关于性别对工资的影响研究论文

在我国劳动参与率特别是已婚女性劳动参与率出现下降的背景下,如何提高女性劳动供给是备受关注的话题。本文系统梳理了出生人口性别比对女性劳动供给影响的经济学文献,同时关注其对工资和人力资本的影响,在此基础上讨论未来的研究方向,以期从经济学视角理解婚姻匹配过程中供求关系失衡对女性劳动供给的影响。…

性别失衡对劳动供给模式以及性别间竞争机制（包括就业和家庭分工等）会产生诸多冲击效应，主要包括以下几个方面。第一，“女性赤字”增加婚姻挤压现象，进而影响男女间劳动供给模式。性别失衡对男女劳动者劳动供给的影响，其逻辑起点需要前溯至婚姻市场以及家庭内部博弈。“女性赤字”意味着婚姻市场上女性供给不足，使得男性找到伴侣的概率降低进而遭受婚姻挤压，男性的婚配代价自然“水涨船高”。在现实中，中国结婚成本从20世纪70年代的“三转一响”（自行车、手表、缝纫机、收音机）到今天的“一动不动”（汽车、房子），生动地反映了婚姻成本上涨的事实。在性别严重失衡的背景下，觅偶竞争十分激烈，男性（以及有男孩家庭）需为此付出更多。有研究表明，性别失衡会显著改变微观家庭决策，有男孩的家庭会增加竞争性储蓄水平。在劳动力市场上，性别失衡会使得男性（以及有男孩家庭）提高劳动参与率和付出更多的劳动时间，实现“痛苦式”收入增长，包括从事条件更差的工作和创业。相应地，女性劳动参与率则有所下降。其主要解释是，性别失衡会使女性获得更大的婚姻议价能力，以及婚后更大的家庭决策权和自主权，从而相应地减少一些市场劳动力的供给。此外，对于女性而言，性别比失衡使女性有更大的概率获得“向上婚姻”，即女性更可能找到家庭状况优于自己的伴侣，这也会在一定程度抑制女性参与市场劳动。根据国际劳工组织数据（ILO，2016），我国劳动参与率持续下降，其中25—34岁女性劳动参与率下降尤为明显，由1990年的90.9%降到2010年的82.6%。性别比例失衡，可以在一定程度上解释近年来我国劳动参与率变化的男女差异。第二，性别比例失衡会因供需结构变化而重塑性别间竞争机制，女性变得相对重要。整体来说，性别失衡会使得女性劳动参与率下降，那些业已进入劳动力市场的女性，也可能因相对稀缺而变得更加珍贵。尤其在当今新兴服务业的发展以及技能偏向型技术进步（SBTC）等新经济浪潮影响下，女性参与的密集型行业得到快速发展，“女性赤字”进而使得女性劳动力相对于男性供给不足，无形地增加了女性在劳动力市场的议价能力，这对于其改善就业机会和职业选择起到一定的积极作用。此外，新经济形态下提供的工作岗位，无疑会减少对体力劳动的需求，增加对于认知和非认知能力（包括沟通协调等）的需求。在这些方面，女性天生具有优势，在“男多女寡”的性别失衡下，女性在工作场所变得比以前更加重要。在现实中，男女之间的经济回报差距也的确在趋于收敛。第三，性别失衡所产生的不安定因素可能会干扰正常生产秩序，降低劳动生产率。有研究表明，那些在婚姻市场竞争中败下来的年轻男性不得不“被剩下”，一旦“剩男”数量累积，暴力犯罪和反社会行为就可能增多，严重威胁社会治安和稳定。显然，性别严重失衡会对正常的生产生活秩序形成破坏性影响。特别是在一些经济发展比较落后的农村地区，许多未婚男性不仅在婚姻市场竞争中“被剩下”，在劳动力市场竞争中也“被剩余”。这不仅造成劳动力市场有效供给的巨大耗损，降低经济整体的劳动生产率，也对社会长期稳定形成潜在压力。需要说明的是，女性在婚姻市场上的议价能力及其在劳动力市场的相对吸引力的提升，从根本上讲，是“女性赤字”引致的直接后果。这实际上增加了经济发展的潜在风险。因此，必须采取切实措施，恢复出生性别比正常水平。这不仅关乎性别公平，更关系着人口安全和整个社会的长治久安。首先，在劳动力市场的政策安排方面，应为女性发展提供更加有利的经济社会条件，包括提供更多的女性偏向型就业岗位，反对歧视女性，增加女性的经济收益，为女性提供就业保障，进而提高女性在家庭中的相对地位。这对于改变传统的生育观念、促进性别平等具有积极作用。其次，在促进生育政策和相关经济社会政策配套衔接过程中，政府应为女孩发展提供更有针对性的倾斜政策，维护女童权益，继续推行“关爱女孩行动”，通过经济激励和利益导向，改善出生性别比结构。最后，在家庭政策方面，应当认识到，性别失衡所带来的女性相对地位的“被动”提升并非长久之计，需要政府及社会各界在现行制度框架下形成合力，促成家庭内部环境同社会环境形成良性互动，出台法律制止家庭暴力，维护女性在家庭内部的话语权，增加女童升学机会等，从根本上解决性别失衡现象，确保人口安全。

1.1 招聘层面招聘过程中女性所遇到的性别歧视问题尤为严重。因我国法律为保护女性的相关权益对女职工的“三期”给予特殊关怀，许多企业不倾向招收适龄且尚未生育的女性，“是否已婚？”“有没有生小孩的计划？”等问题经常出现在女性求职者的面试交流中。女性应聘者不仅要被迫回答这些私人问题，还要承受因如实回答可能失去工作机会的压力，尤其在北、上、广等一线城市，女性求职者大多选择隐忍以在激烈的竞争中取得入职机会。此外，女性求职者在综合成绩优于男性求职者的条件下被拒绝录用的现象层出不穷， 《中国职场性别歧视状况研究报告》 显示，16%的女性表示成绩优于男性求职者时被拒绝录用，研究生及以上学历的女性求职者也存在19.2%的被拒绝情况。许多行业更是有着只招收男性或男性优先的“潜规则”，然而这些岗位与性别便利性并无直接关系。1.2 晋升层面女性在通向更高职级的路上往往会遭遇“天花板”效应，阻碍其获得更高的职位与报酬，而这种障碍仅仅是基于性别因素，与工作条件无关。因刻板印象中女性被认为不具备“竞争力、影响力”等管理者特征，在同样的升职机会面前，高层更倾向于让男性担任领导职位，女性担任其他辅助性职位，这种隐性的选择偏见让女性的职业道路更加艰难。最新调查研究显示， 随着职位的升高，管理职位中男性和女性的占比差距逐渐增大，领导层女性的比例急剧减少;就升职概率而言，不同层级中男性升职的可能性均高于女性，男性高层管理人员在未来一年内晋升的可能性更是高出女性近13%。同时，生育问题也成为女性升职道路上的“绊脚石”。女性的生育高峰集中于23～40岁的年龄段，这也正是女性职业发展进入上升期的关键时期，智联招聘的调研数据显示，33%的已婚未孕女性表示婚育状态显著影响了职场晋升机遇。自2016年国家开放“二胎”政策以来，女性更加担忧因为生育问题而影响未来职业发展。1.3 薪酬层面据了解，2019年中国男性与女性整体平均月薪收入分别为9476元和7245元，两者相差2231元，男性薪酬均值高于女性23%且薪酬涨幅高出女性群体8个百分点。关于薪酬方面的差距主要有两个解释因素：一是受职业性别隔离现象的影响，互联网、物流、金融等高薪行业的从业人员中男性较多，并且大多数男性选择了技术、销售等高薪职位，相较而言这些高薪的行业与部门中从事的女性较少，由于行业和部门间薪酬差距较大，一定程度上造成了男女间薪酬差异的产生;二是奖金发放的影响，研究发现当女性高管在职场拥有良好的表现时，极易被他人归因于运气、时机等外部因素而非自身能力的优秀，而一旦某次表现较差，女性高管所受到的偏见便会加深，并且会伴随着严厉的指责与批评。因此，女性高管很少因为业绩上升而受到奖励，薪酬中的奖金部分会显著低于男性。

随着社会的发展，女性的地位已经大幅提高，在国际政坛和企业高层，女性的身影也越来越普遍。即便如此，与男性相比，女性在职场中依然处于劣势，平均薪酬依然低于男性。那么，到底是什么原因导致职场女性收入比男性低呢？过去的研究已经证明，导致女性收入低的原因包括男女选择的行业和岗位不同，男女的工作经验和职场人脉不同，女性需要投入更多精力在家庭，以及潜在的职场性别歧视等因素。这些因素都对，但都比较宏观，个人无法改变，因此对职场女性没啥指导意义。因此这期节目给你介绍的研究，是从男女个人性格特征的差异来分析职场收入差距的，对个人而言应该会有启发意义。·个性与收入·这篇研究论文由澳大利亚皇家墨尔本理工大学的研究者发表在了《2018年牛津经济论文集》上，看完这个研究，不仅仅是女性，也包括男性，也许都能找到自己收入低的原因。我们先来看看，企业人力资源和心理学领域是如何评价一个人的个性特征的。现在比较权威的测量模型就是大五人格模型。所谓大五，分别指的是：外向性（即衡量一个人对外部世界和人的兴趣、社交能力和活力的程度）亲和力（即衡量一个人合作、容忍、谅解、妥协、无私的程度）尽职性（即衡量一个人的组织性、可靠性、努力工作度和工作效率的程度）情绪稳定性（即衡量一个人的耐性、始终如一，以及快速恢复平静的程度和能力）经验开放性（即衡量一个人是否具有创造力、想象力、思维广度的程度）之所以叫大五，是因为它们每一个都包含了其他多个子特性。大五模型，并不是将人分为了五类，而是认为这些特征在每一个人身上都有，只是每一个人的侧重点不同。大五人格模型被用的很多，但它有一个问题，那就是没有说明人们这些行为背后的动机因素，也就是人们为什么会表现出这些性格特征？在职场中人们之所以会表现不同的个性特征，背后的原因是人们的成功动机不同，也就是达到目标，超过自己过去的表现，以及超越其他人的动力不同。简单归纳就是两点，追求成功的渴望，和逃避失败的恐惧。对成功越渴望的人，越会表现出接受挑战的强烈的意愿和自信。而越恐惧失败的人，越会躲避挑战，不愿接受具有挑战性的任务。研究者结合大五人格模型，通过调查问卷发现，女性更恐惧失败，表现在个性特征上就是更具亲和力，不愿意与别人发生冲突，对现有工作更加尽职尽责。而男人对成功的渴望更强烈，表现在个性特征上就是，男性比女性亲和力要差，更以自我为中心，攻击性更强，同时外向性更强，职场社交活力更活跃。另外研究者通过对比收集上的数据发现，收入与成功动力呈正相关的关系，追求成功的欲望越强，收入越高，越恐惧失败，收入越低。在职场中男人和女人由于追求成功的欲望不同，导致他们表现出不同的性格特征和行为模式，进而导致收入出现差距。·差距是怎么来的呢？·男人因为对追求成功的欲望更强烈，因此越敢于在事业上冒险，比如敢于应聘具有挑战性的高薪岗位，在薪酬谈判中更敢于强势要价。虽然表现出的自信并不一定代表实际的高价值，但公司领导，也会因为男人表现出强烈的自信，倾向于给他们机会。相反，女性由于追求成功的欲望不强烈，比男性更恐惧失败，因此即便能力能够胜任，但也会因为缺乏自信，将自己圈定在收入低的边缘岗位上，在薪资谈判中为避免发生冲突而不敢强势要价。男人之所以比女人在职场中对成功表现出更强的欲望，一个被广泛接受的解释是，在社会进化中，男人面对的是残酷的外部竞争，因此要想获得领导权，就必须以自我为中心，并且发展出强烈的野心，而女人多处于内部社会结构中，相处的人都是自己熟悉的家人和近亲，所以必须发展出亲和力，避免冲突，维持社群内部的和谐。

据某平台统计2018年的职场数据，中国女性平均薪酬为6497元，是男性平均薪酬的78.3%，而且在职场晋升中，3年以下工作经验的男女薪酬差异约为10%，到5年以上时，女性由于面临婚育、家庭等多重因素，职场晋升难度大于男性，薪酬差异更加拉开。真的是性别影响职场薪酬吗？性别差异影响职场薪酬，女性在职场依旧处于弱势地位吗？性别求职特点影响女性就业高薪行业职位选择是导致性别薪酬分化的最大因素，从求职特点来看，男性更偏向技术、销售等工作强度大、薪酬回报高的岗位；而女性更青睐行政、运营、市场等工作强度一般、薪资中等的均衡型岗位。目前技术领域热度最高的机器学习、深度学习、图像识别、架构师等人工智能和大数据相关岗位，女性占比不足20%。性别差异影响职场薪酬，女性在职场依旧处于弱势地位吗？女性面临婚育、家庭等多种因素中国家庭一般都是男主外，女主内的模式，职场女性在到达一定年龄就会面临婚育、家庭等多重因素，职场晋升难度增加，薪酬自然上涨缓慢。女性员工需要花费较多精力照顾家庭、女性缺乏外部资源和社会支持、女性在高级管理岗位上能力不足等等原因，都是公司拒绝女性晋升的理由。

首先，男女的体力明显不同。女性体力较弱，那些需要耗费大量体力的工作自然就排斥女性。在现代化机械和自动化出现以前，正是这种原因让大多数女性只能留在家中做家务。其次，在对女性非常重视的时代，独自外出、混迹在男人堆里的工作，比如航海、长途贸易，也不适合女性，尤其不适合年轻未婚女性。不能外出工作，只能在家中操持家务，女性的收入自然会比男性低很多。大多数历史时期就是这样。不过，这种男女职业分化的理由很强、很自然，女性一般并不会对此有明显不满。机械化和自动化实现以后，机器代替人去做那些艰苦的劳动。女性的就业机会增加了。办公室、管理、工厂里的轻体力活儿，女性可以胜任。也正是在这时，男女同工同酬、反对歧视的呼声开始日益高涨。当体力差异不重要以后，还有什么理由继续保持男女的收入差异呢？这个理由是有的，那就是只有女性才能承担的生育职能。表面上看，女性生养孩子对其职业生涯的影响只是需要占用几年时间，但实际上，这个因素足以解释现代职场中的男女收入差异。第一，因为意识到自己将要做母亲，所以女性在择业时就会倾向于选择那种相对稳定、比较有规律的工作，以便于日后照顾家庭。比如教师、护士之类；男性则可以选择需要长期出差、随时加班的工作。显然，后者的收入更高。第二，因为意识到自己必将在生育期离开工作岗位一段时间，女性会倾向于选择那种知识更新不快、淘汰率不高的工作。电脑程序员“三天不学习就会落后”，营销经理需要时时维持客户的关系，否则就会被人遗忘。这种工作虽然收入较高，但都不适合准备花几年时间生养孩子的女性。第三，即使是在同样或者类似的职业中，女性也因为生育和家庭的牵扯，倾向于避免更辛苦、时间更长的工作。在同一家律师事务所，女律师往往满足于坐办公室，从事朝九晚五的文职工作，而不是做那种提起行李就走，飞往另一个国家或城市去和客户会谈，然后连夜研究制定诉讼策略的一线律师。