核心技术人员离职处理办法

不同企业的裁员处理方法不同。这不仅是企业管理者管理手段的体现，也是企业文化的写照。事实证明，裁员引起的纠纷只能给企业带来损失。为了尽量减少裁员损失，HR应该学会“体面地”离职。暗示离职，如果管理者想裁掉某个员工，可以通过各种方法让员工意识到不再需要工作。例如，如果暗示他先提出辞职，他可能会觉得自己不是被“裁掉”，而是自己提议辞职，从心理上得到安慰，减少发生纠纷的可能性。扔绣球，老板想解雇某个职员，但由于各种因素不能直接解雇，介绍中介公司联系某职员介绍第二家公司，被解雇的职员会觉得自己不是“无用”。具体方法是，员工主动提出退休，公司对养老金给予照顾，还有一些与企业工厂搬迁相关，贴上公告，使员工自动离职。企业选择“自愿离职”也有弊端。真正有才能的人可以主动选择离职，拿着企业赔偿金另谋高就，但普通人可以留下来。这是企业最终耗尽个人财产的无奈局面。主动减薪，很多企业选择少给员工发放年终奖或直接减少工资的方法，而不是裁员。职员们减少了接收人，但他们很清楚这受到整个大环境的影响。职员们知道，不仅不满不多，企业惯例也有认可，进一步提高了凝聚力。以迅速的胜利，关于商业秘密等敏感工作岗位，部分企业习惯采用“1小时休职型”裁员方式，在裁员时“一站式服务”，在最短时间内完成员工工资、福利等一次性支付和结算，完成工作岗位交接，最大限度地保护企业商业秘密。邮件通知，在裁员程序基本完成的前提下，为了避免集体事件的出现，部分企业不当面通知，只通过电子邮件通知员工裁员，同时通知离职时间、程序、赔偿等，员工单独到人事部处理，通过“各击破”，“迅速裁员”减少集体事件发生的时间机会。提前退休，在优化性裁员中，部分企业将高龄职员提前辞去工作，按照规定补偿一定福利到实际退休日，达到提高生产力 、避免高额经济补偿金的双重目的。

核心技术岗位因为技术能力突出且稀缺，是非常走俏的稀缺资源。他突然提离职，应该是找到下家或者有其他更好的意向单位。公司如果因为这个核心人员离职而导致项目运转不利，会得不偿失。因此，第一时间要挽留核心人才，并说明公司的处境与难处，然后尽快物色其他能够顶替其位置与技术能力的核心人才。

如果这个项目实在离不开他的话，只能够用诚意去打动她，给她升职加薪，让他留下来。实在不行那你只能够另外高薪去招聘这一方面的人才。不能够总在他一个人身上吊着。

可以和员工进行沟通。了解一下员工是因为什么原因而要离职，如果是因为家庭困难或者是公司氛围的问题，可以和员工进行沟通了解，试图帮他解决这些困难可以留住他。

可以去缴纳五险一金。也可以给对方更多的年假和休息，也可以去增长保底工资提升职位。也可以在生活中和对方说一些好听的话，或者是给对方定规矩，如果完成可以提高工资待遇。

可以给员工一些长远的规划，能够让员工看到，待在这个公司里面是有前途的，还有就是可以给员工升职，也可以凭借多年的情感将员工留下打感情牌，也可以和员工说一下企业的发展，以及自己对他的赏识，让他知道自己多么重要。

和他好好的沟通，给他提高待遇，也可以给他升职，让他当一个管理者，或者是让他入股。