人员招聘录用的方法

01现场招聘这是最直接的方式，也是许多企业最常采用的方式。许多地方都会人才招聘会，这些地方是不错选择，还可以和面试者面对面的谈一下，确定是否适合公司的工作。不过这种缺陷就是花费的时间比较多，需要专人去守着。02网络招聘现如今有许多专业的招聘网站，列如58、赶集网、智联招聘等等许多，这种方式相对来说就会比较轻松一点，花费的时间也比较少，应该来说基本上许多企业都已经有采取这种方式了。03广告招聘有些企业会选择通过广告的方式面向社会广招人才，通过向电视投放招聘广告，或者直接贴出招聘告示，也是不错的选择。04内部介绍内部介绍是指由内部员工介绍进来的，企业会给予这些介绍者一笔介绍费用，这样的员工多数比较比较可靠，因为都是内部人员介绍进来的，工作也会踏实一些，这种招聘方式的成功率比较高。05猎头公司一般对于相对来说比较高的职位，企业都会选择从猎头公司找人进来，因为这样的人都是相对来说有一定工作经验，能力比较出众者，通过这种方式适合找高管一类的工作者。06校园招聘校园招聘适合那些需要注入新鲜血液的企业，大学生是一批有年轻活力的年轻人，他们毕业了，踏进了社会，这样的方式成功率也很高，只是大学生毕竟没有经验，他们和企业之间需要彼此的磨合。特别提示企业对于新进的员工抱着包容的心，切不可因为一些小错误就大声责骂。

网络招聘，广告招聘，内部介绍，校园招聘会，现场招聘，其实有很多种方法。

回答 您好，我正在帮您查询相关的信息，马上回复您。 招聘与配置，指的是企业因为发展的需要，根据自身的经营战略和人才规划，寻找和聘用合适的人才，并配置到合适的岗位上，也就是我们常说的“人岗匹配”过程。 提问 麻烦具体一点[祈福] 谢谢您 回答 招聘与配置的第一步，就是要了解企业的现状和需求。通过人才盘点，可以了解目前企业的人才结构是怎样的状态，根据人才规划，可以准确了解到哪些岗位在哪些时期需要填补人才。 好的 根据企业的需求，开始制定企业招聘方案。方案的内容应该包括需求清单和分析、招聘流程、招聘周期、渠道投放计划、预算明细以及人员分工等信息。开拓更多招聘渠道，以广泛地散播招聘信息。如线上的几大主流招聘网站、职场社交平台、线下各地的大型招聘会等，并为不同的渠道设计对应的宣传物资，如海报、展架、折页等。收集并筛选简历，安排面试流程将各个渠道的简历统一收集，并根据岗位需求进行初步筛选。通过筛选的简历进行邀约以安排进一步的面试，此时还应协调内部组织以确保面试流程顺利进行，如前台应如何接待和指引应聘者、用人主管如何调配面试时间等。跟进面试反馈，分析和评估结果 跟进每一次面试的情况，向面试官获取相应的面试反馈，以及时调整招聘方向。同时评估面试结果，适当把控合适人选的入职意愿，为录用阶段作准备。待所有面试环节结束，最终决定录用人选的名单。此时还应该与人选做好薪酬的谈判，双方达成共识后，再发放offer并安排入职时间。不断完善招聘制度、流程和体系 企业的招聘与配置，就是一场又一场来回往复的过程。每完成一场招聘，都应该及时做复盘和排查，以不断完善下一次的招聘。同样的，在整个招聘与配置的过程中，我们需要不断地完善制度和体系，才能使招聘的质量越来越高。 因此，大家应该都明白，招聘并非是单一的一项工作，而是整个人力资源管理体系的其中一个重要板块。在实际的招聘流程工作中，任何一环都有可能会出现困难和问题，所以我们要细心严谨地对待每一项内容，才能把整个招聘与配置工作做得更好。 内容有过长 希望对你有所帮助！ 更多9条 

第一履历分析。第二纸笔考试。第三标准化测验。第四面试。第五情景模拟。

现场招聘这是最直接的方式，也是许多企业最常采用的方式。许多地方都会人才招聘会，这些地方是不错选择，还可以和面试者面对面的谈一下，确定是否适合公司的工作。不过这种缺陷就是花费的时间比较多，需要专人去守着。网络招聘现如今有许多专业的招聘网站，列如58、赶集网、智联招聘等等许多，这种方式相对来说就会比较轻松一点，花费的时间也比较少，应该来说基本上许多企业都已经有采取这种方式了。广告招聘有些企业会选择通过广告的方式面向社会广招人才，通过向电视投放招聘广告，或者直接贴出招聘告示，也是不错的选择。内部介绍内部介绍是指由内部员工介绍进来的，企业会给予这些介绍者一笔介绍费用，这样的员工多数比较比较可靠，因为都是内部人员介绍进来的，工作也会踏实一些，这种招聘方式的成功率比较高。猎头公司一般对于相对来说比较高的职位，企业都会选择从猎头公司找人进来，因为这样的人都是相对来说有一定工作经验，能力比较出众者，通过这种方式适合找高管一类的工作者。校园招聘校园招聘适合那些需要注入新鲜血液的企业，大学生是一批有年轻活力的年轻人，他们毕业了，踏进了社会，这样的方式成功率也很高，只是大学生毕竟没有经验，他们和企业之间需要彼此的磨合。

“金九银十”的招聘季已经过去小半了，招人难，选人更难，要么招不到人，要么就是候选人太多，让人挑花了眼，这种种煎熬的根本原因，都是因为我们想招到一位“最佳”。于是经过层层面试，几番笔试和测试之后，hr还是举棋难定，最后一咬牙选出一个，发现好像并不好用。其实，岗位匹配很大程度上依赖的是hr的人工判断，会出现这样的问题，主要原因有以下几点：1．    以hr自身的经验和知识储备，无法应对多种岗位的招聘。比如程序员、设计师、后期开发工程师这样专业性较强的岗位，就超出了hr的知识范围，这样的岗位招聘的确会让人感到头疼。2．    对岗位理解不到位。企业的不同阶段需要的人才也是不同的，对于hr来说，招聘的前提是要了解企业现状，匹配需求，从而找到最合适的人选。部分hr的招聘流程和套路都是照搬来的，只想着完成招聘业绩，不考虑企业需求，招来的人难用也不可避免。   简历繁复，描述看的人眼花缭乱，也会致使有些能力符合职位需求的应聘者无法被选中。到底什么样的候选人被称为“最佳”？优秀、最佳实在是太抽象的词了，985算是优秀吗？还是有500强企业工作经验的算是最佳？在我看来，无论多么优秀的员工，要适合本企业的岗位需求，才算是真正的契合。否则花高价聘来一位“高精尖”，最后的结果要么是对方看不到自己的上升空间，离职走人；要么企业支付着高薪，眼看着钱哗哗的往外流，却不见他发挥出什么效力，最终的结果都逃不过人财两空，那如何找到一位适合的员工，我们可以参照以下几点：1．    明确企业想要招什么样的岗位作为hr你是否完全明白你所招聘的岗位的需求和对人员的具体要求？不止一些新hr对这一点模糊不清，很多资深hr也会搞不清企业现状，不清楚企业需要什么样的人才。拿基层的销售岗为例，有些公司招聘销售就像是流水，随时随地在招人，他们对于这个岗位基本上没有什么学历要求，也不需要有多久的行业经验。同样是销售岗，如果是一家奢侈品公司招聘，可能就要有较高的标准，hr需要按照企业的调性，确定应聘者需要具备的条件，比如学历、工作经验、背景等等，不同的招聘标准，对应的人群自然不同。2．    建立人才素质模型想招到合适的员工，前提是hr需要先了解本企业目前所处的发展时期、业务重点、战略等等特点，再去建立适合本企业的人给素质能力模型。素质能力是确定员工能做什么、怎么做、想做什么的内在特质组合，毕竟相比于外在的经验、技能这些简历上就能看到的硬件条件，更难判断的是个人的潜在素质，比如价值观、认知，而这些也正决定了个人与企业的契合度。通过模型的建立，我们能确定各层级的人员的素质特征，包括管理人员、高绩效人才、各类的专业人员等等，这就为我们的招聘提供了更客观的标准。      确认招聘渠道用某8同城能招聘到职业经理人吗？希望很渺茫。现在的招聘网站层出不穷，但招人的难度却越来越高，基本岗位的招聘还尚可满足，可专业性强、稍微高端一点的岗位，就很难从常规渠道找到满意的人选，如果只依靠招聘网站和猎头招人，工作难免会陷入被动。除了日常招聘工作中得到的简历外，大部分的hr都会有很多的专业群，群中会时不时会推一些专业人才，这些都是我们可以利用的资源，我们可以时常留意有没有自己需要的人才，如果没有也可以做一个人才储备，以备不时之需。资深的hr都知道，仅依靠简历是远远不够的，资源库也需要维护，同行之间的介绍只是契机，真正发挥作用的是后期的维护和沟通，如果能实时了解人才动态，对他们的情况进行更新，手里的资源才不算是活的资源。与此同时内部招聘也不能忽视，有很多企业从不从外部招聘管理者，这样做不仅给团队带来安全感，也能让员工更有信心，毕竟老员工对内部环境更为熟悉，哪怕某些能力上有所欠缺，学起来也比外部更好上手。总之，招聘如果只依靠某一单一渠道，所能匹配到的候选人很难最佳，合适的候选人越多，能选到最佳的可能性才越大，否则只能算是矬子里拔大个，选出的人也未必适合公司，招聘也就失去了意义。想招到合适的员工，功夫不在一朝一夕，日常人才储备、维护和了解企业的实时动态都是在为企业日后的人才选拔做准备，而非临时抱佛脚，匆忙开始、潦草收场，最后招到的人难用不说，可能还会成为日后的隐患。

第1个方法就是，可以通过各大招聘软件上面去寻找到合适的人才，应该多去选择几个软件，第2个方法就是可以通过亲朋好友介绍，找一些专业性的人才，第3个方法就是可以通过张贴广告的方式，第4个方法就是可以从其他公司里面挖人才。