论文中小企业发展与管理研究

[电子商务]中小企业人力资源管理研究摘要管理的核心问题是人的管理。人力资源管理的理论与方法对所有组织都具有普遍意义。用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，是现代企业管理发展的趋势，并逐渐成为企业管理者的共识。如何吸引和留住企业所需要的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，是每个企业都面临的重要问题。本文对中小企业人力资源管理做了简单的概述，着重介绍了人力资源管理中的招聘、薪酬与福利，以及绩效考核。面对当前激烈的竞争，企业推出了网络招聘、建设具有激励性的薪酬体系。其次对中小企业是否使用EHR系统以及怎么应用EHR系统做了简单的研究。并针对中小企业资金不雄厚等特点，介绍一些简约的方法来让中小企业不用花费太多的资金和时间来建立复杂的系统，而同样能让其开启HR信息化的旅程。最后用苏州龙杰公司的EHR系统来介绍GuruEHR，并提出了企业在选择EHR系统时应该注意的事项。关键词：人力资源（HR）人力资源管理信息化中小企业EHR(电子化的人力资源管理)目录摘要IABSTRACTII第一章绪论11.1研究的背景及意义11.1.1中小企业的新发展11.1.2我国中小企业背景研究11.1.3我国中小企业的发展21.2目前我国中小企业发展存在的主要问题31.3研究的基本内容4第二章中小企业人力资源基本内容52.1人力资源与人力资本52.1.1人力资源的含义52.1.2人力资本52.1.3人力资源与人力资本的联系62.2人力资源管理概述62.2.1概述62.2.2人力资源管理的内容72.3中小企业用人理念72.4企业招聘102.4.1中小企业如何选人102.4.2如何提升招聘的效率122.4.3网络招聘——中小企业揽才主要途径132.5薪酬与福利142.5.1中小企业的薪酬策略142.5.2如何设计具有激励性的薪酬体系172.6绩效考核212.6.1中小企业的考核与大企业考核的区别212.6.2我国中小企业考核的问题232.6.3促进中小企业管理升级，实现跨越式发展232.7本章小结25第三章中小企业的EHR研究263.1企业引进EHR的目的263.1.1EHR的概述263.1.2企业引进EHR的目的263.2中小企业需要EHR273.3中小企业EHR之道283.4本章小结29第四章案例分析304.1龙杰公司的EHR系统304.2GURUEHR人力资源解决方案314.2.1概述314.2.2技术特点324.3如何选择EHR系统344.4本章小结34结束语36致谢37参考文献（网址）38附录Ⅰ：英文资料39附录Ⅱ：英文资料译文45

一、企业人力资源管理面临的主要问题

1.人力资源管理的重视程度不够

“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。

2.人力资源部门职能有待完善

由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。

3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段

目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。

4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化

目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。

二、提高中小企业人力资源管理水平的对策

1.坚持“以人为本”的管理理念

中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。

2.建立战略人力资源管理体系

中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。

3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：

①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；

②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；

③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；

④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；

⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。

4.建立健全人力资源激励机制

充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。

5.注重长远规划

Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。