员工录用注意事项

员工入职须知包括：一、入职手续：1、需要提交的材料；2、需要填写的资料；3、入职领取相关物品。二、基本概况：1、职位信息；2、入职日期；3、试用期；4、转正日期；5、试用期薪资；6、转正薪资。三、公司考勤制度：1、员工休息制度；2、考勤打卡；3、迟到、早退、旷工；四、工资发放：1、工资发放时间；2、工资卡；3、薪酬保密协议。五、社保和公积金

回答 即使不是工作需要，也应定期与领导、同事进行沟通、交流。 30、关注公司、部门工作与发展，如有想法和建议，应及时通过适当方式向上级乃至最高层反映。 3 1、适时总结自己的工作和生活，适当规划一段时期内的个人工作和生活。 3 2、同事、领导、朋友的红、白喜事，不应缩手缩脚，但也不宜太过张扬。 3 3、定期同家人、同学、老师、朋友联系，互通工作、生活信息。 3 4、生活尽量有规律，饮食均衡保证营养，平时穿着简洁大方。如有工作装，必须按要求着装。不要穿不干净、有补丁的衣服上班、会客、出差。 3 5、注意个人仪表，定期理发、剃须，天天擦鞋。 3 6、如果工作不能按时完成或出现意外，必须及时向领导通报，寻求新的解决方法，尽量避免损失。 3 7、生活发生困难时，要及时需求同事或公司的帮助。 3 8、生病不能上班时，要及时请假，积极治疗，必要是寻求朋友帮助。 3 9、要养成主动干工作、简单过生活、结识好朋友的良好习惯。 40、因为是新入职员工，所以要以出色达成工作目标为准则，不要给自己额外的压力，要学会享受工作、享受生活。以上就是我们可以提供的如果入职要注意什么问题的解决办法，希望你可以满意。 提问 我想问下碰到这种情况，我应该怎么处理 回答 哪对方公司现在是不让你入职还是怎么说？ 提问 这个员工本来是要明天入职的，但是因为她没有拿到离职证明，我们公司是无法给她办理入职的 回答 没有离职证明是否影响入职，主要看新公司的相关规定。离职证明是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。 《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 《劳动法》第九十九条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 劳动者没有离职证明，是会影响入职新公司的，劳动者可以要求上一家公司为其开具解除劳动关系证明通知书，如果该公司拒绝为其开具解除劳动关系证明通知书的，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，要求用人单位为其开具解除劳动关系证明通知书。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996）第15条“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。”《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 提问 那我现在这种情况怎么处理比较好 回答 ，虽然员工不能提供离职证明，但若该员工客观上已经与上一用人单位劳动合同解除或终止，则录用该员工已无法律障碍，可以入职。对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式减免法律风险。 1、必要的背景调查 首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，做好相应的背景调查。 多方查验，检验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低风险。 2、信息搜索 对于无法提供离职证明的员工，可以对其进行信息搜索，总会找到一些有效信息。 3、要求员工出具承诺书 背景调查过后，公司可要求员工提供一份承诺书，承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。 提问 多方查验和信息搜索是指的哪方面 回答 联系上一家公司查询是否属实、能不能口头或书面提供相关离职证明 更多41条 

1对应性。一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时“定位”(企业在行业中的位置和人员岗位)要准，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。2 同步性。人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留下来的隐患。3 准确留用率。企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。4 招聘工作应具有成本观念、效应观念。每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入;如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密外泄等更大程度的损失。