教室资源管理系统毕业论文

在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是我为大家整理的，供大家参考。

范文一：中小企业的人力资源管理探析

1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题

中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：

1.1并没有明确认识人力资源管理

中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。

1.2人才激励机制不完善

很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设定一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。

1.3员工培训机制有待进一步完善

员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。

2.进一步完善中小企业人力资源管理工作

2.1树立全新的人力资源管理理念

中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。

2.2制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化

想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。

2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制

用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支援，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。

2.4采用多样化的员工培训机制

企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高阶技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。

范文二：企业管理中人力资源管理的定位

人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支援。

一、当前企业人力资源管理现状及主要问题

目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。

1.人力资源管理观念滞后

目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。

2.人力资源管理以及制度过于刻板

当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。

3.人力资源开发程度较低

目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。

二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位

现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联络，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、装置等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理物件，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联络。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。

三、完善企业人力资源管理的建议

1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度

企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。

2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质

人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。

3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才

培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作程序，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。

四、人力资源管理部门的角色定位

通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门专案经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高专案经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的资料或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的资料表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支援。

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一、什么是学科资源教室 1、小学课程的设置是以综合为主的，然而，学科化推进特别是专业学科教师的介入，让原本以综合化为目标的课程设置实际呈现出越来越明确的学科化倾向。表现为学科教师之间的不可贯通，语文、数学还留了几本的综合化贯通，一位语文教师如果非要将之放在数学岗位上，他虽然自己觉得勉为其难，却往往能够产生意想不到的效果。然而，像英语、音乐、美术、体育、科学等学科，似乎有着明显的学科界限，很难在教师层面实现综合。不仅如此，️以周课时量为划分标准，明显周课量较多的主学科语文与数学，相对而言课时量较少的副学科，如英语、体育、美术、音乐、科学、思品等。于是，主学科与副学科之间形成天然的界限，于教师而言，是很难真正跨越的。如此以来，学科的综合化实施任重道远而道远。 从这个意义上讲，学科的综合化在时间切换层面，也就是课时层面，很难再有较大的突破，因此，学科资源教室本质上是从空间角度，贯彻小学课程综合化设置特征与原则的有效载体。 2、传统意义上，义务教育阶段学校的资源是以学校为单位配置的，而以学校为单位配置的资源，很难正常开放给每一个孩子。传统学校的资源有两种配置形式，一类如图书资源、体音美教学资源，通常会以专用空间的方式存储与管理；一类如特色教室，如创客教师、剪纸工作室、书法工作室等。第一类配置方式伴随学校本身的规模化，很难面对全体学生开放，一所30个教学班的学校通常只配备一处图书室，按照每班用一节课时间光顾图书室的理想设计，一周内的每一天这个图书室都无法休息片刻，这实际上有不符合图书室的管理与承载能力。此外，许多学校因为人员问题，致使图书室没有专业的管理人员，因此，这样的资源配置只能让图书室的图书资源逐渐趋于尘封摆设的地步。第二类特色教室的配备是相对靠谱的，然而，因为小学生年龄小，课间十分钟组织教学较为迟缓，加上学科教师本人的怠惰，慢慢的也演变成接待领导检查的场所。 一方面是以学校为单位配置的资源大量库存化，另一方面是以班级为基本服务单位的服务资源严重匮乏。从这个意义上讲，学科资源教室本身实际上是在完成从以学校为单位的资源配置方式向以班级（教室）为单位的资源配置转换的创新尝试。 3、传统义务教育阶段教育对于时间的开发，已经到了极致，并且伴随以《中国学生发展核心素养》发布为代表的对于未来人必备品格、关键能力的思考，国家层面正在逐步追加书法、科学等课程进入原有已经很充盈的周课时体系。一方面是极致开发，一方面是高位追加。学校本身对于时间在教育层面发挥作用的开发，已经没有多少余地了。另一方面，伴随办学行为的进一步规范，以及人民群众对于美好教育的期盼和关切，大班额正在快速减少。班级本身的空间没有发生改变，然而，因为人去楼空，一个原本容纳六七十人的空间，因为学生数变成45以下，使得教室内可资支配的空间越来越大。 一方面是以学校为单位的资源配置方式鞭长莫及，另一方面是班级（教室）空间的无主导经营；一方面是学校对于时间资源开发的毫无余地，另一方面是班级可资支配空间的越来越多。从这个意义上讲，学科资源教室是学校适应新时代变化在空间层面实现教育增值的有效途径。 二、谁是学科资源教室的建设主体 1、毫无疑问，学校本身是教育策划与实施的主体，对学科资源教室的定位及其建设目标，有相应的规划义务和责任。 学校对学科资源教室的建设有两重责任：一是对学科资源教室的建设方向负设计与规划的责任；二是对学科资源教室建设的推进负管理考核的责任。 学科资源教室建设本身不是一个孤立的管理创新，一方面，它代表了新时代以教室为代表的空间重构趋势，也就是说学生日常课堂活动的基本空间——教室正在成为一个越来越空旷的所在，对这一所在的创新发展本身，实际上代表了对学习环境本身的优化。另一方面，新生命教育的终极发展趋势是——我们的学校，“我们的学校”首先由“我们的教室”构成，学科资源教室本身是“我们的教室”的底色，使“让更多的人走进学校，让更多的人享受学习，让更多的人助力成长”有了基本空间。再次，培育小学分析、权衡发展的种种优劣势，最终一致选定课堂作为学校未来的品牌发展方向和核心竞争力所在，教室本身，代表了课堂的主要空间，学科资源教室建设本身实际上无形中实现了课堂与课外，学科与学科之间的融通整合。为品质课堂提供了空间可能。 此外，学科资源教室建设本身是新时代学校在较长一段历史时期内，需要持续推动，不断优化的一个建设项目，因此，需要一个具体的项目负责人来系统规划、持续推进。具体策略如下：(用培训来传授，用考核来落地，用战斗来深化，用行动来证明) 2、从学习领域看，以核心素养为基点，学科群的概念正在日渐凸显。基础教育大体包含语言学科群、数理学力群、人文科学与艺术学科群、跨学科领域。这一划分方式给我们以必要的启示，我们虽然很难真正吃透这一划分标准及其所划分门类的精准意味，但我们可以循着这个思路，基于学科资源教室以基本定位。 小学阶段的学科资源教室本身应该采用学科群或者“学科+”的方式来构建。如此一来，以某一个学科教师为牵头人，学科群内学科教师或关联学科教师与之共同构成同一学科资源教室的建设共同体，必要时可以引入学科专家、家长志愿者、学生代表、社会爱心人士共同组建更为开放的学科资源教室建设合伙人，进一步落实“让更多的人助力成长”的“我们的学校”愿景。 三、学科资源教室的建设标准体系构建设想 学科资源教室的前身是普通教室，换言之，学科资源教室是由普通教室进化而来的。学科资源教室建设既不是一蹴而就的，也不是固定不变的。伴随着学科综合化内涵与外延的发展，伴随着学校可以调动资源质与量的不断提升，学科资源教室本身也会不断得到优化。此外，任何教室本身都是一个空间而已，这个空间如不与生活在这个空间内的人发生联系，这个空间本身都是大而无用的。所以，学科资源教室建设过程中，要尽可能的考虑资源与生活其间的人——学生的联系。 综上，学科资源教室的建设标准大体由以下几个维度来支撑。 1、资源及其运营与管理 三维生态课堂强调的是教师的持续提升，学生的生态发展，资源的绿色生成。学科资源教室的初始阶段，以学科群的方式整合了学校的基本资源——图书、仪器及教具、学具等。这些资源本身是有价值的，在其实际市值和应用价值之间，求得平衡，是资源及其运营与管理的关键。如何做到物尽其用，同时有不造成不必要的损耗和损失，是资源及其运营与管理首先要解决的问题。对这一问题解决路径的衡量，实际上也是对学科资源教室管理者对资源管理能力的衡量。 2、文化及其生成与发展 学生的年龄特点不同，对相应事物及其表现形式的喜好也不同。如何结合学生的年龄特点，选择适当的方式，将孩子导入到学科资源世界，是学科资源教室文化及其生成与发展项考察的重点。学科资源教室可以由学科教师、志愿者、家长代表、学生共同布置，以是否能较好体现学科资源教室特点，快速将孩子导入到学科群的学习世界，持之以恒的展现孩子的学科群学习成效为建设原则。 3、作业及其动员与评价 学科资源教室本身，实现的是课堂内外连接的作用，一定程度上即是学科课堂的延伸，另一反面，也是学科课堂的起点。当孩子在学科资源教室内自由生长，发生对学科本身的疑问和兴趣，萌生学科群研究的种子，才是学科资源教室建设的本意。1—2个学月的时间，待在同一个学科资源教室之中，必须以一定的任务包作为驱动，才能促使孩子和学科资源发生深度的链接。因此，对作业及其动员预评价的落实，贵在看这种链接是否有效、高效发生。 4、学科及其关联与整合 学科资源教室本身是基于学科群思想，或者说从核心素养角度出发，展开的学科综合化尝试。因此，核心素养是学科资源教室建设的根本。学科资源教室必然指向具体、清晰的核心素养，围绕具体、清晰的核心素养而展开。 5、项目及其开放与增值 学科资源教室本身，最终指向的是“我们的学校”，让更多的人走进学校，让更多的人助力成长，让更多的人享受学习，应该成为它的指导原则。因此，学科资源教室的众筹、众建、共治、共享原则决定了项目本身的开放与不断增值性。所以，项目及其开放于增值，应该成为学科资源教室建设的评价指标之一。