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影响机制侧重的是各个影响因素之间的作用过程，主要探索影响过程的，影响因素注重的是因素本身，有哪些因素以及这些因素是怎么选取出来的。
由此导致了科研人员片面追求SCI论文。这种不完善主要表现为不区分不同学科的特点，用一把尺子去衡量数学，物理，化学，生物，天文和地质等学科。
忽略了各学科自身的特点和发展规律，导致任何一位只要会做简单加法的外行人，都可以方便地评价任何一门学科的水平，因为只要把论文数加一加，把每篇论文的影响因子加一加即可。
对策：
综上所述，尽管10余年来，中国的科技工作者无论在国内还是国外发表的论文越来越多，但是高质量的少，同大多数发展中国家一样，模仿跟踪多，创新突破少，尤其在基础研究领域，有原始创新的成果更少，国家应大力加大对基础研究的资金投入，要知道基础研究的创新是一切创新的源泉。
而学风浮躁和急功近利则是科技创新的大敌。在评价单位和个人学术水平时，应以论文的质量为主，不宜看重数量。尤其应提倡科学论文内在价值的判断。由同行专家评价论文的创新性、科学性和显示度。
以上内容参考：百度百科-论文引用率
这期推送简单谈一下我本人 对经济学实证论文写作排除干扰性因素、机制检验和异质性分析的一些不甚成熟的理解 。
论文的实证部分一般要回答两个问题，一是 核心解释变量 x 是否影响被解释变量 y ，二是 具体的影响机制，即 x 如何影响 y 。
为了回答第一个问题，论文在基准回归之后一般会设计一系列的识别条件检验和稳健性检验，包括对模型的特定假设进行检验（如 DID 的平行趋势检验），对模型可能存在的因果推断问题（内生性）进行讨论、检验和缓解，排除可能影响研究结论的其他干扰性因素，对 x 影响 y 的预期效应和滞后效应进行讨论等一系列的稳健性检验。某些情况下，对基准回归结果的识别条件检验和稳健性检验甚至需要占据实证部分篇幅的一半以上。
如此大费周章的原因或者说目的在于，一方面，回答好 x 是否影响 y 这个问题是进一步分析影响机制的基础，因此确保 x 对 y 的影响稳健可信是实证设计的基本要求；另一方面，我们要赶在读者或审稿人提出“灵魂拷问”之前把论文中可能存在的或大或小的问题都给考虑到，想读者之想，思审稿人之思，虽然不管我们怎么绞尽脑汁去发现和填补这些漏洞，审稿人总是能够提出一些“奇奇怪怪”的问题，但前期做足工作可以把这些问题被问到的可能性降到最低。
对第二个问题进行回答可以增加论文的科学性、故事性和丰满度。 x 对 y 存在一定的影响，并且这种影响是稳健的，在此基础上我们还想知道 x 对 y 的影响究竟是通过什么渠道实现的，即探讨“存在性”背后的“过程性”。对客观影响机制的探讨本质上就是对现实经济运行规律的一种总结与提炼，体现了社会科学研究的“科学”之所在。
如果怀疑变量 m 是 x 对 y 作用背后的机制，那么论文的理论分析部分就要对这一机制的基本逻辑进行较为清晰的分析说明，然后在实证部分对这一机制进行检验。机制检验没有一个固定的范式，一般需要结合论文的研究内容、理论、模型，甚至是所使用的数据进行设计，但是 经济学研究的机制检验应尽量避免使用中介效应模型 ，原因在于（引自 我在知乎的回答 ）：
相比于管理学、心理学等学科领域，经济学更强调变量之间因果关系的推断，而恰恰由于中介效应模型没有考虑到中介变量可能存在的内生性，因此该模型可能符合管理学的研究范式，但不符合经济学研究范式。
中介效应模型可能存在的内生性在于：
参考连玉君老师的回答，中介效应模型存在的一个比较现实的问题是：我们大多数都是在和一个内生变量作斗争，而中介效应要求我们不仅要克服 的内生性问题还要克服 的内生性问题，着实有些苛刻。
排除干扰性因素是实证论文稳健性检验部分的基本步骤之一。
如， 陈登科（2020） 在研究中国加入WTO后贸易壁垒下降是否带来环境污染的改善时，怀疑加入WTO同时期中国实施的其他政策，特别是国有企业改制政策与鼓励外资进入政策，以及环境规制政策（如两控区、“十一五”污染控制政策）可能对结果造成潜在干扰。为排除这些干扰性因素，作者在回归方程中进一步加入国有经济比重与外贸经济比重来控制前两项政策的影响；对于环境规制政策，作者认为中国的环境规制政策大多是以行政区划为单位来实施的，因此在回归模型中进一步加入地区-年份固定效应来控制环境规制政策对结果的潜在影响。
如， 江静琳等（2018） 在研究农村成长经历对家庭股票市场参与的影响时，认为影响人类行为的因素十分复杂，因此怀疑农村成长经历对股票市场参与的作用可能受到社会互动、信任水平、金融知识、家庭社会经济地位和风险态度等因素的干扰。为了排除掉这些因素，作者做了一系列的稳健性检验，包括（以社会互动为例）：
再如， 陆菁等（2021） 在研究绿色信贷政策的微观效应时，怀疑2008年国际金融危机以及同时期的环境规制政策（如清洁生产标准、“十一五”污染控制政策、区域限批政策等）可能对研究结论构成潜在干扰。对于前者，作者在基准模型的基础上额外控制了代表企业投融资需求的两个代理变量；对于后者，作者引入了若干虚拟变量并剔除了相关样本（具体请看原文）。
借鉴以上三篇文献，下面简单梳理一下排除干扰性因素的逻辑与实证思路。
由于被解释变量 y 的影响因素众多，基准模型中的控制变量也仅仅是根据一般常识与理论（即已有文献的做法）引入的，如果怀疑某个不同寻常的意外因素 z 对 y 存在一定程度的影响，即直觉上认为 z 是 y 的不可忽视的重要影响因素，并且在考虑 z 的情况下 x 对 y 的作用可能改变，那么为了检验结论的稳健性，可以把 z 当作控制变量引入基准模型中，如果核心解释变量 x 的系数与基准回归结果大体保持一致，就说明排除了 z 对研究结论的干扰。
此外，还可以使用反证法，即假设 z 对研究结论确实构成不可忽视的干扰，那么就存在如下推论：随着 z 的取值变化， x 对 y 的影响存在异质性，而我们的检验逻辑就是证明该推论不成立。为了证明这个推论不成立，有以下两种实证思路：一是按照 z 的取值大小对样本进行分组，进行分组检验，如果在不同分组下 x 的系数基本不变且与基准回归结果大体保持一致，就说明该推论不成立；二是使用调节效应模型，调节项为 x 与 z 的交互项，且两个单独项不可忽视，如果调节效应模型中的交互项不显著（单独项 x 是否与基准回归结果保持一致，甚至 x 显著与否都不重要，因为在调节模型中 x 的系数含义不同），就说明该推论不成立。
机制检验没有统一范式，一般根据研究内容而定，以佐证论文所讲的故事，比较常用的实证设计包括（引自我在知乎的回答）：
戴鹏毅等（2021） 在研究“沪股通”对企业全要素生产率的作用机制时，认为提高股价信息含量和信息传递效率、矫正股票错误定价和改善信息披露质量是沪股通提升企业TFP的主要机制。在机制检验部分，首先实证检验了“沪股通”开通对这几个机制变量的影响，然后利用已有的权威文献在理论上讨论机制变量对企业全要素生产率的作用。
陈登科（2020）的机制检验思路与之类似，但在逻辑上与其自身的研究内容紧密联系。贸易自由化显著降低了企业 的排放强度，而 的排放强度等于 排放量除以工业总产值，为了讨论企业 的排放强度的降低究竟源于 排放量的减少还是工业总产值的提高，作者分别用贸易自由化分别对企业 排放量和工业总产值做回归，结果显示贸易自由化主要通过降低企业 排放量而非提升产出的方式来降低 排放强度。在这之后，一个新的疑问是：企业 排放量的下降是由生产过程中的 产生量下降引起，还是末端处理过程中的 处理量增加引起？为了回答该问题，作者用贸易自由化分别对 产生量和 去除量做回归，结果显示贸易自由化通过降低 产生量，而非增加 去除量来降低 排放。
这样的机制检验思路在逻辑上环环相扣，因此论文的故事性极强。除此之外，论文还对煤炭使用及技术进步这两个具体渠道分别进行了检验。
异质性分析一般可以分为两种：
这两种方法的主要区别在于：
事实上，异质性分析可以作为机制检验的一种辅助性手段，用以进一步增强论文的故事性。
如， 万攀兵等（2021） 在研究清洁生产行业标准对企业绿色转型时，在验证技术改造这一具体机制之后，认为技术改造受制于企业的技术改造需求和融资能力，基本逻辑如下：
依据以上逻辑，作者在基准模型中分别加入技术改造需求和融资能力与双重差分的交乘项（即构建三重差分模型 DDD ）来捕捉可能的异质性效果。
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
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[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
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[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
3.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
3.2缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
3.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
4.1做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
4.3使用多途径的激励手段
4.3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
4.3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
4.3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
4.3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
4.3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
内部控制的概念及作用探究论文
近几年来，企业舞弊现象层出不穷，在国际资本市场上形成很大的冲击，同时也让投资者对企业及其高级管理层的信任极度降低。以下是我收集整理了内部控制的概念及作用探究论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
摘要： 近年来，从“三鹿”、“中航油”到“华锐风电”等事件，引起投资者和监管层对企业现有内部控制制度的反思和重视。就此，提出完善内部控制环境、建立良好的信息沟通系统、建立风险预警系统等措施。
关键词： 内部控制;控制环境;风险预警
近几年来，企业舞弊现象层出不穷，在国际资本市场上形成很大的冲击，同时也让投资者对企业及其高级管理层的信任极度降低。这些现象的出现与企业内部控制的有效性有着直接与必然的关系。如何建立内部控制制度，并确保内部控制制度能够有效地执行是每个企业应该重视的问题。
一、内部控制的概念及作用
(一)内部控制的概念。
企业内部控制是指为了保证企业资料的完整性、真实性，由企业的董事会、监事会、高管人员和全体员工在充分考虑内、外部环境的基础上，通过执行内部自我调整、约束、评价制定的组织机制和实施程序。COSO委员会对内部控制的定义：“董事会、管理层以及其他人士为达到财务报告的可靠性、经营活动的效率和效果、相关法律法规的遵循”。中国企业关于内部控制，具体是指由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。
从两者的概念上看，美国COSO委员会所定义的内部控制框架体系与我国的不尽相同，我国的是以会计控制为基础，但二者已是异曲同工。内部控制是一个规范的管理流程，它通过一系列具体的做法来限制规范企业的各个方面以及部门人员的操作流程，是一个操作系统规范。
(二)内部控制的作用
1、有利于建立岗位责任制。
国家自然科学委员会的一个小会计8年贪腐挪用公款2.2亿元，最终判死缓。一个小会计竟然能挪用巨额资金，在于单位内部缺乏严密的内部控制制度。为达到监督控制的目的，企业应结合业务特点和内控要求设置内部的机构，并且为了使每个人正确行使职权，应当编制内部管理手册。同时，也应有相应的监督检查措施，比如不相容职务相分离，以便及时发现和纠正问题。
2、有利于建立现代企业制度，完善公司治理结构。
我国现代化企业改革的重点是建立现代化的企业制度，同时完善公司治理结构。完善公司治理结构的重要部分是建立科学有效的内控制度。为了考核经营者的业绩，可以通过完善有效的内控制度，完整反映经营者的业绩和经营行为。
3、有利于避免和降低各种风险，提高经营管理效率。
在越来越激烈的市场竞争中，企业的日常运营会有很多的风险，如法律风险、政治风险、操作风险、市场风险等。例如2004年11月30日，中航油(新加坡)股份有限公司，因为投机行为给企业造成5.54亿美元的巨额亏损。从防范风险的方面讲，可以说企业的一种经营管理过程，也就是企业不断化解危机的过程。怎样最大限度地避免和降低各种风险，提高经营管理的有效运行，是经营管理者十分注重的问题，也是建立和实施有效的内部控制制度的有利保证。
二、企业内部控制存在的问题
(一)控制环境不完善。
控制环境决定了企业的基调，直接影响到企业员工的内控意识。是否有良好的控制环境对内部控制的实施的结果有很大的影响。上市公司治理的缺陷一般包括董事会结构不健全、高管人员考评激励机制不完善、人力资源建设重视程度不足、权责分配模糊、内部审计机构设置不到位、反舞弊机制欠缺等。
比如三鹿集团其股权结构组成是第一大股东石家庄乳业有限公司，第二大股东为新西兰恒天然集团，其持股比例分别是56%、43%。剩余1%由小散户持有。从持股比例来看其股权结构正常合理，但事实是，三鹿集团900多名老职工拥有96%左右的股份，从实际比例来看股权相当分散。而且田文华同时担任三鹿集团董事长和总经理的职务，实际工作中三鹿集团的控制人只有他一人，董事长与总经理之间的制衡根本是无稽之谈。因而个人独断专行不可避免，公司内部控制制衡机制形同虚设。
(二)风险管理意识不强。
风险管理是指能够对内部控制目标的实现进行及时辨别、评估和分析，并对管理过程中各种未知因素采取相应的措施降低风险，是实施内部控制的重要步骤。目前，中国大部分的上市公司对风险管理重视不足，没有建立健全的风险管理机制。风险管理应能准确识别内部风险和外部风险，即使建立了风险管理机制，也不能很好的执行，即风险监督机制不完善。例如郑百文事件，其风险意识不强主要反映在盲目扩张和信用销售两个方面，郑百文在上市时资产负债率已达68.9%，截至2000年已高达159.14%，在此期间它还盲目收购和扩建公司。
与长虹、建行的三角信用关系是郑百文高速发展的动力，同时也是最终导致其陷入困境。成也萧何败也萧何，正因此关系，厂商将销售风险转嫁给郑百文，最后造成公司资金回收困难，应收账款为76，264万元，其他应收账款达到26，973.59万元。
(三)内部控制执行力不足。
内部控制是控制活动实施的具体方式。控制活动是管理层为了保证既定目标的顺利实现而制定的一系列的程序和实施方案。风险不一样，内部控制存在缺陷的形式也就不一样。控制的方式也就存在很大的差异。首先，上市公司应制定完善的内部控制设计，如果内部控制设计有缺陷，那么风险依然会存在。如果内部控制设计没有问题，那么就是执行缺陷。当一个内部控制规定不能很好地执行时，单纯地进行加强控制是不能防范风险的。
在上市公司日常经营活动中，按照流程进行生产经营管理是确保产品质量的一种最基本的控制手段，但三鹿集团在生产过程中违背业务流程的操作是证据确凿的，“早产奶”事件让消费者看到了三鹿高管对其流程违规操作的无所谓态度以及对消费群体利益的忽视，令人们对其品牌的信誉度产生强烈质疑。同时，奶粉事件发生后，三鹿集团采取了能推就推、能拖就拖、能瞒就瞒的处理方式，一再贻误战机，内部控制体系形同虚设，毫无执行力，最终导致事态恶化，一发不可收拾。
(四)缺乏有效沟通，信息流通不畅。
上市公司由于管理层级较多，在日常工作中经常会出现信息流通迟缓，高层管理者不能及时掌握公司信息，因此造成对内对外信息发布迟缓、员工反馈无法及时解决、公司决策不能按时执行，同时因上市公司信息披露不及时或披露有误而受到证监会、交易所处罚和谴责的情况时有发生，这在一定程度上都阻碍了公司的进一步发展。
比如被称为“散户绞肉机”的华锐风电通过伪造单据等方式，在2011年度提前确认收入，虚增2011年利润总额2.77亿元，此金额占当年利润总额为37%。因其虚假陈述，2013年5月31日，证监会因华锐风电涉嫌虚增利润、虚转成本、虚增收入等违法违规行为对其正式立案。同年9月14日，因涉嫌制造和披露虚假信息、财务数据及经营情况未能在年报中如实反映，上海证券交易所给予华锐风电相关高管通报批评。 2015年11月20日，对于华锐风电信息披露违法一案，最终证监会做出行政处罚60万元，并对5名责任人员采取市场禁入措施的决定。
(五)内部监督体系不健全。
监督体系是保障上市公司内部控制得以顺利、有效执行的重要手段。上市公司一般包括自我监管、会计控制、内部审计、外部审计这四大监督。但在实际工作中内部监督并不能充分发挥其作用。为达到对上市公司内部的关键点的重点监督，可以通过对内控总体进行持续性的监管，如有问题及时提交检查报告，同时提出具体的整改措施。
例如中航油事件，新加坡公司基本上由陈久霖一人独断，在进行场外交易时不按照公司规章制度进行，集团公司无法对新加坡公司的`业务进行管理控制，无法通过财务报表发现他在公司运营中所动的手脚，对于他的各种违反公司制度的行为无法监督制止，对于陈久霖而言内控制度就是一个摆设，对其没有任何约束力，最终导致巨额亏损。
三、完善企业内部控制的建议
(一)完善内部控制环境。企业的基调由控制环境所决定，同时也影响企业全体员工的控制意识。控制环境是其他四要素的基础，提供了内部控制的基础结构和基本的规则。控制环境包括员工的诚信度、企业的经营风格和管理哲学、责任授权和划分方法、人事政策和实务、管理控制方法、内部审计等。上市公司治理主要是由高层领导者相互制约完成，如董事会、监事会、所有者和高级经理人组成。改善内部控制环境应从加强董事会的管理职能入手，如完善董事会结构、明确董事会职责和发挥独立董事作用、提高董事会的独立性等。
(二)建立有效的风险管理系统。
明确风险管理目标，设置独立的风险管理部门，对上市公司风险进行独立评估，引入专业事项识别方法，如故障树分析法、环境分析法等，建立完善的风险管理系统。对公司全体员工深入开展职业道德教育，强化其对风险的意识。对相关人员进行思想政治教育，对典型案例进行分析，强化他们的自我约束力，增强责任感。
为不断提高员工的专业知识和业务能力，可以开展持续有效的专业知识教育，最终达到各工作人员均能胜任本职位工作，业务处理过程减少操作错误的目的，同时培养他们对生产经营中异常情况的预警能力以减少风险损失。可以通过建立重大风险预警机制以及突发事件应急处理机制作为控制活动的特殊措施，同时制定相应的应急预案，来应对随时可能发生的重大风险或突发事件，这样可以使突发事件得到及时妥善的解决。
(三)提高内部控制制度执行力。
对于上市公司而言，再完善的制度，如果得不到严格彻底的执行，就是空有其谈。因此，必须制定一套完整、严谨、合理的内部控制制度，并能使之在日常经营中得到贯彻执行，否则制度将如一纸空文。上市公司应建立严格的问责机制或者责任追究制度，明确每一位员工的具体职责，责任到人，以便形成科学有效的制衡机制，也可以利用高科技手段提高内部控制效率。目前，利用网络内部控制已成为内部控制的高效实施手段，例如指纹识别、密码效验等。同时，对于内部控制中的关键点，要制定专项控制措施，为内部控制的完整全面执行做好准备。
(四)建立有效的信息沟通系统。
从广义来说，有效的沟通是信息全方位的传递，为保障信息传递顺畅，公司所有员工都应积极配合与参与，同时秉持谨慎性原则应对信息的准确性负责。高层领导也应与下属保持信息通畅，及时与员工沟通，了解他们的想法，倾听他们的意见及所给出的建议。明确内部控制相关信息的收集、整合与处理流程，保障公司信息沟通系统准确、及时、通畅。
(五)强化内部监督体系。
完善有效的内部控制监督是内部监督体系正常运行的保障。为实现对内控系统的监控，可通过持续性的监控行为、独立的评估和两者的结合来实现。审计部门应做好内部审计工作，审计目标必须明确且具有可行性，规范审计方式，增强内部审计的可信度，确保内部审计的独立性与权威性，同时还要进行事前审计和事中审计，保障信息的可靠性与完整性，以确保公司的每个阶段都能按照公司制度有条不紊的发展。强化高层领导管理理念，增强员工监督意识，建立有效的激励机制。
参考文献：
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[3]姚峰.上市公司内部控制的问题及对策[J].现代商业，2011.5.
中小型医药制药企业成本控制研究论文
在日复一日的学习、工作生活中，大家都尝试过写论文吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。那么你有了解过论文吗？下面是我整理的中小型医药制药企业成本控制研究论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
摘要： 同大型企业相比，中小企业的优势在于对市场反应敏锐，经营决策更灵活，内部执行力强，能快速协调企业内部资源，使之效益最大化。但其劣势在于管理，主要依赖于经理个人能力，相对于成本控制，更重视企业的产量和营收。
关键词： 成本控制；中小型企业；中药制药；
新药品生产质量管理规范（GMP）已经施行几年了，GMP（GoodManufacturingPractices）是一套适用于制药、食品等行业的强制性标准，要求企业从原料、设施、人员、生产过程、包装运输、质量标准等方面按照国家有关法规达到卫生质量要求，形成一套可操作的作业规范。虽然制药行业标准和要求不断提高，但是在我国大多数制药企业中，依然采用传统的成本控制方法，较难实现成本过程的管理与控制。
一、制药企业生产成本控制现状与问题分析
（一）成本核算方法较片面，绩效考核不精准虽然药品生产更加透明化、更具可追溯性，但是企业在核算产品成本时，大部分中小企业未较好利用这一政策对生产的影响变化，在成本核算时，仍采用传统成本核算方法，将制造费用直接按产品品种或产量平均分摊，这种成本核算方法较粗糙，与制药流程没有紧密结合，无法充分体现各环节的成本及效率，使得成本控制也局限于单一的原材料或人工，并未从生产流程中综合考虑。其次，相对于成本控制来说，中小型制药企业更重视企业的产量和营收，员工考核大部分与产量直接关联，很少与质量挂钩，绩效考核不精准，这也使得成本控制很难得到落实。
（二）物料采购和储存不重视，合同签订不规范基于中药行业的特殊性，其原料大部分采购依赖于农户或个体户，并且受气候等自然因素的影响，原料价格具有较大波动性，对成本的影响也非常大。由于原材料是中药产品成本的主要构成部分，但是原材料的采购过程并未得到足够的重视，没有较好地落实合同签订流程，导致采购单价波动幅度和药材质量对成本影响较大。在原材料储存方面，大部分中小型制药企业较难实现标准化储存，即储存条件（包括温度和湿度）得不到很好的控制，在大量采购原料且短时间内无法全部投产的情况下，容易出现原材料变质的情况，从而产生相关损失。
（三）员工成本意识薄弱，企业信息化建设不够目前，大部分制药企业的员工，特别是生产部门的一线员工，缺乏成本管理意识，同时，由于中小型制药企业对信息化建设的不重视，使得较难从基层员工中获得信息，生产流程中的细节问题得不到重视，各部门之间信息也不能共享，信息双向沟通较难实现。随着国家对中药企业各方面政策的'不断出台，对制药行业的监管要求和监管力度也逐步增强。GMP政策的不断施行，为实现药品生产的更加透明化，制药企业生产流程制度的建立已经较为常见。上市药品的可追溯性、药品生产流程和生产工艺的固定性，为企业开展成本控制和成本核算也提供了思路，我们可以在企业落实GMP政策要求的基础上，充分利用生产工艺和流程，改进成本核算方法，加强成本控制。
二、企业生产成本控制方法与改进
（一）细化产品成本核算，改进成本控制考核首先，中药生产，其主要工艺流程具有固定性，主要步骤包括药材前处理、醇提、配液和灌装、包装等环节，如果在每个环节中增加一个物料平衡率的计算，也就能算出每批产品的生产在各环节的投入产出比，这个比例的计算也使得企业内部标准成本卡纵向比较及与同行业竞争对手竞争产品的横向比较，更好的反映产品成本可控制点，进行更精准的成本分析，从而达到实现降低产品成本的目的。物料平衡率的计算应当划分到每个班组，建立各班组核算台账，由各个班组各自负责所在生产线各环节的平衡率，一方面可以做好分析，与标准成本卡作对比，找出差异原因，寻找解决办法，另一方面，也能让其他部门得以了解和利用相关的信息，生产管理人员也能从中找出成本控制的着眼点。其次，对于制造费用的核算，可以结合作业成本法的核心，即明确作业成本动因，建立作业成本库。制造费用主要包括与生产相关的间接费用，应当结合生产流程，将生产环节和生产步骤梳理细化，确定作业动因，这一步骤中，应当考虑这一作业是否合理，是否会增加产品价值，剔除不合理作业，提高作业的合理性和科学性。最后，通过将成本核算细化至每个班组，明确各班组各岗位职责，随之各班组、各岗位的考核点也得以确认，达到成本控制的目的。成本考核不能浮于表面，应当将它落到每一个生产环节、每个岗位职责中，提高员工意识，加强成本控制。
（二）物料采购和储存标准化，加强内部控制制药企业，特别是中小型药企，应当逐步建立完善的物料采购和储存制度，在物料采购上，一方面，应建立合同档案登记制度，规范合同管理，与供应商在合同中明确采购价格，减少采购环节的价格风险。另一方面，中药材的采购流程应当逐步规范，落实询价制度，避免因供应商规模较小带来质量问题，降低采购环节的质量风险。由于中药材在物料储存环节，温度和湿度的变化对药材的品质、重量等会有重要影响，因此不仅需要设立专门的物料仓库，还应当对仓库实现恒温恒湿的储存条件，让药材的储存实现标准化，减少中药材因气候、储存环境变化因素引起的变质、损坏等现象，降低物料管理损失。内部控制的加强和完善能够提高企业经营的效率，降低企业舞弊风险。医药制药企业在物资采购过程中，应当加快落实合同管理制度，让采购流程更加规范化，进一步提高采购流程的效率。在物料保管方面，应当逐步完善物料储存标准化流程，加强内部控制，减少物资因变质或舞弊引起的损失，从而降低企业成本。
（三）建立信息共享，增强全员成本意识信息的使用对成本核算和成本控制的影响也越来越重要。原材料投入和产出的比例，生产部、物料部和财务部各部门之间各自核算，相互之间信息缺乏，不能实现共享，成本控制无从下手。实现信息的互通共享，成为生产制药企业成本控制的一个突破点。信息化的建设依赖于信息系统，很多人误认为这是计算机编程或服务器等硬件设施，实则不然，信息系统建设的核心仍然是企业自身信息化流程的梳理和落实。在生产流程的基础上，将每个生产环节的信息记录在相关文件和表格中，比如采购信息、物料入库信息、投料信息记录等等，对于中小型企业来说，如果没有投入信息化硬件设施，可以通过岗位间、部门间文字表格的传递，实现信息共享。
三、总结
综上所述，对于中小型企业成本控制，应当充分利用现有资源，重视生产各环节的基础信息。一方面改进成本核算的方法，将成本核算细化至班组成本核算，加强成本核算的考核，另一方面，企业应该落实各部门之间的信息共享，加强内部控制制度的建设，将成本控制与制药企业的GMP规范结合。此外，制药企业要想降低企业成本，还应当考虑企业物流运输成本、应收款资金回流的管理等角度，落实相关的制度建设，成本控制不是单一部门的工作，需要公司层面的统一协调和管理，需要每位员工、每个部门的积极参与。
四、参考文献
[1]欧阳清，杨雄胜.成本会计学(第二版)[M].首都经济贸易大学出版社,2008.
[2]王先福.作业成本法在制造企业中的应用研究[J].经营管理者(11):217.
[3]程晓瑜.医药生产企业成本控制现状与优化策略初探[J].财会学习,2016(11):136-136.
“ABS”中文译为“防锁死刹车系统”.它是一种具有防滑、防锁死等优点的汽车安全控制系统。ABS是常规刹车装置基础上的改进型技术，可分机械式和电子式两种。现代汽车上大量安装防抱死制动系统，ABS既有普通制动系统的制动功能，又能防止车轮锁死，使汽车在制动状态下仍能转向，保证汽车的制动方向稳定性，防止产生侧滑和跑偏，是目前汽车上最先进、制动效果最佳的制动装置。普通制动系统在湿滑路面上制动，或在紧急制动的时候，车轮容易因制动力超过轮胎与地面的摩擦力而安全抱死。一、 ABS 的应用世界上第一台防抱死制动系统 ABS(Ant-ilock Brake System), 在 1950 年问世，首先被应用在航空领域的飞机上， 1968 年开始研究在汽车上应用。 70 年代，由于欧美七国生产的新型轿车的前轮或前后轮开始采用盘式制动器，促使了 ABS 在汽车上的应用。 1980 年后，电脑控制的 ABS 逐渐在欧洲、美国及亚洲日本的汽车上迅速扩大。到目前为止，一些中高级豪华轿车，如西德的奔驰、宝马、雅迪、保时捷、欧宝等系列，英国的劳斯来斯、捷达、路华、宾利等系列，意大利的法拉利、的爱快、领先、快意等系列，法国的波尔舍系列，美国福特的 TX3 、 30X 、红慧星及克莱斯勒的帝王、纽约豪客、男爵、道奇、顺风等系列，日本的思域，凌志、豪华本田、奔跃、俊朗、淑女 300Z 等系列，均采用了先进的 ABS 。到 1993 年，美国在轿车上安装 ABS 已达 46% ，现今在世界各国生产的轿车中有近 75% 的轿车应用 ABS 。现今全世界已有本迪克斯、本迪克斯、波许、摩根 . 戴维斯、海斯 . 凯尔西、苏麦汤姆、本田、日本无限等许多公司生产 ABS ，它们中又有整体和非整体之分。预计随着轿车的迅速发展，将会有更多的厂家生产。二、 ABS 的功用制动性能是汽车主要性能之一，它关系到行车安全性。评价一辆汽车的制动性能最基本的指标是制动加速度、制动距离、制动时间及制动时方向的稳定性。制动时方向的稳定性，是指汽车制动时仍能按指定的方向的轨迹行驶。如果因为汽车的紧急制动（尤其是高速行驶时）而使车轮完全抱死，那是非常危险的。若前轮抱死，将使汽车失去转向能力；若后轮抱死，将会出现甩尾或调头（跑偏、侧滑）尤其在路面湿滑的情况下，对行车安全造成极大的危害。汽车的制动力取决于制动器的摩擦力，但能使汽车制动减速的制动力，还受地面附着系数的制约。当制动器产生的制动力增大到一定值时，汽车轮胎将在地面上出现滑移。其滑移率δ＝ (V t -V a )/V t × 100 ％式中：δ--滑移率；V t-- 汽车的理论速度；V a --汽车的实际速度。据试验证实，当车轮滑移率δ＝ 15 ％一 20 ％时附着系数达到最大值，因此，为了取得最佳的制动效果，一定要控制其滑移率在 15 ％一 20 ％范围内。ABS 的功能即在车轮将要抱死时，降低制动力，而当车轮不会抱死时又增加制动力，如此反复动作，使制动效果最佳。三、 ABS 的两种控制方式1 ．双参数控制双参数控制的 ABS ，由车速传感器 ( 测速雷达 ) 、轮速传感器、控制装置 ( 电脑 ) 和执行机构组成。其工作原理是车速传感器和轮速传感器，分别将车速和轮速信号输入电脑，由电脑计算出实际滑移率，并与理想滑移率 15 ％一 20 ％作比较，再通过电磁阀增减制动器的制动力。这种曳速传感器常用多普勒测速雷达。当汽车行驶时，多普勒雷达天线以一定频率不断向地面发射电磁波，同时又接收反射回来的电磁波，测量汽车雷达发射与接收的差值，便可以准确计算出汽车车速。而轮速传感器装在变速器外壳，由变速器输出轴驱动，它是一个脉冲电机，所产生的频率与轮速成正比。执行机构由电磁阀及继电器等组成。电磁阀调整制动力，以便保持理想的滑移率。这种 ABS 可保证滑移率的理想控制，防抱制动性能好，但由于增加了一个测速雷达，因此结构较复杂，成本也较高。例如汽车杂志社沈树盛审报的专利 ( 专利号 92221809 ． 9) 。2 ．单参数控制它以控制车轮的角减速度为对象，控制车轮的制动力，实现防抱死制动，其结构主要由轮速传感器、控制器 ( 电脑 ) 及电磁阀组成。轮速传感器由传感器和齿圈钢环组成 ( 见图 2)1、电缆 2 ．永磁体 3 ．外壳 4 ，传感线圈 5 ，极轴 6 ．齿圈2、为了准确无误地测量轮速，传感头与车轮齿圈间应留有 1mm 间隙。为避免水、泥、灰尘对传感器的影响，安装前应将传感器加注黄油。电磁阀用于车轮制动器的压力调节。对于四通道制动系统，一个车轮圈有一个电磁阀；三通道制动系统，每个前轮拥有一个，两个后轮共用一个。电磁阀有三个液压孔，分别与制动主缸与车轮制动分缸相连，并能实现压力升高、压力保持、压力降低的调压功能。工作原理如下。1) 升压 在电磁阀不工作时，制动主缸接口和各制动分缸接口直通。由于主弹簧强度大，使进油阀开启，制动器压力增加。2) 压力保持 当车轮的制动分缸中的压力增长到一定值时，进油阀切断关闭。支架就保持在中间状态，三个孔间相互密封，保持制动压力。3) 降压 当电磁阀工作时，支架克服两个弹簧的弹力，打开卸荷肉使制动分缸压力降低。压力一旦降低，电磁阀就转换到压力保持状态，或升压的准备状态。控制装置 ECU 的主要任务是把各车轮的传感器传回来的信号进行计算、分析、放大和判别，再由输出级将指令信号输出到电磁阀，去执行制动压力调节任务。电子控制装置，由四大部分组成，输入级 A 、控制器 B 、输出级 C ，稳压与保护装置 D 。电子控制器以 4 一 101tz 的频率驱动电磁阀，这是驾驶员无法做到的。这种单参数控制方式的 ABS ，由于结构简单、成本低，故目前使用较广。在美国克莱斯勒型高级轿车中大多配备了这种单参数控制方式的 ABS 。它在轿车的四个轮上都装有轮速传感器。结构如图 4 。分配阀 ( 见图 5) 是一个三通道的分配阀，它位于制动油泵总成的下方。在车轮轴上安装有 45 齿或 100 齿的齿圈，轮速传感器的传感头装在齿圈的顶上。当车轮转动时，使传感器不断产生电压信号，并输入电脑，与 RoM 中理想速度比较，算出车轮的增速或减速，向电磁阀发出升压或卸压的指令，以控制制动分缸制动力。四、 ABS 使用中注意的问题（ 1 ）更换制动器或更换液压制动系部件后，应排净制动管路中的空气，以免影响制动系统的正常工作。（ 2 ）装有 ABS 的汽车，每年应更换一次制动液。否则，制动液吸湿性很强，含水后不仅会降低沸点，产生腐蚀，而且还会造成制动效能衰退。（ 3 ）检查 ABS 防抱死制动系统前应先拔去电源。
电空制动机采用电信号作为控制指令,动力源则采用压力空气。下面是我为大家推荐的浅谈电力机车制动机论文，欢迎浏览。
《 防止SS4改型电力机车非正常制动的对策 》
摘要：非正常制动在机车运用中时有发生，给 安全生产 带来了极大的隐患。本文阐述了一种防止电力机车非正常制动的报警装置，该装置在SS4改型电力机车上的使用，有效地减少了此类问题的发生，为机车的安全运用提供了有力的保障。
关键词：SS4改型电力机车;非正常制动;报警装置
中图分类号：F407.61
一 引言
机车非正常制动报警装置采用双语音报警盒，多传感器，重联设计。以单片机为核心，采用智能语音芯片，具有语音声光报警提示功能，适合各型内电机车，安装简便。可有效的防止因乘务员误操作、误打手制动、制动系统故障等因素，造成的机车动轮长时间制动，从而预防动轮弛缓或轮对擦伤故障的发生，保障了机车安全运行。
二 工作原理
机车非正常制动报警装置包括速度信号检测、第一转向架空气制动信号检测、第二转向架空气制动信号检测、手制动检测、单片机电路、语音报警、信息显示、数据设置、电源模块、重联输入输出、存储电路等部分。
机车非正常制动报警装置原理框图
1、速度信号检测
速度信号取自机车速度传感器，经隔离后进行整形，输出两路信号，一路为开关信号，表示机车有速度信号，另一路为脉冲信号，送入单片机电路，计算出机车制动后的走行距离。
2、制动信号检测
a. 采用压力开关检测机车空气制动信号。安装在制动风管上。当机车空气制动时，输出开关信号，送入逻辑判断电路。每台机车安装两个，任何一个动作，均表示机车处于制动状态。
b. 采用接近开关检测机车手制动信号，安装在带有手制动机位置的制动缸鞲鞴上，当机车手制动时，输出开关信号，送入逻辑判断电路。
3、单片机电路
单片机单元是报警器的核心。它一方面负责机车各项参数数据的设定和初始化，另一方面单片机电路会根据设定好的参数数据对速度信号脉冲进行计算，计算机车的制动距离，根据检测的制动信号，输出部位信号指示。当制动距离达到设定值时，输出制动距离信号。其报警逻辑为：
报警模式1=速度×制动
报警模式2=速度×制动×制动距离
即：机车运行中，当速度≥3Km/h时，如果机车制动，则语音提示三遍“机车制动”(报警模式1);当机车制动距离超过报警距离时，语音连续提示“注意，机车制动”(报警模式2)。
4、重联输入输出
重联输入输出负责监测重联信号的输入，并在有制动信号的情况下输出重联信号。
5、参数设置单元
该部分负责机车参数数据设置，分为三项：
a. 机车类型设置(电力机车或内燃机车);
b. 传感器类型设置(光电传感器或磁电传感器);
d. 报警距离设置(100M-900M)。
6、存储电路
负责存储设定好的机车各项参数，使报警装置在非使用状态下(断电)，可存储已设定好的参数，包括机车类型，传感器类型，制动报警距离。
7、显示电路
本设置采用数码管显示加LED显示电路，用于显示报警器工作状态、报警状态、制动信号状态和机车运行状态，在设置功能下显示参数设置的状态。
8、语音电路
负责报警器的语音报警，在设置状态下，语音提示当前的设置状态。
三 技术指标
1、电源
电源电压： DC 110V±30%
功率：10W
2、制动报警距离
距离计程分度：10 M
报警距离设定：100―900 M(可以100M为进制选择)
3、速度通道：
适用测速电机：可选择光电或磁电速度传感器(独立供电或并联供电)。
采样灵敏度： 300 mV AC
输入阻抗： >10 KΩ
4、闸缸制动传感器(压力开关)
工作电压： DC 15±2 V
动作压力：0.4±0.1 bar
5、停车制动缸传感器(接近开关)
工作电压： DC 15±2 V
动作距离：4±1 mm
6、绝缘电阻： >20 MΩ
7、报警模式：制动信号显示、语音提示、声光同时报警。
8、使用环境条件符合TB/T 3021-2001《机车电子装置》要求。
四 安装 方法
每台机车安装两套机车非正常制动报警装置，包括两个报警盒、2个压力开关传感器、2个接近开关传感器和连接电缆。
1、报警盒安装：
报警盒安装在司机室侧墙面上。通过P0(10芯电缆)和P1(5芯电缆)引入1号端子柜内的接线盒上，由接线盒引出线接到端子柜内。
2、接线盒安装：
将接线盒安装在一号端子柜右侧，用Φ4自攻螺丝固定;
3、压力开关的安装：
压力开关安装在机车制动柜202BP压力传感器
下方，将202BP拆下，安装转接座(SS4压力开关
三通)，202BP和压力开关安装到位。所有接头缠绕
密封胶带，安装时用力适当。 压力开关
4、接近开关的安装：
将机车处于缓解状态下，接近开关安装在右2轮的制动缸鞲鞴的一侧，用于监视鞲鞴动作判断机车上闸、缓解状态，同时监视机车手制动动作。
五 使用方法
1、接通电源，报警装置处于工作状态。报警器首先进行数据的初始化并提示开机提示音，之后显示电路工作。当机车静止时，可设置报警装置的各项参数，包括机车类型、传感器类型和制动报警距离。
2、当机车无制动时，数码管显示“0000”。当机车制动时，报警器上对应的“本节手制动”、“本节空气制动”、“后节手制动”“后节空气制动”指示灯亮，分别表示机车本节或后节制动。当报警装置重联使用时，有重联制动时，数码管显示“H000”。
3、机车运行中(速度≥3Km/h)，如果机车制动，语音提示三遍“机车制动”。
4、机车运行中，机车制动后，报警装置上“数码管”将显示制动走行距离，当机车制动距离超过报警距离时，报警装置开始语音连续报警“注意，机车制动”。此时如果机车停车或缓解，报警停止。
5、本报警装置，只对司机起报警作用，不参与机车控制。当出现报警时，乘务员应检查报警装置上对应的制动信号，检查前后节机车闸缸压力，及时排除故障处所。
6、当本装置故障后，可将报警装置上的插头拔下，即可切除。如果一节车报警装置故障，不影响另一节车工作。如果传感器故障，可以将接近开关防水插头(或压力开关接线)拔下，不影响另一传感器工作。
六 综述
机车非正常制动报警装置，通过压力开关和接近开关检测制动信号。不仅可以利用压力开关检测制动缸压力信号，判断机车空气制动;也可以利用接近开关采检测制动缸鞲鞴行程信号，判断机车手制动。机车非正常制动报警装置，只有在机车运行中超过了设定的制动距离的情况下才报警。对于停车制动和正常制动情况不报警，符合机车运用状态。
《 阿根廷机车制动系统的设计 》
【摘 要】本文介绍出口阿根廷机车的制动系统的组成、制动机主要部件、综合作用、主要参数等。
【关键词】阿根廷机车;制动系统;综合作用;26L
1 概述
阿根廷SDD7型内燃机车是我公司于2012年设计研发的一种双司机室内走廊的机车，它用于阿根廷圣马丁铁路线的客运牵引，该机车是以纯空气制动为主的制动系统，辅助动力制动及手制动。主要使用司机室内手动操作制动系统。
2 SDD7型内燃机车制动系统的组成
SDD7型内燃机车制动系统包括风源系统、空气制动系统、辅助用风系统、基础制动和手制动。
2.1风源系统
机车风源系统的主要作用是产生和储备具有一定压力的清洁压缩空气，它是机车上各种风动设备和制动机的动力。风源系统主要由空气压缩机(以下简称空压机)、散热器、空气干燥器、安全阀、止回阀、总风缸、空气压力调节器等组成。其主要任务是及时向机车及列车制动系统，机车撒砂系统、风喇叭和刮雨器系统、控制用风管路及 其它 辅助用风装置等提供足够的、符合压力规定和质量等级要求的压缩空气。现将各部件的用途简述如下：
(1)3CDCB A型 空压机。3CDCBA型空压机为空气制动系统提供压缩空气，它由柴油机经过传动机构来驱动. 空压机的工作主要由总风缸管路上装有的压力调节器自动调节，它将总风缸压力转换为电信号来控制空压机控制电磁阀的通断，从而实现空压机的加载和卸载。
(2)散热器。散热器装在空压机后，其作用是将压缩空气从空压机的出口温度冷却到不大于空气干燥器进口温度的最小值。
(3)止回阀。风源系统安装了两个止回阀，一个止回阀装在空压机和总风缸之间，防止总风缸压力空气倒流。另一个安装在第一总风缸与第二总风缸之间，阻止总风从第二总风缸倒流至第一总风缸。
(4)SJKG-C B型 干燥器。SJKG-CB型空气干燥器是一种双塔交替工作、无热再生的除湿装置，，此干燥器是根据本车中空压机的特殊情况，在原SJKG-C系列空气干燥器的基础上加再生风流量自动调节阀，再生风流量自动调节阀控制出气，并按照实时的流量信号控制再生风量的大小，使干燥剂再生，保持再生耗气率小于或等于18�。空气干燥器设在空压机组和总风缸之间，目的是为了确保制动系统的可靠性，去除空气中的油、水和灰尘等杂质，其过滤精度位5μm。
(5)总风缸：根据整个空气管路系统的用风要求，本机车设有两个容积均为500L的总风缸，用来储存压缩空气。两个总风缸都带有排水阀。
(6)高压安全阀。高压安全阀装在两个总风缸之间，其作用是防止总风压力超过规定值(950±20)kPa，关闭动作值不低于850 kPa。
2.2空气制动系统的主要部件
空气制动系统由26-L型制动机、管路附件等组成。该系统符合AAR RP-505-2001相关标准的要求，具有机车制动重联、断钩保护、紧急安全控制、电阻制动和空气制动连锁等功能。26-L型制动机的主要部件分三部分：
(1)基础制动部分： 30-CDW空气制动阀、30-CW模块、26F控制阀和J-1继动阀。
操纵30-CDW空气制动阀，通过30-CW模块由总风给列车管充、排气，26F控制阀受列车管空气压力的变化和单独缓解和作用管充、排气的控制，使J-1中继阀控制机车制动缸的充气和排气，使机车得到制动和缓解。
(2)紧急制动部分：紧急制动阀和A-1充气遮断控制阀。
紧急制动阀安装在主操纵台一侧的地板上，用于紧急情况下实施制动。
A-1充气遮断控制阀是列车断钩分离时的保护装置。当列车分离或其他非自阀的原因，使列车发生紧急制动时，此阀能实现以下特性：
1)切断列车管充气、保证总风缸的风不被排到大气，不因此浪费系统的空气压力。
2)自动撒砂：在紧急制动作用过程中，能对车轮即刻实施撒砂辅助制动作用。
3)切断动力：保证切除牵引电机的动力。这可以减少列车拉断的可能。
4)电阻制动切断：通过切断电阻制动，使系统仅处于紧急制动。一旦紧急制动作用启动将不能停止。
(3)重联部分：MU-2A阀和F-1选择阀。F-1选择阀受MU-2-A阀的控制，实现机车的重联功能。
2.3 26L空气制动机的综合作用
26L空气制动机的综合作用是通过操纵自动制动阀和单独制动阀，使制动机各部件产生动作，从而使机车实现制动、缓解、紧急制动等功能。26L空气制动机的综合作用包括充气、自动制动、自动缓解、单独制动、单独缓解、紧急制动、断钩保护、电空制动连锁、紧急安装控制等。本文着重介绍断钩保护、电空制动连锁、紧急安装控制和紧急制动的缓解。
(1)断钩保护
断钩保护装置是在发生非自阀原因所造成的列车紧急制动(如紧急制动阀实施紧急制动，或由警惕装置、超速、断钩和其它装置发出惩罚紧急制动命令)时，列车管内的压力空气迅速排出，A-1充气遮断控制阀的作用鞲鞴处于紧急制动位，切断鞲鞴充入总风并上移，列车管遮断管充风，列车管充气通路被遮断，当列车管遮断管的空气压力达到设定值，动力切断开关断开，机车牵引动力和电阻制动自动切除并撒砂，以保证列车迅速停车。
(2)电空制动连锁
将自动制动阀手柄置紧急位或紧急制动阀实施紧急制动、或由警惕装置、超速、按紧急按钮、断钩和其它装置发出惩罚紧急制动命令后，当12号管的压力升到压力开关5KP的动作值约160kPa时，电阻制动或牵引动力自动卸载或加不上载并开始自动撒砂。 当制动缸压力达到(100±10 )kPa时，电阻制动卸载或加载无效。制动缸压力小于85kPa时，施行电阻制动有效。
将自动制动阀手柄移到制动区的任何位置后，机车施行电阻制动时，自动常用制动与电阻制动联锁电磁阀3YV得电，制动缸压力自动缓解，并降到0。机车施行电阻制动后，自动常用制动与电阻制动联锁电磁阀3YV得电，将自动制动阀手柄从缓解位移到制动区内的任何位置，制动缸压力均为0。当电阻制动切除以后，制动缸压力立刻由0升到自动制动阀手柄所在位置所对应的压力值。 (3)紧急安全控制
由警惕装置、超速、按紧急按钮和其它装置发出惩罚紧急制动命令后，当21号管的空气压力降到550kPa时，紧急安全控制空气压力调节器常开触头断开，紧急制动电磁阀失电，机车或列车实施空气紧急制动。如要缓解由紧急安全控制引起的紧急制动作用，需操作如下：将制动阀的选择阀手柄置OUT位，移自动制动阀手柄到紧急位，停留时间超过30s，移自动制动阀到手柄HO位或SUP位，直到状态显示屏上的紧急制动状态显示灯熄灭后，(大约30～60s)，(完成以上操作以后，21号管的压力逐步建立，直到升至690 kPa，紧急安全控制空气压力调节7KP重置)，移动动阀的选择阀手柄到FRT或PASS位，再将自动制动阀手柄移到缓解位，使机车或列车空气紧急制动缓解。
(4)紧急制动的缓解
由自动制动阀手柄、警惕装置、超速、按紧急制动按钮、断钩和其它装置发出惩罚的紧急制动作用的缓解，需将制动阀的选择阀手柄置OUT位，再将自动制动阀手柄移到紧急位，停留时间超过30s后，移自动制动阀手柄到HO位或SUP位，待状态显示屏上的紧急制动状态显示灯熄灭后，移制动阀的选择阀手柄到FRT或PASS位，再将自动制动阀手柄移到缓解位，当12号管的压力降到压力调节器5KP的释放值约80kPa时，电阻制动或牵引动力加载功能恢复并停止撒砂。
2.4 26L制动系统主要参数
26L制动系统主要参数如表1所示：
2.5 辅助用风系统
(1)解钩
本机车装有自动车钩，通过操作操纵台上的解钩按钮来控制解钩电磁阀的通断，从而控制解钩管的充、排风，实现自动车钩的解钩。
(2)撒砂系统
撒砂有自动和人为撒砂，人为撒砂由设在机车操纵台下的脚踏开关来控制。主台及副台分别都配有一个脚踏开关，当需要人为撒砂时，踏下脚踏开关，行驶方向的撒砂器撒砂。自动撒砂是由微机控制在紧急制动、机车空转或滑行时自动撒砂。
(3)风喇叭系统
风喇叭安装在司机室顶部，每端各装有1个高音喇叭和一个低音喇叭。由设在机车操纵台上的按钮开关及操纵台下的脚踏开关来控制。按下操纵台上的喇叭按钮或踏下脚踏开关，操纵端风喇叭电磁阀得电，风喇叭鸣响，并通过微机记录风喇叭工作状态。
(4)控制用风系统
控制用风系统主要是给电气系统空电开关等辅助用风装置提供符合压力和清洁度要求的压力空气。
2.6基础制动
每个转向架有3根轴，装有6个独立作用的单元制动器，其中中间轴采用可连接手制动装置的单元制动器。每个单元制动器装有2块闸瓦，方便更换，且有利于制动时的接触与散热。SDD7型内燃机车使用的是我公司自行研制的QB-11和QB-11S型单元制动器，其中，QB-11S型单元制动器能与手制动装置相连。该单元制动器利用不自锁梯形螺纹结构实现闸瓦间隙自动调整。
2.7 手制动
手制动装置是利用人力操纵产生制动作用的装置。用于在线路上机车的停放，防止溜逸。顺时针旋转手制动手轮实施机车制动，逆时针旋转手制动手轮实施机车缓解。手制动装置的能力能够保证在15‰的坡道上驻车。
3 机车线路考核
本SDD7型内燃机车已于2013年初运抵阿根廷，并陆续开展了机车的静态试验、线路上的动态试验和运用考核，在圣马丁线运用考核结果初步表明，该制动系统满足用户的使用要求。
参考文献：
[1]胡艾平.太行型内燃机车遥控电空制动系统[J].内燃机车，2010(438).
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手机对人体的危害是多方面的，最常见是对眼睛的危害。手机对眼睛的危害主要有两方面，一是可能引起近视的发生与发展，二是可能引起视疲劳。1.长时间使用手机可能引起近视的发生与发展，尤其是18岁以下处于生长发育期的青少年。如果长时间注视手机不休息，易导致睫状肌的痉挛，使睫状肌调节功能变差，晶状体曲度增大，改变眼睛屈光度。2.过多使用手机可能会引起眼干、眼胀或视物模糊等不适，也就是我们所说的视疲劳，是因为长时间集中在手机上导致眨眼过少、调节过多导致的，尤其在暗环境中对眼睛的损害更大，如果出现以上症状时，应该适当休息一下了。目前对于电子屏幕的蓝光对眼底黄斑影响的研究尚在动物实验阶段，生活中接触的以及手机屏幕的蓝光量很少，是否会导致黄斑病变尚有一定争议。总之，应注意控制使用手机的时长，保证双眼与手机距离不要过近，不在黑暗中长期使用手机，注意间隔休息保护双眼。
手机对人的危害，主要在于以下几个方面：第一、视力受损这种伤害最直接，因为手机的屏幕小，长时间盯着手机会导致视力的疲劳、眼睛干涉，尤其有很多人喜欢睡觉之前看手机，还习惯关灯看手机，这样的习惯对眼睛的伤害更大，严重者甚至可能导致失明。第二、患上颈椎病因为玩手机是要低头的，因此，玩手机的人也被称为低头族，因为长时间的低头，导致颈椎的生理弯曲被破坏，长时间的低头就会导致颈椎变形或者增生，患上颈椎病，以前颈椎病是中老年人才会患上的疾病，但是现在的90后也有很多患上此病的，都是因为长时间玩手机引起的。第三、熬夜引起各种疾病很多人喜欢睡觉前抱着手机玩，因为手机的内容特别吸引，让自己欲罢不能，完全打乱了自己原本规划好的休息时间，经常会有熬夜的现象。但是熬夜对身体健康的伤害是非常大的，熬夜不仅会伤害到五脏六腑，甚至还可能导致癌症，所以经常熬夜玩手机对自身的健康危害是特别大的。第四、影响智力完全的依赖手机获得信息资源，会减少了大脑的思考，长久以往脑细胞活动过少会导致智力的下降。第五、损害皮肤辐射由于对细胞的影响，长期下去，就会使黑色素沉积，就会长斑。也会是免疫力下降，细菌生长，皮肤粗糙甚至长痘痘。
要：]随着现代人类使用智能手机的普遍增加，一方面给人类生活学习带来了便利，另一方面也危害着人类。面对智能手机的诱惑，人类要学会自己控制手机的使用，不要成为手机的俘虏。关键词：智能手机 影响 虚拟环境一、手机的广泛应用（一）手机的优势1.手机将是覆盖人群最广的一种媒体形式。在中国,手机发展的历史只有二十年,但中国已经有七亿手机用户,普及率近50%,手机的用户数与目前覆盖人群最大的电视用户数相差无几,而且手机用户的数量将很快超过电视用户。手机阅读作为用户认知度较高的重点应用之一,用户数量呈不断攀升的态势。手机的传播成本比较低廉。新的媒体形式应该具有传播成本低廉的特性,手机就具备这样的特点。纸媒的传播成本就比较高,虽然一本书只有几十元,订阅一年的报纸只需两百多元,但是单个媒体承载的信息非常有限,同样的信息如果被放在互联网上价格就会便宜很多。.2.手机媒体传播信息带有一定的强制性。其他媒体本身不具有强制性,都需要读者主动去获得信息,而一个拥有手机的人不可能总不开手机或者总不随身携带,因此手机可以通过短信息等形式将信息强制性地传播给受众。手机是到目前为止所有媒体形式中最具普及性、最快捷、最为方便并具有一定强制性的潜在媒体平台,它的发展空间将非常巨大。有学者认为,在未来的五至八年,3G手机普及之后,手机媒体将成为普通人在日常生活中获得信息的重要手段。当然,每一种媒体形式都有自己的生存空间,手机媒体不可能代替其他的媒体形态。由于具有种种优点,未来的手机媒体将很可能处于一个比较强势的地位。3.在一个科技领导世界的时代,手机已不是有权有势人的“私有财产”.记得90年代初,见到的是“大哥大”,跟大砖头一样,能用上它的人身份肯定不一般.谁又能想到,十多年后,手机已是“旧时富人手中机,飞入寻常学生中”.大街小巷,甚至在校园内,中学生打手机早成为一道“亮丽”的风景线,几乎随处可见.走进今天的中学校园,我们会发现很多中学生都拥有自己的手机.从某种意义上说,手机已经成为他们生活中极为重要的组成部分.拥有手机的中学生人数也日渐增多,手机的档次也大有水涨船高之势.从最便宜的到价格不菲的能拍照的,各种品牌、各种款式的手机都能在校园里找到它们的拥趸。手机的普及,确实带来了不少好处.但唯物辩证法告诉我们,事物都有两面性.我们在分析问题时要分清主流和支流.如目前许多教育界的学者和专家就十分关注中学生流行自己带手机的问题.中学生究竟应不应该自己带手机,也成为我们青少年应深入思考的问题
长时间使用手机可引起未成年人的记忆力衰退、认知能力下降，还容易引发易怒、烦躁等症状。而未成年人的神经系统最易受到手机辐射的负面影响。手机辐射的危害：1.手机辐射干扰人进入深度睡眠状态的时间明显长于不被手机辐射干扰的人。2.手机辐射能刺激大脑紧张神经，让人们保持清醒，从而降低睡眠质量。睡前避免用手机打电话，睡觉前要关机。3.手机辐射是由其发射的高频无线电波造成的。鞭状手机天线发射的微波中，有60%被人脑近距离吸收。4.手机天线是产生辐射最强的地方，而人脑与发射天线的距离仅2—5厘米，因此是存在潜在危害的。扩展资料手机辐射主要是由其发射的高频无线电波造成的。据美国移动电话协会的研究，鞭状手机天线发射的微波中，有60%被人脑近距离吸收。手机天线是产生辐射最强的地方，而人脑与发射天线的距离仅2—5厘米，因此是存在潜在危害的。中国医学装备CT专业委员会常务委员、南京军区南京总医院医学影像研究所专家王骏认为，从总体上来看，手机辐射对未成年人与成年人的健康影响是大同小异的。未成年人处在成长、发育的过程中，相对于成年人来说受到的损害更大。王骏表示，未成年人的神经系统最易受到手机辐射的负面影响。长期使用手机确实可能引起未成年人的记忆力衰退、认知能力下降，还容易引发易怒、烦躁等症状。