员工行为研究论文沉默行为

员工沉默是指当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。将影响员工沉默的性格方面和自我效能方面的因素抛开，基于员工动机的不同，可将中国背景下的员工沉默分作三类：漠视性沉默、人际恐惧沉默和默许性沉默。1.漠视性沉默。漠视性沉默是指员工由于对组织管理水平、待遇，特别是价值取向存在异议而消极保留观点，这意味着对组织漠不关心。由于对组织的感情不深和认同不够而消极放弃提出自己的观点，《三国演义》中“人在曹营心在汉”故事中人物决定他选择的心理状况就属于这类沉默。当员工对组织的感情依恋和目标不高时，员工很难站在组织的立场上去考虑问题，而选择对个人利益的精打细算，并常常将个人利益凌驾于组织利益之上，影响员工“参政议政”的积极性。因此，当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能会削弱自身利益时，会主动选择保留观点。2.人际恐惧性沉默。人际恐惧性沉默是指员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，这种隔阂既可能发生在同事之间，而更多是在上级和下级之间。它是员工为了自身的“安全”而采取的更为主动的、有意识的自我保护，尽量不得罪人，事事都小心谨慎，非常注重自己的言谈，以维持良好的人际关系，对别人和和气气、唯唯诺诺，不坚持己见，担心惹事生非，抱多一事不如少一事的思想。其好处便是维持现有的人际关系网，保持一种平衡，大家和平共处，相安无事。一旦谁打破这种人际关系网，便可能是冒天下之大不韪，不但会造成组织内关系紧张，常常还带来群体内的惩罚，被排挤和孤立，被“边缘化”。这种人际恐惧沉默在国有企业较常见。3.默认性沉默。默许性沉默是指员工由于顺从或屈从，有意地隐瞒有关的意见观点或信息而保持沉默。本文认为，它实际上是一种脱离组织、不愿介入的行为。根据期望理论，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度，当员工预期到组织或上级已经决定了此类问题的方案，而自己的观点和建议对决定的影响微乎其微时，自然会选择沉默并保留观点。