新员工的录用程序包括哪些

1、办理相关入职手续 1 新员工入职需按要求详细填写《员工登记表》并提供详细的成长背景、家庭状况、永久家庭住址和家人及自己的联系方式、学习经历（自初中起）和工作经历； 2交验各种证件 一寸免冠照片2张、身份证原件、学历、学位证书原件（公司复印原件留存复印件，必要时需配合行政人员进行学历、学位验证），有工作经历的需提供原单位解除或终止劳动合同的证明或离职证明； 3签订相关协议 新员工入职须签订试用期协议、保密协议等，新员工要做到仔细阅读其内容，了解并熟知自己的岗位职责，明白自己应尽的责任和义务； 4办公物资发放 行政人员结合岗位需求给新入职员工发放基本办公用品、劳保用品（领用时需如实登记）和工作区域安排；信息专员结合岗位需求给新员工配置公司邮箱。2、试用期 1试用期为3-6个月 2新员工入职后，须进行各种规章制度、工作纪律、劳动纪律教育，必要时进行安全教育和专业技能培训，新员工要认真学习、领悟并掌握。 3结合培训和学习情况，定期对培训内容进行口试，笔试等相应的考核，并将考核结果存档，使其能尽快达到独立顶岗的能力。 4新员工在试用期期间，每月月末须向相关负责人递交一份当月对公司、工作和自身学习等相关认识、感悟和学习的书面小结，公司相关负责人拿出评价意见。试用期结束时，当事人须递交一份全面的总结，公司负责人阅读后对其做出评定意见，作为转正参考并存档。3、转正或延期转正 1、试用期结束后，由个人撰写书面《转正申请》递交相关负责人，公司依据试用期个人表现和工作能力以及试用期期间的小结和总结，视具体情况进行谈话，进行全面考核后，进行转正（定岗、定薪、定责）或延期转正的决定（延期转正自入职起不超过六个月）。4、调岗 1根据公司的发展规划或个人的工作情况，可对员工进行适时调动岗位或部门； 2员工调动岗位时，公司依据个人情况和岗位职责制定考察期，员工对其岗位职责充分认识和掌握后，经公司考核认定后结束考察期。档案管理 公司旗下非骨干员工档案由旗下公司单独管理；骨干员工档案由昊海公司统一管理并将档案复印一份作为旗下公司备份。

入职流程如下:1、填写《员工履历表》。2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。4、确认该员工调入人事档案的时间。5、向新员工介绍管理层。6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。8、更新员工通讯录。9、签订《劳动合同》。

回答 去公司办理入职手续的流程是怎样的 新员工入职流程主要共分为六大步骤：入职准备、入职报到、入职手续、入职培训、转正评估、入职结束。 (一)、入职准备，准备的证件： 1、一寸免冠照片3张; 2、身份证原件或户口复印件; 3、学历、学位证明原件; 4、资历或资格证件原件; 5、与原单位解除或终止劳动合同的证明; 6、体检合格证明。 (二)、入职报到： 1、人事中心向新员工发放《面试评估表》，并按要求办理入职手续： ①员工填写《员工登记表》，并交验各种证件： ⑴一寸免冠照片3张; ⑵身份证原件或户口复印件; ⑶学历、学位证明原件; ⑷资历或资格证件原件; ⑸与原单位解除或终止劳动合同的证明; ⑹体检合格证明。 ②与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书; ③建立员工档案、考勤卡(管理卡); ④介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事; ⑤将新员工移交给用人部门。 2、用人部门负责的工作： ①部门领班负责发放考勤卡、管理卡、工具箱、工衣柜等一系列工作物品，介绍并帮助熟悉工作环境; ②制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程： 如：行政部由领班负责新员工辅导、培训等工作;理疗部有技术老师负责新员工辅导、培训等工作。 (三)、入职手续： 1、填写《员工履历表》; 2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况; 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续; 4、确认该员工调入人事档案的时间; 5、向新员工介绍管理层; 6、带新员工到部门，介绍给部门总经理; 7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告; 8、更新员工通讯录; 9、签订《劳动合同》。 (四)、入职培训： 1、组织新员工培训; 2、相应职能专业技术培训; 3、相应规章制度的培训。 看似复杂的流程其实很简单，在公司人事部的安排下您会井井有序的来完成这一系列入职流程，初入职场的您不需要紧张也不需要害怕。以上内容仅供参考，由于每个公司有自己不同的规矩，具体还应该咨询公司的人事部更为妥帖。 希望我的回答能帮助到您，如果对我的服务满意，请给个赞哦，祝您一切顺利！ 给个赞哦亲亲这对我很重要谢谢啦 提问 证券公司转正申请驳回，提示关联入职流程 回答 这不是在不在证券公司上班的问题，任意一家单位面试通过后都不应该口头答应你入职，而是应该以邮件的形式发offer给你，告知你入职办理时间及需要携带的材料，并且以上这些应该由HR负责而不是主管。入职当天你携带齐材料交给HR，审核资料无异后应该直接跟你签合同的。这种情况你最好主动联系下单位，看是什么情况。 拓展资料 证券公司是专门经营证券业务、具有独立法人地位的有限责任公司或者股份有限公司。证券公司主要从事的都是与证券相关的业务，比如证券经济、证券投资咨询、证券交易、证券自营、证券资产管理等。狭义的证券公司是指证券经营公司，是经主管机关批准并到有关工商行政管理局领取营业执照后专门经营证券业务的机构。 证券公司按照功能可分为三类： 1、证券经纪商：是代理买卖证券的证券机构，会收取一定的买卖佣金。 2、证券自营商：是综合型证券公司，可以代理买卖证券，也可以自行买卖证券，特点是资金实力雄厚。 3、证券承销商：以包销或代销形式帮助发行人发售证券的机构。 目前很多证券公司兼营以上3种业务，所以大部分证券公司都可以满足投资者买卖证券的需求。 证券公司在企业改制上市中的主要职责是设计筹划改制企业的股票上市，主要工作包括：参与企业改制方案设计和制定，对拟发股票的改制企业进行上市辅导，草拟、汇总和报送发行上市 3、证券承销商：以包销或代销形式帮助发行人发售证券的机构。 目前很多证券公司兼营以上3种业务，所以大部分证券公司都可以满足投资者买卖证券的需求。 证券公司在企业改制上市中的主要职责是设计筹划改制企业的股票上市，主要工作包括：参与企业改制方案设计和制定，对拟发股票的改制企业进行上市辅导，草拟、汇总和报送发行上市的所有申报材料，组织承销上市企业的股票，承担发行上市的组织协调工作。它具有证券交易所的会员资格，可以承销发行、自营买卖或自营兼代理买卖证券。普通投资人的证券投资都要通过证券商来进行。 既然是公司的规定那就没办法，你真的想做证券公司的正式员工的话，可以选择其他证券公司，因为有的证券公司转正的条件没有要求学历，比如我们公司转正需要托管资产1000万，以及一些考评。 提问 已入职，达到他们要求 回答 证券营业部看的是工作能力,如果你能拉来资金就不存在转正的困难 如果这些都满足 那想想是不是得罪了哪些人 或者个人履历上有问题 提问 达到要求了 回答 那可能是存在人际关系方面的问题呢 提问 好的，谢谢老师 回答 如果这都不是 那我也无法解决了 可以去问问人事部 希望我的回答能帮助到您，如果对我的服务满意，请给个赞哦，祝您一切顺利！ 给个赞哦亲亲这对我很重要谢谢啦 更多66条 

新员工入职流程主要共分为六大步骤：一、入职准备；二、入职报到；三、入职手续；四、入职培训；五、转正评估；六、入职结束。　　入职准备：　　1、人力中心向合格者发送《录用通知书》；　　2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知；　　3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知 单》内容落实各项工作：　　--用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；　　--行政办负责发放办公用品；　　--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。　　入职报道：　　1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：　　-员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：　　一寸免冠照片3张；　　身份证原件或户口复印件；　　学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）；　　资历或资格证件原件；　　与原单位解除或终止劳动合同的证明；　　体检合格证明；　　--与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；　　--建立员工档案、考勤卡；　　--介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；　　--将新员工移交给用人部门；　　--OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。　　2、用人部门负责的工作　　--负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；　　--制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程[1] 。　　入职手续：　　1、填写《员工履历表》。　　2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。　　3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。　　4、确认该员工调入人事档案的时间。　　5、向新员工介绍管理层。　　6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。　　7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。　　8、更新员工通讯录。　　9、签订《劳动合同》。　　入职培训：　　1、组织新员工培训。　　2、相应职能专业技术培训　　3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。　　入职转正：　　1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。　　2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。　　3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。　　4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。　　入职结束：　　新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。　　《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”　　入职审查的责任和举证的技巧　　（一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利　　从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和权利：　　1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。　　用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。　　2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。　　用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。　　从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。　　（二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险　　用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自身带来很大的风险。　　1、用人单位未履行告知义务的法律风险。　　用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。　　2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。　　用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入职审查，将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格，而应聘人员有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险有以下两个方面：一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。　　从以上阐述我们可以看出，劳动者如果投诉用人单位未履行入职告知义务，或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同，都负有举证的责任。　　（三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法：　　1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法：　　操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施：　　（1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。　　（2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。　　（3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。　　2、用人单位入职审查举证的技巧和方法：　　劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。　　（1）设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该员工不符的，就是最直接有效的证据。　　（2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。　　（3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《员工招收登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。　　（4）建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有举证义务了。　　《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“ 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”　　职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。

入职程序1、 入职前①行政部结合公司相关制度及时为新员工配备办公用品，填写《资产配备清单》。②人力资源部协同用人部门，为新员工安排座位。③人资专员准备新员工入职所需资料和表单，制作工牌。2、报到①新员工首先到人力资源部报到，详细填写《员工履历表》、《入职承诺书》；并提交2张一寸免冠照片、身份证原件、学历证明原件、岗位相关其它资质原件、前一工作单位解除劳动关系的证明（注：如原单位不能开具离职证明的，需填写《承诺书》）。②人资专员办理完毕新员工入职手续后，开具《到职通知单》一式两份。③人力资源部安排新员工到所属部门报到，协同部门领导向新员工介绍公司各办公区域及同事，申领办公用品。④人资专员在考勤机上设置新员工个人信息（当日开始考勤），并向新员工发放公司现有制度汇编，让其对公司有一个初步的认识和了解。3、入职后待办事项1 人力资源部将组织新员工入职培训，培训内容包括：公司介绍、公司企业文化、公司各项管理制度及各部门职能与关系等方面。2 所在部门负责人安排对新员工进行岗位培训，培训内容包括：部门职能、岗位职责、岗位技能等内容。3 新员工试用期为3个月，试用不合格者给予劝退处理。4、转正评估（详见：转正评估表）① 员工试用期满，新员工按公司转正评估流程办理转正申请，并提交给人力资源部。② 所在部门领导的评估结果将对该员工的转正起到决定性作用。③总经理根据新员工所在部门领导、人力资源部的评估意见对员工转正进行审批。附则:1、 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。