企业发录用函后的调查

HR做背景调查主要的调查手段是通过学信网查学历和学位信息，通过候选人留的电话，通过电话的方式联系候选人的上下级、hr进行工作履历认证，以及通过自己的人脉获取其它联系方式，侧面验证工作经验的真实性等。另外还有一种背调方式，是委托专业的第三方背调公司进行背调。背调的内容主要包括以下几个方面：学历学位验证、非大陆教育背景核查、法院民事诉讼和失信查询、负面社会安全记录、金融行业违规记录、个人工商信息、专业资质证书查询、过往工作履历核实工作表现鉴定等。当然这些不是全部都进行背调的，需要根据不同的岗位和性质进行选择。

目前国内企业的开展背景调查主要分为三种方式：1、企业HR自主调查2、委托猎头做背景调查3、委托第三方专业背景调查机构相对于委托调查而言，企业采用自主背景调查方式，可以有效降低招聘成本。但若候选人在录用之后发生因刻意隐瞒、美化简历信息而产生的用工风险行为时，不仅会对企业造成巨大的经济损失，HR及人事部门更可能成为追责的主体。他们选择背景调查外包主要基于以下因素：背景调查身份及立场、调查渠道、利益关系、深度调查能力、调查精准度以及风险防范能力。背景调查哪些内容？根据这个标准，我们可以划分为基层、中层、高层，各个层级的调查内容是不一样的。· 基层候选人对于基层员工的背景调查，需要对一些基本的数据项进行核查，譬如：身份信息、教育背景、不良记录等。当然，这里根据行业特性，也应该有所区分，如：金融行业，核查金融违规记录；地产行业，核查地产监管黑名单等等，总之，所核查的背调信息项目，都要能做为招聘决策的依据。· 中/高层候选人对于中高层管理者的背景调查，除了基础信息的核查，还应该进行针对候选人岗位胜任力的证明人访谈，通过严谨、科学的访谈问题设计，针对证明人访谈内容，进行逻辑验证，重复比对，从而判断能够反应候选人真实胜任力情况的有效信息，帮助HR做出招聘录用决策。· 核心敏感岗位候选人对于会计、出纳、投资等，架构师、法务、高级工程师等，这些岗位会涉及到企业核心机密，招聘此类人才需要非常谨慎；除此之外，司机、秘书、助理、保镖等职位虽然不高，但也是能接触到大量敏感信息的人员，在进行背景调查信息核查时，应该全面、深入地进行。

背景调查是指对候选人的简历信息进行核实验证，企业HR有自己的招聘指标，有时为了完成任务，明知道候选人背景有问题，还会往上推荐，这种方式不可取。建议用专业的第三方背调公司，第三方背调公司与候选人没有任何利益关联，应该是最公正的。如果预算不够可以一些基础岗位自己来做。我们是一家金融公司，都是请一家叫凯莱德的公司做的背调，很专业。背调一般是核实求职者的证件信息，比如身份信息、学历证书、资格证书，这些可以通过公安系统、学信网以及发证机构进行查询；另外，更重要的是核实求职者的工作经历，比如工作时间、工作表现、工作能力、离职原因等，这个方面就需要让他们提供工作信息的证明人，然后进行电话沟通进行核实，也可以自己找证明人，不过这个有点难度。其实，核实背景的目的一方面是核实求职者简历信息的真实性，为了验证求职者是否诚实诚信，这应该是企业招聘的基础。另一方面是也是为了帮助HR去避免招聘风险，没有达成KPI考核是工作未完成，如果招到错误的人，那就是工作失职了。

员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。第一、选择合适的员工背景调查方法，一般的调查方法如下1、网络调查通过专业网站调查员工的学历、专业技术资格、职称等信息，也可通过社交平台了解员工的其它相关信息2、电话调查最常用的调查方法之一，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况3、问卷调查问卷调查信息全面，准确度高；有时证明人因为担心这样那样的问题，导致问卷得不到有效回复4、委托调查机构调查对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查第二、在做背景调查前，要做充分的准备1、需要收集、准备调查所需资源，比如候选人提供的原始基本信息、证明人确立、调查内容、步骤及可执行性分析2、设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。3、为尊重应聘者，在招聘填表时，要告知应聘者会做背景调查第三、背景调查操作的应注意的事项及技巧1、选择合理的联系时间，比如每周的下半周，每天的下午4点-5点2、明确需要了解的问题，按照由易到难排序，切记开始时不要触及敏感话题3、掌握谈话技巧循序渐进、由浅入深；通过追问，尽量做到问题的具体化和量化4、多方查证，比如通过第一联系人，找到其它证明人的联系方式，再次验证5、电话调查时把握重点，礼貌有效提问

最佳时间是offer后入职前，这样的好处在于，你认可了这个人的价值，同时在入职前做也是一种保险的做法

当然是入职前了，主要调查员工之前的经历和工作履历等是否造假，是否符合企业用人基本原则