企业绩效评价问题研究的论文

浅析企业绩效评价体系的不足和创新随着“新经济”时期的来临，企业进入战略经营时代，企业间的竞争表现为长期、综合竞争能力的竞争，绩效评价已被看作是企业计划与控制的有机组成部分，受到了越来越广泛的关注和日益深入的讨论。现代企业中的所有权与经营权分离是企业绩效评价产生的根本原因。在现代公司中委托人与代理人利益目标的不一致和委托人与代理人的信息不对称，决定了企业绩效评价制度存在的逻辑基础。现代企业中有效激励约束机制的建立也需要以企业绩效评价结果为基础依据。因此，深入对绩效评价问题的研究，尽快在中国建立起科学规范的企业绩效评价制度，具有十分重要的现实意义。一、现有企业绩效评价体系的不足1、均未考虑资本成本的要素。由于受会计政策的影响，会计所计算确认的价值增值不是资本市场意义上的价值增值。如根据公认会计准则的要求，不论企业研究和开发项目结果的受益对象是否是今后的产品，均应将研究与开发费用列为当期费用。而经济上的利润是指企业的期末利润抵减了按期初资本市场价值计算的资本成本后的价值增值，也只有这种性质的利润才可使企业的价值得以真正的增值。现有的反映投资回报和每股盈余的指标均没有考虑资本成本的因素。因此，从报表来看是盈利的企业，如果将资产的市场价值因素考虑进去，就可能发生了实质性的亏损。不确认和计量权益资本成本实质上虚增了利润。并且，如果管理者不具备资本成本的财务理念，那么在一定程度上也会造成投资膨胀和社会资源浪费，以至于出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。2、对现金流量指标的重视不够。传统的企业绩效评价体系所关注的重点始终集中在资产负债表和利润表的有关项目，而对有关现金流量指标却关注较少。在客观评价的四个类别的基本指标中，没有一个指标与现金流量有关，仅在修正指标中有盈余现金保障倍数和现金流动负债比率两个指标与现金流量有关，影响力不够大。权责发生制下的资产负债表和利润表在提供流动性信息方面是不完整的，仅利用这两个表计算的财务指标，并不能全面反映真实多变的经济事实。而以收付实现制为基础的现金流量分析，在评估企业的营运能力、收益质量和偿债风险方面均可起到必要的补充作用，使得对企业的财务分析与评价更为完善。因此，对企业绩效的评价应是资产负债表、利润表和现金流量表的综合。3、缺乏动态性。现有的财务评价体系选择企业某个年度作为一个横截面，对企业财务状况、经营成果、现金流量等进行指标分析，然后以一个统一的标准对企业进行评价。然而被评价的企业往往处于不同的发展阶段，截面静态评价不具有可比性。该套评价体系中，一些反映企业发展能力状况的指标，采用的数据都是以往年度的经营指标，只能显示企业这类指标在过去几年中的发展水平，今后的发展预测得不到量化的反映。利益相关人不仅关心企业的历史经营状况，而且更关心未来的财务状况和战略经营目标的实现情况。而传统绩效评价主要使用企业的历史数据进行静态分析，反映的是过去的经营状况，不能准确反映动态经营状况。不断发展和变化的客观现实要求建立的评价体系应具有不断变化和自我更新的能力。4、固定权重设计的不合理性。现行企业绩效评价体系在权重设计上沿用了传统的特尔菲法确定各指标的固定权重。权重设计应当充分考虑企业绩效评价主体的具体要求。对于不同的评价主体，各个指标的相对重要程度是不一样的，因此，应设计多重权数体系，明确规定其适用对象和范围，以满足绩效评价工作的现实需求。同时，为适应市场经济的需要，财务评价应站在利益相关者的角度设计展开，对企业的评价应设计一个多角度财务评价体系，以满足不同利益相关者的需要。该套评价体系主要体现了企业所有者的评价要求，而财务信息的使用者所关注的企业财务状况的侧面各不相同，在大多数情况下，他们并不关心企业整体的财务状况。因此，过分追求综合评价反而可能会失去信息的利用价值。5、过于偏重财务评价。传统的绩效评价过于偏重财务评价，使评价体系难以全面、真实地反映企业绩效。财务指标易受到会计政策选择的影响，过于依赖财务指标的作用，会使管理者盲目追求高财务指标，只注重短期财务业绩的改善，在短期业绩方面投资过多，而忽视长期财务业绩的提高。并且财务指标是事后指标，只能对企业经营决策和活动的最终结果进行评价。我们可以通过财务指标判断企业业绩的上升或下降，但不能揭示其变化原因。企业处于复杂多变的经营环境中，面临愈来愈激烈的竞争。企业要想在长期的竞争中获得战略优势，处于不败之地，除关注财务因素外，还应充分重视非财务因素诸如客户满意程度、产品市场占有率、技术创新与产品创新等方面的影响。6、缺乏无形资产和人力资产方面的评价指标。知识经济环境下，无形资产和人力资产在企业的竞争优势和核心竞争力的形成与保持中，以及在战略经营目标的实现上发挥着日益重要的作用。目前我国企业只重视对有形资产的分析评价，而对无形资产和人力资产的分析评价几乎是空白。目前世界经济已由工业经济转向以信息和知识为基础的经济，企业研究与发展（R＆D）能力、科技进步水平、人力资源投资和分布状况等的运作能力日益取代实物资产在企业生存和发展中发挥核心作用。而现有的绩效评价体系缺乏无形资产和人力资产方面的评价指标不能不说是个很大的缺陷。7、缺乏时效性。制约现行评价体系时效性的关键因素，就在于指标标准值的确定滞后。确定标准值的现行方法是在获取全国企业统计资料的基础上，采用数理统计方法确定出平均值作为标准值。而企业的年报不能在本年度结束时马上报出，再加上数据统计处理需要时间，使得标准值在下一年中期才能产生，因而绩效评价工作的时效性也就难以保证。开展绩效评价工作，一是所有者对于企业一定期间的经营效益和经营者业绩做出综合评判，是对历史事实的一种总结；二是通过总结历史，提出指导性改进意见，促进企业改革与创新。相比较，后者显得更为重要，前者在一定程度上服务于后者，而现行评价体系的滞后性在很大程度上限制了对企业未来发展的指导。二、浅谈企业绩效评价体系的创新我国目前有“四部委”反复论证研究设计的绩效评价体系，国外有Robert Kaplan和David Norton的平衡计分卡，Stern Stewart提出的经济增加值EVA。要想超越这些成果而重新设计一套体现财务指标与非财务指标有机结合的评价体系，不仅工程庞大，而且重复劳动可能很多，也难以取得突破性进展。因而一个可行的思路就是将国外发达国家相对成熟的绩效体系纳入我国体系框架之中，研究其不足之处，并致力于将其与我国国情结合起来，探索在我国的运作方法，形成适用性、操作性、科学性兼容的企业绩效评价体系。1、在绩效评价体系中引入经济增加值，建立以EVA为核心指标的绩效评价体系。EVA是税后净营业利润减去债权资本和股权资本的综合成本后的余额。引入EVA的好处在于：（1）它反映了信息时代财务业绩评价的新要求，将会计利润转换为经济意义上的利润。在计算EVA指标时，先对有关数据作一系列的调整，以消除在传统方法下对利润计算时受会计政策限制而产生的不合理性，可以更真实地反映企业的业绩。比如，在EVA方法下，对研究开发费用支出先予以资本化，在以后的相关期间内进行摊销。（2）它将资本成本的理念引入了传统的绩效评价指标中。以净利润为基础的传统绩效评价指标———会计收益指标在计算时并未考虑所有资本的成本，仅仅解释了债务资本的成本，忽略了对权益资本成本的补偿。在EVA指标下，只有企业当期实现的利润大于资本的机会成本，股东财富才算增加，可以从股东的角度定义企业的利润。（3）它将企业业绩与管理者报酬联系起来。激励各层管理者的最好手段是薪金，为了让管理者将精力集中在为股东创造价值上，必须给予他们相应的激励。管理者红利的取得只有在股东的投资得到增值的条件下取得，股东投资增值越多，管理者得到的红利也就越高。这就使得企业管理者真正把追求股东财富最大化作为他们的奋斗目标，使管理者与股东的利益得到了高度统一，管理者在进行决策时会站在股东的立场上进行思考和行动。2、知识经济时代中，知识为第一生产力，商誉、专利权、技术秘密等无形资产和人力资产已经成为决定企业经营成功的关键因素。企业尤其是高科技企业为了增强自身的竞争力，都加大了对无形资产和人力资产开发的投入，其在总资产中所占的比重也越来越高。对无形资产和人力资产开发的投入和产出的关系进行评价，可以摸清无形资产和人力资产的开发耗费与开发成功所带来的经济效益之间的关系，发现所取得的成就及存在的问题，提出改进措施，进一步加强对其的开发与管理。为此，笔者认为，在设计企业业绩评价体系时，应增加反映无形资产利用效益和人力资产利用效益的指标，以使企业绩效评价指标体系更加完善。3、借鉴平衡计分卡的框架，结合我国国情，从财务方面、顾客方面、内部经营过程方面、成长和学习四方面来建立一种以修正的经济增加值为核心的全方位的财务指标与非财务指标相结合的企业效绩评价指标体系。财务方面以REVA、REVA现金保障率、净资产收益率、总资产报酬率、成本费用利润率、无形资产投入产出比、人力资产收益率为基本评价指标，企业财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个方面存在着因果关系，反映了REVA的创造过程，企业在客户、内部经营过程和学习与成长方面的改善最终将通过财务指标体现出来。

大数据时代企业管理员工绩效评价体系构建研究论文

摘要： 随着现代科技的不断发展，信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密，数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力，为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。

关键词： 大数据；企业管理；员工绩效评价体系

企业管理员工作为企业组成的一部分，是企业运作的基本动力来源，同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展，我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革，以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看，主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。

一、大数据时代下绩效考核内涵

绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析，在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此，越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看，随着我国进入信息的大数据时代，企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理，可以对员工潜在能力进行深入挖掘，大数据可以通过相应的数据程序，将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理，并整合出便于挂差的数据表，方便公司高层的管理和数据的调取。同时，大数据的应用，还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流，方便了各个部门之间的协同合作，而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。

二、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建中的问题

（一）绩效考核体系的指标构建不完善

在传统的绩效考核过程中都是使用EXCEL等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作，但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现，难以对员工进行整体的概况进行了解，并且该考核指标所设计的范围也比较单一，因此其形成的绩效考核机构也比价片面性，在一定程度上具有较强的主观随意性，存在很多的不确定因素。当员工规模过大，或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候，往往会由于数据量的过大，大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量，甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。

（二）缺少高层管理的支持与重视

在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来，绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题，因此，在更多的时候宁愿将时间放在工作上，也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核问题。但是事实上，一个企业的发展离不开员工，而员工的工作动力来源于绩效，对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态，并且，绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量，如果不能得到公司充分的重视，也将导致员工的`大量流失。

（三）绩效考核的角度单一

很多企业在实施绩效考核的时候，往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏，却忽视了对团队的考核，而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性，会虚弱员工的“团队意识”，甚至会在员工心中产生牺牲同事利益，破坏素质内部的协调关系；其次，它也会产生木桶效应，出现团队的短板效果，降低整个团队的工作质量。因此，科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩，同时也要将员工的平时成绩记录在内，将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一，通过综合得分，对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。

三、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建的改善措施

（一）明确标准的绩效考核制度

首先，绩效考核的目的一定要明确，并且被组织所接受，与组织的核心思想相结合，要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度，并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训，让大家都认识到绩效考核的重要意义，掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次，在对绩效考核工作的细分量化，通过问卷、访谈等形式，做出每个员工的工作职位说明书，从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后，就是在制定相应的考核指标的时候，应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质，制定相应的考核指标。比如：考核一个企业的普通操作工，更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。

（二）树立以人为本的企业经营管理理念

以人为本的绩效考核与管理，就是让员工参与组织的管理过程，保证企业绩效考核的公正、公平、公开，并且重视员工的发展，在完成组织战略目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给于公正的评判，通过员工满意来保证客户的满意，从而做到企业的满意，最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。

（三）进行有效地绩效沟通和反馈

良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误，同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此，考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时，持续并具有技巧性。也即是指在考核之后，对其中存在的问题要做到及时的反馈，从而迅速的处理和改进不足。

参考文献

[1]周佳蒙. 中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[J/OL]. 现代营销（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）

[2]孙超. 基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探[J/OL]. 中国高新技术企业，2017，（12）：298-299（2017-07-11）

[3]金璇. 医药企业财务绩效评价研究[J]. 商场现代化，2017，（10）：170-171.

[4]吴鸿.关于铁路基层站段绩效考核分配体系建立的思考[J]. 现代商业，2017，（01）：152-153.