现实生活中组织或团队进行了分类,包括:简单的事合、高级的势合、正式的人合三种,下面分而述之。 一、简单组织,所谓简单的组织往往以事为纽带,把一群人凝聚在一起。全部的含义是:我需要人来做什么样的事,就找有能力做事的人来做事,你出力、我出钱就这种团队的基础。这样的组织和团队,是基于简单的利益交换而生成,一旦双方利益需求疲惫或利益需求发生改变,团队与成员之间的基础就不存在了,于是组织就成为了“铁打的营盘、流水的兵”。依靠这样的团队,只能成一时之事、图一时之利、谋一时之业,有抱负和事业目标的团队也不可能依靠这样的团队来成就。 二、高级组织,即团队成员以已有的财富、地位和声望为基础,彼此取长补短结成利益联盟或共同体,以资合为基础的股份公司,就是典型的这类组织。这类组织看起来是一个非常正规的组织,有事业、有目标、有远景,但归根到底还是利益,没有了利益就失去了存在的价值和基础。这样的组织充其量只是一个准事业团队,而非完全的事业团队。如果不能利益之上寻找到共同的价值支撑点,否则也能事业长久。世界五百强的平均寿命只有40年,从此也可以看出,一个拥有一流资本、技术、人才的企业组织,其平均寿命也就不过40年,而且大量的根本就远远达不到40年这个大大限就完蛋了。这就是利益组织和团队的宿命。 三、正式组织,就是以人合为基础的事业团队,从使命出发,胸怀远大的事业目标,同时一切现实的生产关系和社会关系为基础,对人尊重每一个人个性和成长过程,对事有精益求精的严谨,对业有不达目标、誓不罢休的勇气。如此,人合自然就不是简单的人与人之间的合作,包括三个层次的内涵,感情认同、事业认同、价值认同。 1、情感认同,团队成员之间彼此个性和由此而产生的感受的认同,包括思维模式和行为习惯的认同,尤其是对一个成长过程的充分尊重。 情感认同是事业团队的基础,事业团队尤如夫妻一样,得以基本的好恶情感为基础,如果起码的认同和尊重都不存在,组成的团队充其量也不过是“拉郎配”,一时的路人不可能成为风雨同舟的事业伙伴。所以,先找对、再做事,这是成就事业的基本逻辑之一,那种先找对的事,再找对的人,找到的人往往都只是利益的结合,不可能有天长地久的合作和发展。 2、事业认同,从专业和职业出发,对事业的远景和目标能达成一致,并愿意为实现这个目标付出长期的努力和辛苦,并随时愿意为可能的失败承担责任。一个人的事业如果不能成为别人共同的事业,显然这样的事业是很难做大、做强、做久的。总之,认同是参与的前提,参与是实现的前提。那些被人用利益“绑架”进事业团队的人,一旦条件具备,立即远走高飞,另攀新枝。 3、价值认同,即对共同的信念、使命和文化的认同,是从每一个人基本的价值观和人生观出发,对团队远景、使命和文化的高度认同和统一,并愿意文化以各自的人生观和价值观为起点,回归共同的信念、使命和文化,以共同信守的信念、使命和文化凝聚更多的人参与到团队和事业中来。 人与人之间关系的冲突,最终都可以归结为信念和价值观的冲突,在长期的事业和团队的合作中,这种冲突都是在所难免的,处理这些冲突的标准只能是团队共同信守的信念、价值观和使命。如果,最终团队在信念、使命和文化上不能达成统一,那么再强大的团队,分崩离析仅仅是时间问题。 在市场经济越来越发达的今天,一切都是从利益中来、到利益中去。在传统家国文化(集体文化)高度发达的中国,在市场经济和利益面前几乎每一个人从一开始就走向了背叛,以个人利益为中心的个体户经营利益模式和经营模式比比皆是。但是,随着国际、国内市场竞争的日趋激烈,个人的力量变得越来越有限,也很难去应对全球背景下的市场风云。但是强大的企业必须要有强大的组织来保障,强大的组织必须要强大的团队来保障,于是团队就成为现代市场竞争的核心价值和竞争力所在了。 但是,成就一个强大的团队都是千锤百炼出来的,不是随随便便得来的。一个团队哪怕只有三、五个人,其中由利益带来的个性、情感、恩怨冲突是此起彼伏,所以没有经历三、五年的内外磨合,连起码的感悟认同都具备,所以不能叫真正的团队。当然,从现实出发,无论规模大小,一个组织中总是有各种层次的关系在支撑着,其中有简单利益关系支撑的事合组织,也有高级的势合组织,而且这两种团队形式往往在数量上要占绝对的多数,但主流不代表主导,多数不代表核心,组织的核心团队必须要人合为基础的正式组织。也就是说核心团队必须以人合为基础,并以人合带动势合和事合。