现代企业管理论文摘要

随着我国社会的不断发展,对于人才质量的要求也越来越高,尤其在是工商企业管理方面,所以高校应重视对工商企业管理专业实践教学体系的构建。下面是我为大家整理的工商企业管理论文，供大家参考。

激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在我国大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在： 形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。本文针对这些问题，提出了有针对性的改进思路。

一、激励机制的概念。

激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。

二、我国企业激励机制存在的问题。

当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：

一员工报酬没有真正拉开。

我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。

二精神物质没有形成统一。

我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。

三奖励措施没有因人而异。

我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。

四奖励评估没有发挥作用。

评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。

激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。

这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。

三、企业建立激励机制的基本内容。

一设置明确的工作目标。

目标设置的要求： ①具体。指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中，难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。

二建立分明的奖惩制度。

实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则： 企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义; 员工受到的奖惩与其工作绩效相联系，即奖惩与绩效挂钩。

在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容：

①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。

三设计可行的工作方式。

企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。

二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。

四让员工积极参与管理。

参与管理有利于调动员工对遇到的问题积极主动地去思考，寻找解决的办法。在参与过程中，大家畅所欲言，集思广益，并能产生创造性的思想，最后形成的决策有效地汇集了每个人的聪明才智，有助于保证决策的正确性。参与管理保证了下级员工与领导者以平等的地位来商讨企业中的重大事项，可使员工感受到管理者的重视与信任，产生自信和成就感，同时也形成与企业更高的认同感，增强了群众的凝聚力。参与管理使员工对决策的过程和内容都比较清楚，能够根据企业的发展目标确定自己应该做些什么，明确了今后工作的方向，增强了主动性，而且员工因参与决策等管理活动，对做出的决策会产生责任感，因而更加努力工作，以实现决策目标。

摘要：目前，工商企业管理专业人才培养模式中还存在一些问题，影响了人才的有效培养。基于此，提出人才培养模式创新思路，对于工商企业管理专业人才培养质量的提升具有积极意义。

关键词：工商企业;管理专业人才;培养;创新

目前的高职工商企业管理专业人才培养模式还存在一些问题，影响了工商企业管理专业人才的有效培养。新形势下，要积极创新人才培养模式，解决人才培养中的问题，以真正培养出富有创造精神和创业意识、创新能力的复合型人才。要积极研究人才培养创新策略，以实现高职工商企业管理专业人才的有效培养。我国高等教育面临着市场化的挑战，社会对高职企业管理类人才的要求更高，社会需要的是多样化的、具有创新精神和实战能力的工商企业管理人才。因此，高职院校在人才培养中，必须面对市场需要，创新人才培养模式，积极完善校企合作机制，突出实践教学，根据学生未来发展的职业需要，培养具有实践能力的创新型人才，这样才能保障工商企业管理专业人才培养的质量。具体而言，工商企业管理专业人才培养模式创新思路如下。

一、完善校企合作人才培养体制

高职工商企业管理专业人才的有效培养，必须借助校企合作人才培养模式，积极完善校企合作人才培养体制。要完善校企合作人才培养体制，地方政府要发挥主导作用，积极为学校和企业之间建立联系。对于高职院校而言，主要需要能够与地方的中小企业进行联系、合作，共同参与人才培养管理。要能够建立起政府、协会和企业、学校四位一体的合作体制，各方通力开展，建立合作共建的理事会制度，共同参与对工商企业管理人才培养的模式创新工作，制定人才培养方案，围绕人才培养目标开发教育资源，以提升工商企业管理专业人才的培养质量。

二、完善实践教学体系

要培养高素养的工商企业管理专业人才，必须要突出实践教学环节，完善实践教学体系，通过实践教学培养人才的实践技能和创新能力，培养学生把理论知识应用于实践的能力。在人才培养中，要根据社会企业对工商企业管理专业人才的要求，确定人才培养目标，推进实践教学体系建设，增加实践教学内容。要能够围绕专业技能训练，综合应用技能训练和顶岗实习三大部分完善实践教学体系内容，实现实践教学内容与理论教学的有机联系，实现实践教学内容之间的相互联系，保持内容的一致性，提升实践教学质量。要完善实践教学体系，保障实践教学有效开展，实现人才的有效培养。

三、完善课程结构，加大教学内容改革力度

完善课程结构，加强教学内容改革是保障工商企业管理专业教学效果的重要举措。在工商企业管理专业教育中，存在着教学内容设置方面的问题，教学内容有重复的地方。因此，必须完善课程结构，认真研究课程之间的内容，保障课程之间内容的联系性，对于其中重复的内容要及时删除。另外，作为教师要根据学生的身心发展规律、根据教育教学规律，适当调整、认真取舍教学内容。教师要积极听取专业人士的意见，创新教学内容，要积极向用人单位了解情况，了解各种职业岗位对知识结构的要求、对各方面知识内容所占比重的要求，根据行业需要和人才培养需要，创新设计教学内容。要能够保障教学内容的专业性，保障教学内容的实用性，要通过优化课程体系，完善教学内容的方式有效提升学生的核心能力和专业水平。在课程结构整合中和教学内容改革方面可以采用课程整合的方式，实施模块化教学，有效优化课程结构，提升教学质量，同时可以避免课程内容的重复问题。通过课程结构的优化和内容的优化，可以提升学生的核心能力，从而保障人才培养的质量。

四、推行双证书制度

对于学生而言，未来成功就业也要看他们取得的证书情况，高职院校工商企业管理专业人才培养要积极推行双证书制度，要积极与职业鉴定结构合作，发展双证书制度，通过这项制度，提升学生的学习积极性。

五、加强专业教师的培训工作

要保障工商企业管理专业人才培养的质量，必须提升专业教师的专业素养和能力。因此，高职院校一定要重视工商企业管理专业教师的培训工作，要积极为教师开展一些管理技能提高培训活动、教育能力提高培训活动。要积极通过培训活动，提升专业教师的执教能力和育人水平。另外，学校要积极与企业合作，使企业能够为教师提供实践场所，为教师实践教学能力的发展提供支持。

六、加强学生的职业素养训练

在现代社会更需要具有良好职业素养的人才，因此，高职院校在工商企业管理专业人才培养过程中，要重视学生的职业素养训练工作。要就商业计划书撰写、就职前演讲、应聘面试、投标述标、团队间的交流、服务业窗口业务的处理等多方面内容开展一系列训练活动，通过系统训练，全方位培养学生的求职能力、沟通能力、业务处理能力、创新发展能力。要通过系统的职业素养训练，培养高素养的能够满足企业需要的工商企业管理专业人才，通过职业素养训练，使学生在毕业后能够快速进入工作状态，更好地满足企业的用人需要。

参考文献

[1]陈井安,柴剑峰.高技能人才培养模式创新探索——基于高技能人才发展趋势的视角[J].成人教育,2011(10).

企业的薪酬管理是 人力资源管理 的重要组成部分，它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一，对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。下面是我为大家整理的浅谈企业薪酬管理论文，供大家参考。

论文摘要：本文通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应注意的一些问题。

论文关键词：薪酬;薪酬管理;薪酬管理体制

随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。

1我国企业薪酬管理现状分析

受计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多问题。

1.1政企不分，政府干预过多

以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。

1.2官本位，工资与职位高低挂钩

传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。

1.3水平偏低，缺乏市场竞争力

我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。

1.4考核不科学，激励作用发挥不大

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性 措施 ，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。

2薪酬管理新模式

市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。伴随着知识经济时代的到来，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。对于企业来说，人力资本水平高的人，是损失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的传播速度越来越快，信息的透明度越来越高，对于个人来说，人才流动的成本越来越低。所以企业人力资本管理的难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。

企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣，我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。

3企业薪酬管理新模式实施中应注意的问题

3.1克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”

所谓唯薪酬论，指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。他们想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能很容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易 离职 。在企业界，薪酬往往成为 企业管理 员工的法宝，加薪成为他们对付员工的最得心应手的手段。 所谓薪酬无用论，指一些企业总在强调，薪酬在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的 企业 文化 和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没什么关系。换言之，内在报酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。

总之，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群，尤其是低收者还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才——“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。

3.2薪酬管理必须纳入 企业战略

说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么?显然是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此说到底，薪酬体系的设计同薪酬管理必须围绕企业战略以及远景目标进行。拿成本来说，许多企业以薪酬成本最低化作为一个重要目标。为此，他们宁愿不使用一流人才，或眼睁睁地看着辛辛苦苦培养起来的人才流失。著名管理学大师范查尔斯·汉迪提出，新的企业生产率和利润公式应当变成1/2×2×3=P，即采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到3倍产出的方式来创造价值。

如果企业无法让所有的人都满意，那么就让那些真正给企业创造价值的人满意，尤其是那些能够给企业带来80%利润的20%的核心员工满意。此外，从人力资源管理系统的角度来说，薪酬决策应当在企业职位(或者技能、能力)进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系之后才能做出，但我国许多企业却将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分 蛋糕 ”的工作，既不去做认真细致的职位分析(或技能、能力分析)和评价，也没有进行客观、公平的绩效评价，导致没有明确的“分蛋糕”的依据或者大家认识不统一，造成许多纷争和不满。

最后，薪酬及管理系统与企业文化也是紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统支撑，而薪酬则要与企业人力资源管理系统相协调，必须随企业文化的改变而进行变革，不能自行其是。

我国企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理 方法 ，这样才能留住人才，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。

【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1 薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]?:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2 薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1 薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2 盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3 沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4 薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。 3 薪酬管理的创新

3.1 薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]?:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值” 概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]?:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2 薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]?:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]?。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]?。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(Executive Stock Option-ESO),资本积累项(Capital Accumulation Programs),股票增值权(Stock appreciation rights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]?。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

参考文献

[1] 余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35

[2] [美]Joan E.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

[3] 罗纳德.W.瑞布. 教育 人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78

[4] 范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.market modernization[J].2007年4月 p68

[5] 杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007 p231

[6] 李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04 p91

[7] 郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源 [J]. 2007.03上 p59

[8] 孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学 [J].2007年第三期 p132.133

[9] 周廷操.论薪酬的期望值管理.企业管理[J]. 2007年第三期 p63

[10] 龙罡.《企业HR管理误区与“双木桶理论”》中小企业科技 [J].2007.3 p18

摘要：随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业人力资源管理中的薪酬管理问题对于企业发展具有重大的战略意义。本文首先介绍了企业薪酬管理的一些相关概念，接着论述了企业薪酬管理的现状，最后论述了提高企业薪酬管理的几点建议。

关键词：管理;薪酬;企业;发展

人类已经跨入了21实际，这是一个充满着机遇和挑战的时代，随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业的人力资源管理已经成为企业发展的关键因素。企业薪酬管理的有效性关系到整个企业人力成本的合理控制，关系到企业能够吸引住优秀的人才，最终影响企业在市场上的综合竞争力。所以企业应该积极探索、不断创新我国的企业薪酬管理问题，促进企业的健康有序发展。

一、关于企业薪酬以及薪酬管理

企业薪酬以及薪酬的分配一直是经济学家关注的主要问题之一，企业的薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，企业的薪酬管理影响着企业目标的实现。薪酬是企业组织支付给员工的财务性的、具体的、有形的报酬，薪酬的主要形式包括基本工资、激励工资以及福利和津贴等等。所谓企业的薪酬管理是指企业对其薪酬战略、企业薪酬的政策以及薪酬所能达到的功效的确定、控制盒调整过程等等。当前企业都在积极探索战略性的薪酬管理，这种管理形式是把企业经营战略管理与薪酬管理以及企业的人力资源管理邮寄结合起来的活动，使企业的薪酬管理功能充分发挥出来。

目前经济学家对于薪酬理论分配已经进行了非常细致深入的研究，他们也开始积极探索各个阶层的薪酬分配。首先是积极探索员工薪酬结构的多样性，包括固定收入和非固定收入，也包括长期收入和短期收入，那么薪酬管理结构不再是单一的形式。第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。其次是要注意保证企业员工的薪酬方案应该具有激励性特征，让薪酬中的风险因素占据一定的比列，员工的工作性质不同，所取得的风险收入的比重也不同。再次员工业绩评价应随着企业所处的不同成长阶段而发生相应的变化，同时还应该也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。最后企业还应该注意报酬绩效评价的相关性。

二、我国企业薪酬管理现状分析

(一)市场经济条件下不能政府干预企业薪酬过多。

目前，我国积极发展社会主义市场经济，但是还是摆脱不了计划经济的影子。计划经济的管理思想根深蒂固，在计划经济条件下，政府是企业的主任，政企不分，政府可以干预企业的大小事务。计划经济时期，这种管理体制一定程度上促进了经济的发展，但是市场经济条件下就阻碍了经济的发展，造成了生产效率低下，人力和无力的浪费严重，以前的计划经济时期，企业薪酬水平的制定是按照一个统一的货币标准定下来的因素，企业职工的工资水平是按照一个固定模式来实行的，但是改革开放以来，虽然这种现象已有所改善，但是没有从根本上摆脱计划经济的影子，给企业发展带来了影响。

(二)企业薪酬分配制度不合理。

目前，一旦人们提起薪酬，就会与官本位和职位高低挂钩，人们很自然地联想起所熟悉的垂直薪酬等级阶梯。这就说明了我国薪酬管理是与职位高低联系在一起的，官本位意识严重，或者说传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。无论一个人工作多么出色，如果处在一个平庸的岗位上，也可能一辈子的工资都不高。虽然有一些企业推崇“一岗一薪”制度，可以应该看到其背后也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇。这样就会自然导致一些企业员工想在企业中有更高的职位，而不去想这个职位是否适合自己，于是人们便开始寻求积极寻求晋升的机会，结果会给企业以及员工个人带来不良的影响。首先是可能导致员工不适合这个工作，找不到工作的乐趣，员工自身的价值也无法实现，往往会表现失常，或者是心情郁闷;还有一个原因就是当员工被不恰当地晋升到一个不能胜任的职位上，会给企业管理带来不良影响。

(三)企业薪酬管理混乱，缺乏科学有序性。

目前很多企业都认为支付给员工的总体工资跟上市场水平就可以了，不用按照一定的标准制定层级的工资水平。企业管理者在追求一种平均主义，不关注员工在各方面的差异性。那么薪酬趋向一种平均主义。也有一些企业把薪酬构成划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异也得不到合理的体现，薪酬构成板块过多，结果就导致了员工的薪酬水平高低标准变得模糊了。员工不知道工资差异的原因，也不知道怎么样才能增加薪酬。这种混乱的薪酬管理制度缺乏科学有序性，使企业薪酬管理混乱，不利于企业的长远发展。

(四)企业绩效考核不科学，薪酬激励效果不佳。

通过科学的绩效考核来区分薪酬的高低，其实就是一种合理的激励机制。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。但是目前我国的很多企业并没有充分发挥出来薪酬的激励作用。绩效考核制度不合理、不科学、不公平，很多的人为因素参与其中，结果导致了企业员工绩效的评估偏离了客观的评价标准，打击了员工的积极性，薪酬也到不到吉利的效果。

三、提高企业薪酬管理的对策分析

(一)企业的薪酬管理应该做到公平、合理。

我们知道，每一个企业员工对于薪酬的分配都是非常敏感的，企业员工最关注的莫过于薪酬分配的公平性。公平性对于企业薪酬分配有着重大的影响。所谓公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性。让企业员工觉得薪酬分配过程和结果都非常公平。这就要求员工首先要做到自我公平，就是企业员工对自己的付出要与所得匹配，其次就是企业要做到内部公平，就是说企业给予员工的薪酬要与员工对企业所做的工贡献相一致。企业的外部公平就是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。这样才能使员工不会产生消极抵抗的情绪，也才能够保证员工热爱企业，积极为企业发展贡献力量。否则就会导致企业员工之间以及企业与员工之间产生矛盾，不利于企业发展。

(二)企业薪酬管理应该科学有效。

所谓科学有效的薪酬管理体系就是指企业的薪酬管理应该适应市场经济发展和企业发展要求，能够保证企业顺利实现战略目标。一个不利于企业长远发展的薪酬管理方略是失败的，也是没有任何意义的。所以企业在制定薪酬管理策略的时候一定要保证薪酬管理科学有效，适应企业发展规划，对全体员工公开透明，做到管理科学有效。

(三)企业薪酬管理要有与绩效挂钩。

把企业的薪酬管理与企业员工的绩效联系起来，是市场经济发展的必然要求，这样的薪酬管理方式一方面可以刺激员工工作的积极性，使员工尽最大努力完成工作，提高员工自身的待遇，体现薪酬的公平性。绩效管理收到越来越多企业的关注，越来越多的企业正在引入绩效管理系统，并且与薪酬管理结合起来，促进了企业的发展。企业还应该注意借助于市场薪酬调查来保持薪酬的外部竞争性，这样可以避免员工产生外部不公平感。通过这样的薪酬管理方式，使企业保持内外的竞争力，促进企业的不断发展。

参考文献：

[1]沈利生,朱运法,人力资本与经济增长分析[M],社会科学文献出版社,2001.

[2]中国企业国际化管理课题组,企业人力资源国际化管理制度[M],2002].

[3]中国劳动学会工资专业委员会学术部,工资改革新论[M].

[4][美]Lloy L.Byars,Leslie W.Rue,p人力资源管理[M],(第六版),华夏出版社.

10秒钟让你了解企业,了解中国企业的动向!10秒钟让你了解企业,了解中国企业的动向!企业是从事消费、流通、效劳等经济活动，以消费或效劳满足社会需求，实行自主运营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。企业重要指独立的盈利性组织，并可进一步分为公司和非公司企业，后者如合伙制企业、本人独资企业、集体工商户等。在20世纪前期中国大陆变革开放与古代化建立，以及信息技巧范畴新概念少量涌入的背景下，“企业”一词的用法有所变化，并不限于商业性或盈利组织。随着社会开展，真正有开展潜力的企业一定是公司类型的企业。资源(http://erp163.cn)，是企业之网可以收罗到的一切开展元素。资源是散布在企业内内部的对企业生活与开展构成直上海世博会企业联合馆效果图接关系的经济元素与非经济元素。人、财、物、产、供、销是资源，品牌、商誉、技术、企业文明、企业资产、企业制度、信息、管理、客户关系、政府政策、国度《饥渴的企业》法律等也都是资源。人体有命门、企业有软肋，万象归综，方知企业管理的重中之重、难中之难是资源管理。“资源”是个众人皆知的概念，反倒少有人能真正知晓它的深入含义，更谈不上如何去无效地驾驭它了。但凡成功的可继续开展的中外知名企业，在资源管理上一定是极为注重，管理也是无效的、到位的；但凡不成功的企业或繁华一时的所谓成功企业，都往往折损于资源充足和配置不当的沼泽之中。传统的企业大多是休息密集型，古代的高科技企业大多是知识型发明企业，中国的企业正在向知识经济转型。简言之，企业就是指，依法设立的以营利为目的、从事商品的消费运营和效劳活动的独立核算经济组织。需求留意的是企业的概念大于公司。 企业资源库!在商品经济范围，作为组织单元的多种形式之一，依照一定的组织规律，无机构成的经济实体，普通以赢利为目的，以完成投资人、客户、员工、社会群众的利益最大化为使命，经过提供产品或效劳换取支出。它是社会开展的产物，因社会分工的开展而生长壮大。

我们有必要在企业生产中推行生产标准化建设，从而切实提高企业生产管理水平。下面是我整理了企业生产管理论文摘要，有兴趣的亲可以来阅读一下!

浅析机械生产制造企业的生产管理

摘 要: 企业管理 面临诸多问题,机械生产制造企业的生产管理在各地都存在着不同的问题。如果不加强对它们的管理,管理企业生产和发展规模,甚至生存问题都将受到制约。本文阐述了我国机械生产制造企业生产模式管理的弊端,在此基础上提出了一些改进 措施 ,并对我国准备进行生产模式更新的机械生产制造企业提出了若干建议。

关键词:机械生产制造企业 生产管理 弊端 措施

机械生产制造企业的生产管理模式是不断变化的。由于企业的生产背景不同、企业规模不同、人员素质的比不同和企业领导的 思维方式 不同,机械生产制造企业的生产管理模式也存在千差万别。我国生产管理模式与发达国家相比。在生产观念、生产方式、管理方式等方面显得落后。

一、在我国机械生产制造企业生产管理模式中寻在问题及弊端

我国机械生产制造企业的生产管理模式,是在20世纪50年代学习苏联的基础上发展起来的,生产管理模式是"以产品为中心"组织生产,"以生产调度为中心"控制整个生产,与单一品种(少品种)大批量生产方式相适应的生产管理模式。这种机械生产制造企业的生产管理模式存在着以下弊端:

1、企业的"多动力源的推进方式"使库存大量增加。

“多动力源的推进方式”。是指各个零部件生产阶段,各自都以自己的生产能力、生产速度生产零部件,而后推到下一个阶段,由此逐级下推形成"串联",平行下推形成“并联”,直到推到最后的总装配,构成了多级驱动推进方式。由于生产是"以多动力源"的多级驱动,加各生产阶段的产量必然会形成“长线”和“短线”。长线零部件“宣泄不畅”进入库存。加大库存量,而短线零部件影响配套装配,形成短缺件。当“长线”越长,“短线”越短时,使各种库存不但不能起到协调生产,造成在制品积压,流动资金周转慢,生产周期长。给产品的质量管理、成本管理、劳动生产率。以及对市场的反应能力等方面带来极其不利的影响。

2、生产单一(少品种)产品的“大而全”、“小而全”生产结构。

随着科学技术的不断进步和人们生活条件的不断改善,消费者的价值观念变化很快。消费需求多样化,从而引起产品的寿命周期相应缩短,为适应市场需求环境的变化,必将使多品种、中小批量混合生产成为机械生产制造企业生产方式的主流。在传统生产体制下的“大而全”、“小而全”生产结构方式,不但是一种效率低下的生产方式,而且也排斥多样化经营,靠增大批量降低成本生产。这样的生产非常不利于企业分散风险,提高效益。

3、企业生产计划与作业计划相脱节,计划控制力弱。

机械生产制造企业在生产计划的编制过程中,作为厂一级的生产计划只能以产品为单位,按台份下达到各生产阶段,而不能下达到生产车问内部。生产车间内部则根据厂级生产计划,以零件为单位自行编制本车间的生产作业计划。由于各生产车间的工艺、对象和生产作业计划的特殊性和独立性,致使各生产车间产量进度不尽相同。而厂级计划是以产品为单位编制的,对各车间以零件为单位的生产作业计划不能起到控制作用。导致计划控制力弱。

二、如何更新机械生产制造企业生产管理模式

面对新形势,我国机械生产制造企业应更新生产管理观念。采用先进的生产方式。构造出新的、适合中国国情的生产管理模式,我国的制造业必然会产生根本性的变化,带动整个国民经济的腾飞。

1、生产组织方面,“以产品为中心”组织生产转变为“以零件为中心组织生产”。

“以产品为中心”组织生产,是指在整个企业生产过程中。各生产阶段之间的“物流”和“信息流”都是以产品为单位流动和传递的。该生产方式因为各生产阶段之间和各生产阶段内部的单位口径的不一致,“"物流”和“信息流”的单位是统一的,它克服了“以产品为中心”方式由于其单位口径不一致造成的‘物流”和“信息流”的割裂和脱节,使生产计划和生产作业计划之问的信息传递无障碍,从而使各生产阶段之间及其内部的“物流”和“信息流”都能受控于统一的控制中心。

2、品种结构方面,由少品种、大批量生产,转变为多品种、小批量、个性化生产。

“以产品为中心”组织生产,“以调度为中心”控制进度的管理方式,是与少品种、大批量生产方式相适应的。当今,一方面,在市场需求多样化面前。这种生产方式逐渐显露出其缺乏柔性,不能灵活适应市场需求的弱点;另一方面,飞速发展的电子技术、自动化技术以及计算机技术等,从生产工艺技术以及生产方式的转换成为可能。而当今的企业必须面向用户,适应市场,并依据市场和用户的需求变化进行不断地优化产品结构,最大限度地满足用户对产品品种、质量、价格与个性化服务的需求。这也是市场经济发展的客观要求。因此,大量生产方式正逐渐丧失其优势,而多品种、小批量、个性化生产方式将成为主流。

3、生产管理制度方面,做到制度化、程序化和标准化。

我国机械生产制造企业的管理基础丁作是一个薄弱环节,生产管理的非制度化、非程序化和非标准化是我国传统制造业生产管理模式的特征之一。它反映在管理业务、管理 方法 、生产操作、生产过程、报表文件、数据资料等各个方面。生产管理的制度化、程序化和标准化是科学管理的基础,现代生产管理要求的是科学化的管理,在管理工作中。要完全按照各种 规章制度 、作业标准、条例等执行,一切都做到有据可依,有章可循,按制度办事,按作业标准操作,按程序管理。

三、在管理模式更新时应注意的问题

虽然我国企业生产管理技术有了一定程度的发展。不少企业也引进了先进的生产管理技术和方法,但当前我国机械生产制造企业的生产管理总体水平还不够高,企业之间的生产管理水平差别比较大。因此,在生产管理模式更新中应注意以下几方面的问题:

1、明确生产管理各个组成系统的关系。

生产管理系统主要包括三部分:一是生产准备系统;二是生产 操作系统 ;三是生产过程控制系统。处理好生产管理系统的各个组成系统的关系,使各个系统相互服从,相互协调,及时有效地运行,提高企业生产管理系统的应变能力和适应能力。促进生产管理信息系统的强大,从而有利于加速企业生产管理模式的更新。

2.正确处理企业制度创新、技术创新和管理创新三者之间的关系。

我国现阶段处于市场经济体制完善时期,过于重视企业制度创新,忽视技术创新和管理创新,必然会影响我国企业生产管理模式的更新。因此。企业必须正确处理企业制度创新、技术创新和管理创新三者之间的关系,坚持三者紧密相结合,在制度创新的基础上以及管理创新的组织保证前提下,通过技术创新开发新产品来适应市场的需求,或者通过技术创新来创造出新的生产方法。

3、企业在引进中注意消化吸收和创新。

引进先进的生产管理模式一定要结合自己企业的实际情况进行消化吸收和创新。实行单件生产方式的企业以及资金雄厚,管理水平高,有一定计算机管理基础的企业,引进MRPⅡ或ERP模式较为适宜;对于我国目前大多数加工装配型机械生产制造企业而言,首先引进准时生产(JIT)思想一般更有适应性。待企业有了一定发展后再进行“二次引进开发创新”,推行ERP模式。无论精益生产(LP)模式还ERP模式,对我国大多数企业都有其不适应方面。LP模式强调生产管理中消灭一切浪费,但在目前我国生产环境下是难以实现的;ERP虽可以使企业库存大幅度降低,生产效率显著提高,却要有先进的计算机系统支持,需要较大的投资。我国的企业应积极地吸取两种先进模式的思想精华,探索二者结合,根据企业实际情况。逐步推行创新,构建具有中国特色的企业生产管理新模式。

点击下页还有更多>>>企业生产管理论文摘要