而减少员工对公司薪酬上存在缺陷或不合理指出的反感程度。保持薪酬系统的适度弹性企业在开展薪酬管理（）工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。合适的企业可以引入宽带薪酬，以增强企业薪酬的弹性。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。强调薪酬系统的内部透明性，加强薪酬沟通从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。同时，上文3.1中提到，薪酬管理着和员工有效地薪酬沟通，有利于了解劳动力外部市场水平和员工需要，以利于制定符合员工需要，激励作用最大化的薪酬方案。 3.6建立与时俱进的薪酬激励机制一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇;另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑：(1)、企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整;(2)、部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案：(1)、企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。(2)、企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。(3)、企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本，包括人员成本。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。