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酒店论文参考文献
导语：酒店管理专业注重学生综合素质的培养，主要学习经济管理基础知识、酒店管理基本理论。下面我整理了酒店论文参考文献，欢迎参考借鉴！
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摘要: 酒店的信息化、智能化将成新竞争的亮点计算机在酒店中的普及和应用新的技术平台、新的技术特点不断涌现适合国内特点的信息系统慢慢进入酒店使得酒店管理系统进入了一个新的发展时期。应该看到对于一、二星级甚至部分三星级酒店来说信息环境的建设和应用还处在起步阶段即使是五星级的酒店信息化管理的进程与客户对酒店的需求也有相当的距离。国内酒店信息化程度的低下在很大程度上阻碍了酒店在网络时代的营销拓展影响了酒店经营绩效与竞争能力的提升。怎样建设一个满足客户需求的信息化网络就成为中国酒店业目前亟需解决的一个问题关键词: 酒店 信息化 差距 建设中国的酒店业正走向成熟阶段场频同质化诱发的价格竞争非常激烈而且随着网络的发展人们需求层次的不断提高人们对简单的物质产品开始缺乏兴趣他们期望获得更多的附加体验这就要求酒店内在的信息化建设方面能够跟上时代的潮流能够引起客源群强烈的文化共振形成稳固、持久的吸引力才能保证饭店能有效地开拓的占领市场。一、 中国酒店业信息化应用与国外发达国家的差距 由于历史的原因中国的IT行业比其他发达国家落后在就造成了IT行业附属的其他行业发展也比发达国家落后而就单单酒店业来说主要存在着一下四个差距。 一、观念差距 大多数酒店经营者认为酒店属于传统的服务行业主要是靠出租客房和床位来创收通常把投资信息化与投资房间内的设施如增添浴缸或沙发的投资回报等同看待没有把信息化建设与影响和改善酒店的经营、管理效率等方面的功效挂起钩来没有把信息化的价值融入酒店自身价值链在竞争中发挥的作用挂起钩来。酒店要保持一定的入住率提高营业收入使得利润最大化首先要对客户群体重新评估。旅游团队固然可以充实入住率但折扣率太大且客人在店内的其他消费微乎其微现金流量小。而商务客人相对来说优于旅游客人虽然商务客人多为散客和小规模团队的形式入住但折扣率远远低于旅游客人商务客人在店内的其他消费能力也远远大于旅游客人特别是商务会议客人对于酒店的会议室、餐厅、多功能厅、商务中心、健身房等等都会带来可观的营业收入。 二、行业差距 酒店业属于以人为本的劳动密集型服务行业IT行业属技术密集型行业。由于这种行业间本质上的差异致使很多IT公司尽管竭尽全力将最先进的产品设备或解决方案推销给酒店其结果通常是酒店付出了昂贵的代价却不尽如人意。纠其原因主要表现在技术功能与酒店需求错位目前的管理系统很多不不能解决酒店面临的关键问题管理决策层没有整体的规划让开发商牵着鼻子走供应商和酒店没有利益上的一致性。 三、缺乏行业标准 旅游饭店业对信息化的理解千差万别加之IT公司各自为政的解决方案使得原本就技术水准有限的酒店业眼花缭乱盲目投资上马的项目比比皆是。就客房网络的具体实施来说在技术方面就有ISDN、ADSL、XDSL、802.11无线网卡、CableModem、光纤、双绞线等而在选取网络运营商方面就有电信、网通、联通、移动等方面。作为酒店的客人对网络的质量是有要求的电信网通又或是联通和移动作为酒店究竟应该选择哪一种没有一个定式也没有相关的行业标准。 四、服务不到位 酒店是一个以服务为本的行业依靠客人对各项服务的满意度来提升酒店的入住率和经营效益。酒店信息化的实施意味着酒店又增加了一项新的服务即信息服务。IT公司负责策划和实施但通常不承担日后的服务因为他们是IT公司不属于服务行业。然而倘若服务的责任落到酒店自身头上酒店能应付的了吗由于服务不到位使系统不能充分发挥作用的已屡见不鲜由谁来为酒店提供信息服务是一个值得商榷的问题。 二、 中国酒店业信息化的趋势 在今后的几年中酒店的竞争将主要在智能化、信息化方面展开。店内装潢、客房数量、房间设施等质量竞争和价格竞争将退居二线。酒店信息化的发展趋势主要分为三大应用领域一是为酒店的管理者、决策者提供及时、准确地掌握酒店经营各个环节情况的信息技术二是针对酒店的经营为节省运营成本、提高运营质量和管理效率的信息化管理和控制技术三是直接面对顾客所提供的信息化服务。 一、电子商务 对于酒店而言盈利是根本若要加快酒店行业的信息化进程就应当首先从能够为酒店创造或提高经济效益的项目着手。建立一个基于互联网络的全球酒店客房预订网络系统已不再是难事。无论是集团酒店、连锁酒店还是独立的酒店都可以加入成为该系统成员并且享用全球网络分房系统。全球网络分房系统可以通过Internet接入。让旅行社团、会议团队、散客都可以利用电脑直接访问该系统从中得到某酒店的详细资料包括酒店的出租状况并能立即接受预订和确认。 二、智能管理 “酒店智能管理”作为一个综合概念给酒店业带来经营管理理念的巨大变革。这一变革要经过不断的建设和发展渐渐形成一个涵盖数据采集、信息保存、信息处理、传输控制等。这些信息库的建立将成为酒店信息化管理和办公自动化的重要基础。从前台客人入住登记、结账到后台的财务管理系统、人事管理系统、采购管理系统、仓库管理系统都将与智能管理系统连接融合构成一套完整的酒店信息化体系。 三、个性化服务 服务业现代化的一个重要内容就是要实现“个性化服务”。例如酒店的会议室采用可视电话系统可以跨全球同时同声传影传音翻译基于客户管理积累和建立的“常住客人信息库”记录了每位客人的个人喜好客房智能控制系统将根据数据库中的信息实现光线唤醒由于许多人习惯根据光线而不是闹铃声来调整起床时间新的唤醒系统将会在客人设定的唤醒时间前半小时逐渐自动拉开窗帘或增强房间内的灯光无匙门锁系统以指纹或视网膜鉴定客人身份虚拟现实的窗户提供由客人自己选择的窗外风景自动感应系统窗外光线、电视亮度、音响音量和室内温度以及浴室水温等可以根据每个客人的喜好自动调节。 三、 中国酒店业信息化应用的建议 一、领导要先行 酒店信息化领导是关键。这是因为信息化是全局性的工作领导必须着力解决那些全局性的、困难的、影响深远的重大问题。信息化工程是一把手工程酒店信息化亦如此。 二、总体方案要审核 酒店信息化是一个系统工程从发展的角度看酒店信息化的路还很长为了当前项目所需而不顾日后发展的方案不仅造成重复投资导致浪费若方案不符合业务需求还会降低项目本身的实际功效。因而酒店信息化应该根据自己的规模和目标从业务流程重组、系统设计、产品选型、工程实施、工程监理等全面考虑提出总体方案设计并由行业管理部门组成专家组对总体方案进行论证和审核以确保方案的先进行、可行性。 三、建立行业认证 有的IT公司并不了解酒店行业特性但是为了融资等目的与很多酒店签署合同并在客房宽带合同中明确了网络环境产权不属于酒店。因此酒店无权在该网络环境加设任何其他应用项目。将来酒店若要实施节能控制智能监控等都会受到阻碍。鉴于上面提及的问题有必要针对那些专业从事酒店业信息化方案的实施企业进行认证以确保从事酒店信息化的IT公司都能够具有专业性避免酒店信息化走弯路。 四、建立服务标准 对于酒店而言信息化是一个工具是一种手段是一种服务服务水平的好坏直接影响酒店的经济效益和竞争力。虽然目前阶段我国高级技术人才辈出却大多投身于高薪技术领域而服务行业层面的服务型技术人才却非常缺乏。因而在酒店开展员工信息化知识的普及是必须的。 四、 结束语 企业信息化是企业的必由之路无论是哪个企业都需要逐步引入信息化。这些信息化不是简单地把企业现有的业务流程电子化而是改造企业传统的组织结构、业务流程和管理体制减少环节和层次提高工作效率提高信息流的速度和质量加快资金周转降低运作成本以使企业占用最少的社会资源产生最大的效益。 酒店的当务之急是要提高工作效率和管理水平在客户需求不断变化、个性化特征越来越明显的今天酒店需要处理的信息量不断增长拥有的反应时间却不断减少因此信息化应用必然需要走向深入。提高环节效率改造旧有整体模式在集成整合的基础上提供更为灵活的响应这是当前酒店业信息化的主要目标参考文献 1 黄大勇.网络技术在我国饭店业应用中存在的问题与发展对策建议 江西财经大学学报 Journal of Jiangxi University of Finance and Economics 2 张定方 聂小荣.饭店信息网络化发展策略研究 企业经济 Enterprise Economy 3史丹.酒店个性化服务的八大策略J.企业活力 4李乐京.酒店业的标准化服务与个性化服务探析J.贵州教育学院学报 5刘砺沈雪潋.论酒店个性化服务的理念与实践J
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酒店员工激励因素研究1.激励的定义 激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。但激励还没有一个统一的定义,以下是国内外学者对激励的定义作一些探讨。 //.es(1955)认为激励涉及“行为是怎样开端,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,亦即在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种主观反映的”。 Dessler(1976)视激励为人们要求满足某种需要的反应。 俞文钊(1996)认为激励指的是持续激发人的动机的心理过程,透过激励,在某种外部或内部刺激的影响下,使人一直维持在一个兴奋状态中。 王重鸣(2000)认为激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动,并在工作中持续努力的动力。 综合以上国内外学者所述,可以给激励下这样一个定义:激励是指通过一定的手段或工具使员工的愿望和需要得到满足,以激发他们的工作积极性,使其发挥主观能动性,从而实现组织目标的过程。2.员工激励因素研究 1.Greenberg & Liebman 1990则依激励因素所能满足的需求层次不同,将激励因素分为三大类:物质性报酬、社会型报酬和活动型报酬。物质性报酬包括所有财务型报酬,可满足个人的生存需求,例如奖金、佣金与旅游等;社会型报酬是能满足人际关系和受人尊重的需求,例如表扬、升迁等;活动型报酬是能满足成就感和自我成长的需求,例如竞赛与教育训练等。 2.Chonke,Tanner & Weeks(1992)采用成对比较法研究业务员对五种激励因素的偏好发现重要性依次为:加薪、晋升、福利、奖励性报酬、表扬。 3.Furnham & Forde & Ferrari(1998)在他们的研究中列举出了18项员工激励因素,并根据赫兹伯格的激励保健理论分为两类:保健因素:包括工作保障、便利的工作时间、工作地位。
一般情况下，一篇论文的结论不可能仅仅局限于对已有文献的回顾，因为如果这样的话，为了弥补文献在实证研究上的不足，论文需要达到一个更高层次的原创性思考。因此，文献综述一般仅仅是（又一次的）适合非常杰出的学生或经验丰富的研究者来挑战的。不懂可以问我，我会的。
酒店管理专业毕业论文提纲范例
导语：酒店管理专业培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线的，德智体美等全面发展的一批具有大学文化的高技能应用型专门人才。下面是我为大家带来的酒店管理专业毕业论文提纲范例，欢迎阅读。
第一章 绪论
第一节 研究背景与意义
一、研宄背景
二、研宄目的与意义
三、主要研宄内容
第二节 研究方法与框架
一、研究方法
二、研宄框架与技术路线
第二章 文献综述与理论基础
第一节 文献综述
一、国外研宄综述
二、国内研究综述
第二节 理论基础
一、相关概念界定
二、理论基础
第三章 高铁时代公路旅行客运发展分析
第一节 公路旅行客运发展宏观环境分析
一、政策随
二、经济因素
三、社会文化因素
四、技术因素
第二节 公路旅行客运发展现状分析
一、公路旅行客运运行总体情况
二、受髙铁直接影响的公路旅行客运情况一以泉州市汽车运输总公司为例
第三节 公路旅行客运面临的挑战与机遇
一、公路旅行客运面临的挑战
二、公路旅行客运面临的机遇
第四章 高铁时代公路旅行客运发展对策
一、重新定位，借力旅游
二、发挥自身优势，寻求多重运输方式
三、差异化经营，强化公路客运的特色
四、开创高质量服务品牌，加强客运服务营销
五、进行企业经营的`调整和创新
六、行业主管部门的政策扶持
第五章 结论
本文结论
通过对高铁时代下的公路旅行客运的发展态势的分析来看，无论现有运输方式如何进步和发展，其基本目的都是服务于人或者货物的空间转移。但是，相互之间之所以会产生竞争，是因为各种运输方式为人群提供的出行方式不同从而形成经营模式的差异性。一种方式之所以会对其他方式产生冲击，是因为在传统的客运生态链中，当一种运输方式相比其他运输方式更能够满足人们出行需求时，影响和冲击就形成了。比如，十年前成渝高铁尚未建成，成都到重庆人们优先选择的是公路旅行客运，因为其时间花费远比铁路要来得小，十年后当成渝高铁通车，人们便优先选择高铁，因为高铁更方便，更快速。
在全球化的经济大潮中，人力资源管理在酒店业的经营过程中越来越突显出重要的作用，相反的，酒店服务质量的提高也越来越需要人力资源管理的不断加强来体现，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理的重要环节，是关系到酒店能否实现可持续发展的核心问题，即它可以在服务于酒店日常管理的同时也为酒店未来的发展提供保障。剖析开来的意思就是一套科学完善的人力资源管理激励机制能够为酒店经营者实现酒店的经营目标提供有效的帮助，并最大效率地开发和利用酒店的人力资源，提高酒店的经营管理效率和持续竞争能力，促进酒店快速健康的发展。为此，酒店不仅仅需要努力丰富自己人才储备，也需要不断地创新适用的激励措施。本文通过对激励机制的探讨，认为用人观念陈旧、人才聘用机制不合理、激励方式单一等问题已经严重影响到了我国酒店业的发展，并根据这些问题为酒店的管理能够步入更加稳健及良好的态势中去提出了相对应的一些建议。关键词：激励机制；酒店业；人力资源管理第1章 绪论随着经济的迅猛发展，市场竞争也在不断地加剧，这其中不仅存在各个企业之间产品和服务的竞争，更大的一方面是人才之间的竞争，酒店业尤其如此。想要在这场全球化的市场竞争中立于不败之地，酒店必须通过打造一套科学、合理、行之有效的人力资源管理激励机制来招揽人才、留住人才，以便可以在未来的管理过程中实现可持续发展。同时，酒店业属于劳动密集型的服务性行业，它的顾客满意度很大程度上是靠员工的服务质量来体现的，而员工服务质量的高低离不开员工的工作素质、工作热情以及工作观念，所以，一套良好、完善的激励机制是必不可少的，它能够充分挖掘员工的潜力，塑造出良好的企业文化，激发员工的积极主动性、主人翁意识，努力实现酒店目标与员工个人目标的有机融合并趋于一致，从而从各方面提高酒店的绩效。首先，所谓激励，就是指激发人的行为的心理过程。人的一切行为都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用。而将激励引入到现代酒店业的人力资源管理中来，就是指酒店经营者通过为员工建立舒适的工作环境、科学的薪酬制度、合理的奖惩形式，与员工进行信息交流，引导、规范员工的行为，鼓励、激发员工的工作热情，将员工的行为逐渐引向酒店的目标，使得员工和酒店都能从中受益的系统活动，即构建一套适合酒店运行和不断发展的人力资源管理激励机制。其次，一套好的激励机制必须遵从物质激励与精神激励相结合的原则。顾名思义，物质激励是指酒店管理者运用物质的手段使员工获得物质上的满足，以提高员工工作的积极性、创造性的一种方式。物质激励的方法有提高薪酬、加强员工福利、制定奖金计划、提供住房等。与此相对的，精神激励是指酒店管理者对员工进行精神方面的无形激励，它是一种内在的激励方式。精神激励的方法有适当向员工授权、对员工进行培训以提高他们的专业素质、肯定员工的工作绩效、实行公平公开的晋升制度、根据员工之间不同的特点为他们制定相应的职业生涯规划等。再者，如果说酒店人力资源管理是一门艺术，那激励机制就是它的灵魂。激励机制的优势在于它可以通过各种方法满足员工物质和精神上的双重需求，从而进一步提高员工的忠诚度、满意度，在日益激烈的市场竞争中帮助酒店获得和留住能够促使其进一步发展的人才，稳健酒店的管理。而且，现代酒店人力资源管理中激励机制的重要性是不言而喻的，但是相对的，如何合理有效地构建激励机制一直是酒店行业不断并会持续探讨研究下去的课题，在这样的现实需求之下，我国酒店业更需要不断地探索总结适用的激励措施，使其更加科学完善，以便应对来自各方面的挑战。第2章 激励机制在我国酒店业人力资源管理中的意义激励机制是现代酒店人力资源管理中的一个重要组成部分。一套完善的激励机制不但能够对酒店员工的思想和行为起到很好的引导和强化作用，而且有利于员工个人发展目标与酒店经营目标的有机融合。简而言之，它直接关系到酒店员工的切身利益以及对工作的满意度，进而就会影响到员工的工作热情及其对酒店的忠诚度，最终关系到酒店的管理能否有效地运行。因此，该机制是必不可少的，对我国酒店业的人力资源管理具有非常重要的意义。2.1合理的激励机制可以提高酒店的核心竞争力，即人才。酒店业作为一个服务性行业，虽然在中国的改革开放进程中开放时间比较早，但如今随着经济社会的不断发展，酒店与酒店之间的竞争也是日趋激烈，这其中不仅存在着国内酒店之间的竞争，还进一步升级为国内酒店与国际酒店之间的竞争。而且，顾客对酒店服务质量的要求也越来越高，这就需要一大批专业素质高、服务意识强的优秀人才来提高酒店的管理水平。所以，酒店竞争归根结底还是人才的竞争，而建立有效的激励机制对改善人力资源状况、吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用具有战略性意义。在酒店行业中，人才的流动一直是很频繁的，因为不单是酒店在选择员工，其实员工也在选择着酒店，所以就造成了酒店人才流失十分严重的现象。而拥有完善的激励机制的酒店就可以很好地减少由于人才流失给酒店带来的损失，它优厚的福利待遇也可以为自身招揽到更加优秀的人才，因为员工都明白自己的付出在此能够得到回报。激励机制作为一种人性化的管理制度，关系到酒店能否获得相对竞争优势，即能否在目前错综复杂的竞争环境中获得生存与发展。2.2合理的激励机制可以激发员工的工作积极性，提高酒店绩效。就世界范围来说，很多酒店都存在着相似的问题，那就是各部门的员工基本上都能按照所在部门的工作要求，在规定的时间范围内完成自己的工作任务，然而在精神层面却表现得非常被动，缺乏积极主动性，对工作缺少旺盛的士气、高涨的热情和强烈的责任心，使得酒店整体的氛围不够积极向上。在这样的情况下，即使员工能够按照规定完成工作，但是从根本上已经违背了“有酒店所有，乐酒店所乐”的工作态度。而且，酒店业在所有的行业中属于一个比较特殊的行业，不同于一般的生产型行业，它所提供的产品，主要是通过酒店员工的个别劳动得以实现的，是一种无形服务。因此，员工的服务质量从一方面直接决定了酒店对客服务的优劣，而管理者又很难对员工提供的这种服务性劳动实施全程的监控，所以酒店员工工作积极性的大小在相当程度上决定了其服务质量的高低，而一个有效的激励机制则正好能弥补这方面的不足。为了能充分调动员工的工作积极性、营造“快乐服务”的工作氛围，酒店对员工实施激励机制是非常必要的，员工对自己的工作投注的热情多了，那酒店的绩效自然也就提高了。2.3合理的激励机制可以促进员工内部的良性竞争，增强酒店的向心力、凝聚力。在如今这个到处充满竞争的社会中，人们的竞争意识也越来越强烈，工作时不但具有强烈的好胜心和进取心，自我意识里更是有着属于自己的目标和期望，而在酒店业的人力资源管理激励机制中也存在着这种竞争意识和竞争精神。因为既然酒店内部有了激励，那么自然就有了竞争，而有了竞争之后，员工才会有斗志，才会给自己施加一定的压力，从而产生一种积极向上的督促感，这样便可以逐渐形成一种管理者希望看到的你追我赶的工作氛围，同时员工也会想方设法地去提高自己的工作效率和工作能力，促进其自我的完善以及自身价值目标的实现，最终，整个酒店的整体素质就会有一个大幅度的提高。一般来说，激励机制中的薪酬体系是以“各尽所能，多劳多得”为原则的，也就是说，酒店员工所获得的工作报酬的多少是与其给酒店带来的经济效益的高低以及员工个人工作绩效的好坏直接挂钩的，而这种在物质待遇方面加以区别的激励措施不但有利于形成酒店内部富有竞争性的工作环境，还能够对员工集体荣誉感的培养和酒店向心力、凝聚力的增强起到推动的作用。2.4合理的激励机制可以挖掘员工的潜力，提高人力资源的质量。哈佛大学教授威廉•詹姆斯调查发现，在按时计酬的情况下，如果部门员工仅仅是想要保住饭碗，那么一般只需要发挥自身潜力的20%~30%即可；但在良好的激励环境之下，员工的潜力却可以发挥到80%，甚至是90%，这其中60%左右的差距就是激励机制的作用所引起的，也就是说，同样的一个员工在得到充分的激励之后可能达到的工作能力和水平是其平常表现出来的工作能力的3至4倍，这点发现也被詹姆斯收录进其《行为管理》一书中。可见，员工潜力的发挥对企业人力资源管理工作的开展具有很重要的意义，酒店业更是如此。实践证明，如果酒店将激励机制运用得恰到好处，那它就可以充分调动员工的潜在的巨大能量，发挥其最佳的技术和才能，从而提高人力资源的质量，达到实现酒店组织目标的作用。2.2.5合理的激励机制可以促成员工个人发展目标与酒店经营目标的一致，并有效地约束员工的行为动机。在酒店员工的生存权利得到满足之后，他就会考虑自我发展的需要。他会希望得到他人的认可和尊重，并且酒店能提供给自己更多学习和发展的机会。本文将弗鲁姆的期望理论应用到酒店业的人力资源管理中来，就得出这样一个观点：如果酒店员工希望可以通过自己的努力实现预期的发展目标，比如工作得到上司的肯定或职位得到晋升，而且他的主观意识中也认为个人目标实现的可能性很大或者概率很高，那么他就会对自己接下来的行为有很充足的信心并激发出很强的工作力量，从而提高酒店的服务质量。但问题是，不同类型的员工在社会地位、经济条件、态度和认知等方面都存在着一定的差距，所以他们的需要以及个人发展目标就不会完全一样，这就导致了员工追求的个人发展目标与酒店的经营管理目标之间存在着差异，而这种差异有可能会影响到酒店的生存和发展。这时，就体现出激励机制的作用了。有效的激励机制能够诱发员工的个体行为指向酒店经营目标，引导其价值观与酒店管理价值观的相一致，即在实现酒店经营管理目标的同时，实现员工个人的发展目标。而且，它还能约束员工的行为动机，使其以良好的心态投入到酒店的建设与发展中去。第3章 我国酒店业激励机制的现状及出现的主要问题经过改革开放三十几年来对外资酒店管理经验的借鉴以及根据自身实际情况所进行的探索，我国酒店业如今的人力资源管理水平相比较过去而言已经有了很大的提高，但与一些国际酒店集团的人力资源管理水平相比还存在着不小的差距，也并不能满足目前还在不断发展的酒店业的自身需要。究其原因，根本在于酒店管理者的理念、素质问题，他们没有把酒店员工当做一种重要的资源来看待，没有将激励机制充分地应用到酒店的人力资源管理中去，所以也就无法实现人力资源的可持续发展，具体而言就是：3.1 酒店管理理念落后，惩罚过重且激励不足酒店行业的主要职能就是为顾客提供服务，它是一种劳动密集性的行业，员工在酒店中所扮演的角色不单单是服务的制造者，更是服务的载体，因此酒店管理者应该明白员工对于酒店的意义其实是远远大于酒店硬件设施的作用的。然而，就我国酒店业而言，虽然很早就与国外的同行接轨，但多数只是对于国外酒店硬件设施的有形引进，在接轨的过程中更多的是直接的模仿，而不是深层次的借鉴，特别是在管理理念方面，酒店经营者的用人观念十分陈旧，缺乏正确的人才观，没有“人是酒店最宝贵的资源”的价值理念。他们只是把员工看作管理的对象，认为既然酒店付了工资，员工就应该好好干，而对员工激励的重视程度以及如何激励却认识不够，在精神激励方面更为缺乏。很多酒店为了防止自身的服务质量出现问题，会对员工进行非常严格的管理，不可否认这确实可以在一定程度上使酒店的服务质量得到保证，但是如果形成惩罚过重且激励不足的局面的话，就会严重影响到员工主动服务的意识，在我国的一些酒店里就时常出现这种现象。例如当员工遭到客人的投诉时，酒店对于这些有过失的员工的惩罚就会相当严厉，轻则扣薪，重则记过甚至开除，而且酒店对员工工作的规范要求以及惩罚规则很多，久而久之就会使得员工产生抵触心理，刻意疏远与管理人员的关系并想方设法减少可能会被惩罚的机会，工作上尽量按照酒店的规章制度，以减少受到管理人员批评的次数，同时尽量避免与酒店客人直接接触，以减少被其因各种事由投诉的机会。如此一来，势必会影响到酒店服务质量的进一步提高。3.2 酒店缺乏专业知识强的系统性管理人才，人才聘用机制不合理客观地讲，我国酒店业与发达国家酒店业的差距，不仅表现在员工的服务质量方面，而且更重要的是表现在酒店管理层的专业知识和专业素质方面。在我国的现代酒店管理层中，从系统的酒店管理专业院校毕业的专业管理人才较少，很大一个比例的管理人员都是从酒店的基层员工做起，一步一步依靠着自己积累的经验被提拔而出的，所以就导致了他们的综合管理专业素质大都不是很高、现代酒店经营的管理知识不够丰富夯实。而且，他们对于现代科学管理工具与技术的使用方法不能够熟练掌握，加之外语的口语表达能力薄弱，因此在一定程度上造成了酒店专业知识强的管理人才的匮乏。此外，许多酒店由于考虑到安全和成本方面的问题，过分依赖于家族式的管理方式，人才引进机制有失公平合理，酒店中很多重要的职位都是由家族成员来担任的。在选聘管理人员时首先考虑的是家族成员，然后才会进行内部选拔或外聘，这就容易造成任人唯亲的用人机制，并在无意间形成一种排挤外来人才的心理以及行为。而且，由于这种不公正的企业文化，非家族成员与家族成员在酒店所享受到的待遇存在着明显的差异，他们看不到自己职业生涯的前进方向，对于酒店缺乏相应的归属感、认同感，特别是在酒店规模逐渐扩大以后，此种不合理的家族式管理所造成的人力资源利用的低效以及人才的严重流失等问题将会更加地突出。3.3 酒店在管理过程中重酒店利益而轻员工个人发展在我国的传统文化中，一直以来关注的就是对整体的把握和分析，而对于个体的需要和诉求则显得不那么重视。在处理人与社会的关系上，我国的传统文化主张的是先有大家再有小家，强调的是个体存在于集体之间，即当个体利益与集体利益发生冲突时，个体利益应服从于集体利益。特别是在新中国成立以后，集体主义的思想，更加深入到了我国的各行各业，组织和集体的价值得到了进一步的强调，但个体的需求仍然被严重忽视，这个问题也普遍存在于酒店对员工的激励中。在利益机制方面，酒店更多地是维护自身的利益，而为酒店的建设与发展做出贡献的员工的利益却没有得到应有的重视。目前我国酒店业的经营者关注是往往是如何增加酒店的业绩以及提高酒店的营业收入，他们重视的是酒店的发展
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酒店论文参考文献
导语：酒店管理专业注重学生综合素质的培养，主要学习经济管理基础知识、酒店管理基本理论。下面我整理了酒店论文参考文献，欢迎参考借鉴！
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对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述怎么写？答案如下：对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述按照你最真实的感受描述出来就可以了。
在全球化的经济大潮中，人力资源管理在酒店业的经营过程中越来越突显出重要的作用，相反的，酒店服务质量的提高也越来越需要人力资源管理的不断加强来体现，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理的重要环节，是关系到酒店能否实现可持续发展的核心问题，即它可以在服务于酒店日常管理的同时也为酒店未来的发展提供保障。剖析开来的意思就是一套科学完善的人力资源管理激励机制能够为酒店经营者实现酒店的经营目标提供有效的帮助，并最大效率地开发和利用酒店的人力资源，提高酒店的经营管理效率和持续竞争能力，促进酒店快速健康的发展。为此，酒店不仅仅需要努力丰富自己人才储备，也需要不断地创新适用的激励措施。本文通过对激励机制的探讨，认为用人观念陈旧、人才聘用机制不合理、激励方式单一等问题已经严重影响到了我国酒店业的发展，并根据这些问题为酒店的管理能够步入更加稳健及良好的态势中去提出了相对应的一些建议。关键词：激励机制；酒店业；人力资源管理第1章 绪论随着经济的迅猛发展，市场竞争也在不断地加剧，这其中不仅存在各个企业之间产品和服务的竞争，更大的一方面是人才之间的竞争，酒店业尤其如此。想要在这场全球化的市场竞争中立于不败之地，酒店必须通过打造一套科学、合理、行之有效的人力资源管理激励机制来招揽人才、留住人才，以便可以在未来的管理过程中实现可持续发展。同时，酒店业属于劳动密集型的服务性行业，它的顾客满意度很大程度上是靠员工的服务质量来体现的，而员工服务质量的高低离不开员工的工作素质、工作热情以及工作观念，所以，一套良好、完善的激励机制是必不可少的，它能够充分挖掘员工的潜力，塑造出良好的企业文化，激发员工的积极主动性、主人翁意识，努力实现酒店目标与员工个人目标的有机融合并趋于一致，从而从各方面提高酒店的绩效。首先，所谓激励，就是指激发人的行为的心理过程。人的一切行为都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用。而将激励引入到现代酒店业的人力资源管理中来，就是指酒店经营者通过为员工建立舒适的工作环境、科学的薪酬制度、合理的奖惩形式，与员工进行信息交流，引导、规范员工的行为，鼓励、激发员工的工作热情，将员工的行为逐渐引向酒店的目标，使得员工和酒店都能从中受益的系统活动，即构建一套适合酒店运行和不断发展的人力资源管理激励机制。其次，一套好的激励机制必须遵从物质激励与精神激励相结合的原则。顾名思义，物质激励是指酒店管理者运用物质的手段使员工获得物质上的满足，以提高员工工作的积极性、创造性的一种方式。物质激励的方法有提高薪酬、加强员工福利、制定奖金计划、提供住房等。与此相对的，精神激励是指酒店管理者对员工进行精神方面的无形激励，它是一种内在的激励方式。精神激励的方法有适当向员工授权、对员工进行培训以提高他们的专业素质、肯定员工的工作绩效、实行公平公开的晋升制度、根据员工之间不同的特点为他们制定相应的职业生涯规划等。再者，如果说酒店人力资源管理是一门艺术，那激励机制就是它的灵魂。激励机制的优势在于它可以通过各种方法满足员工物质和精神上的双重需求，从而进一步提高员工的忠诚度、满意度，在日益激烈的市场竞争中帮助酒店获得和留住能够促使其进一步发展的人才，稳健酒店的管理。而且，现代酒店人力资源管理中激励机制的重要性是不言而喻的，但是相对的，如何合理有效地构建激励机制一直是酒店行业不断并会持续探讨研究下去的课题，在这样的现实需求之下，我国酒店业更需要不断地探索总结适用的激励措施，使其更加科学完善，以便应对来自各方面的挑战。第2章 激励机制在我国酒店业人力资源管理中的意义激励机制是现代酒店人力资源管理中的一个重要组成部分。一套完善的激励机制不但能够对酒店员工的思想和行为起到很好的引导和强化作用，而且有利于员工个人发展目标与酒店经营目标的有机融合。简而言之，它直接关系到酒店员工的切身利益以及对工作的满意度，进而就会影响到员工的工作热情及其对酒店的忠诚度，最终关系到酒店的管理能否有效地运行。因此，该机制是必不可少的，对我国酒店业的人力资源管理具有非常重要的意义。2.1合理的激励机制可以提高酒店的核心竞争力，即人才。酒店业作为一个服务性行业，虽然在中国的改革开放进程中开放时间比较早，但如今随着经济社会的不断发展，酒店与酒店之间的竞争也是日趋激烈，这其中不仅存在着国内酒店之间的竞争，还进一步升级为国内酒店与国际酒店之间的竞争。而且，顾客对酒店服务质量的要求也越来越高，这就需要一大批专业素质高、服务意识强的优秀人才来提高酒店的管理水平。所以，酒店竞争归根结底还是人才的竞争，而建立有效的激励机制对改善人力资源状况、吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用具有战略性意义。在酒店行业中，人才的流动一直是很频繁的，因为不单是酒店在选择员工，其实员工也在选择着酒店，所以就造成了酒店人才流失十分严重的现象。而拥有完善的激励机制的酒店就可以很好地减少由于人才流失给酒店带来的损失，它优厚的福利待遇也可以为自身招揽到更加优秀的人才，因为员工都明白自己的付出在此能够得到回报。激励机制作为一种人性化的管理制度，关系到酒店能否获得相对竞争优势，即能否在目前错综复杂的竞争环境中获得生存与发展。2.2合理的激励机制可以激发员工的工作积极性，提高酒店绩效。就世界范围来说，很多酒店都存在着相似的问题，那就是各部门的员工基本上都能按照所在部门的工作要求，在规定的时间范围内完成自己的工作任务，然而在精神层面却表现得非常被动，缺乏积极主动性，对工作缺少旺盛的士气、高涨的热情和强烈的责任心，使得酒店整体的氛围不够积极向上。在这样的情况下，即使员工能够按照规定完成工作，但是从根本上已经违背了“有酒店所有，乐酒店所乐”的工作态度。而且，酒店业在所有的行业中属于一个比较特殊的行业，不同于一般的生产型行业，它所提供的产品，主要是通过酒店员工的个别劳动得以实现的，是一种无形服务。因此，员工的服务质量从一方面直接决定了酒店对客服务的优劣，而管理者又很难对员工提供的这种服务性劳动实施全程的监控，所以酒店员工工作积极性的大小在相当程度上决定了其服务质量的高低，而一个有效的激励机制则正好能弥补这方面的不足。为了能充分调动员工的工作积极性、营造“快乐服务”的工作氛围，酒店对员工实施激励机制是非常必要的，员工对自己的工作投注的热情多了，那酒店的绩效自然也就提高了。2.3合理的激励机制可以促进员工内部的良性竞争，增强酒店的向心力、凝聚力。在如今这个到处充满竞争的社会中，人们的竞争意识也越来越强烈，工作时不但具有强烈的好胜心和进取心，自我意识里更是有着属于自己的目标和期望，而在酒店业的人力资源管理激励机制中也存在着这种竞争意识和竞争精神。因为既然酒店内部有了激励，那么自然就有了竞争，而有了竞争之后，员工才会有斗志，才会给自己施加一定的压力，从而产生一种积极向上的督促感，这样便可以逐渐形成一种管理者希望看到的你追我赶的工作氛围，同时员工也会想方设法地去提高自己的工作效率和工作能力，促进其自我的完善以及自身价值目标的实现，最终，整个酒店的整体素质就会有一个大幅度的提高。一般来说，激励机制中的薪酬体系是以“各尽所能，多劳多得”为原则的，也就是说，酒店员工所获得的工作报酬的多少是与其给酒店带来的经济效益的高低以及员工个人工作绩效的好坏直接挂钩的，而这种在物质待遇方面加以区别的激励措施不但有利于形成酒店内部富有竞争性的工作环境，还能够对员工集体荣誉感的培养和酒店向心力、凝聚力的增强起到推动的作用。2.4合理的激励机制可以挖掘员工的潜力，提高人力资源的质量。哈佛大学教授威廉•詹姆斯调查发现，在按时计酬的情况下，如果部门员工仅仅是想要保住饭碗，那么一般只需要发挥自身潜力的20%~30%即可；但在良好的激励环境之下，员工的潜力却可以发挥到80%，甚至是90%，这其中60%左右的差距就是激励机制的作用所引起的，也就是说，同样的一个员工在得到充分的激励之后可能达到的工作能力和水平是其平常表现出来的工作能力的3至4倍，这点发现也被詹姆斯收录进其《行为管理》一书中。可见，员工潜力的发挥对企业人力资源管理工作的开展具有很重要的意义，酒店业更是如此。实践证明，如果酒店将激励机制运用得恰到好处，那它就可以充分调动员工的潜在的巨大能量，发挥其最佳的技术和才能，从而提高人力资源的质量，达到实现酒店组织目标的作用。2.2.5合理的激励机制可以促成员工个人发展目标与酒店经营目标的一致，并有效地约束员工的行为动机。在酒店员工的生存权利得到满足之后，他就会考虑自我发展的需要。他会希望得到他人的认可和尊重，并且酒店能提供给自己更多学习和发展的机会。本文将弗鲁姆的期望理论应用到酒店业的人力资源管理中来，就得出这样一个观点：如果酒店员工希望可以通过自己的努力实现预期的发展目标，比如工作得到上司的肯定或职位得到晋升，而且他的主观意识中也认为个人目标实现的可能性很大或者概率很高，那么他就会对自己接下来的行为有很充足的信心并激发出很强的工作力量，从而提高酒店的服务质量。但问题是，不同类型的员工在社会地位、经济条件、态度和认知等方面都存在着一定的差距，所以他们的需要以及个人发展目标就不会完全一样，这就导致了员工追求的个人发展目标与酒店的经营管理目标之间存在着差异，而这种差异有可能会影响到酒店的生存和发展。这时，就体现出激励机制的作用了。有效的激励机制能够诱发员工的个体行为指向酒店经营目标，引导其价值观与酒店管理价值观的相一致，即在实现酒店经营管理目标的同时，实现员工个人的发展目标。而且，它还能约束员工的行为动机，使其以良好的心态投入到酒店的建设与发展中去。第3章 我国酒店业激励机制的现状及出现的主要问题经过改革开放三十几年来对外资酒店管理经验的借鉴以及根据自身实际情况所进行的探索，我国酒店业如今的人力资源管理水平相比较过去而言已经有了很大的提高，但与一些国际酒店集团的人力资源管理水平相比还存在着不小的差距，也并不能满足目前还在不断发展的酒店业的自身需要。究其原因，根本在于酒店管理者的理念、素质问题，他们没有把酒店员工当做一种重要的资源来看待，没有将激励机制充分地应用到酒店的人力资源管理中去，所以也就无法实现人力资源的可持续发展，具体而言就是：3.1 酒店管理理念落后，惩罚过重且激励不足酒店行业的主要职能就是为顾客提供服务，它是一种劳动密集性的行业，员工在酒店中所扮演的角色不单单是服务的制造者，更是服务的载体，因此酒店管理者应该明白员工对于酒店的意义其实是远远大于酒店硬件设施的作用的。然而，就我国酒店业而言，虽然很早就与国外的同行接轨，但多数只是对于国外酒店硬件设施的有形引进，在接轨的过程中更多的是直接的模仿，而不是深层次的借鉴，特别是在管理理念方面，酒店经营者的用人观念十分陈旧，缺乏正确的人才观，没有“人是酒店最宝贵的资源”的价值理念。他们只是把员工看作管理的对象，认为既然酒店付了工资，员工就应该好好干，而对员工激励的重视程度以及如何激励却认识不够，在精神激励方面更为缺乏。很多酒店为了防止自身的服务质量出现问题，会对员工进行非常严格的管理，不可否认这确实可以在一定程度上使酒店的服务质量得到保证，但是如果形成惩罚过重且激励不足的局面的话，就会严重影响到员工主动服务的意识，在我国的一些酒店里就时常出现这种现象。例如当员工遭到客人的投诉时，酒店对于这些有过失的员工的惩罚就会相当严厉，轻则扣薪，重则记过甚至开除，而且酒店对员工工作的规范要求以及惩罚规则很多，久而久之就会使得员工产生抵触心理，刻意疏远与管理人员的关系并想方设法减少可能会被惩罚的机会，工作上尽量按照酒店的规章制度，以减少受到管理人员批评的次数，同时尽量避免与酒店客人直接接触，以减少被其因各种事由投诉的机会。如此一来，势必会影响到酒店服务质量的进一步提高。3.2 酒店缺乏专业知识强的系统性管理人才，人才聘用机制不合理客观地讲，我国酒店业与发达国家酒店业的差距，不仅表现在员工的服务质量方面，而且更重要的是表现在酒店管理层的专业知识和专业素质方面。在我国的现代酒店管理层中，从系统的酒店管理专业院校毕业的专业管理人才较少，很大一个比例的管理人员都是从酒店的基层员工做起，一步一步依靠着自己积累的经验被提拔而出的，所以就导致了他们的综合管理专业素质大都不是很高、现代酒店经营的管理知识不够丰富夯实。而且，他们对于现代科学管理工具与技术的使用方法不能够熟练掌握，加之外语的口语表达能力薄弱，因此在一定程度上造成了酒店专业知识强的管理人才的匮乏。此外，许多酒店由于考虑到安全和成本方面的问题，过分依赖于家族式的管理方式，人才引进机制有失公平合理，酒店中很多重要的职位都是由家族成员来担任的。在选聘管理人员时首先考虑的是家族成员，然后才会进行内部选拔或外聘，这就容易造成任人唯亲的用人机制，并在无意间形成一种排挤外来人才的心理以及行为。而且，由于这种不公正的企业文化，非家族成员与家族成员在酒店所享受到的待遇存在着明显的差异，他们看不到自己职业生涯的前进方向，对于酒店缺乏相应的归属感、认同感，特别是在酒店规模逐渐扩大以后，此种不合理的家族式管理所造成的人力资源利用的低效以及人才的严重流失等问题将会更加地突出。3.3 酒店在管理过程中重酒店利益而轻员工个人发展在我国的传统文化中，一直以来关注的就是对整体的把握和分析，而对于个体的需要和诉求则显得不那么重视。在处理人与社会的关系上，我国的传统文化主张的是先有大家再有小家，强调的是个体存在于集体之间，即当个体利益与集体利益发生冲突时，个体利益应服从于集体利益。特别是在新中国成立以后，集体主义的思想，更加深入到了我国的各行各业，组织和集体的价值得到了进一步的强调，但个体的需求仍然被严重忽视，这个问题也普遍存在于酒店对员工的激励中。在利益机制方面，酒店更多地是维护自身的利益，而为酒店的建设与发展做出贡献的员工的利益却没有得到应有的重视。目前我国酒店业的经营者关注是往往是如何增加酒店的业绩以及提高酒店的营业收入，他们重视的是酒店的发展
酒店管理专业毕业论文提纲范例
导语：酒店管理专业培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线的，德智体美等全面发展的一批具有大学文化的高技能应用型专门人才。下面是我为大家带来的酒店管理专业毕业论文提纲范例，欢迎阅读。
第一章 绪论
第一节 研究背景与意义
一、研宄背景
二、研宄目的与意义
三、主要研宄内容
第二节 研究方法与框架
一、研究方法
二、研宄框架与技术路线
第二章 文献综述与理论基础
第一节 文献综述
一、国外研宄综述
二、国内研究综述
第二节 理论基础
一、相关概念界定
二、理论基础
第三章 高铁时代公路旅行客运发展分析
第一节 公路旅行客运发展宏观环境分析
一、政策随
二、经济因素
三、社会文化因素
四、技术因素
第二节 公路旅行客运发展现状分析
一、公路旅行客运运行总体情况
二、受髙铁直接影响的公路旅行客运情况一以泉州市汽车运输总公司为例
第三节 公路旅行客运面临的挑战与机遇
一、公路旅行客运面临的挑战
二、公路旅行客运面临的机遇
第四章 高铁时代公路旅行客运发展对策
一、重新定位，借力旅游
二、发挥自身优势，寻求多重运输方式
三、差异化经营，强化公路客运的特色
四、开创高质量服务品牌，加强客运服务营销
五、进行企业经营的`调整和创新
六、行业主管部门的政策扶持
第五章 结论
本文结论
通过对高铁时代下的公路旅行客运的发展态势的分析来看，无论现有运输方式如何进步和发展，其基本目的都是服务于人或者货物的空间转移。但是，相互之间之所以会产生竞争，是因为各种运输方式为人群提供的出行方式不同从而形成经营模式的差异性。一种方式之所以会对其他方式产生冲击，是因为在传统的客运生态链中，当一种运输方式相比其他运输方式更能够满足人们出行需求时，影响和冲击就形成了。比如，十年前成渝高铁尚未建成，成都到重庆人们优先选择的是公路旅行客运，因为其时间花费远比铁路要来得小，十年后当成渝高铁通车，人们便优先选择高铁，因为高铁更方便，更快速。
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酒店论文参考文献
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