企业文化模式探析毕业论文

企业文化3P模式分析

导入企业文化理念的3P模式可以描述为企业根据企业价值观等文化特点进行职位评价,明确所有员工的职位职责,根据企业文化的要求,设计人力资源的工作绩效考核元素,并采用适当的考核方案对企业所有员工进行定期考核。下面是我为您搜集整理的企业文化3P模式分析论文，希望能对您有所帮助。

摘要: 企业文化的本质是从经济活动的组织中形成的组织文化,它包含的价值观念、行为准则等意识和物质形态均为该组织成员所共同认可的。从广义上讲,企业文化是社会文化的一个子系统,是一种亚文化。企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务,不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等,更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范,它既是了解社会文明程度的一个窗口,又是社会当代文化的生长点。从狭义上讲,企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素,强调精神文化的力量,希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范,凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性,引导企业员工为企业和社会的发展而努力,并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。

关键词: 企业文化;组织文化;管理特色

1 导入企业文化的3P模式及其设计原则

导入企业文化理念的3P模式可以描述为企业根据企业价值观等文化特点进行职位评价,明确所有员工的职位职责,根据企业文化的要求,设计人力资源的工作绩效考核元素,并采用适当的.考核方案对企业所有员工进行定期考核。并根据绩效考核结果,确定工资、福利及其奖金发放方案。

职位评价系统是中小型企业人力资源管理的基础环节,建立完善的职位评价系统可以使人力资源管理有目的、有针对性。进行职位评价系统设计时应遵循实用性、系统性、创新性原则。

绩效评价体系是中小型企业人力资源管理的依据环节,完善的绩效评价体系为薪酬管理提供直接依据,它直接影响员工的工作积极性。因此在进行绩效评价时要遵循一致性、侧重性、不相关不考评性原则。

薪酬管理体系是中小型企业人力资源管理的核心环节。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机;因此企业设计时应遵循经济性、激励性、内部公平性、外部竞争性原则。

2 创业期企业导入强势文化的3P模式

(1)强势文化的形成

由于领导者所具备的能力与中小型企业发展的要求,造成企业的核心人物在价值观上有较高的精神追求与远大目标,他们敢于创新、勇于承担风险。在技术上他们有相当高的专业特长,其中很多人都是他所在领域的专家,他们掌握着企业的核心技术,决定企业的生存。因此很容易理解创业初期企业核心人物在企业中拥有的绝对权威,他的思想很容易被大家所接受和认同,可以得到彻底的贯彻,企业渐渐形成了创业时期的强势文化。这时期的企业也需要全体人员为共同的目标而齐心合力,而强势文化正适应企业创业的需要。事实证明,很多成功企业在创业期都是在强势文化的引导下取得成功的。

(2)创业期导入强势文化的3P模式

企业发展的第一阶段是创业期,所谓创业期是指企业产品试制成功后,投放到市场进行试销的阶段。创业期企业人员少,工作量少,内部容易协调,企业创始人很容易了解每一个员工的实际工作情况,强势文化下的3P人力资源管理模式比较容易导入。中小型企业内部一般可以分为技术高度密集型岗位、管理岗位、经营型岗位与生产岗位。绩效评价主要以主观考评为主。由于创业期企业人员少,工作量少,企业管理者很容易了解每个人的工作,可以主观进行考评。

3 成长发展期企业导入策略合理型文化的3P模式

(1)策略合理的文化形成

策略合理型文化是企业文化必须是与企业环境、企业经营战略相适应,与企业经营业绩相关联、适合企业成长的文化。怎样形成策略合理的文化呢?首先需要对强力型文化进行总结, 提炼出企业核心人物的价值观,并形成企业的核心价值观。其次,企业要以制度的形式加以规范。企业的核心价值观要从制度的角度体现出来,用各种规章制度来保证企业的日常管理。第三,需要全体人员共同参与创建。企业文化是企业全体人员在企业的生产经营中形成的优秀文化,经不断积奠逐步完善的,因此它也是全体人员共同的结晶,在企业文化的形成过程中会在不同的时期产生各时期的代表人物,不断充实文化内容,使全体人员不断理解企业文化,真正认同并融合到企业中,使企业的各项制度得到贯彻。第四,树立企业外部形象。企业要将抽象的企业文化核心内容通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并通过企业与员工的各种行为和企业的宣传活动传达到外界,形成企业内、外部广泛认同的企业文化,树立良好的企业外部形象。企业通过以上的步骤可以完成策略合理的企业文化建设。

(2)成长发展期企业导入策略合理型文化的3P模式

由于成长发展期企业人员增长迅速,工作量越来越多,内部分工越来越细,企业高层人员不可能了解每一个人的情况,这时候就需要在策略合理的文化基础上建立3P模式。

中小型企业内部的工作岗位可分为技术高度密集型岗位、管理岗位、经营型岗位与生产岗位等。在导入策略合理型企业文化下的岗位评价系统中可以采用因素比较法。因素比较法不需关心具体的岗位职责和任职资格,而是将所有岗位的内容抽象为若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成智力、技能、体力、责任及工作条件五个因素。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后再根据岗位的内容将不同因素和不同等级的对应起来,等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。

在绩效评价系统中可以采用平衡计分法的方法,这种评价方法是适应企业发展的合理方法。平衡计分法是以企业的战略目标和竞争要素为基础,将财务测评指标和顾客满意度、内部程序及企业的提高学习能力结合起来,有助于企业在产品、程序、顾客和市场开发等关键领域取得突破性进展的管理体系。该体系将所有影响企业竞争力的要素放在同一份管理报告中,防止次优化行为。

中小型企业在高速成长期,市场占有率越来越高,企业利润越来越多,企业为了自身的发展,在制定薪酬政策时,要适应策略合理的企业文化。要保持企业的竞争地位必须考虑到企业文化与3P人力资源管理的双重作用,一方面以事业、感情等软因素留人,另一方面考虑薪酬的激励作用,因此设计的薪酬工资较高、奖金相对更高,长期报酬也比较高,福利水平也会要求比较高,对核心员工实行股权激励,对于其他员工实行期权激励等措施。

对于新产品部门的技术高度密集型岗位与高级管理岗位,它们是企业发展的核心力量,在薪酬设计上必须考虑企业的稳定发展。为此薪酬制度采取的组合方式为高岗位工资加高福利与高奖金、期权的形式,利用这种薪酬组合方式,稳定企业管理与技术队伍,实现企业稳定发展。新产品部门的一般管理与生产岗位,还应采用等级酬薪制度。根据企业的岗位需求和实际能力,以及员工的实际能力和水平确定岗位工资,根据公司的经营状况给予奖励、奖金薪酬。

对于原有产品技术高度密集型岗位与高级管理岗位,在逐步削减人员的同时,薪酬制度采取的组合方式为高岗位工资加福利与高奖金,利用这种薪酬组合方式,维系企业产品的赢利,为企业回收资金。原有产品的一般管理与生产岗位,还应采用等级酬薪制度,根据公司的经营状况给予奖励、奖金薪酬。

4 结语

企业的市场经营类岗位还可采用岗位等级薪酬(底薪)加提成的薪酬制度,但对于不同产品的提成比例可以适当调整,找到企业与个人的良好利益平衡点。这种分配的调整从整体上不会降低经营人员的收益,同时增加企业的收益并且为企业挑选更好的市场经营人员。

参考文献

[1]吴世建,景玉平,叶芃.企业文化迷局,人力资源案例实录[M].上海:上海浦东电子出版,2003:55-58.

[2]刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,1999:162-170.

企业文化论文篇1 浅谈新时期供电企业文化建设 根据国家电网公司建设和弘扬统一的企业文化的行动纲领，国网鞍山供电公司制定实施了一系列举措，将企业文化建设融入到企业管理、思想政治工作以及精神文明建设的全过程，取得了一定成效，使企业文化在推动企业可持续发展、提高企业核心竞争力和提升企业品质形象等方面发挥了重要作用。本文结合工作实践，就新时期供电企业文化建设提出了一些建议和思考。 一、新时期供电企业文化建设的重点 (一)营造良好文化氛围 一是营造良好的政治氛围。要满足全体职工参与民主管理的需要，鼓励职工敬业奉献，参与企业经营管理活动。企业领导要增加企业决策的透明度，努力打造和谐、民主、公正和有利于职工发挥积极性和创造性的良好政治环境，让职工的主人翁意识和创新精神得到充分尊重和发挥。二是营造良好的文化舆论氛围。应密切结合实际工作，创设各种条件，适时组织开展一些具有较高文化品位、内容丰富、形式多样的职工文化交流活动、集体组织活动以及文体娱乐活动等。同时加强企业文化建设的意义、原则、特点、目标以及怎样与企业管理、精神文明建设有机结合等方面知识的宣传教育，从而在企业内部形成具有较大影响的舆论氛围环境。三是营造良好的生产生活环境。要不断满足职工日益增长的物质和文化生活需要，让职工切实感到企业的温暖与真情。例如抓好安全文明生产和规范化管理，营造“珍爱生命，不忘安全”的安全文化环境;美化绿化生活环境，创建花园式宿舍小区，增添文化活动设施，提高职工福利待遇，帮助职工解决实际难题等。 (二)注重服务文化建设 企业服务文化的出发点是客户至上，落脚点是一切为了客户和让客户满意。服务价值观体系在服务文化的核心所在，是一个企业对于服务内涵意义的根本性评价和看法，决定着企业的 思维方式 和行为方式。其中，服务理念是价值观在服务思想服务意识中的具体体现，浓缩了的企业经营思想，贯穿于企业经营活动的全过程，反映着企业对市场法则的认知与把握，对企业的经营活动有着不可低估的导向作用。服务理念是企业的精神财富和精神动力，对职工的服务行为具有积极的引导和促进作用，能够让客户了解企业的发展方向。供电企业的服务文化，应围绕“你用电，我用心”的服务理念进行构建，要结合行业特点、企业实际以及社会责任，对企业精神、服务理念、服务方针和服务标准等价值观念加以整合，同时采取各种方式引导职工领悟、认同和接受这些价值观念，逐步将其渗透到职工的思想意识当中，并最终落实到职工的服务行为上面，从而全面提升企业职工的整体素质和服务水平。 (三)加强管理文化建设 企业管理文化建设决定着企业各项工作能否高效顺利推进，而其关键在于管理的规范化和执行力建设。只有通过规范化管理和执行力建设，才能让企业各类事务有章可循，上下贯通、政令畅通，从而切实提高工作效率。目前，供电企业的一些业务流程不尽合理，效率不高。管理方面疲于开会、准备会议资料，会议过长过多。导致领导开会时间多而深入基层时间少，审阅文件过多而系统学习思考较少，安排布置任务多而检查监督落实少，各种工作应酬多而抓实际工作少。组织开展的一些竞赛、比武、检查、达标也大多走走形式，质量不高。再有，虽然年年部署较好，然而无法有效落实，个别时候许多反复强调的问题仍然经常出现，因此必须加强企业管理，形成优秀的管理文化来解决这些实际问题。 二、新时期供电企业文化建设的建议 (一)寻求社会各界支持 供电企业应协调好企业外部的各种关系，寻求社会各界的支持和理解，营造宽松和谐的外部环境。供电企业作为我国经济社会中的一点一线，很多事情靠一己之力无法有效做好落实，因此必须虚心向当地党委、政府请示汇报，积极与各职能部门合作帮助，加强与客户交流沟通，才能争取外部支持理解，更好开展工作。 (二)理顺企业内部关系 供电企业要建立新型人际关系，这是企业文化建设的一项重要内容。要建立团结、互助、积极、礼让的企业内部环境，避免企业内耗发生。企业领导之间，领导与职工之间，职工与职工之间更要加强团结、互助合作、学习交流、共同提高。企业各部门之间以及职能部门与基层单位之间也要加强团结、合作和交流，不能各自为政，如此才能推进企业良好发展。 (三)做好其他工作协调 要对供电企业文化建设与其他工作做好协调。一是将企业文化建设与相关业务工作相结合，把企业的价值观、企业文化精髓融入实际工作当中去，共同推进企业进步发展。二是要形成企业文化建设合力。企业文化建设不是某一领导或者部门的个人行为，而是要求全体企业领导职工共同参与的自觉行动。 三、结束语 总之，新时期供电企业文化建设是一项长期系统工程，需要逐步推进、完善和提高。随着电力体制改革的深入发展，加强供电企业文化建设对于提升企业综合实力、塑造企业良好形象、增强企业核心竞争力等都具有重要意义。供电企业只有不断创新丰富企业文化内涵，形成企业文化特色，才能更好地推动供电企业发展。 企业文化论文篇2 试谈企业文化在团学干部培养中的作用 目前，企业文化建设理论源于组织文化理论在企业界的实践。从企业文化建设理论的产生背景分析，启示我们剖析历史才能看清未来，判断处境，才能寻求出路;从企业文化建设理论研究的方式和进展分析，启示我们问题意识的存在固然重要，但解决问题的思路和方法比提出问题更具有实践性;从企业文化的功能分析，启示我们组织文化的两重性值得引起警戒;从发展的视角分析企业文化理论，启示我们发展过程中产生的问题要靠进一步发展解决。 一、传统团学干部培养中存在的问题 (一)团学干部缺乏有效的培训工作 从培训内容针对性上，现有的培训情况在党的理论知识、统一思想意识方面培训的内容及时且丰富，但在 管理知识 的培训方面，缺乏系统的、针对性的培训，不能满足学生干部的成长需求。从实效性方面看，就培训的效果而言。在培训的过程中，由于培训方法主要是讲授式，这种培训方法在培训初期的效果还可以，一旦超过培训对象的疲劳周期，课堂效果则不太理想，并且由于时间短，学生干部希望培训的内容较多，讲授者只能提纲掣领地讲，听课者也只能泛泛地听，达不到理想深度，更不能系统化，导致参训者不满意，质量不高 (二)专职团学干部队伍的不稳定性 专职团干这种不稳定性给共青团的基层工作带来了不利，首先，因为流动性太快，有 经验 的老团干随着年龄的增大而离开团的岗位，新团干又需要一段摸索过程，工作暂时上不了轨道，从而对团的事业、团的工作造成一定损失。其次，一些团干在现实中觉察到了团的岗位变动频繁，往往不愿意沉下心来开展业务，没有长远打算，缺乏把共青团工作当作终身事业来对待的态度。急功近利，制造一时轰动效应。导致的结果就是每换一次专职团学干部，这一级团学组织就要重新洗牌，引入新的工作理念，不利于战略上的远景规划。 (三)学生主体地位得不到充分体现 团学干部脱去其“干部”的外衣，依然是学生，学生的根本职责是专业学习，成长成才，从高校五个育人层次目标来看，必备的专业知识放在第一位，这就说明专业学习是高校学生首要之务，离开了专业学习谈人才培养，那只是一种空谈。然而，团学干部一年换一茬的客观现实，使得团学组织只能在边使用的状况下边培养团学骨干，在工具理性和价值理性的两难选择下，普遍性的选择是以团学干部完成组织任务为出发点，时间一维性的矛盾使得团学干部在完成大量团学工作过程中又难以兼顾专业学习，导致结果是团学干部工作做得很好，专业学习却不怎么样。 二、企业文化在团学干部培养中的作用 (一)突破了传统的团学干部培养模式 没有规矩不成方圆，对学校来说，要把成千上万学生在学习、生活等方面的规章制定得十分完整而具体，是很困难的。一般来说，学校只能从宏观上做出比较全面的规定，在具体业务上一般都是将大学生事务管理和思想政治教育工作委托给学工处和团委，在这样的组织分工背景下，团学组织就体现出了其存在的价值，即在微观领域的补充作用，对学生个体能够进行有效管理。团学干部一方面能够创造性地执行学校的规章制度，另一方面，团学干部能够及时调控宏观管理，对于学生的实际情况和同学中出现的变化，团学干部能够及时向学校反映，弥补学校调控宏观管理时的信息不足。 (二)扩充了团学干部培养的理论空间 按理说，高校团学组织是由先进学生组成的组织，组织中的成员也是学生骨干，但一个无法回避的问题是组织的最优并不能印证组织成员个体的最优，个体成员的最优也不能成为组织最优的充分条件。事实情况是团学组织并不一定能把最优秀的学生吸纳进这个组织，或是优秀成员在这个组织当中并不一定能干出与之能力相配合的工作业绩。当这些问题摆在我们面前的时候，现有的团学干部培养理论就无法对这些问题作出解释。文化建设理念的引入，将高校团学干部置于组织框架下运用行为科学和文化理论来进行研究。 (三)积极呼应了高校社会责任的实现 对于任何一个组织而言，它的存在总是与组织所承担的特定使命亦或责任密切相关。正是因为某种强烈的使命感存在，才赋予了它自身以特有的文化意义和价值系统。组织的使命意识首先表现为某种固有的精神理念，然后才进入到制度层面，这种理念及其制度化，就构成这个组织的基本文化内涵。如果我们把大学比喻成一个始终处在进化过程中的有机体，那么大学这个有机体组织在中世纪兴起后到如今八百多年历史过程中，无疑它要不断的调整自己，并与环境保持相适应，方能得以保全自身，然而，正如某一物种即是不断地出现了种种变异，组织的基本性状并不会为环境所湮没一样，大学能够维持其组织的基本性状所凭依的就是它自身一以贯之的核心价值。 三、结语 总而言之，选拔团学干部是团学干部队伍建设的基础，能否把合适的学生选拔到合适的干部岗位上不仅对学生工作有重要意义，而且关系到学生本人的健康成长。团学干部的选拔过程应该是引导大学生树立德才-兼备人才观的过程，应该是对大学生进行民主集中制教育的过程，应该是引导大学生勇于竞争的过程。基于企业文化建设理念加强高校团学干部队伍培养，不管从模式上还是从具体实践上来看，都是一种全新的尝试，需要进一步理清认识，提高操作性。 猜你喜欢： 1. 企业文化创新的毕业论文 2. 关于企业文化的论文3000字 3. 企业文化方面的论文5000字 4. 公司企业文化理念范本 5. 企业文化论文示例