关于幼儿园绩效考核的毕业论文

幼儿园绩效考核中存在的问题与措施探讨 《幼儿园园长专业标准》中指出：“园长作为幼儿园改革与发展的带头人，担负引领幼儿园和教师发展的重任。把握正确办园方向，坚持依法办园，建立健全幼儿园各项规章制度，实施科学管理、民主管理，推动幼儿园可持续发展；尊重教师专业发展规律，激发教师自主成长的内在动力。”园长如何在团队管理中实施科学管理、民主管理，是园长的必修课。绩效考核一直作为幼儿园管理中的一个环节，是对教师过程性工作实施评价的一种体制，对教师的成长有着积极推动作用。当前，绩效考核中存在一定的问题，为充分调动老师们工作的积极性，真正发挥绩效考核的推动作用，使绩效考核更加阳光透明，我园在绩效考管理中探索几点感悟。 一、绩效考核中存在的主要问题 绩效考核是幼儿园管理的最有效的方法，但就目前幼儿园实施的绩效考核中，有很多不尽人意的地方，影响了绩效考核的有效实施，使绩效考核无法达到预期的目标，主要体现在以下四个方面： 1.认识存在局限性。幼儿园在对待考核上，一般作为教职员工的绩效工资发放依据，在考核上存在重结果轻过程的思想，对考核的重要性认识不到位，考核仅停留在最后的结果上，不能很好地将考核与幼儿园管理过程中出现的问题结合起来，缺乏运用考核去反思管理过程出现的偏差，很难运用考核去细化、实化管理方法，造成考核的有效意义无法全实现。 2.考核指标设定不合理。在考核指标的设定上不能根据考核幼儿园考核对象的类型、层次及工作岗位的不同，设计相应合理的考核指标，难以凸显考核对象的差异性比如说，一个考核方案下来，从园长到老师、后勤人员等，考核指标的指向性不强，有的指标设定比较抽象，可操作性不强，不容易把握，存在仅凭考核人员的主观评定的现象，很容易出现印象分、感情分的情况，有失考核的公正性。 3.实施过程存在标准偏差。幼儿园考核程中因指标的设定的不够量化和具体，仅仅依靠单方面的园方评定，评价系统单一、不明确，加上考核的流程稍有不当，就会造成考核的可信度与效果不明显，很难实现绩效考核与老师的工作改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持，绩效考核容易走过场，流于形式。 4.绩效考核管理层说了算。幼儿园管理中，绩效考核一般由幼儿园管理层根据工作情况给予教师的评定。考核渠道受限，仅仅是管理层单方面的评价，反馈面比较窄，很难保证考核结果的公正性和客观性。 二、实施绩效考核的几点建议： 1.明确绩效考核的价值，强化过程性督导。 考核是立足当前，着眼长远的的一种过程管理，是凝聚力量、有力提升幼儿园队伍建设的方式方法，引导、监督、激励考核对象思想素质、专业发展等各种能力的提升。考核而不仅仅体现对结果上，更是不断督促教师自我实现、完成的过程。为更好的做好绩效考核，幼儿园的管理者一是要在管理过程中准确把握目的，通过组织面向全园召开考核会，帮助教师树立正确的评价观，认识到考核是为了专业发展和工作能力的提高，使得个人价值在幼儿园集体中得以体现。二是要在管理过程中体现“以人为本”的思想，建立“管理就是服务”思想基础，将评价指向由“管理者制定”转变为“和教师一起探讨”，力求评价结果更趋全面、客观、公正、科学与规范，真正使绩效考核起到推动幼儿园科学、健康发展的作用。 2.建立完善的考核体系，分岗制定考核标准，关注评价内容。 建立完善的考核体系，是提高幼儿园园长领导力和管理能力的迫切需要。新时期，国家对幼儿园三年行动计划、国培项目的具体实施、家长素质的不断提升、生源结构的改变等因素，对幼儿园园长的领导水平及管理提出了新的更高的要求。建立完善的考核体系，分岗制定考核标准，除了是对教师的监督管理之外，更重要的是依靠监督管理来随时修正考核过程中出现的问题。强调的是顶层设计、统筹谋划，建立考核标准，系统推进考核工作。既要把握幼儿园各个岗位的“共性”，又要根据实际工作制定个性化的需求，实施差异性考核办法，增强考核的时效性。首先是基层发问，寻找考核存在的症结。幼儿园在制定考核标准之前，首先是要通过多种形式搜集整理现行考核问题。一般采用个别访谈法、问卷调查法、座谈会等方式方法，有的放矢的寻找考核中的存在问题。其次成立考核小组。幼儿园根据各个部门的工作性质，分别成立不同的考核小组，如“中层领导考核小组”、“班主任考核小组”、“后勤人员考核小组”等，考核小组的人员由管理层、部门人员和并行的其他组成员组成。每个考核小组设组长一人，组织召开本组考核方案的讨论会，根据考核小组岗位的工作内容和特点，制定相应的考核方案，细化考核内容和标准。在拟定标准时，鼓励本组成员说出他们的顾虑、对于小组成员的抱怨进行正面引导、从本岗位的角度思考问题，了解岗位人员的感受，对考核的每项工作目标进行讨论并达成一致。建立统一的考核标准，关注评价内容需要管理者和教师达成一致，让老师们明白考核的方向和目的。再者标准制定要突出重点，把握关键。考核既要反映考核对象的完成工作的总体情况，又要对不同岗位的工作的重点、难点和创新性工作完成的情况凸显出来，体现考核的意义。切实解决好“考什么”的问题，使考个工作中的每个岗位、每个环节、每个项目的考核标准的内容更为具体、深入，能够量化的必须量化，对难以量化的指标设定辅助分析的，提出精准的工作要求，确保考核的可操作性，使考核更富有成效。 3.公开公示考核标准，试行优化考核方案。 考核方案拟定后报请园务行政部门审核把关后，将其面向全园公开公示，确认无异议后在各部门实施试行。试行期间，考核小组按照考核方案中的细枝末叶，提供必要的支持和资源，时时关注试行期间出现的新问题，及时召开考核小组讨论，总结调整考核方案中不尽人意的地方，听取被考核人员提出的意见和建议，并在此基础上及时修正、优化考核方案，确保被考核人员充分理解，实现考核方案中的目标任务，使考核方案体现公平、公正、合理、科学。  4.畅通考核渠道，建立完善的评价体系，及时反馈评价内容。 畅通考核渠道，建立多元评价体系，及时反馈考核内容是实现考核价值的本质要求。幼儿园通过建立个人申报-考核小组核验-园方确认公示三级评价网络，使评价方式多元化。具体做法是：首先要求考核对象采取自下而上的考核成绩申报。幼儿园在完成每月工作时，由考核对象对本月具体工作参照考核指标采取自下而上的考核成绩申报。一方面通过自我申报绩效的方式，让老师对本月工作的梳理和小结，做到查漏补缺，及时修正自身工作行为，以便在下一步的工作中提高；另一方面也是实现幼儿园“以人为本”的管理思路的具体体现，将“人文”思想贯穿在管理工作的方方面面，展现幼儿园管理工作的公开、公正，使全体教职员工有知情权、参与权、监督权和选择权，有效促进教职员工参与幼儿园管理的积极性和主动性，确保考核结果的公正、客观。其次各考核小组汇总、审议考核结成绩。被考核对象在进行自我申报后报所在考核小组，由考核小组针对申报结果进行评议，结合考核小组的考评情况，梳理考核结果后，召开本考核组的月总结会，针对各自的考核成绩做一审议。对有异议的地方进行二次核验，确认无误后由集体签字确认上报幼儿园教师管理处，形成最终的考核结果。最后由教师管理处针对各考核组汇总的成绩召开园务会，再次对各考核组的成绩及评价的具体内容进行审议核验，确认无异议后全园张贴公示，真正做到阳光考核，依法公开。三级考核网络的评价体系的完善，是把个人申报与园方考核组考核结合起来，做到个人具体评价与园方考核组的总体评价有机结合起来，考核内容征求个人意见，考核过程个人参与，考核结果及时公示。真正让考核成为促进教师专业发展和个人成长的主要通道。 此外，在考核工作中，幼儿园一定要充分信任教师，对教师的申报的绩效和集体通过结果及时评价，真诚的关注评价过程，采取过程评价和终结评价相结合的方式，使评价更全面、准确，真正起到提醒、警示、推动工作的作用，对表现突出的同志及时表彰，考核后进的同志及时提醒，防止出现苗头性问题，更好地促进考核成效，建立高远务实的园务管理思想，构建幼儿园发展新格局。 总之，考核不是目的，通过考核，促进使幼儿园的管理工作连续递进，使管理更加科学化、规范化，坚持“以人为本”的考核原则，充分发挥教师的主体性，让其真正成为幼儿园的主人翁，最终获得的是“工作并快乐着”，扎实推进幼儿园各项工作，久久为功，促进幼儿园的可持续发展，谱写幼儿园的发展新篇章。

幼儿园绩效考核方案 （一）

根据上级有关文件精神，为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，激发广大教育工作者教书育人的工作热情，特制定本方案（试行）。

一、指导思想

以深入贯彻落实科学发展观为指导，以推动义务教育持续、均衡发展为目标，以增强教师爱岗敬业的积极性为导向，建立健全符合教育规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的学校及教职工考核评估制度，全面提高学校整体办学水平，努力办好让人民满意的义务教育。

二、成立组织

成立马集中心校教师绩效考核领导小组；

组长：

副组长：组员：

三、实施对象

各中小学在编在岗的工作人员。

退休、退职、退养人员均执行生活补贴。其中，退休人员生活补贴标准由县人事、财政部门确定，按月发放；退职人员按照同职级退休人员标准的70%确定；退养民师按照在职教职工绩效工资增加平均额的70%执行。

四、考核原则

1、分类管理，区别对待。因各中小学校情差异很大，不便于集中统一管理，把学校分成四个层次：两中学、三小学、五村小、五教学点。同类学校之间通过协商一致的原则尽可能制定基本统一的标准。

2、效率优先，兼顾公平。要切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间不宜拉得过大。

3、激励先进，注重实绩。建立考核体系，完善考核内容，对于师德师风、安全工作、单位的农远管理与应用实行一票否决，特别注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。

4、导向驱动，杠杆调节。绩效工资考核分配，要向一线倾斜，向学习反思型教师倾斜，向善管理会创新的班子成员倾斜，特别要向在魅力德育和高效课堂等办学特色方面做出突出贡献的班子成员、教研组长、班主任和任课教师倾斜。

5、客观公正，便于操作。坚持实事求是，民主公开；程序规范，公平公正；简便易行，利于操作。

五、绩效工资的分配

1、中心校奖励基金：每学期按10000元左右设立奖励基金，用于在魅力德育、高效课堂和各种全乡性教育教学活动的奖励。

2、各中小学校长绩效工资：教学点、村小和五大校校长（含中心校办公室人员）分别按县人均水平的1.1、1.2和1.3设立基金，由中心校统一组织对以上人员的专项考核。

3、切除以上两块后，中心校按各校上岗教师数，并结合教师余缺数和全县人均水平等有关情况，分配到各学校作为班主任（含管理人员）、考勤、工作量或超课时、教育教学过程和成果等奖项津贴资金。

六、奖励性绩效工资的实施

1.奖励性绩效工资设为班主任（含管理人员）津贴、考勤津贴、工作量（超课时）津贴、教育教学过程与成果等奖励项目，具体项目和标准在中心校指导下按学校分类协商确定。

2.班主任津贴根据学校层次和实际运作情况，由同类学校协商确定。

3.教职工绩效工资分配以绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到一个分值，此分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。

计算公式为：

教职工个人绩效工资额＝全校绩效补贴总额÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分。

4.奖励性绩效工资分为上半年（1-6月）和下半年（7-12月）两次考核造册，由县教育局审核后报县财政局打入教师个人工资卡上。

5、各中小学校长、中心校办公室人员的绩效工资，由中心校根据他们的绩效考核结果统筹确定。

其他管理类人员由各中小学制定统一标准，组织考核实施。

七、绩效考核办法

1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假、事假都要扣分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×分值

各学校要合理搭配教职工的周工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，全面实施素质教育。

4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。

5.在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

6.有下列情形之一的，工作绩效考核为0分，不参与奖励性绩效工资分配：

（1）本学期累计旷工达5个课时、病事假累计超过2个月以上的；

（2）在编不在教育教学现岗位的；

（3）经组织批准，脱产进行学历学习的；

（4）因玩忽职守造成校园重大安全事故的；

（5）有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；

各中小学要根据本单位的实际情况，制定出切实可行的`量化考核细则，规范办学行为，树立良好形象。

八、组织实施

1、各中小学要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或教职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意）。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或有失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各中小学要成立教职工绩效考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

九、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、中心校把绩效工资考核分配工作纳入各学校年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。中心校将组织有关人员对各学校绩效工资考核分配情况进行督查。

3、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

幼儿园绩效考核方案 （二）

为进一步加强学校管理，强化学校领导班子成员和教职工的思想政治工作，调动广大教职工的积极性，促进学校工作持续稳步发展，根据《海南省中小学人事制度改革实施意见》、《海南省义务教育阶段中小学教师绩效工资实施办法》及《海南省义务教育阶段中小学校绩效考评实施意见》等文件精神，结合我县中小学校实际，制定本工作方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，通过定量和定性等多个评价主体，全面、客观、公正评价中小学校的绩效，建立健全激励机制，促进我县基础教育全面、协调、可持续发展。

二、考评范围

全县公立各级各类学校（含幼儿园）。

三、考评内容

学校绩效考评内容包括：办学方向、内部管理、师资队伍建设、德育工作、教育教学质量效益等。

四、考评时间

每年6—7月份进行。

五、考评工作领导小组

为切实加强全县中小学校绩效考评工作的领导，县政府决定成立屯昌县中小学校绩效考评工作领导小组，其组成人员如下：

组长：孙成银（县政府副县长）

成员：蒙运毅（县委组织部副部长）

陈俊洁（县政府办副主任）

吴公宝（县教育局局长）

卢晓莉（县人劳保局副局长）

王莲（县财政局副局长）

曾令亲（县监察局执法工作室主任）

领导小组下设办公室和考评专门工作小组，吴公宝兼任办公室主任。考评专门工作小组由吴公宝任组长，教育局副局长卓荣、刘宏晖、王雄富任副组长，成员从县委组织部、教育局、人劳局、财政局、监察局抽调有关人员组成，具体负责全县各中小学校绩效考评工作。

六、考评程序

（一）考评准备。各学校要进行全面动员，对照考评项目认真开展自查自评工作，并撰写学年度工作报告。

（二）述职和民主测评。学校校长在全体教职工会议上对学校年度工作进行述职（时间控制在20分钟内），然后全校教职工对学校领导班子进行民主测评。校长在述职后自评打分，( )对照《校长自评分数表》逐项说明自评分数情况。

（三）社会测评。充分发扬民主，扩大群众参与范围，更好地接受群众监督，组织社区领导、社区代表和学生家长代表12名，听取学校工作述职，结合平时对学校工作的了解进行考评。

（四）查验。考评组在认真“听”述职的基础上，集中时间，采取“看”、“查”、“问”等方式，深入接触有关人员，对被考评学校做出实事求是的评价，既要充分肯定成绩，又要指出存在问题，提出努力方向，做到评议准确、保证质量，达到发扬成绩、改进工作的目的。

（五）评分并定等次。考评满分为100分，其中考评组满分为80分，民主测评满分为10分，社会测评满分为10分，三个考评综合之和即为学校的考评得分。全县各学校按中学和小学分三个等次，一等占25%，二等占50%，三等占25%，按各学校考评得分从高分到低分定出等次。

（六）撰写考评报告。由考评组撰写考评材料，内容包括该校及领导班子的基本情况，本年度取得的主要成绩和存在的主要问题，以及考评等次等。考评报告经考评组初审后报县考评工作领导小组，由县考评工作领导小组审查确定学校考评等次。

七、考评结果的使用

考评结果作为分配学校绩效工资和对学校领导使用、调整和晋升的依据。

八、工作要求：

（一）考评小组应由若干正直、原则性强，办事公正、了解国家教育方针政策及教育教学规律、熟悉教育教学业务的人员组成。

（二）公正、公平、客观实施考评工作。

（三）引导学校教职工正确对待考评，以考评促进学校发展。

主题词：教育学校考评方案通知

抄送：县委办，县人大办，县政协办，县委组织部。

**年6月28日印发

幼儿园绩效考核方案 （三）

为深化我校人事制度改革，推进义务教育阶段学校绩效工资制度顺利实施，根据乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》的规定，结合我校实际情况制定本方案。

一、指导思想：

本着“总量控制，多劳多得，优绩优酬”的分配原则，重点向班主任和担任较重工作量的人员和有突出贡献的人员倾斜，把我校工资改革的过程变成调动广大教师工作积极性、激励广大教师奋发工作、努力创造一流业绩的过程。

二、实施范围：

我校参与教学与管理的全部人员，实施绩效工资制度，李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园，按县局规定，幼儿教师按义务教育学校的标准和办法执行。

三、绩效工资总量核定：

我校教师绩效工资总量按年度核定，每年12月初，学校上报纳入绩效工资发放范围的教师名册，向县局申报，由县局将奖励性绩效工作核定到校。

四、绩效工资分配办法：

教职工绩效工资按《乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资分配实施方案》的规定，以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的办法。学校分别在月底和每年的年底完成对教师绩效考核，考核结果作为发放绩效工资的依据。

1、基础性绩效工资的发放

基础性绩效工资，按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》确定的标准执行，以固定数额按月发放。

2、奖励性绩效工资的发放

教职工奖励性绩效工资按教师岗位、管理岗位、工勤岗位三个系列进行发放。奖励性绩效工资设立7个项目，农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴，出勤，工作量津贴，考核津贴和教育教学成果奖。根据分配项目，按乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资的实施办法》实行按月发放与年终一次性发放相结合的办法。

农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，单独发放，剩余部分用于发放出勤津贴，工作量（课时量）津贴，考核津贴和教育教学成果奖，对此部分学校依据县局核出的全年人均奖励性绩效工作标准额，按比例发放。

具体办法如下：

（1）农村教师补贴的发放

按乐亭县教育局学校布局划分规定，我校属所处位置偏远，条件艰苦，为一类农村学校，农村教师补贴为每人每月120元。

相关规定：

（一）、农村教师补贴按每年12个月计发，实行按月发放。

（二）、调入发放农村教师补贴的范围学校，从调入下月起发放农村教师补贴，调出农村学校的，从调出的下月起停发农村教师补贴。

（三）、因病事假原因当月超过半数以上天数未在岗位工作的，扣发当月的农村教师补贴。

（2）、班主任津贴的发放

班主任津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放。

具体发放办法：

按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额，由县局核出班级数额，学校对现有班级数核算班主任津贴，其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任，剩余的30%按学生总人数平均分配发至每个班主任。

相关规定：

（一）班主任津贴按每年10个月计发。

（二）教师自担任班主任之日起享受班主任津贴，离开班主任岗位之日起，不再享受班主任津贴。

（三）班主任因病、事假，进修等原因，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。

（四）班主任因公差不能履行班主任职责时，临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付。

（五）按班主任考核标准对班主任进行月考核，考核等次分为合格、基本合格和不合格，月考核合格发班主任津贴的100%，基本合格发津贴的80%，不合格扣发当月班主任津贴。

（3）中层岗位津贴

按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》学校中层干部设立中层岗位津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放，每年按10个月计发，中层岗位津贴=全年奖励性绩效工资标准额÷12×中层本人岗位系数，我校学生人数400人以下，中层岗位系数为0.12。

中层干部中途任免的，从任免的下月起兑现或取消岗位津贴。

（4）出勤津贴的发放

出勤津贴占全年奖励性绩效工资标准额的10%.

本校月出勤津贴总额=全年奖励性绩效工资标准额的10%×参与分配教职工人数（不含校长）÷12。

教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额÷本校参与分配的教职工出勤总天数×个人月出勤天数，出勤津贴按每年12个月核算，学校按十个月当月下发，剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的教师返校、值班等，如仍有剩余，平均分配给教职工（不含校长）。

相关规定：

（一）月累计迟到、早退5次以上（含5次）为一天事假，从当月中扣发一天的出勤津贴。

（二）病事假按天数扣发出勤津贴，月累计病事假超过7天，扣发当月出勤津贴。

（三）无故迟到、早退全年累计超过50次，以及旷工，无正当理由逾假不归，连续超过7天，或全年累计超过15天，视为不合格，扣发全年出勤津贴。

（5）工作量（课时量）津贴的发放

工作量（课时量）津贴占全年人均奖励性绩效工资标注额的45%。

学校月工作量（课时量）津贴总额=全年奖励性绩效工资标注额的45%×参与分配教职工人数（不含校长）÷12。

具体分配办法：

（一）本校月工作量（课时量）津贴的70%，平均分配下发参与分配的教职工。

（二）本校月工作量（课时量）津贴的30%，按个人分担的工作量（课时量）进行分配。

（三）音体美工作量（课时量）因学生作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对，其工作量按90%核算。

教职工工作量（课时量）津贴=本校工作量（课时量）津贴总量×70%÷参与分配的教职工数+本校月工作量（课时量）津贴×30%÷学校总工作量（课时量）×本人的工作量（课时量）

（四）下列情况采取折算的方式计算课时量

中层岗位人员每周增加工作量12课时，月增加工作量48课时，加之中层岗位人员月工作量计算；骨干教师（县级）、实验员、电教管理员、图书管理员、报账员、少先队辅导员、档案管理员、业训、艺术辅导等辅助岗位的人员，每年加50课时的工作量，年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付。

（五）节假日、双休日、加班或值班补贴，从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出。

（5）考核津贴的发放

考核津贴占全年人均奖励性绩效工资标准额的35%，考核津贴的发放依据年终绩效考核结果进行。

绩效考核是年度考核的基础，绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优秀，教职工绩效考核的等次比例，按县局规定执行，优秀等次为15%。

教职工考核津贴实行年终一次性发放的办法。

绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，考核系数分别为优秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。

教职工考核津贴=全年奖励性绩效工资标准额的35%×参与分配的教职工人数（不含校长）÷（优秀人数×1.2+合格人数×1+基本合格人数×0.5）×教职工本人考核系数。

有下列情况之一者，确定为基本合格等次：

（一）、因犯与职务行为有关的错误而受到行政警告处分的。

（二）、政策水平较低，业务水平能力差，给单位工作造成不良影响的。

（三）、组织纪律观念淡薄，不能遵守工作制度规定，无故迟到、早退全年累计超过30次不足50词的以及旷工，无正当理由逾假不归连续超过3天不足7天或一年累计超过7天不足15天的。

教职工有以下行为之一者，应直接评定为不合格等次：

（一）、职业道德考评达不到基本要求的。

（二）、以非法形式表达诉求或干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的。

（三）、玩忽职守造成校园重大安全事故的。

（四）、体罚或变相体罚学生违规搞有偿家教，造成不良影响的。

（五）、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的。

（六）、无故迟到、早退全年累计超过50次，以及矿工，无正当理由逾假不归连续超过7天或全年超过15天的。

（6）、有其他严重损害教师形象和声誉行为的。

教育教学成果奖的发放

教育教学成果奖（教科研成果奖等），占全年人均奖励性绩效工资标准额的10%。

具体分配办法：

（一）经考核能够圆满完成教育教学任务的发奖励性绩效工资的80%

（二）教育教学成果奖20%作为科技成果、论文论著、教案教学设计、优质课、引路课、示范课、公开课荣誉奖励，按级别设立加分奖励，具体加分见附表。学校年终核算后一次性发放。

（7）校长奖励性绩效工资的发放

校长奖励性绩效工资依据《乐亭县义务教育学校校长绩效工资及发放实施办法》由县局统一发放。

（一）其他人员的奖励性绩效工资的发放

按《乐亭县义务教育学校教职工奖励性绩效工资的办法》执行。

（二）幼儿园教职工奖励性绩效工资的发放标准、办法及考核办法按《李各庄小学义务教育学校教职工绩效考核及工资分配实施方案》执行，实行单独核算。

（8）绩效工资执行时间：自2011年1月1日按本方案对教职工实施绩效考核，依据考核结果发放绩效工资。