迅销集团薪酬案例管理研究论文

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薪酬管理课程的教学体会论文

在日常学习和工作中，大家都跟论文打过交道吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。那么你知道一篇好的论文该怎么写吗？以下是我收集整理的薪酬管理课程的教学体会论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

论文摘要：薪酬管理是高等院校人力资源管理专业开设的一门专业必修课，同时也是一门专业技术课。为了培养企业实用型人才，笔者结合自己的教学实践，从准确把握课程结构、不断提高教师自身素质、建立班级学习型小组、让学生提前深入企业和科学评价学生成绩等方面，总结出了提高薪酬管理教学效果的方法。

论文关键词：薪酬管理；教师素质；教学方法

薪酬管理课程是人力资源管理专业的必修课，是一门实用性和实践性都较强的学科。如何提高薪酬管理的教学效果，满足用人单位对此专业人才的需求，是迫切需要解决的问题。笔者结合自己多年的教学实践，总结出提高薪酬管理教学效果的几点体会。

一、准确把握课程结构是搞好薪酬管理教学的基础

现在市场上流通的与薪酬管理有关的教材，既有国外的，也有国内的，国内的教材占多数，林林总总，有上百种之多。各种教材在编排上，其结构和线条不尽相同，内容的取舍也不完全一样。从笔者这些年的教学实践看，把握“薪酬管理”本身的逻辑结构相当重要，即要处理好“五个层面的十个基本问题”。

二、不断提高教师自身素质是搞好薪酬管理教学的关键

教师既是知识的传播者，又是课堂设计的策划者和主持人，教师的主导作用直接影响着教学法的实施。薪酬管理任课教师不仅要有扎实的专业知识，而且还应该具备～定的交际能力。教师应广泛涉猎各领域，扩展视野，提升自己的业务水平。

作为薪酬管理的教师必须具有较丰富的专业实践经验。目前很多教师都是毕业后就立即担任教学工作，缺少实践经验，上课无异于照本宣科。因此，教师在进行理论钻研的同时，还需走向社会，参与专业实践。实践不仅使抽象的理论得以印证并变得更加感性而具体，而且有利于教师对理论认识的进一步升华。更重要的是，这样可为教师的课堂教学获得丰富的案例素材，讲课中能够信手拈来，游刃有余。如此一来，“课”就会吸引学生的注意力，调动他们主动思考积极参与的热情。

作为薪酬管理的教师备课要做到精心、充分。教师作为课堂的组织者，要想得心应手，在课前必须悉心准备，对所讲内容应融会贯通，而且要不断搜集、积累和更新相关专业素材，准备一些具体的实例来增强学生对专业知识的感性认识。此外，教师还应视具体教学内容和特点在课前设计好课堂形式、课堂场景和程序等，并注意把握过程方向、节奏、进度等，促进课堂在井然有序中进行。

作为薪酬管理的教师要转变观念，与学生建立和谐平等的师生关系。师生关系直接影响学生参与活动的积极性，教学提倡师生之间以民主、平等的方式交流。教师在教学中要力求创造轻松愉快的课堂氛围，使学生对老师产生亲切感，增加学生对教师的尊重和信任。对于学生在课堂活动中的表现应以鼓励、表扬为主，对学生～视同仁，对于错误可以先适度肯定，然后再纠正错误，避免学生产生消极情绪，影响今后的学习热情。

三、在班级建立学习型小组是搞好薪酬管理教学的切入点

薪酬管理是一门实用性和应用性较强的学科。它不仅要求学生能够掌握一些基本概念和基本原理，而且要在教学过程中，逐渐培养学生的基本能力。现代企业对人力资源管理专业学生基本能力的要求比以往任何时候都高。毕业生到企业之后，企业要求他们能够根据干变万化的企业情况，结合企业战略、人力资源战略以及企业的组织结构，为企业构建调动员工积极性和创造性的企业薪酬战略，并在此基础上设计企业薪酬制度，从而达到让企业的陔心员工能够进得来、留得住、干得好，增强企业的核心竞争力或者要求他们能够借助一定的分析方法，对与企业有关的宏观、中观和微观环境进行分析，为企业高层领导确定企业战略提供基本的支撑材料。

如何才能提高在校学生的基本能力，让他们掌握基本的分析方法，使其迅速适应企业环境并较快地融入到企业中?笔者认为建立学习型小组，既可以解决薪酬管理教学本身的问题，同时也能够培养学生的基本能力。在教授本课程之前，笔者把该专业的学生分成几个学习型小组，目的是调动每个人的积极性，集体完成教师所布置的思考题，并撰写该组的讨论报告。每个小组的每个人员进行恰当的分工，各小组设组长1人，副组长2人，资料查询员3人，文字输入和整理3人，发言人1人，除组长外，其余人员进行轮换。在布置思考题之后，教师必须给学生指明资料查阅的地点。在撰写讨论报告的时候，各个小组内部充分讨论，以便确定逻辑顺序和重难点，也可以各组之间进行博弈。每一次课用10分钟让一个小组的发言人阐述其主要观点，然后把各小组的讨论报告进行交换，让大家相互学习，最后把学生撰写的讨论报告收集起来，通过让学生认可的方式进行评比，确定每次讨论报告的名次，按照不同的等级给予学生不同的成绩。同时利用上课时间或者课余的时间对学生所撰写的讨论报告进行点评，主要指出其努力的方向，在这个过程中，教师对学生所作的工作进行充分肯定是非常重要的。譬如，笔者在讲授薪酬管理绪论的时候，要求学生阅读战略与薪酬管理，并查阅相关资料，分析企业战略与薪酬战略的一致性问题。在讲授基本工资管理的时候，要求学生分析公务员的工资、事业单位人员工资以及国有企业单位人员工资构成的差别，并说明原因。该方法极大地调动了学生的学习积极性，增强了动手能力，收到了较好的效果。 四、让学生提前深入企业是搞好薪酬管理教学的重要载体

在长期的实际教学中，师生往往习惯于“灌输式”的教学方法，经常会出现学生被动学习的局面，为改变这种被动局面，笔者在教学中进行了相应的教学改革。实践证明，加强实践教学，有利于提高学生的综合素质，有利于促进学生运用能力的提高。并使学生真正地体会到：“我听到过，但我忘记；我学过，我知道；如果我做过，我会难忘!”。

在讲授“战略与薪酬管理”的内容之后，为了进一步让学生理解企业战略与薪酬战略的一致性问题，加深对“企业战略”和“薪酬战略”的理解，利用本课程的实践教学时间，组织学生到距离我院最近的对口实习基地实地学习，提前联系企业的中高层领导，使学生有机会与之面对面交流，使学生清楚“企业战略”和“薪酬战略”的制造程序。这样，学生既接触了企业，也加深了对课本知识的理解和掌握，同时企业中相关部门对学生也进行了了解，为学生的就业和企业选人提供了一个双赢的机会。同时，每年的暑似，学院还要用15天的时间统一组织学生到对口的企业进行实习，使学生对薪酬管理的基本原理有进一步的理解。

在讲授讲岗位分析时，让学生以班级、学生会、或球队为例，充分理解“因事设岗”的道理，要求每个学生采取不同的岗位分析方法，以学习型小组为单位，用制作课件的方法完成岗位分析的作业，使学生从中既理解了相关理论，又锻炼了学生作课件的能力。同时笔者还邀请“四川农资化工集团有限公司”企划部主任给学生讲授企业如何做工作分析，并把公司工作分析的样表让学生观摩，同时让学生带着问题与他交流。

四、科学地评定学生成绩是搞好薪酬管理教学的途径

现在很多大专院校的大部分专业采用传统的考试方法，即采用一次性结业考试确定成绩，或者加上平时的作业成绩。在一次性结业考试中理论考试占有较高的比例，往往在考试之前，教师要圈点考试范围。由此以来，有相当部分平时不认真学习、不上课的学生在考试中也取得了很好的成绩，这不利于良好学风的形成。这种考试方法会误导学生死记一些概念，考试成绩也不能充分体现学习的效果，更难以培养出受企业欢迎的实用型人才。

在薪酬管理的教学中，笔者改进传统的考试方法，以培养大学生的能力和素质为中心，尝试了本学科结构化考试改革，深受学生欢迎，同时取得了良好效果。总成绩组成如表2所示。

五、结束语

薪酬对于企业的重要性主要体现在对企业竞争力的影响上。企业的薪酬体系越具有竞争性，那么它在吸引人才方面越具有竞争力；一家企业拥有了适合自己的优秀人才，在一段时间内就拥有了竞争优势，至少是比较竞争优势；在激励员工的工作行为方面，除了必要的企业制度和文化的约束外，最能提高企业人才使用效率的就是薪酬的激励作业。

如何通过大学来激发学生兴趣，培养学生分析和解决实际问题的`能力，从而为国家和企业培养创新型、应用型、复合型人才，是21世纪高等教育面临的一个十分重要的课题，也是落在广大教师身上的一项艰巨任务。通过薪酬管理的学习，让学生能借助基本的分析工具，运用基本的分析方法，结合企业的具体情况，设计出科学、合理的企业薪酬制度，是薪酬管理教师长期努力的方向。

[论文关键词]薪酬管理；案例教学；团队学习；实践教学

[论文摘要]《薪酬管理》作为人力资源管理专业的专业核心课程，对于提高本专业的学生的专业素质至关重要。准确在分析目前高校在薪酬管理课程教学中存在的问题，新教学内容，改善教学方法，加强实践教学三种途径来缩短高校人才培养和社会需求间的差距。

目前，我国很多本科院校都开设有人力资源管理专业，为社会和企业培养输送了大量的人力资源管理专业人才。随着社会的不断发展，企业对人力资源管理专业人才的要求越来越高，而高校由于各种原因，在人才培养上已经不能很好的满足社会和企业的需要。各界人士都在研究如何通过专业课教学的改革来缩小社会需求和高校培养的差距。本文将在这个方面做些探讨。《薪酬管理》作为人力资源管理专业的一门专业核心课，在整个专业体系中占据了很重要的位置。并且《薪酬管理》课程涉及面广，包括工作分析，职位评价，绩效考核等很多内容，实际操作性强，使得该课程成为人力资源管理专业中一门老师不好讲，学生又不好学的“难点课程”。本文将从教学内容更新，教学方法创新和实践教学三方面进行探索。

一、《薪酬管理》课程教学中存在的问题

1.教学内容不能及时适应社会需求

人力资源管理行业是个发展很快的行业，社会对该专业人才要求在快速不断地提高，由于高校传统的教学模式和以教材知识为主要教学内容的限制，高校对于这种变化的反映比较缓慢，因而传授给学生的专业知识和技能不能及时适应社会需求。《薪酬管理》作为一门专业核心课程，这种问题同样比较突出。众所周知，教材更新速度往往大大滞后于理论的更新和实践的发展，并且《薪酬管理》课程所涉及的内容在大量实践的基础上发展非常迅速，所以传统的以教材为主的教学内容已经不能很好满足教学需要，以至于出现老师课堂讲的知识在实际工作中根本用不上或已经被淘汰这种现象。

2.教学方法单一，效果不理想

目前大多数教师的教学模式还是传统的方式，从书本到书本，照本宣科，一门课一本教材用几年，一套习题用几年。在整个教学过程中，没有发挥自己的创造性，教学方法单一，调动不起学生学习的主动性，学生学习效果不好。并且《薪酬管理》课程中的很多知识点非常复杂，仅靠传统的教学方法进行教学，学生很难理解和掌握。

3.理论教学和实践严重脱节

《薪酬管理》课程是实践性很强的一门课程，要求学生掌握具体的操作流程和方法。并且很多知识点只有在不断地实际操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教学中实践教学课时在总课时中所占比例过低，实践教学环节投人不足。

二、《薪酬管理》课程教学内容更新

在以上提出的三个问题中，教学内容问题是最基本的。如果教学内容不能适应社会需要，教师教授的再好，学生学的再努力，结果还是学生在学校中学的知识技能不能适合社会企业的需要。所以我们首先更新教学内容，使其能及时反映本课程的最新发展，适合社会的不断变化和需求。更新教学内容主要包括以下几个方面:

1.课程教材的更新

虽然本科教学内容以教材为主，但是我们要打破过去“一门课一本教材”的模式，采用复合教材的模式。复合教材包括主教材和辅助教材两类，其中主教材涵盖薪酬管理理论体系和其主要的知识点，内容精练;辅助教材注重以实践为导向，强调通过各种实践形式来加深学生对知识点的理解和掌握。复合教材模式将理论与实践相结合，让学生在更好的掌握各种知识，锻炼自身能力。

2.课程前沿内容的引进

对于《薪酬管理》课程教学而言，向学生教授最前沿的相关理论和方法应该是教学的主要目标之一。由于教材更新周期长，薪酬管理理论方法发展快，使用的教材中几乎不可能包括课程前沿的理论和方法。所以教师在课程教授时要有意的引进一些相关的前沿发展。一旦国际国内薪酬管理领域出现了一些新的理论和方法，或者教师本人在这些领域的一些最新的科研成果，教师可以在讲授时通过一些手段向学生传递这些信息，使学生能接触到本课程领域内的新发展。通过引进课程前沿，不仅能拓宽学生的知识面，同时也能很好的弥补教材更新周期长的缺陷，完善教学内容。 通过以上两方面的努力，从整体上能保证《薪酬管理》课程教学内容既有完整的理论体系，又能反映社会实践的最新发展，使其能更好的适合社会需要。

三、《薪酬管理》课程教学方法创新

在对《薪酬管理》课程教学内容进行两方面更新的同时，还应不断对教学方法进行创新，以期最大可能的调动学生的积极性，提高教学效果。这种教学方法的创新主要体现在两个方面:

1.案例教学与团队学习相结合

案例教学是管理学教学中的一种有效地教学方法。案例主要来自于企业实际的真是实践，针对教学中特定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好的理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终。同时在案例教学的基础上，应注重学生的团队学习。在课堂上，可以把学生分成一些小团队来分析教学案例。在团队中，学生相互配合，共同分析、讨论，共同完成学习。通过团队学习，可以充分调动学生的积极性和主动性。

2.主课讲授和专题讲座相结合

《薪酬管理》课程内容丰富，广泛涉及其他学科领域。为了拓宽学生的视野，让学生了解相关领域的知识，可以采用主课江苏和专题讲座相结合的教学方法。在主课讲授《薪酬管理》知识点的基础上，充分利用各种资源，配套开设一些专题讲座。通过这种结合，让学生接触更多的薪酬管理的外围理论和知识，从而使学生对薪酬管理理论体系有更加清晰地把握。

通过更新《薪酬管理》课程教学内容，创新其教学方法，可以使学生在学校中更加好的掌握各种相关的知识和技能，为其以后走向社会做好准备。

四、《薪酬管理》课程实践教学

除了全面的教学内容，灵活的教学方法外，动手操作对于《薪酬管理》课程的学习也至关重要。《薪酬管理》课程具有很强的实际操作性，并且现在企业希望尽可能缩减对新员工的培训，希望员工一来就能上手工作，所以实践教学对提高学生就业能力很关键。由于薪酬管理工作的特殊性，在校学生很难接触到真实企业的这方面工作，但是我们可以利用计算机软件和网络来模拟企业的这方面流程和工作，让学生在实验室里来体会。在《薪酬管理》课程教学过程中，我们应该加大实践的课时分配，根据讲授的内容和案例的需要，让学生在动手实践中更好的理解理论和方法。

《薪酬管理》课程作为人力资源管理专业的核心课程，对学生专业素质的提高非常重要。虽然现在在教学中存在一些为问题，但是笔者认为只要专业教师能打破传统的教学模式，更新课程教学内容，在讲授过程中采用更加灵活丰富的教学方法，提高教学效果，并加强对学生实践教学的重视，我们培养的毕业生会更好的符合社会和企业的需要。

1、课程考核

课程的考核是对学生掌握情况的评估，如单纯以期末考试作为唯一的评分标准则显得过于单一，也不利于对学生相关能力尤其是实操能力的评估。在考核上既要注重评估结果，也要注重评估过程。因此，总评分可由课堂表现、课外作业和考试成绩组成。同时，薪酬管理可以大小课的方式进行教学，大小课时各占50%。其中大课重点阐释理论部分，明晰各个知识点，打好理论基础；小课则根据大课的理论教学针对性地设计案例教学等实践环节，以进一步掌握知识点，活学会用。而要突出大小课设计的实践性特点，充分调动学生的积极性，必然要求在课堂表现的激励上下工夫。结合课程特点，可采取以“薪酬管理”的方式管理课堂表现。具体来说，即每位同学的课堂表现分由他们在此门课所获得的薪酬决定。每位同学在课程开始的时候均可获得基本薪酬1000元，余下皆为浮动薪酬，需要通过个人举手回答问题、参与讨论、代表小组发言、特殊认可奖励、专项奖励等各种各样的途径获得加薪。例如，举手回答问题一次可以加薪100元，代表小组发言一次可以加薪200元，对他人的看法提出有价值的异议可以加薪100元等。课堂表现的考核以激励为主，如若出现严重违纪、旷课等也会以惩罚扣款的方式并入薪酬的计算。

2、团队学习

团队合作能力日益重要，在课堂中培养团队合作意识，加强团队合作能力既是需要也是必然。同时，学习不仅需要良好的物质条件和信息资源，更需要良好的班级氛围和人文环境，尤其需要有学习伙伴和能够信赖、依靠的学习团队。在薪酬管理的课程中，建立学习型小组进行团队学习是实施实践教学的一个有效的切入点。可将学生分成6人左右的小组来参与课堂学习，各设组长1人、资料查询员2人、文字输入和整理2人、发言人1人，小组成员的角色可进行轮换[2]。在团队中，学生相互配合，共同分析，充分讨论，共同完成学习。同时，可以开展各小组之间的竞赛，对于各小组的讨论报告用学生认可的方式进行评比，按照不同的等级给予学生不同的“加薪”。这样，通过团队学习，既充分调动学生的积极性和主动性，也让学生学人所长，增强团队合作能力。

3、案例教学

薪酬管理课程中的案例教学，是指教师根据薪酬管理教学目标和教学内容的需要，通过具体的教学案例，引导学生参与分析、讨论、表达等活动，让学生在具体的问题情境中，积极思考、主动探索，以培养学生综合能力，增强学生从事薪酬管理工作能力的一种教学方法[3]。案例教学法一直被广泛使用，但在采用此教学方式的时候，却也经常会面临教学内容陈旧、效果不理想等问题，如何才能成功使用呢？其一，明确责任中心。教师的责任在于选择教学所需要的材料，组织教学；学生作为“主体”，责任在于为上课作充分准备，从给定的材料中，逼真和有益地做出结论。案例课堂通过实例教学为锻炼和培养学生面对实际情况的临场决策能力及综合素质提供了一个训练的场所。学生们解决实际问题并对他们的答案获得迅速反馈的机会。所以，学生有责任把所学的有关理论知识应用到案例中并提出一个合理的答案[3]。其二，精心选择案例。案例首先要满足人才培养方案的要求，符合教学大纲要求，与教学内容相适应，按照专业人才所必须掌握的基本知识、基本理论、基本技能的要求进行选择。其次案例要具时效性，从不断发展变化的社会现状中，选取典型意义的案例，从学生的身边选取材料，提高学生的“感同身受”，增加积极性和投入度。再次，案例要有针对性，符合具体章节教学目标的需要。其三，用心设计案例。这既体现在案例问题的设计上，也体现在案例分析的思路引导上。例如，在进行薪资结构设计的案例分析时，就可以在案例中只给学生提供一些相关的薪资结构设计核心流程，对于不同的步骤提出不同的问题，使学生在完成了前一步骤的问题的基础上方可继续下一步骤，细节流程也交给学生自己去完成，学生可以根据案例中的相应要求去填充空白处[4]。其四，精心设计教学过程。在案例教学中，教师为主导,学生为主体。在案例教学的实施过程中就需要教师充分发挥主导者、指挥者的作用，掌控教学进程，引导、调节好课堂气氛，充分调动学生的积极性、主动性和创造性，引导学生思考、组织讨论，进行归纳点评。教师既要通过学生的发言了解讨论的效果，归纳出一般性的理论观点，也要解决学生提出的疑难问题，帮助学生理清思路，肯定好的思路和独到的见解并指出存在的问题及不足。

4、深入企业

深入企业实际，进行实操演练也是开展实践教学的一个重要途径。既可以通过参观实习基地熟悉企业的薪酬制度、了解薪酬与战略的关系，也可以设计一些具体实操的环境进行演练，还可以邀请企业界专家开展相关的讲座。在课外实践上，“引进来、走出去”也是一个不错的途径，“引”入邀请各类企业作为比赛的企业案例背景及评委，让学生依据企业背景参与薪酬设计与管理；同时，也可以让学生“走”出校外，了解企业的薪酬设计与管理工作，掌握真实的薪酬设计与管理实务，增强薪酬设计与管理的实际操作能力[5]。例如，在学习外部薪酬水平的时候，就可以进行一次实际的薪酬调查。先由学生自行设计一份薪酬调查问卷，再经小组讨论、全班推选，最终优化出一份问卷。随即交由学生进行派发，回收和统计分析，形成一份调查报告。

5、结论

薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课程，在教学中经常会出现教学内容不能及时适应社会需求、教学方法单一、效果不理想、理论教学和实践严重脱节等问题，通过在课程考核设计上突出实践性，在教学方式上注重团队学习与合作，精心设计案例教学和贴近企业进行实操演练等途径加强薪酬管理的实践教学将会一定程度上解决上述问题，提高实践教学的有效性。

华恒智信认为，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。二、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。华恒智信认为这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，由华恒智信提出战略的薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关，但作用有所不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，再其次才是薪酬收入的竞争性要求。因此，华恒智信在为企业设计薪酬体系中投入的重点和分析也有所不同，以适应企业自身特色。 网站上有很多相关案例和研究

薪酬管理的开题报告

1 研究背景

现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。

本文以一家小型外贸公司——上海卫利公司为例，从简单问题的发现，分析以及如何完善公司的薪酬体系，并总结出了薪酬管理会影响企业的经济效益和发展目标。对其组织架构和现有薪酬管理体系进行了剖析和问题的诊断，并在此基础上按照不同的员工类别重新改进设计了薪酬管理的方案，从而使其在工资及福利方面更完善。企业在进行薪酬体系设计时应充分考虑其认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性以及完整性等基本原则。一个完善的薪酬福利制度将会大大提高一个企业的社会竞争能力。

2 文献综述

薪酬以及与之相关的收入分配问题，无论是在中国还是在其他市场经济国家，无论是在宏观层面还是在微观层面，都是人们最为关心的问题之一。事实上，在中国改革开放以及经济体制改革的各个阶段上，对企业内部收入分配机制的探索一直是一个热点问题。如果说传统的计划经济体制对实现薪酬管理的科学化、规范化以及系统化造成了很大障碍的话，那么，今天这种市场经济环境已经为企业薪酬问题的解决提供了必要的条件，即使对私营企业来说也是如此。

本文在写作准备过程中，收集与参考了一些资料。

其中，兰斯·A·伯杰(Lance A.Berger)，是斯·A·伯杰联合有限责任公司总裁，这是一家管理咨询公司，在薪酬和变革管理领域中业绩较佳。他写的《薪酬手册》无论是在美国国会，还是在美国管理协会，以及美国薪酬协会中，他都具有极大的感召力;具有很多实际性的案例分析，具有一定的指导意义。

而文跃然写的《薪酬管理原理》是目前国内最新的具有一定原创性的薪酬管理教材，是作者根据中国近年来人力资源管理及薪酬管理的实践，以及多年的讲课积累和给国内许多著名企业咨询经验编写而成。全书从战略的.角度论述了薪酬管理新的理念、技术和流程。

张建国著的《薪酬体系设计》，则是总结了作者多年置身于中国著名企业中在薪酬制度设计方面的实践经验，尤其是深刻领悟到中国在现代化企业从小到大发展过程中的陷阱，以及跨越陷阱的成功方法。

加里.德斯勒的《人力资源管理》一书的目标一直是为学生以及实践中的管理人员以易读、实用的方式，对基本的人力资源管理概念和人力资源管理技巧进行完整而全面的阐述。而其他的学者对薪酬也有自己独到的见解。可见，薪酬管理是一门非常重要的问题。于是我选择了这个论题来探讨我工作的公司的实际薪酬管理上出现的问题。

3 研究路径/论文(设计)框架

一、薪酬管理的概述

(一)薪酬管理的基本概念

(二)薪酬管理的原则

(三)薪酬管理的难点

二、卫利公司薪酬管理的现状

(一)卫利公司概况

(二)卫利公司现有薪酬体系状况

(三)薪酬发放

三、该公司薪酬管理中存在的问题

四、完善该公司薪酬管理的建议

五、结论

4 参考文献

[1]兰斯.A.伯杰等，《薪酬手册》(第4 版)，清华大学出版社，2006年6月第1 版

[2]文跃然，《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，2004年8月第1版

[3]张建国，《薪酬体系设计》，北京工业大学出版社，2003年1月第1 版

[4]加里.德斯勒，《人力资源管理》(第10版)，中国人民大学出版社，2007年1月第1版

[5]王学力，《现代企业薪酬设计技术》，1999年

[6]孙海法，《现代企业人力资源管理》，中山大学出版社2002年

[7]约瑟夫·J. 马尔托奇奥，《战略薪酬：人力资源管理方法》，社会科学文献出版社，2002年(电大数字图书馆)

[8]石金涛，《现代人力资源开发与管理》，上海交通大学出版社1999年(电大数字图书馆)

[9]王琪，《浅谈国有企业经营者薪酬激励制度》，西安教育信息网

[10]龙朝双、张梅珍，《国企经营者薪酬创新激励的微观分析》，中国知网空间

[11]叶仁荪、王亚平，《国有企业内部工资分配制度的选择与创新》，维普资讯网

[12]侯清麟，《我国国有企业经营者报酬激励机制研究》，湖南人民出版社

[13]董建斌，《浅析企事业薪酬制度的激励作用》，中国人力资源开发网

浅谈成本控制与财务管理 企业内部的财务管理，是对企业资金运动和价值形态的管理，主要是以成本和资金管理为中心，通过价值形态的管理达到实物形态的管理。搞好国有企业内部财务管理，其目的就是在确保国有资产保值增值的基础上，提高企业经济增长的质量和经济效益最大化。企业为进行某种生产经营活动所发生的各种耗费的货币表现成为企业的成本。成本的高低直接关系到企业的权益。 目前，我们按照党的十五大以来确定的国有企业改革的目标，加紧建立现代企业制度，企业已经成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经济实体，企业的经营生产直接面向市场。市场的激烈竞争表现为产品和价格的竞争，其实质是企业生产的产品成本和企业实力的竞争。为了在激烈的市场竞争中处于有利地位，企业一方面要不断地调整产品结构，开发适销对路的产品，拓宽市场生存空间；另一方面，要注意改进技术，加强管理，提高劳动生产率，降低现有产品的生产成本，加快进入和占领市场。因此，加强管理，节能降耗，降低产品生产成本对企业竞争和发展具有十分重要的意义。 一、成本控制的现实意义 成本指标作为一个反映耗费的指标在企业经营管理中具有极其重要的作用。随着生产技术的发展和科学技术的进步，以及国家经济管理体制改革的推进，成本控制作为企业财务管理的重要组成部分，在企业管理中发挥日益重要的作用。在社会主义市场经济形势下，企业作为独立的经营实体，不仅要通过生产产品满足社会需求，而且要维持企业的生存和发展，追求效益的最大化。随着市场经济机制的不断完善，企业间的竞争越来越激烈，特别是旧体制时期盲目追求高投资形成的部分领域生产能力过剩，加剧了竞争的激烈性。例如：特钢行业不仅面临国内同行业的竞争，而且普钢企业通过设备改造、技术进步挤占特钢市场。乡镇企业以灵活的销售方式参与竞争，抢占市场。国外同类产品以多种渠道流进国内，使得本来十分狭小的特殊钢市场竞争更为激烈。 成本管理是企业提高经济效益的根本途径，成本活动是企业的一种重要经营行为，成本问题是企业经济的核心问题。为了求生存、求发展，企业必需要适应市场的要求，在保证质量的情况下，加强管理，挖掘内部潜力，全力降低成本，争取最大的利润。邯钢实行“模拟市场，成本否决”，为企业特别是大多数国有企业提供了成功经验。只有这样，国有企业才能渡过难关，在转机建制的基础上，为企业进一步发展做好准备。几年来，我们特殊钢公司学邯钢、降成本，探索出一条增加经济效益的有效途径，效益持续增长。对社会而言，国有企业的复苏，必将带动整个经济形式的全面好转，加快经济增长速度。对国家而言，国企的振兴将促使国有自产大量增值，巨大的国有财富是社会安定和发展的强有力保障。可见，国有企业降低成本具有十分重要的意义。 二、成本结构及变化趋势 企业在从事生产经营活动中会发生大量的费用。在产品的直接生产过程中，即从原材料投入生产到产品的制造过程中，一方面制造出产品来，另一方面要发生各种各样的生产耗费，概括地讲，包括劳动资料与劳动对象等物化耗费和劳动耗费两大部分。其中房屋、机械设备等作为固定资产的劳动资料，在生产过程中长期发挥作用，直至报废而不改变其实物形态，但其价值随着固定资产磨损，通过计提折旧的方式，逐渐地、部分地转移到所制造的产品中去，构成产品生产成本的一部分；原材料等劳动对象，在生产过程中或者被消耗掉，或者改变其实物形态，其价值也随之一次全部地转移到新产品中去，也构成产品生产成本的一部分；生产过程是劳动者借助于劳动工具对劳动对象的加工，改变原有劳动对象的使用价值，创造出新价值来，并以工资形式支付，用于个人消费，因此，这部分工资也构成产品生产成本的一部分。 具体来说，在产品的制造过程中发生的各种生产耗费，主要包括原材料和主要材料、辅助材料、燃料和动力等直接用于产品生产与管理的支出，我们称之为直接材料费。生产单位（如分厂、车间）为组织和管理生产所发生的各种管理费用，包括产品机械设备的维修费、固定资产的折旧费，我们称之为间接制造费用。直接生产人员及生产单位管理人员的工资、奖金、津贴、福利以及其他一些货币支出等，我们称之为直接人工费用。所有这些支出，就构成了企业在产品制造过程中的全部生产费用，而为生产一定种类、一定数量的产品而发生的直接材料费、直接人工费和间接制造费用的总和，我们称之为产品成本。而产品的销售、生产经营的组织管理、生产经营所需资金的筹集等也会发生一些费用，它们与产品生产没有直接联系，而是按发生的期间归集，称之为期间费用。它是不计入产品成本，但要计入当期损益，直接冲抵利润。 从以上分析可以看出，产品成本的高低是直接影响产品价格水平的重要因素。而价格的高低又直接影响企业产品占领市场和获取利润。要降低产品成本，就必需从构成产品成本的费用，即产品生产的直接材料费、直接人工费和间接制造费上下功夫。由于在不同的经济类型中，各成本项目在总成本中所占的比重不同，企业应根据具体情况在降低成本的策略上有所侧重。在劳动密集型产业中，如传统的服装制造、传统农业，人工成本比较低廉，降低成本应以材料费或制造费为突破口；在技术密集型产业中，如电子信息、生物工程、光机电一体化等高技术产业，人工成本和制造费用所占比重较大，应成为降低成本的重要方向；在资金密集型产业中，如金融、保险业，人工是主要的开支，人尽其用是降低成本的根本措施。同时，随着科学技术的进步，社会经济的发展，经济类型的转变，材料费不断呈现下降趋势，对于确定降低成本的方向和方法是极为重要的。 三、降低成本的几条途径 1、加强成本管理，推进转机建制。 市场竞争是质量、价格和服务的竞争，企业在这几方面能否适应市场的要求，关键取决于管理水平。采用先进的、合理的、科学的生产组织形式和制度，把各种生产要素科学、合理地组织起来，使各种资源得到充分地利用和合理配置，从而有效地降低单位成本。特别是要把成本管理融入转机建制工作中，推动企业两个转变的快速发展，完成向现代企业制度的过渡。我们进行了以下工作： （1）加强现场管理，提高劳动生产率。实行科学的定编、定员，根据承揽任务情况而不是生产能力确定生产人员，减少生产车间中非一线人员，实现减员增效；严格劳动机率和操作规程，科学组织生产，实现各生产要素合理、规范、有序的流动，从而有效地降低生产过程中的人、财、物的消耗。1995年特钢的钢材产量30多万吨，职工16000多人。随着产业结构调整，现在是60万吨的产量，相应的人员规模已经减少到1500人，劳动生产率大幅度提高，增强了企业的竞争实力。 （2）树立成本意识，加强成本管理。我们广泛宣传成本管理的重要意义，树立全员成本意识。从原燃材料、生产过程到产品销售的每道工序、每个工艺、每步操作等整个流程的每个细节都详细进行了成本分析。通过加强存货管理，降低存货储备，加速资金周转，提高资金使用效率。并严把原材料进货关，降低采购成本。在技术经济指标上大力开展对标挖潜活动，通过节能降耗消灭一切不合理成本开支。至此，我们实现了每年产品的成本递减4%左右，取得了可观的效益。 （3）加快生产要素流动，实现资产优化组合。建立企业内部生产资料市场，为各分厂、车间闲置机器、设备、配件材料提供流通渠道，减少库存的采购资金；利用企业限制的土地、厂房、设备等进行招商引资，合作开发新项目，提高资产利用率；推动企业内部自产重组，使资产向效益好的单位流动，盘活资产，提高资产增值率。我们成立了北京市首家国际汽车贸易服务园区，为北京市汽车贸易规范定位起到了示范作用，开辟了产业结构调整的新路子。 2、发挥科技成果优势，逐步推进技术进步。 科学技术是第一生产力，产品成本的降低必需以科技进步为基础。利用科技成果可以改进生产工艺和操作方法，节约使用原材料、辅助材料、燃料和动力等物质的消耗量；开展技术革新和技术改造，能够提高劳动生产率，提高产品质量，提高成材率，将产品生产的直接材料费用降至最低水平。例如：2001年，我们针对原油涨价因素，实施了煤制气工程改造，由烧油改为烧煤，一年降低生产成本2000多万元，既有效地克服了原燃料涨价因素，还增加了效益。 3、强化集约管理，实现规模经营。 降低成本是企业财务管理的核心问题，而集约管理是实现这一目标的根本措施。只有通过加强基础管理，完善规章制度，在理顺各项工作程序，实现管理规范化、制度化、科学化，才能从根本上保证生产要素的最合理组合，消除一切不必要开支，从而使成本降到最低限度。规范化、制度化、科学化正是集约管理的精髓，我们注意克服在经营规模上贪大求全，避免重投入、轻产出的重复投资，正确理解规模经营的涵义，消除生产规模越大越好，经营范围越全越好的旧思想。要根据市场和企业经营的具体情况，确定精品战略，制定适宜的经营范围和生产规模，逐步实现产品经营向资产的转变。 4、完善职工素质教育，培育新型企业主人。 高素质的职工队伍是实现各项管理目标的根本保证，只有加强职工的全面素质教育，不断提高职工的业务技能、文化知识和职业道德水平，才能把管理措施落到实处，从而确保从原材料进厂到产品生产、出厂的每个环节，都做到既经济又科学，既保证质量又降低成本，真正形成全员、全面、全方位的成本管理体系，并且将职工的有效劳动与劳动收入挂钩，激发了职工的自觉性、主动性和创造性。从而形成人人关心成本，人人为降成本而尽心竭力的局面。要在建立现代企业制度的过程中，将各生产厂改造为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立法人实体或经营实体，形成千军万马闯市场的格局。并且在四个单位实施职工参股入股，密切职工与企业之间的经济关系，把职工的主人翁地位落到实处，培育出真正当家理财的企业主人。 总之，成本控制是财务管理的一个系统工程，成本是一个综合性的经济指标，企业产品成本是在企业生产经营过程中的每一个细小环节上形成的，它与企业的技术装备水平、生产工艺的合理度、生产经营管理水平、生产规模、企业职工的素质以及国家或国际经济的宏观和微观形势都有着直接的联系。成本控制的好坏直接体现财务管理的水平，反映企业的经济效益。