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数控参考文献资料
参考文献是论文的重要构成部分,也是学术研究过程之中对于所涉及到的所有文献资料的总结与概括,以下是我搜集整理的数控论文参考文献,欢迎阅读查看。
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参考文献格式：[1] 高性能碱矿渣混凝土制备关键技术研究[Z]重庆市建筑科学研究院.2012.[2] 水下及地下混凝土裂缝自动愈合机理研究[Z]东北林业大学.2009.万方包库可以直接导出科技成果的文献格式文献标识类型01根据GB3469规定，以单字母方式标识以下各种参考文献类型如图所示。对于专著、论文集中的析出文献，其文献类型标识建议采用单字母“A”；对于其他未说明的文献类型，建议采用单字母“Z”。02对于数据库(database)、计算机程序(computer program)及电子公告(electronic bulletin board)等电子文献类型的参考文献，建议以下列双字母作为标识，如图。03对于非纸张型载体的电子文献，当被引用为参考文献时需在参考文献类型标识中同时标明其载体类型。本规范建议采用双字母表示电子文献载体类型：磁带 (magnetic tape)—MT，磁盘(disk)--DK，光盘(CD-ROM)—CD，联机网络(online)—OL，并以下列格式表示包括了文献载体类型的参考 文献类型标识如图。以纸张为载体的传统文献在引作参考文献时不必注明其载体类型。
大学生劳动教育论文1000字
大学生劳动教育论文1000字，都说“劳动最光荣”，在生活当中人们离不开劳动，只有通过劳动人们才能获取自己想得到的的东西，世界上从来就没有不劳而获这一种说法，以下是大学生劳动教育论文1000字方法。
一、劳动教育是素质教育重要的组成部分
多年来，劳动教育被边缘化，被排斥，从家庭到学校，人人都认为劳动教育与孩子成长没关系，因为考试没有它，升学不需要它。久而久之，劳动教育退出了学校教育的舞台。除非上级行政部门或有关单位来检查此项工作，学校搞点临时花样点缀一下，它的教育内容与实际功能已悄然消失。于是，一批又一批“衣来伸手、饭来张口”的懒儿们成长起来了。于是，一批又一批到了而立之年的“80后”还在家务活中啃老。大家都知道素质教育的最终目标是使受教育者在德智体美劳诸方面得到发展。也就是说，劳动教育是素质教育的重要因素，没有劳动教育是不完整的教育。素质教育应该“以劳育人，以劳促体，以劳促智，以劳促素”。所以，让劳动教育回归，培养学生正确的劳动观念与素养，形成劳动习惯，并使学生掌握一定的劳动技能是素质教育的重点。
二、实践性是劳动教育的第一特性
劳动教育的第一特性就是实践性，没有实践就无法体现劳动教育的效果，所有劳动教育光说不做等于白说，光说不练等于没练。正因如此，教师和家长要根据学生的年龄特点选择适合的劳动项目，在实践中通过动脑、动手、动力、出汗、出智慧，最后，才能将知识转化为能力，才能培养学生的创新意识;也才能让学生在实践合作之中体验到相互合作所带来的快乐，更能在实践中体验到成功，体验到劳动的真正价值。实践是劳动教育的最好途径。每一个教育工作者，每一位家长都应该让孩子在劳动实践中得到锻炼，得到成长。当然，对劳动教育内涵的理解要宽泛。
三、教给孩子劳动方法让孩子会劳动
现在的孩子，由于长时间不劳动，没有劳动的意识、方法、技巧，所以教给孩子必要的劳动技能和劳动方法势在必行。劳动课和其他学科一样，要培养孩子观察、动手、动脑的习惯，最后形成劳动技能，提高素质。这里，劳动方法的学习掌握非常重要。所以，教师和家长要耐心帮助孩子掌握每一项劳动的方法，使孩子会劳动、巧劳动、动脑劳动、认真劳动、创新劳动。凡是劳动就要出力，凡是出力就会劳累，这是当下孩子最忍受不了的。怎样让孩子走出因身体不适而不想再劳动的瓶颈，是每一个教师和家长应思考的问题。要把劳动教育和思想教育有机地结合起来，让孩子在劳动教育中茁壮成长起来，这是历史赋予我们的教育任务。
四、让劳动成为习惯，让习惯成为品质
劳动是中华民族的传统美德，是中国人民几千年来传承的优良品质。自古以来，勤劳、节俭、辛勤已成为一代又一代的习惯。如何让这一中华民族的传统美德代代相传，永放光辉，是我们每一个位教育者与家长应该认真思考、努力研究的课题。让劳动教育回归学校教育之中。
学校组织的公益劳动让我从中学到很多，也得到了许多深刻的为人处世的道理。
学校把社会作为实践的场所,让我们参与社会,在公益劳动的实践中有所启示。通过小组为单位的社区志愿服务,启发了我们在公益劳动中寻找能使我们受到教育,有所感悟的亮点,引导我们去了解社会、感受社会。 在敬老院中，我们小组的同学毫不嫌脏。耐心、仔细地帮助老人们洗脚、剪指甲。这些都让我们体会到了老一辈的孤独、我们的幸福和自私。我们在那里尽可能地多和老人聊天、谈心，竭尽所能使老人感到温暖。我们还帮助敬老院的职工一起打扫敬老院。虽然我们满头大汗，但我们很高兴，因为我们心里都有一股自豪感。而这种自豪感不是在学校里能够体会到的。
公益劳动是不记报酬、不谋私利、不斤斤计较的；公益劳动是忘我的劳动，也是培养我们关心公共事业热情的.。参加公益劳动的光荣感，塑造自己美好的心灵。这些都让我们觉得自己是另一个 雷峰。
处于这个时代的我们，大多都是独生子女，对待一些人际关系和自我评估的方面都有所欠缺。而这次的集体公益劳动，使我体会到了集体的力量、集体的温暖和自己的不足。也让我亲身体会到了劳动的光荣感。这些都促进了我努力改正自身错误，正确认识自己。而现在，由于一切向钱看的思想的影响，在一些人的头脑中装满了金钱的利益，干什么事都讲钱，干活不讲报酬认为是傻瓜，甚至有的“公益劳动”也变相要钱。在这种情况下，学校有意识地组织了我们去参加力所能及的公益劳动，对于抵制一切向钱看的思想腐蚀可以起到一定的作用。让我们亲身体会到了劳动的艰辛和劳动穿早世界的真理，抵制了我们轻视劳动和不劳而获的思想的侵蚀，避免了我们形成好逸恶劳的坏习惯。公益劳动也同样加强了我们的劳动观念，帮助我们树立正确的人生观、价值观。公益劳动同样培养了我们的竞争意识和开拓进取的精神。
学校这次组织的公益劳动让我懂得了公益劳动不仅能造福社会，而且能陶冶情操，美化心灵。而我们也该为了公共利益而自觉自愿地参加劳动，因为那是我们中学生的劳动态度的一个特征。不记报酬也是我们中学生劳动态度的一个特征。我们讲的公益劳动，就是以不记报酬为前提的；那是根据以公共利益而劳动；我们必须为公共利益而劳动，自觉要求进行劳动。积极参加公益劳动是为社会尽力，是热爱劳动的表现。
社区实践活动提高了我们的社会实践能力。引导了我们接触、了解社会，增强我们的社会责任感和社会适应能力。而学校组织的劳动，更让我们明白了学会独立的重要性。在竞争如此激烈的今天，对于我们这些出生牛犊的中学生们，独立的培养和社会的洗礼是多么的重要。在这个更新速度超快的今天，如何适应社会也是我们即将面临的困难。对于现在的我们，越早接触这个日新月异的社会，就意味着我们越能适应它。
大学生劳动论文1500字
无论在学习或是工作中，大家都经常看到论文的身影吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是我为大家整理的大学生劳动论文1500字，仅供参考，欢迎大家阅读。
“民生在勤，勤则不匮”，“夙兴夜寐，洒扫庭内”，爱劳动是中华文化的出色传统式，连绵迄今。“锄禾日当午，汗滴禾下土”是农户脸朝黄土背望天的辛勤工作；“晨兴理荒秽，带月荷锄归”是文人墨客隐者与当然亲近的烂漫劳动者；“夜来城边一尺雪，晓驾炭车辗冰辙”是卖碳生意人的心酸劳动者。不论是哪一种劳动者，全是宝贵的，也是可亲可敬的。
但是在大家的身边，有的同学们不理解劳动者，常常要说“大家学习培训那么忙，劳动者太占时间了！”没有错，大家的同学们平常课程很忙，学习压力较为大，但这不是不报名参加劳动者的托词。学习培训和劳动者并不是水火不相容的对立面关联，在学习之余分配适度的劳动者是必需的。假如以学习培训忙为托词，一味抵触劳动者，便会变成一个总是学习培训的“填鸭式教育”儿，习惯“饭来张口，衣来伸手”的日常生活，一旦离去爸爸妈妈便会和妈宝男一样。不容易做一顿饭食，不容易洗一件衣服，不容易梳理自身的屋子，不容易打线自身的日常生活，那样的连日常生活都不可以自立的优秀人才，到底是愈多愈好吗？一屋不扫，缘何扫天地？因此学生们，在忙碌的学习之余，抽出来时间来给自己或是为家中为院校劳动者，这自身便是一种工作能力的反映。
此外有的同学们不肯劳动者，她们常说“科技创新这么快，劳动者的事，之后能够交到人工智能技术啊！”“劳动者那么苦，那么累，干啥非要自身干？点钱让他人去搞好了”。实际上，如今高新科技发展了，各种各样智能机器人应用为之，能替代人们的一部分劳动者。富人能够掏钱，让他人去劳动者替代自身受这一份皮和肉之苦。而我说起，不报名参加劳动者的你看起来免遭了皮和肉之苦，实际上错过乃至丢弃了大量有使用价值的物品。你的不劳动者，可能错过了“亲自动手，衣食无忧”的信心引以为豪，可能错过了“天将降大任于斯人也，当以劳其筋骨，劳其筋骨”的精神实质磨炼，可能错过了“种豆南山下，草盛豆苗稀”的悠闲自在悠闲，可能错过了“鼓足干劲鼓足干劲”的雄心壮志。你的一时的懒散，务必给你丧失的这种精神实质实际意义上的有使用价值的物品而付钱。由于，爱劳动自身便是一种精神实质的反映。
也有一些同学们不尊重他人的劳动者，例如课堂教学上不专心致志认真听讲，入睡讲小话；班里随意吐痰，乱丢垃圾；饭堂里剩菜剩饭，浪费粮食。这种状况从源头上而言，便是由于没有亲自参加劳动者进而感受不上劳动所得的得来不易。设想，一个方知备好一堂课要花好多个钟头乃至十几个钟头来查看材料赏读文字编写教学设计的老师，他在听别的教师相近的授课的时候会犯困讲小话吗？一个起早贪黑一扫把一扫把清扫大马路环境卫生的环卫工人，他懂得往地面上扔一张碎纸吗？一个在炎日下曝晒和风里来雨里去犁田种田的农户，他会懂得丢掉小半碗没吃了的谷物吗？都不容易，更是她们参加了在其中的劳动者，明白了成效的得来不易，因此才会分外爱惜。因此学生们，仅有深层次劳动者当中，感受在其中的酸辛，才会爱惜劳动所得。而爱惜劳动所得自身，便是一种社会道德的反映。
复兴中学的学生们，使我们爱劳动，人人有责吧，从自身的身旁琐事学起吧。干好每一次寝室和课室的轮值，为自己做一顿爽口的饭食，洗干净自身的每一件衣服，报名参加校园里每一次义务劳动，搞好每一次校园内青年志愿者……苏霍姆林斯基以前说过：“即然观念存有于劳动者当中，人就需要靠劳动者而存活”，劳动的价值不仅在造就化学物质当中，更能让我们产生观念和精神实质的盛宴。因此，学生们，劳动者有这般大的风采和功效，大家有没有什么托词呢？还怕吃啥苦受哪些累呢？仍在迟疑，等什么？
劳动的成长就像一部史诗，记录人类成长的历史，闪烁着先辈的智慧和征服自然的意志；劳动的结果就像一首赞歌，谱写人类进步的乐章，歌颂着先辈的勤劳和勇往直前的美德。秉承先辈的意志和美德，推动社会的进步和发展，劳动本身就需要我们更进一步去提倡、去赞美、去歌颂。因为，劳动者最美，劳动最光荣。
马克思说，任何一个民族，假如结束了劳动，不要说一年，就是几个礼拜也要消亡。
米尔说，所有现存的东西都是劳动创造的果实。
是的，没有劳动就没有人类，人类的祖先就是因为学会使用了劳动工具，才会蜕变成为今天社会秩序的主宰；是的，没有劳动就没有我们今天幸福的生活，中华民族正是通过日织月累的劳动积累，才让“嫦娥”上了天，才让“蛟龙”下了海，才能洗刷近代外敌入侵的百年耻辱，才能在也门撤侨当中从容自如。荣光，伴随劳动而容光焕发，光荣，劳动当之无愧。
无论是脑力劳动还是体力劳动，我们都认为他最美、最真、最光荣。而糟蹋劳动成果、鄙视劳动行为、给劳动划上“三、六、九等”贵贱，甚至“坐吃山空”、“好吃懒做”、“不劳而获”都是可耻的。
没有辛勤的春播，就没有丰硕的秋收，这是自然规律，不可违抗。读书也是一种劳动，一种不断积累知识和技巧，让自己不断变强变大将来能够为社会进步作出更多贡献的脑力劳动。只要你今天付出汗水，明天走上社会你就能收获更多成果。如果你今天浪费光阴、虚度年华，明天你只能收获“竹篮打水一场空”，唯有“白了少年头，空悲切”。“种瓜得瓜，种豆得豆”，今天如果你什么都不种，当你真正步入“寒冬腊月”的年纪，唯有饿死。
没有一砖一瓦的堆积，何来高楼大厦的仰视，这是生活常识，需要认清。劳动创造的价值也许随着生活的结构会有大小之分，但劳动本身没有贵贱之分，所以对劳动，我们无须敬畏，而对所有劳动者，我们都要敬爱。试想，“没有大粪臭，哪来五谷香”，我们要敬爱农民伯伯；没有清洁工日夜打扫，何来城市干净整洁，我们要敬爱环卫工作者；没有老师教会你的一笔一划，又何来你们将来的“清华北大”，等等。既然内心要敬爱，就要在行动上珍惜，不要糟蹋粮食、破坏环境卫生、上课一心二用，毕竟，他们的劳动是光荣的，他们的汗水需要更漂亮的“开花结果”来肯定。
没有参与社会劳动，你终将退化，甚至被淘汰，这是历史教训。实践是检验真理的唯一标准，没有参与社会的劳动改造，怎么能适应社会的激烈竞争，不适应，又何谈光荣地“为人民服务”。记得有一个众所周知的故事，古时有一个年轻人，从小不学无术，深得父母溺爱，直至成年，生活还不能自理。有一次，父母需要出远门，怕他独自在家饿死，于是在他脖子上挂了一圈面饼，但是最后他饿死了。父母回来一看，原来他把挂在脖子前面的吃了，而后面的他吃不到。这就是一个从来没有劳动经验的人的结果。在我们的学校，也有些同学家境比较好，在家里也视为掌上明珠，但我希望你们还是要积极参加劳动，在劳动中锻炼自己，唯有自己强大才是真的强大。
“鸠占鹊巢”说的是不劳而获的故事，被大家唾弃，是个贬义词。“好逸恶劳”说的是贪图享受，鄙夷劳动的意思，被大家不耻，也是贬义词。既然我们对于这种行为有如此明确的认识和感情色彩，我们坐在教室里，就不要玩手机，挥霍父母的血汗；我们走在大街上，就不要乱丢垃圾，糟蹋他人的劳动成果。相反，劳动是幸福的，是快乐的，也是光荣的，我们要刻苦耕耘自己的书本，在知识的海洋中遨游，享受我们自己的劳动和收获。
总之，我劳动，我光荣；我尊重劳动，我拥戴光荣；我努力劳动，我就收获光荣。今天，我们站在历史巨人劳动成果的基础上，我们骄傲。这种骄傲的荣光，我们无时无刻不在继续传承，这种光荣也必将激励我们在学习和生活当中更加自爱、自重、自律、自我奋发向上。
劳动经济学作为经济学的重要分支，主要研究劳动关系和劳动经济法的发展规律，对研究市场经济发展具有重要作用。人力资源作为劳动经济的重要组成部分，更是发挥了助推经济发展驱动器的作用，因此，加强人力资源管理，能从根本上帮助企业发展壮大。人力资源是企业的潜力资源，能够为企业向更大空间发展提供人才支持，加强人力资源管理，不断提升管理能力。
一、当前人力资源管理中出现的问题
（一）人力资源分配不妥当
企业在生产经营过程中，在一定时期内投入资本的数量是相对稳固的，劳动数量却是不断变化的。企业为了实现利益最大化，减少人力资源成本支出，往往减少劳动力的数量，一人顶多岗的现象。但是，这种薪酬一定劳动量不断增加的企业行为，会大大降低员工的积极性，再加上精力有限，为了完成大量任务，难免出现错误，给企业的生产和经营带来诸多的麻烦。
（二）人力资源管理评价不科学
在劳动经济学角度来看，人力资源是企业的总要生产要素，能够为企业带来巨大的经济效益，对于人力资源管理的评价，就以劳动力的投入和产出为依据。劳动力经济学对人力资源的不断研究，进一步明确了人力资源的评价，不仅要尽量增加劳动力产出，而且还要设定合理的范围，根据需要扩充劳动力队伍，再加上增强劳动力素质来协助企业获取经济利益最大化。
（三）资本和人力资源替换不规范
通常情况下，企业扩大生产规模的方式主要有两种，一种是通过购买先进的生产设备，替代更多的劳动力。另一种是通过雇佣更多的劳动力，完成生产规模扩大的要求。可见，资本和人力资源存在相互替换的关系。劳动者的数量和薪酬金额，与企业的资本投入成正比，无论增加劳动这的数量还是提高劳动者的薪酬水平，都会增加企业的资本投入所以，企业要根据生产实际需求，确定合理的人力资源数量，实现人力资源和资本的科学置换。但是，现在很多企业并未深入研究资本和劳动力之间的关系，难以把握两者之间的规律和平衡点。往往是为了减少资本投入，大量裁员。当生产需要大量人员时，就会大规模扩招劳动力。这种随意、不规范的劳动力和资本替换关系，难以保障企业的稳定发展。
二、从劳动经济学出发提升人力资源管理水平
（一）优化人力资源配置
企业可以通过会计计算方式，分析劳动力的数量和质量关系，合理优化人力资源配置，从企业的实际情况和发展要求出发，制定人力资源管理方案。这种方案是系统性的方案，具有切实可行的操作性和评价性，能够根据企业的实际经营情况不断地进行修正和完善。企业将劳动力的薪酬设定为一固定标准，对劳动力进行收益和费用的计算，从而比较边际收益和边际费用的大小。当前者大于后者时，就需要增加劳动力的数量，相反当前者小于后者时，就需要提高劳动力的质量。这样科学计算，合理规划，才能帮助企业实现经济利益最大化。
（二）招聘标准和培训制度相结合
从劳动经济学角度来看，企业除了要严格把控前期的招聘门槛，还要强化员工入职后的后期培训。大力挖掘自身条件优秀的潜力员工，争取通过投入较少的资本，为企业提升经济效益贡献力量。
（三）制定科学人力资源发展规划
劳动经济学任务，制定科学的人力资源发展规划，可以帮助企业持续稳定提升经济效益。企业在制定人力资源发展规划的过程中，要从自身的实际出发，详细调研员工的工作量、工作效率，以及对工作的忠诚度，从而制定不同的.奖励层次，最大程度的提高员工的工作积极性，保证人力资源的长久性和有效性，实现企业综合效益稳步提升的目标。
三、结束语
综上所述，人力资源管理在企业持续发展的过程中发挥重要的作用，需要企业负责人和相关人员高度重视。通过分析人力资源在管理过程中存在的诸多问题，要坚持以劳动经济学为指导，加强在优化配置、招聘培训结合、制定科学规划等措施，提高企业人力资源的管理水平，推动企业持续稳步发展。
参考文献：
[1]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融,2015,09:184-187
[2]王金辉.从劳动经济学角度解剖人力资源管理[J].经营管理者,2014,26:193-194
一、劳动密集型企业薪酬管理策略
（一）提高人力资源管理水平
劳动密集型企业必须要结合自身生产经营的特点，对于不同部门和层次的管理人员，从理念、技术等多个方面展开培训，进而不断提升企业人类资源管理工作水平，以便于更好的制定薪酬管理计划。
（二）实施技能薪资管理
我国的众多农民工已经成为了劳动密集型企业最主要的员工队伍，农民工的去和留在很大程度上直接决定了这些企业的生存与发展，所以企业必须要做好针对他们的薪酬管理工作，尤其是在当前这样一个劳工短缺的背景之下。换句话说，薪酬管理工作必须要注重引导员工自身工作能力的提升，让员工能够主动的参与培训。和这一战略相协调的应该是技能薪资体系的构建，也就是说基本薪酬体系或者浮动薪酬的设计都必须要结合员工自身工作能力的高低来进行确定，从而更好的激励和鼓励员工。
（三）不断激发员工的积极性
在用工荒背景下，劳动密集型企业要根据自身的特点，在与员工交流沟通的基础上，合理、科学的设计薪酬结构。薪酬结构应更能体现岗位差异及绩效考核，即增加浮动激励部分的薪酬，同时细划薪酬等级，在内部各类、各级职位地薪酬水准上，要适当拉开距离，真正体现按能力分配、按技能、按绩效分配和奖优罚劣地原则，以此来激发员工工作积极性，更好的吸引和留住人才。
（四）采取弹性福利的措施
要结合基层员工的实际需求，采取弹性福利。弹性福利也可以称之为自助式的福利，是企业员工结合自身需求去选择福利项目。我们可以这样进行比喻：一个人拿着钱在自助餐厅里任意选择自己喜欢的食品。现阶段，很多的一线员工已经开始注重岗位所能够提供的“非物质因素”，特别是80后90后的新一代求职者，这些群体在社会中的地位、他们的合法权益、社会保障以及其他各方面的诉求都受到了越来越多的关注，另外他们也更加重视自身的职业生涯规划。所以企业必须要结合员工的不同需求，采取弹性福利。
二、薪酬设计方案举例
第一，基本工资的设计。设计的根据首先应该是员工现阶段的基本薪酬状况，其次是按照行业内标杆企业的薪酬水平。如果企业采取的是领先策略，那么就可以根据行业内标杆企业薪酬水平进行设置，需要注意的是必须要结合自身企业的实际经营状况。第二，员工工龄津贴的设计。对于劳动密集型企业来说，其员工的流动性要比普通企业大得多，设置工龄津贴的主要作用就是对长期为企业做出贡献的员工进行奖励和激励，同时也会提高员工的离职成本。例如说工龄津贴可以采取分段制度和总额控制，前5年之内每年提高100元，从第六年到第十年每年提高50元。这样设计的目的是因为员工流动期一般是在前一两年，超过5年之后一般都会稳定下来。第三，福利的设计。在过去已有薪酬的基础之上再设置弹性福利。结合企业员工的工龄以及实际的需求来进行设计：首先是针对员工工龄来进行福利设计，例如说在企业中工作年满3年可以享受7天带薪休假，工作年满5年或者以上企业给予一定的旅游津贴等；其次是对优秀员工的福利设计，根据员工岗位以及对企业的贡献和各项考核指标，对优秀员工给予晋升机会、再深造名额以及其他相关费用的减免福利；最后是自助餐式的福利设计，企业结合实际情况给员工列出福利“菜单”，这样员工可以朝着自己希望获得的福利的方向去努力，进而满足企业中各个层次员工的需求。
三、结语
综上所述，薪酬管理不但是一门科学，也是一门艺术，其科学性主要体现在薪酬管理的战略方向、薪酬管理的理论原则等；而它的艺术性则通常体现在不同的薪酬结构组合以及不同的薪酬制度往往会带来不同的激励作用。因此在劳工短缺背景之下劳动密集型企业薪酬管理工作必须要深入的对其各个组成结构进行研究，不断完善企业薪酬管理制度，设计出更加科学合理的薪酬方案，从而更好的留住人才，吸引人才。
一、问题的提出 “科学技术是第一生产力”的科学论断，是对马克思主义生产力学说的继承和发展，是邓小平建设有中国特色社会主义理论的重要组成部分，是发展我国社会主义事业的伟大思想武器。近几年来，“科学技术是第一生产力”正在被越来越多的群众所掌握，正在成为越来越强大的物质力量。党和国家业已决定实施科教兴国战略，这是全面落实科学技术是第一生产力思想的战略决策。 然而，在现实生活中，对科学技术是第一生产力的思想，对科教兴国战略，言不及义、人云亦云、不知所云者有之，言不拟行、行不识途者有之、决心实行而不能行者亦非个别，是故言而难见于行，行者步履维艰，何也？究其原因，主要有三：一是不甚了了。对科学技术是第一生产力并未真知，或略有所知而未把握其真蒂；二曰未正其位。对科学技术是第一生产力虽有所认识，然而仅将其作为一种工具、手段，未将其放在应有的战略位置上发挥作用；三曰机制不顺。特别是市场机制、竞争机制尚未真正形成。实际上，最重要的或者说首先要解决的，则是如何进一步深化认识“科学技术是第一生产力”论断，并用这一伟大思想武装全党和全国人民。 二、科技的内涵 科学技术，是当今一个最普通而又最混乱的概念，如果不能正确理解科学技术的含义，就无法正确理解为什么科学技术是第一生产力。所谓科学技术，就是人类在认识和改造客观世界的伟大实践中获得的知识财富。它是一种知识体系，一种探索活动，一种知识加工过程，一种行业。随着科学技术的发展，我们再不能按传统的理解来认识它的崭新内涵了，应该重新来研究它，究竟科学技术包含什么？ 现代科学技术体系，按照它的认识和改造对象可划分为四类：一是自然科学。它以自然界为研究对象，是探索认识自然界各领域各层面的本质、规律及如何进行改造的科学；二是社会科学。它以社会为研究对象，是研究社会各领域各层面的本质规律及其在实践中应用的科学；三是思维科学。它以思维活动为对象，是研究其本质、规律及对其改造与开发的科学；四是哲学。它是对自然科学、社会科学、思维科学的总概括，探讨世界整体的本质、规律及其在实践中的应用，马克思主义哲学，是工人阶级的世界观和方法论。 现代科学技术体系按照其认识和改造世界的不同层次或环节，可分为三类：一科学，是认识社会现象、自然现象、思维现象客观规律所形成的基本理论和知识体系，它们分别是社会科学、自然科学和思维科学；二技术，它是以科学理论为基础，针对工程技术中带有普遍性的问题而形成发展起来的方法、手段和知识，其知识体系就是技术科学；三工程，它是综合运用科学理论、技术理论、方法与经验，在社会生产等实践中产生的设计、工艺、装备和控制等专门知识与技术。 按照科学技术的表现形态与作用形式则可划分为两大类：一是硬科学硬技术；二是软科学软技术。所谓软科学技术，是相对于硬科学技术而言的，它是关于决策的科学技术知识体系，是以系统科学、管理科学、科学学、预测决策科学等等多学科构成的学科群，是世界科学技术之林中正在蓬勃发展的新群落，是大科学、大生产、大经济发展的必然产物。 这一切综合交织在一起，构成当代科学技术的完整概念，“科学技术是第一生产力”的科学技术，应是这种涵义的科学技术。 三、第一之所由 重新认识科学技术，把对科学技术的认识提到一个新的高度，首先是要深入认识科学技术是第一生产力的本质含义。“第一”主要是指：一、它在生产力诸要素中的地位和作用；二、它在发展社会生产力中的地位和作用。我们之所以说科学技术是第一生产力主要是因为： 1.现代科学技术是现代生产力诸要素中的核心要素。具有一定的生产经验、劳动技能、知识和智力的劳动者之所以是“首要的生产力”，首先在于他们能动地掌握与运用科学技术；在生产资料中，生产工具是具有决定作用的，而任何生产工具都是一定科学技术的结晶，都是物化的科学技术；劳动对象也将随着科学技术的发展而不断改造，不断扩大，并将逐步实现按照人们的需要，设计制造出各种指定的结构和性能的材料。现代科学技术是新的社会生产力诸要素中最活跃的和决定性的要素。 2.现代科学技术是驾驭生产力诸要素的关键要素。在大科学大生产大经济的条件下，在市场经济条件下，生产力诸要素主要是通过市场机制进行合理配置、合理组合的。这种组合，如果要及时有效实现最佳效益，不仅需要科学的宏观调控，而且需要实际的科学管理。因而如果没有系统科学、管理科学、科学学、预测决策等软科学，生产力诸要素就无法实现这种合理的配置，就无法有效地发挥作用，生产力就无法获得新的解放、新的发展。只有管理的科学化、现代化，才能合理有效地驾驭生产力诸要素。 3.现代科学技术是影响社会生产力性质、水平和发展方向的决定性要素。社会生产力的性质、水平和发展方向，是由科学技术发展的水平决定的，是由科学技术所引导的。因而，社会的科学技术结构，是社会产业结构、社会经济结构的核心，是社会发展水平的根本标志和社会关系的重要基础。 4.现代科学技术是促进经济社会发展的首要推动力量。科学技术的发展，不仅首先带动了生产工具的变革、带动了生产力的发展，而且，这种生产力的发展，必然要求建立与之相适应的生产关系，通过改革、革命，形成与之相适应的管理思想、管理方式、管理体制、社会关系。这就直接推动了社会的发展，同时推动着人们的生活方式、思维方式、交往方式等等的变革，推动着经济社会的发展，同时，推动着科学技术新的发展。社会生产力就这样获得不断的解放、获得不断的发展。这就是说现代科学技术，不仅是驾驭生产力诸要素的要素，而且是促使生产力与生产关系协调发展的伟大力量。 总之，从根本上说，没有现代科学技术，没有现代化管理，就没有现代生产力的发展，就没有经济的振兴。过去，人们常讲经济是基础，是发展科学技术的基础，其实，科学技术是这种基础的基础，是这种基础形成的先导。 四、崭新的阶段 在社会主义条件下，只要真正认识“科学技术是第一生产力”，就必然要求确立和实施科教兴国战略，这是科学的必然；是否自觉实施科教兴国战略，遂成为是否真正理解科学技术是第一生产力的重要标志。 “科学技术是第一生产力”是科教兴国战略的思想理论基础；而实施科教兴国战略，则是全面落实科学技术是第一生产力思想的根本保障。中共中央、国务院决定实施科教兴国战略，把全面落实科学技术是第一生产力思想推向一个崭新的阶段，其重要作用在于： 1.使科学理论变为国家战略。根据科学技术是第一生产力的理论，确立和实施科教兴国战略，这是一个飞跃。现在，许多同志没有认识到这种飞跃，仍受认识惯性支配，仍然把科教兴国战略当作部门战略，因而严重影响了科教兴国战略的坚决全面有效实施，这是当前实施科教兴国战略在认识上的关键问题，“瓶颈”问题。因而，首先要明确科教兴国战略是关系国家生存与发展全局性、长远性、关键性或决定全局的战略，确立科教兴国战略是国家战略的观念。国家以及各级各地各行各业必将以这一国家总战略为指导，重新制订自己的发展规划和计划，藉以动员组织全党全国各族人民，坚定地实施科教兴国战略，使振兴经济真正转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，从而保证经济持续、快速、健康地发展。 2.把科教意识变为国家行为。过去，把科教放在什么位置，人们往往会说是由于某人某组织的科教意识强弱。而今，重视科学技术和教育，实施科教兴国战略，已是国家行为。如何对待科教兴国战略，如何对待科学技术和教育，对一个干部来说，已经不仅是一个认识问题、觉悟问题，而且是一个组织问题、一个政治原则问题。 3.使科学技术自身在发展社会生产力中，从仅作为工具性的措施性的角色，变为导向性、关键性的、战略性的、决定性的、首要推动力量的角色。在实现科学从资本的奴婢地位解放出来的进程中迈出了辉煌的一大步。 4.使我们的党和国家在依靠什么和如何建设社会主义的战略决策上，从制定正确的方针政策发展到逐步完善的新阶段。改革是一场革命，是一种社会革命，解放生产力要改革，发展生产力也需要改革。然而，这种社会革命只有同技术革命结合起来，才更加全面，更加完善，才能实现生产力的快速发展，实现更大的飞跃。实施科教兴国战略，恰恰是有效实现这种结合、实现这种飞跃的战略。 只要坚定地实施科教兴国战略，全面落实科学技术是第一生产力的思想，我们的党和国家的战略目标就一定能实现，我们的人民共和国就将永远是科学技术和教育的春天！
第一，科学技术是推动现代生产力发展中的重要因素和重要力量。马克思明确指出：机器生产的发展要求自觉地应用自然科学，“生产力中也包括科学”，“劳动生产力是随着科学和技术的不断进步而不断发展的。”马克思的这一论断已经为不断发展的社会实践所证实。生产力的基本要素是生产资料、劳动对象和劳动者。其中的生产资料是同一定的科学技术相结合的；劳动者也同样是掌握了一定的科学技术知识。现代科学技术的飞速发展并向现实生产力迅速转化，改变了生产力中的劳动者、劳动工具、劳动对象和管理水平。科学技术为劳动者所掌握，极大地提高了人们认识自然、改造自然和保护自然的能力，提高了生产劳动能力。在生产力系统中，科学技术已经成为推动生产力发展的关键性要素和主导性的要素。 第二，科学技术是现代生产力发展和经济增长的第一要素。过去，生产力发展和经济增长主要靠劳动力、资本和自然资源的投入，现代社会随着知识经济时代的到来，科学技术、智力资源日益成为生产力发展和经济增长的决定性要素，生产力发展和经济增长主要靠的是科学的力量、技术的力量。从发达国家的经济发展的实践来看，更是如此。 第三，现代化科学技术的超前性对生产力发展具有先导作用。 19 世纪末发生的第二次技术革命，是科学、技术、生产三者关系发生变化的一个转折点。在此之前，生产、科学、技术三者的关系主要表现为，生产的发展推动技术进步，进而推动科学的发展。例如，蒸汽机技术革命主要是从工匠传统发展而来，在生产经验积累的基础上摸索出技术发明，然后才总结出热力学理论。以电力技术革命为标志的第二次技术革命以来，这种生产带动科学技术发展的情况发生改变，现在是科学推动技术进步，再推动生产的发展。科学技术越来越走在社会生产的前面，开辟着生产发展的新领域，引导生产力发展的方向。如电磁学理论的建立，它先主要是通过科学实验探索出电磁学理论，通过促进电力技术的革命，并最终引发电力在生产中的广泛应用。邓小平在总结科学技术这一发展趋势时深刻指出：“现代科学为生产技术的进步开辟道路，决定它的发展方向。许多新的生产工具新的工艺，首先在科学实验室里被创造出来。”“大量的历史事实已经证明了：理论研究一旦获得重大实在，迟早会给生产和技术带来极其巨大的进步。”
科学技术是第一生产力例文如下：
摘要："科学技术"与"人的因素"作为"生产力论"中两个"第一"要素, 实质并不矛盾, 而是视角不同, 两者相互贯通辩证结合。新形势下, 同志围绕我国实际提出的一系列科技思想与这两个"第一"不谋而合。
科技功能思想、科技人才思想、科技创新思想都体现了这两个"第一"之间的相互结合.这两个"第一"的辩证统一实现人的全面发展这一指归, 共同促进"中国梦"的实现。
关键词:科技思想; 科学技术; 生产力论;
"科学技术是第一生产力"是邓小平同志在1988年9月结合我国当代科学技术发展的趋势及现状所提出, 这是对马克思主义"科学技术是生产力"的继承发展。
邓小平时期, 科学技术对经济发展的巨大变革作用, 不仅从质上肯定了科学技术是生产力, 更是从量上加以肯定, 科学技术已不仅仅是其中的一个要素, 更是首要因素。
因此, 邓小平提出这一论断.他指出科学技术在生产过程中不断改变劳动对象、变革劳动工具、提高劳动者素质, 从而推动生产力的迅猛发展。
马克思在提出科学是生产力的同时, 更是明确肯定"人的因素第一".马克思说:"最强大的一种生产力是革命阶级本身"，列宁说:"全人类的第一个生产力就是工人, 劳动者", 毛泽东也十分肯定人的作用, 他说:"世间一切事物中, 人是第一个可宝贵的。
在共产党领导下, 只要有了人, 什么人间奇迹也可以造出来。"表面上看, 两个"第一"存在矛盾, 实际不然, 两者既有差别又有联系.差别在于两者视角不同, 而内容却相互贯通, 辩证结合。
两个"第一"视角不同.从生产力的划分来看, 生产力在某种程度上可以划分为人的因素和物的因素.其中, 劳动者属于人的因素, 相对于劳动者的劳动工具及劳动对象则是物的因素.当且仅当这两者相结合时, 才能表征生产力的发展状况。
这两者之间, 一方面人的因素依赖于物的因素, 且必须遵循物的因素的客观规律;另一方面劳动者是生产力的主体, 在生产力发展过程中处于主导地位, 作为物的因素的劳动工具及劳动对象则需要服从和服务于人的因素。
科技发展史的经验表明, 生产工具有利于劳动力的提升, 劳动对象是劳动者改造的客体及用以改造的材料.不论是制造和使用何种劳动工具以及如何制造和使用劳动工具, 还是利用何种劳动对象及如何利用劳动对象, 均由劳动者所决定。
从根本上说, 人与物的关系的精髓就在于这种人的因素相对于物的因素的主导地位.而"人的因素第一"就着眼于此.同时, 它又可以区分为内涵因素和外延因素。
其中, 技能、工艺、理论、方法等知识形态都是它的内涵因素;劳力、物力、财力等实物形态都是它的外延因素.科学技术对应于内涵因素。
一般来讲, 机器和设备等工具是技术的组成要素.实质上, 机器与设备作为技术来讲时, 主要指物化在其中的技术知识及原理, 其数量、外形等都属于外延因素.因此, 技术作为生产力, 是融合了外延因素和内涵因素的。
随着科学技术的迅猛发展, 内涵因素的作用已经上升至不可替代的地位, 成为第一生产力, 严格说来, 应该是"首要"因素。
总之， "人的因素第一"是在人的因素与物的因素相比较的视角下论证的;而"科学技术是第一生产力"将作为生产力的首要因素——科学技术——与外延因素进行比较的视角下论证。这两个命题论证的视角不同。
写作思路：根据高新技术的发展与科技素养养成的重要性来进行论述，表达出自己的观点和体会，语言要具有逻辑思维，避免平铺直叙等等。
正文：
科技的成长带动了人类精力的超越。天文千里镜和显微镜的发现使人的思维跳出地球，达到浩大宇宙的同时又起头从微观认识本人。不止如斯，科技的成长拓展了教育的深度和广度，使人类脱节愚蠢，为全面成长供给了认知根本。还有科技衍生的各类交换手段和文娱勾当，都极大地丰硕了人的精力糊口，使人类的精力素养获得很大的提拔。
在古代，人们迷信鬼神，认为人的终身是天定的，生老病死是天来掌控的； 在现代，人们通过科技的成长，证了然迷信思维是不成取的，要通过本人的双手缔造本人的糊口。在古代，很多人得了沉痾，医生也力所不及，只能眼睁睁地看着病人疾苦地死去可此刻，通过科技的成长，大部门疑问杂症已能成功治愈，人们不消为生病而懊恼。……以上所举的例子莫非不是人类文明的前进，人类素养的提高的间接证据吗？
我们是幸福的，我们是幸运的，我们赶上了一个科技高速成长的时代，一个充满高科技的时代，一个文明有素养的时代。这是我们的先人在进化时选择了成长，选择了前进，选择了提高本人的能力，也包罗了所有人的不懈勤奋，他们吃苦研究，不懈勤奋，才换回我们今天这个文明，文化，文雅的礼节之邦。
现代科学手艺正以史无前例的速度改变着世界的面孔，影响着人们的糊口。丰足的衣、食，舒服的住、行，千百年来不断是人类最根基的追求。现代科学手艺的成长，使人们的希望逐渐变成现实，让人们的糊口跳动科技的音符。
1900年全世界人均寿命仅为45岁，而今天这一数字正提高到66岁。结合国生齿署曾经把老年人的春秋边界制在“85岁以上”。人类寿命的大幅度耽误，身体素养的提高，得益于20世纪医学的迅猛成长和糊口程度的显著提高。 科学手艺是第终身产力，高新手艺及其财产推进了国民经济的成长，能够说高新手艺及其财产已成为现代科技成长的火车头科学手艺改变人们的思维观念，科学手艺使劳动东西获得不竭改善和更新，能够提高劳动者本质，能够使劳动对象获得充实操纵。
科技的成长对人类的全面成长有推进感化，全面提高人类的素养，包罗身体素养、学问技术、审美素养的平衡成长是我国一直对峙科学成长观的缘由之一，全面提高国民的本质、加强精力文明扶植，跟上时代科技的潮水。这是我们党，我们国度一直对峙的成长路线，也是我国进行科教兴国的缘由。
由于科技的成长使我们的物质文明获得了空前绝后的成长。GDP的每次冲破中都有科技的汗马功绩。若是没有科技，人类将重返阿谁掉队愚蠢的时代，连日常温饱都无法包管。前人已经说过“没有温饱，何来素养。”恰是因为科技的前进，出产力的成长，人类出产程度的提高，人类的素养才获得了提拔。
少年智则国智。德国元帅毛奇曾说：我们普鲁士的胜利早就在小学课堂里就决定了。一个人素质的养成，很大程度上决定于他幼时接受过什么样的教育。如何培养青少年科技素养和解决问题的思维方式？课堂教育固然重要，课外科技活动在中国现实环境下也发挥着相当重要的作用。
科技是人类发展的引导者：科技带给我们人类好处实在是太多了，当今世界上人们的衣食住行都离不开科技的产物。古代的神话：天空自由的飞行，千里眼，顺风耳都是人们普通生活离不开的。科技素养是对科技工作者的基本要求！
科技素养内涵是对科技工作者高标准要求：一个科技工作者首先本着先做人，后做事的态度，严谨，认真负责的工作态度，才能成就科技成就！
现代社会是一个民主化社会，每个人的命运和整个人类社会、整个国家的命运联系在一起，每个公民都有一定的社会责任和权利，不能被排除于社会事务之外。
而现代社会更是一个科学技术高度发达的社会，无论是公民的个人生活还是社会生活，都离不开科学技术，这就要求公民必须具备基本的科学素养，使个体能把握自己的命运，过上负责任的幸福生活，同时在涉及到人类社会和国家命运时，能发表自己的看法，并采取合乎理性的行动。因此，中国新一轮课程改革把目标定位于“提高全体学生科学素养”上。
浅谈劳动技术课的教学 [摘一要]当今社会，劳动技术在整个社会生产和生活中扮演着极为重要的角色。劳动技术素养对每个人来说都是 十分重要的。直面新课程，我们劳动技术课教师肩负新世纪下的社会型人才的培养任务。课堂教学如何实施才能更好地 担当此重任，我结合自身的劳技教学实践，谈谈自己的体会。 [关键词]劳动技术课；技能培养 1、劳技课教学的特点、规律和基本要求 劳技课教学有相应的教材、有教师指导，学生可以在教师有目 的、有计划的指导下，学到比较系统的劳动技术，提高动手能力。同 时，树立正确的劳动观念，养成健康的劳动情感和良好的劳动习惯。 但是，劳技课教学与其它学科的教学相比又具有很强的实践性，需 要具备一定的场地、专用教室、设备、工具和材料等基本教学条件。 学生在教师的指导下理解从事某种劳动所需要的基本知识和要求 后，通过动手操作练习，形成熟练的劳动技能。劳动技能的培养是 劳技课教学的核心，在劳动技能的培养中树立正确的劳动观念，养 成良好的劳动习惯。 1.1理论联系实际。教师要注重学生所从事的劳动项目和内 容，组织有关知识的教学，做到手脑并用，知识和技能并进。 1.2注重思想教育。劳技课选择的教学内容和教学过程的组 织，要有利于对学生进行思想教育，有利于思想教育的全过程渗透。 1.3从学生的实际出发，量力而行。劳动技术教育受学生身心 发展水平的制约，教师要根据学生不同年龄、性别、认知水平和能 力，选择学生力所能及的项目和内容。 1.4注重综合性。把有关学科的知识技能有机地渗透到劳技 课教学中，把劳技课教学与参加校办厂、校外工农业生产的劳动， 以及参加社会和学校的公益劳动，自我脑力劳动、家务劳动，有机 地结合起来；把课内与课外活动有机结合起来。 2、认真钻研教材，精心选择教学内容，优化课堂教学过程 我们要遵循劳技课教学的基本要求，研究现行教材，结合学校 实际、学生的实际，及教师个人特长选择合适的教学内容，然后设 计课堂教学，运用多种教学方法，抓住导入、示范、练习、评价四个 关键环节，组织教学过程，提高教学实效。 2.1激趣导入。教师要注重激发学生的学习兴趣，营造积极的 学习心态。如何激发学生的学习兴趣呢？常用的方法有：实物展 示法、设疑法、谈话法等。例如，在讲授第二册第三章第一节毛线 编织时，在轻松优雅的音乐声中，几位同学身着款式新颖，色彩艳 丽的毛衣，款款走上讲台来，展示毛线编织物的独特魅力。在展示 过程中，教师因势利导地讲述，毛线编织品具有保温性好、伸缩性 较大，穿着舒适暖和等优点。学生的学习兴趣一下子被激发起来， 产生了强烈的求知欲，接着导入如何编织毛衣。 2.2突破重点和难点。做好技术操作示范是劳动技术课的一 项重要任务，完成好这一教学任务，首先要引导学生掌握理解有关 知识和具体的技术操作方法；其次教师的操作示范至关重要，要求 教师示范动作要规范、娴熟，步骤要清晰、明了；要注意面向全体学 生，位置要高一点，有些动作可以夸张、放大一些，尽量让学生看清 楚。因受教学内容限制，有的动作不宜演示清楚，可选用电化教学 的手段进行演示。例如：在第一册第三章烹任第四节《刀工与配菜》 一节教学时，运用摄像的特写等技术将常用的刀法如切、片、剁、剞 等制成录像片，教师边讲解边通过录像演示，将展现关键动作的特 写镜头定格，或反复播放，让学生观察、模仿、揣摩，取得了较好的 教学效果。 2.3加强课堂练习，促进学生劳动技能的形成。教育心理学告 诉我们：“人们的技能都是经过练习而形成的，练习是学生的心智 技能和动作技能形成的基本途径。” 劳动技术课是一门实践性很强的学科，课堂练习尤为重要。经 过实践研究，我认为基本知识的讲解与练习的时间大致为1：2，要 求把个人练习、分组练习、课堂练习和课外练习有机结合起来。如 《刀工与配菜》一节，让学生在规定时间里每人完成一桌冷拼盘时， 就比较困难。因此，可以小组为单位制作拼盘，这样，教师既能完 成教学任务，又锻炼了学生的动手能力，还培养了学生在社会劳动 中的合作精神。练习时教师要注意巡回指导，发现有共性的问题 可提醒学生注意纠正。许多技术动作在练习时可以配上轻松、愉 快的乐曲，以稳定学生的情绪，使学生在愉悦的音乐声中完成练习， 并得到美的享受。有些技能单靠课堂内练习是远远不够的，因此 还要布置课外练习，也可以与课外活动结合起来，例如：《毛线编 织》、《服装裁剪》等等。类似这种练习可制作编织作业本和服装裁 剪本，学生把完成的作品和裁剪的小纸样粘贴在作业本上。在教 学实践中，还将劳技课向其他学科渗透，鼓励学生写劳动札记，这 样既加强了所学技能的练习，又培养了学生爱劳动的习惯，同时还 能提高写作水平。 2.4引入竞赛机制，注重成果评价。教师在一堂课的最后几分 钟内，要对本节课的重点知识要求、主要技术动作简要地进行小结。 对学生的劳动成果要及时做出评价，教师对好的作品要给以充分 的肯定，进行表扬。还可以开展劳动竞赛，通过同学与同学之间、 小组与小组之间的劳动技术竞赛，既能检查教学效果，又能促进技 能的形成，还调动了学生学习的积极性，培养了自信、自强、团结协 作的品质。 3、注重学生技术意识的培养和良好技术习惯的养成 技术对以学习为主的学生来说似乎离得较远。但作为社会人， 掌握生存的本领是新课程理念引领下现代学生所必须拥有的。要 生存必须掌握本领，要掌握本领必须要拥有技术。让学生提高对 技术的认识，培养学生对掌握技术意识的观念，教师的引导尤为重 要。 在《园艺》课中，讲花卉的栽培时，我就让学生看一些生活中无 土栽培的作品及无土栽培技术和一些如太空水果的最新科技的录 像，了解生活中的技术。让学生体验动手与动脑的乐趣，感受技术 的价值。在“花卉的栽培系列活动”中，让学生亲自动手，每人种一 盆植物，最后评比。学生选择种植的植物、写好成长日记、分析问 题、展示成果、反思等。确定目标、制订方案、收集资料，并进行分 析处理、寻求问题的答案或结论，让学生有类似科学研究的体验过 程。动手动脑过程中让学生享受其成果，体验它给自己带来的乐 趣，也感受到了技术的价值。“良好的习惯，受益终生。”面对激烈 竞争的技术社会，我们要在平时的教学中让学生尽快地融入社会， 适应新世界。引导学生学会合作、学会竞争、学会生存。通过劳动 与技术课程，让学生认识创业的艰辛，形成初步的创业意识；形成 与技术相联系的经济意识、环保意识、审美意识等；增强生活的主 体意识，形成积极的生活态度；认识适应社会的重要性，领悟个人 与集体的关系；掌握基本的技术学习方法，形成一定的科学态度以 及技术创新意识，具有一定的解决问题的能力等，养成现代劳动者 应具备的与社会相适应的良好技术习惯。（下转第91页）（上接第83页） 4、积极开展教学研究，开展多层次培训 “振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”没有高素 质的教师，就培养不出来高素质的学生。而劳技课教师的匮乏和 素质不高成为劳技课教学实效差的一个主要内在因素。因此，一 方面要引导教师不断深化对劳动技术教育的认识，增强教师提高 自身素质的自觉性和紧迫感，树立敬业精神。另一方面，要积极组 织开展各层次的师资培训工作。除了组织劳技课教师参加省、市 教研室举行的业务培训以外，还要举行各个级别的劳技教师系列 活动。比如劳技课教案展览，劳技作业现场观摩交流会，劳技课教 学观摩活动等，这些活动使教师学习了新的劳动技术，开拓了改革 劳技课堂教学的思路，而且注重了教学经验的总结、交流。 多层次的培训和多种形式的教学研究活动，提高了劳技课教 师的素质，为提高课堂教学的实效创造了条件。当然，影响劳技课 教学的因素还很多，如劳动技术教育设备、工具、劳动实践基地建 设和使用、以及有关劳动技术教育校内外环境等，如何优化这些因 素，有待于进一步进行探索。满意请采纳
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效
序论(一)提出中心论题随着经济学者研究的深入，提出了次级劳动力市场的概念，最早见于二元制劳动力市场分割理论。20世纪60年代末、70年代初，Lester C.Thurow，P. B. Doeringer，M. J. Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。该理论认为，劳动力市场存在主要劳动力市场与次要劳动力市场的分割；在主要劳动力市场中，劳动者收入高，工作稳定，工作条件好，培训机会多，有良好的晋升机制；而次级劳动力市场则与之相反，劳动者收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少，缺乏晋升机制。近年来，我国学者也对这个问题进行了研究，发现劳动力市场分割现象在我国同样存在，并且具有其自身的一些特点。我国次级劳动力市场的劳动者主要是进城务工人员，由城镇下岗职工和农村剩余劳动力组成。次级劳动力市场主要为第二产业、第三产业提供了大量的低成本劳动力，满足了工业化进程对劳动力的需求。特别是农民工满足理论制造业、建筑业、服务业等行业的劳动力空缺。虽然我国次级劳动力市场为城市发展做出了巨大贡献，其中建筑劳动力市场为建筑行业输送了大批价低质优的建筑农民工，但是在建筑劳动力市场还存在着例如制度的不完善、社会保障体系不健全、工人集体议价能力低下等。这些问题若不能及时得到解决，必将影响到我国经济长期、稳定的发展。但是建筑劳动力市场又是我国由计划经济向市场经济转轨中最早形成、最具市场特质的劳动力市场。从大量使用农村劳动力的角度来说，也对我国其他行业劳动力市场的完善起着示范实验的作用。所以，如何培育和完善我国的建筑劳动力市场，不仅可以实现对建筑行业和执业人员资格的有效监管，更是提高农民工议价权、各方面待遇和保险的市场发展需要。因此，培育和完善我国的建筑劳动力市场是我国市场体制完善和发展的要求，也是市场自身发展的一种趋势。（二）说明写作意图建筑业作为国民经济的支柱产业，在向市场经济体制转变中，如何积极培育建筑业各类生产要索市场，特别是建筑劳动力市场，这对提高全行业的整体素质，加快实现两个根本性转变具有重要意义。因此，选择这个题目的意图如下：
目前，随着我国的经济和社会快速的发展，劳动与社会保障工作的地位也得到了很大的提高。下面是我为大家整理的劳动与社会保障法论文，供大家参考。
摘要：如何引导劳动与社会保障专业学生在大学阶段做出适合自己兴趣、性格、能力的职业生涯规划，是劳动与社会保障专业学科建设的重点。通过分析对学生职业生涯规划管理存在的课程设计不合理，缺少科学的职业生涯规划，职业生涯心理辅导健康 教育 不完善等问题，提出了完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的具体对策。
关键词：劳动与社会保障专业;学生;职业生涯规划
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定以个人职业生涯的主客观因素进行分析、 总结 和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，并编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。每个人的职业生涯是有限的，如果不做一个切实可行的规划，势必影响个人事业的成功。劳动与社会保障专业学生正处在职业生涯规划的探索阶段，这一阶段的 职业规划 既要有较高的奋斗目标，又要制定相应的行动计划。随着高校的扩招， 毕业 生的就业问题日益严峻,许多劳动与社会保障专业学生由于缺乏对专业和自我的合理认识与定位，职业决策和选择能力不足，难以找到理想工作。因此，应利用各种途径对劳动与社会保障专业学生进行全程化的职业生涯规划和指导。
一、劳动与社会保障专业学生职业生涯规划中存在的问题
(一)课程设计不合理、内容简单
目前，大部分高校劳动与社会保障专业开设了职业生涯规划课程，但课程的设计并不十分合理。很多学校只是硬性执行国家的政策精神，开设职业生涯规划课程，在教师的配备、课程的设计方面没有投入大量的人力、物力，教师的本身素质不高。学校过于重视专业培养目标，授课地点仅限于课堂之内，采用教与学、讲与听的形式，内容也只停留在政策宣传、形式分析、技巧传授上，理论性强，而忽略了职业生涯显著角色假定性训练，以及对职业、社会的适应性训练，实践性较差，专业性特色不突出，引不起学生的学习兴趣，也就得不到大学生的认同，学生的职业自我概念意识淡薄，职业技能较弱，没有达到应有的教学效果。
(二)职业生涯规划辅导体系不完整
劳动与社会保障专业学生职业生涯规划辅导，是依靠几个教师就可以完成的，而是要建立一整套辅导体系。目前,我国的各高校还没有按照国家的有关规定，按比例投入资金和人力来发展劳动与社会保障专业学生的职业教育。人员配备极其缺乏，仅有几个专业的职业生涯规划老师，很难有足够的时间和精力为每一个学生开展有针对性的职业辅导，并且专职的专业授课教师也很少，都是由辅导员以及一些其他专业教师兼任,自身的理论性差，对学生的专业情况并不十分了解。
(三)缺少科学的职业生涯规划，求职存在盲目性
了解自己和自己的特长，是将要选择的职业是一个人的职业规划的基础。很多劳动与社会保障专业毕业生是凭自己的主观判断和通过别人的评价来了解自己和自己将选择的职业的，这就最终导致了求职的盲目性。造成这种结果的原因是多方面的。首先，职业测评与职业规划是近几年才在国内出现的测量个人职业兴趣、性格与职业发展潜力的科学 方法 。对于大多数高等院校而言，劳动与社会保障专业职业生涯规划课程教师大多是兼职的，而且主要的工作目标是尽可能地为毕业生提供一个工作岗位，大多数指导教师不具备职业指导师的资格，也不知道该如何帮助毕业生做好职业生涯规划。其次，目前国外的一些测评软件中的常模并不完全适合我国的大学生，而国内的测评软件的常模做的还不很全面，所以，应该针对不同地区、针对劳动与社会保障专业开发更加细致和有针对性的测评软件。
(四)职业生涯心理辅导健康教育不完善
在就业压力逐年增加的社会背景下，劳动与社会保障专业的学生的心理压力不断增加，很多学生面对就业压力出现了心理焦虑的情况，因此不能客观地认识自己,发现自身的潜在能力和专业优势，更不能设计好适合自己的职业生涯规划。目前，各高校的心理咨询服务机构配备的教师较少，并且专业性也不强，还仅仅停留在解决上门咨询的学生层面，面对的学生面很窄,并且比较被动,更没有专门针对大学生生涯心理的专业辅导。在当今这种就业压力下,关注学生的心理变化,加强劳动与社会保障专业学生心理健康及学生生涯心理健康教育是十分重要的。
二、完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的对策
(一)加强学生职业生涯教育理念建设
要树立注重学生全面发展,开发学生潜能,以学生的可持续发展为第一要务的教育理念。大学生职业生涯是以引导学生获得全面发展、取得职业生涯及人生的成功为目标的科学的教育活动,其教育的开展必须以科学的、先进的理念为指导。开展职业生涯规划教育的最终目标在于促进学生的全面发展,引导职业生涯走向成功。其直接目的在于充分挖掘劳动与社会保障专业学生的职业生涯发展潜力,充分发挥、调动学生自身的潜能和素质中的有利因素,促成自我的最大化、全面发展。劳动与社会保障专业职业生涯教育应立足于学生自我、职业机会与职业世界的全面分析,帮助学生认识自我的潜力,并开发自我的潜力。职业生涯规划教育是一项个性化、系统化、长期化的教育活动,贯穿于学生学习、生活的全过程。特别要求学生充分发挥自我的主体作用,以调动学生的积极性、主动性,促使学生发自内心的接受,自觉、自愿、自主的参与。同时，职业生涯规划教育是一项连续、系统的活动,仅依靠学校教育,或是 家庭教育 、社会力量都难以达到预期的效果。其实施过程中,应树立系统观,以学校为核心,整合学校、家庭与社会的力量,群策群力、齐抓共管,才能保证职业生涯规划教育有效地开展。
(二)加强学生职业生涯规划课程建设
课程建设是劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的基础。由于职业生涯规划理论是新近引入的理论，无论是教师还是学生都对这一理论比较陌生。只有加强职业生涯规划理论方面的课程建设才能做好其他的相关工作，它是普及职业生涯规划知识和理论的必由之路。职业生涯规划课对劳动与社会保障专业学生要从大一做起,分年级从不同侧重点实施，让职业生涯规划意识深入大一学生，促使他们有意识地去做好自己的职业生涯规划，促使学生在新的高度结合劳动与社会保障专业去思考自己的人生、事业，清楚将来在就业过程中会遇到什么问题以及用人单位需要的人才素质、知识结构和能力结构;同时，结合课堂教学，充分利用好学校各方面的资源，如教学环节中的实习、寒暑假的 社会实践 、参观学习等，将教学、讲座、活动结合起来，形成一个立体的职业网络;邀请有丰富 经验 的企业家和专家学者与大学生共同交往，让学生深入社会，体验社会中各种各样的职业，达到对外部环境更为全面、客观的认知。
(三)加强学生职业生涯规划咨询建设
职业生涯规划具有个性化的特点，它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。课程建设只能起到普及劳动与社会保障专业学生知识理论的作用，具体到个人的人生定位和职业道路的选择，更需要有个性化的咨询指导。因此，加强职业生涯规划咨询建设成为必然。同时，由于大学生缺乏社会经验，对未来职业世界只有笼统的、模糊的感性认识，对职业生涯规划的理解难免有不足之处，只有加强面向个体、个性化的咨询辅导才能满足学生的需要。职业辅导咨询可以视学校的具体情况设在就业指导中心、心理健康教育中心和学院，由经验丰富的专业咨询人员从事这项工作。除了个别咨询外，也可以针对一些普遍的、共性的问题进行团体咨询。
(四)加强学生职业生涯规划测评建设
“知己”是指对自我的认知，“知己”是做好职业生涯规划的前提，只有建立一个切合实际的自我观念才能做好自己的人生定位，选择一条适合自己的发展道路。然而，自我认知是一个非常复杂的问题，个体在成长过程当中对自我的能力、兴趣、个性等方面都会有一些感性上、经验上的自我体察，但是，这种自我的认知很多时候是带有主观性的。因此，它还必须借助心理测量学科的研究成果，通过科学的手段测评自我的能力、兴趣和个性，以建立一个更为科学、客观的自我观念。测评建设主要是教师对学生进行生涯诊断(包括自我评估和环境评估)，设定职业生涯的目标，选择职业生涯路线，实施、评估和反馈五方面。既给予测评对象科学、客观、公正的测评和解释，又给予测评对象完整、科学的自我认知，帮助学生澄清疑惑,并结合学生的实际情况和外部环境协助其明确发展方向。
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摘要：从打造法学特色的劳动与社会保障专业的理论依据出发，以西北政法大学为例，提出了法学院校应依靠自身力量创建体现法学特色的劳动与社会保障专业的办学理念和专业建设思路，并对专业课程结构进行了设计。
关键词：劳动与社会保障;培养目标;课程设计
劳动与社会保障专业(以下简称“劳保专业”)是教育部1998年在新修订的《普通高等院校本科专业目录》中新增设的专业。该专业设立时间虽晚，但发展速度很快，到目前为止，全国开设劳保专业的高校已达110多所。其中，30多所高校具有硕士点，近10所高校具有博士点，初步形成了较为完备的学科体系和人才培养梯队。
西北政法大学是一所中央和地方政府共建、由陕西省人民政府主管的高等法学院校。是全国法律人才培养的重要基地、西北地区法学研究的中心。学校于2000年9月申办劳保专业并于同年10月获教育部批准，2001年9月正式招生，是法学院校设立劳保专业的典型代表。与其他院校相比，法学院校的师资背景、科研背景、专业设置并不具备经济学和社会学的优势，但在法学教育和法学研究方面具有雄厚的实力。法学院校的劳保专业能否应对激烈的市场竞争，能否真正地满足于市场需求，很大程度上取决于自已的办学特色。
一、打造法学特色的劳动与社会保障专业的理论依据
本文认为，法学院校的劳保专业应该定位于法学特色，这既是基于学校的学科优势和办学经验而设定的专业特色，又是基于社会保障事业蓬勃发展及其所导致的社会保障法律人才供不应求而设定的专业特色。
(一)打造法学特色的劳动与社会保障专业是中国社会保障法制建设的需要
从中国社会保障立法的发展过程来看，我国社会保障法制建设还相当落后，存在明显的不足：首先，社会保障立法工作落后，尤其是基本立法不足，缺乏系统性，没有形成应有的法律体系;其次，社会保障立法层次较低，社会保障制度的运行主要依靠行政手段，颁发大量的通知、规定、复函等，实行调控和管理;再次，社会保障立法各地不统一、不协调，弱化了法律的稳定性与权威性。同时，传统的社会保障法律机制在立法原则、内容构造、保障范围等方面带有浓厚的计划经济色彩，与市场经济对社会保障要求的适应性有一定差距。因此，建立与市场经济相适应的社会保障法律制度，是今后我国社会保障建设的主攻方向和发展趋势[1]。打造法学特色的劳保专业，培养专业能力突出的法律人才，是保证中国社会保障法制建设的根本条件。
(二)打造法学特色的劳动与社会保障专业是中国社会保障制度顺利运行的保证
社会保障制度的顺利运行不仅需要大批高素质的立法人才，而且也需要大批高素质的司法人才。古人说，徒法不足以自行。即法律制定得再好，如果没有严格公正的执法，制度依然无法正常运行。我国传统观念认为，只有社会保障立法过程才需要法律工作者，而忽视了司法过程中法律工作者的重要性。正是因为司法参与社会保障的不足与缺位，才造成了制度运行的不公和失范[2]。因此，国家必须加大社会保障法律人才的培养力度，确保制度实施中对大量司法人才的需求。只有这样，才能加强对社会保障基层工作者的法律指导，及时解决法律条文于实施中的难题;才能帮助 文化 程度参差不平的广大社会保障受益人解读法律条文，维护其合法权益的同时，消除其对制度的不信任。
(三)打造法学特色的劳动与社会保障专业是法学院校学科优势和教学经验的体现
法学院校有着不同与其他院校的整体环境和整体优势。教师的专业背景、科研背景，学校的专业设置、学术氛围均以法学为主，法学是该类院校的强势专业，在此环境与背景下的劳保专业理应依托学校的整体优势，充分利用学校的优势资源，突出专业的法学特色。另外，法学院校还有着丰富的法学教育经验与方法，从而保证了社会保障法律人才的培养质量。
二、法学院校劳动与社会保障专业人才培养目标
设定专业人才培养目标，既要以社会需求和就业为导向，又要注意挖掘专业自身的优势。根据上文分析，我们认为，法学院校劳保专业的总体培养目标应该是：适应社会主义市场经济发展需要，德、智、体全面发展，基础扎实、知识面宽，具备法学、管理学、经济学等相关专业知识，通晓中外劳动与社会保障理论和务实，掌握现代管理技术与方法，具有较强的社会适应能力和创新意识，能够在各级政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位和社会团体、社区服务部门，以及劳动仲裁机构、司法部门、律师事务所等，从事劳动与社会保障实务操作和法律实际工作的高级专门人才。
实现这一目标需要注意以下方面的问题：
(一)构建多层次发展平台，满足专业学习的同时，提升学生的职业选择能力
首先，应与法学专业接轨。社会保障关系尽管应由独立的法律部门来调整和规范，但它与劳动法、行政法、经济法等又密不可分。为了使学生在通晓中外社会保障法的基础上，熟练解决社会保障法与其他法律部门的协调问题，在开设劳动与社会保障法课程的同时，应加强其他法律课程的学习。一方面体现法学院校的优势资源，突出专业的法学特色。另一方面满足学生专业学习的需要，提升其职业选择能力。
其次，应与经济学专业接轨。社会保障是通过经济手段来达到特定社会目标和政治目标的制度安排，其本身亦可视为一种经济活动。这种内在的关联决定了经济学科对社会保障专业的重要性。
再次，应与公共管理专业接轨。社会保障分配的资源往往来自于政府公共财政，从这个意义上说，社会保障作为公共管理的研究对象具有充足的理由。
(二)建立校内外实训、实习基地，重视专业业务实践，提高学生职业上手能力
劳保专业属于应用层次的社会科学。实践教学在整个教学活动中占据着极为重要的地位。为了指导学生理论联系实际，培养学生的创新精神和综合素质，一是要加强校内的实训环节，通过建立设备齐全、规范的社会保障服务模拟大厅和劳动争议、 保险 模拟法庭，让学生亲自参与处理，掌握基本的社会保险操作技能和庭审程序;二是要与用人单位合作办学，建立相对稳定的校外实践基地。将学生分批分次安排到劳动与社会保障相关岗位顶岗值班，提升其职业上手能力。
(三)适应市场需求，适时调整专业方向，培养真正符合市场需求的专门人才
人才培养必须与市场需求相一致。在市场经济体制下，市场需求既是专业发展的动力，也是专业生存的条件。没有市场的专业，是社会资源的浪费[3]。因此，劳动与社会保障专业的培养方向既要源自于市场需求，又要在动态考虑学生就业去向和市场求人意向的基础上及时进行调整。
三、法学院校劳动与社会保障专业课程结构与体系
(一)课程设置原则
1.实基础。以“必须、够用”为原则，构建学院公共基础课平台和学科基础课平台。避免“厚基础”造成的“窄口径”和“宽口径”带来的“薄基础”。
2.强专业。以岗位群需要为导向，强化专业基础课程与专业方向课程学习的同时，突出专业法学特色。避免“同质化”培养造成的恶性竞争。
3.重应用。以职业能力为本位，重视学生实践动手能力和业务操作技能的培养，使其能敏锐地发现既有问题和潜在问题，并熟练地运用所学专业知识和技能解决实际问题。
(二)课程结构体系
按照上述原则，法学院校劳保专业的课程体系应分成理论课程组群和实践课程组群。
1.理论课程组群。由基础课、专业课、特色课和选修课组成：1)基础课。包括公共基础课和专业基础课。公共基础课是为保证学生的身心素质和思想素质的培养，引导其树立正确的人生观、世界观而设置的。除开设以“两课”为代表的相关公共课程外，还应增设“劳动与社会保障专业导论课程”，帮助学生认识、了解所学专业，尽快适应大学的 学习方法 和专业课学习的特点;专业基础课是根据专业课对相关学科的要求，作为专业课的先修课程而设置的。目前，我校在开设管理学原理、行政学原理、西方经济学等专业基础课程的同时，还开设了法学原理课程，使学生能初步掌握法学的一般理论和基础性知识，了解现代法学研究的发展动向与思潮，为特色专业的学习打下了良好基础。2)专业课。是根据劳动与社会保障专业必需的基本理论、基本知识和基本技能要求而设置的。包括劳动经济学、劳动关系学、社会保障理论、社会保障基金管理、社会保障国际比较、社会保险、社会福利与救济等课程。3)特色课。是各院校根据自己的专业特色定位而选择开设的。法学院校的劳保专业定位于法学特色。鉴此，必修环节里除开设劳动与社会保障法课程外，还应增设与其密切相关的经济法、行政法、刑法等课程。一方面突出专业特色的同时，能够使学生熟练解决社会保障法与其他相关法律部门的协调问题;另一方面，避免法律职业与法律教育相脱节;第三，保证特色专业的培养质量，避免选修课堂上的“选而不修”、“挂名选修”现象。4)选修课。是为拓宽学生的知识面，发挥学生的个性潜能而设置的。为了克服盲目设课，浪费资源，学无所用等现象，我校结合市场及用人单位的反馈信息，将本专业选修课程分成素质提升和专业延伸两大板块，开设了秘书学(公文写作)、电子政务、社会调查与统计、保险学、风险管理、社区管理、比较劳动法学、合同法、民事诉讼法学等课程，较好地满足了学生的个性化需要和社会的多元化需求。
2.实践课程组群。法学院校劳保专业的实践课程应由课程实验、模拟实训、基地实践三大环节构成，各环节循序渐进、由浅入深、紧密相连、相辅相成。1)课程实验。以专业基础课、方向课和特色课为对象，采用案例分析、专题讨论和实地考察等方式，激发学生的专业学习兴趣，培养其发现、分析、解决问题的初级能力。2)模拟实训。一是通过校内社会保障服务模拟大厅，举办各项社会保险业务的模拟实训，让学生在仿真环境中体验并掌握社会保障具体管理流程;二是利用校内优势资源，定期举办劳动争议、保险模拟法庭，使学生能够将学到的专业知识灵活、准确地运用到法庭庭审的现场模拟中，实现法律专业与法律教育的统一。3)基地实践。将学生分批、分次安排到预先建立好的校外实习基地顶刚上班。通过职位实践，一方面，使学校教育与社会应用紧密衔接，增强专业建设的动力和生机;另一方面，提高学生综合运用专业知识独立解决实际问题的能力，缩短其进入社会后的适应期。
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[3]赵俊康、马培生.劳动与社会保障专业建设若干问题的研究[J].山西财经大学学报，2000，(4):45-47.
1.思想教育。在劳动实践过程和劳技课的教学中渗透爱祖国爱家乡的教育，帮助学生树立正确的劳动观点 ，增强劳动人民的思想感情，培养学生艰苦朴素、勤俭节约、遵守纪律、认真负责、团结协作、关心集体、珍 惜劳动成果的优良品质，激励学生立志用自己的双手去建设美好的家乡和美好的未来。 2.科技教育。在劳技课的教学和科学试验活动中，激发和训练学生学习科学、钻研技术的兴趣和动脑、动 手的能力，使学生初步掌握一些科学实验方法和工农业生产的基础知识与基本技能，学会使用、保养、维修常 用生产工具和简单机械，培养、发展学生的创造力和探索精神。
深化对劳动和劳动价值论的认识内容提要：《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》（以下简称《建议》）中指出，“实行按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，把按劳分配与按要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收入分配。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动与劳动价值论的认识。”与马克思提出劳动价值论的时代相比，现代社会发生了翻天覆地的变化，马克思不可能完全预见到现代社会出现的各种新问题。这就要求我们要以一种发展的眼光看待劳动价值论，用马克思主义的基本理论解决新问题，从一个新的角度来看待马克思主义的基本理论。本文拟就在新的时代背景下如何看待劳动价值论，企业经营管理者和科学技术工作者如何参与收入分配等问题略陈笔者管见。关键词：劳动价值论 价值 体力劳动 脑力劳动一、 我国现行的分配制度的理论根源由于我国现在尚处于社会主义经济运行中的初级阶段，社会主义市场经济体制已基本建立，经济运行中公有制为主体、多种所有制经济形式并存,收入分配采取按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。1、按劳分配与按要素分配相结合的分配制度是由我国所有制结构的多样性决定的：我国所处的社会主义初级阶段的生产力水平和公有制经济的相互结合，决定了在公有制经济中只能采取按劳分配的收入分配制度。另一方面，由于我国还处于社会主义初级阶段，非公有制经济与公有制经济并存，共同参与创造财富，要求按生产要素分配。按生产要素分配，就是指各种要素都应根据其在再生产过程中所做出的贡献的大小来参与收益分配，获得相应的报酬。基于我国社会经济发展的客观现实，只有按劳分配和按要素分配相结合的收入分配制度，才是现阶段唯一公平的分配方式，这种分配方式在形式上是平等的，因而也是公平的。在公有制经济中，由于国家和集体是除了劳动以外的一切生产要素唯一的所有者，因此全体社会成员只能是劳动者而不能是其他生产要素的所有者。在这种情况下只能实行按劳分配，即按付出劳动量的多少来决定应该获得的收入的数量。但是这种分配方式也存在不平等的一面，由于人的天赋、能力、所承担的责任和风险、担任的工作的难易程度都是不一样的，对社会、生产做出的贡献也是不一样的，如果采用同一种分配方式同等的对待必然产生新的不平等。正如马克思在《哥达纲领批判》中说到“像一切权利一样是一种不平等的权利”。[1]而“要避免所有这些弊病，权利就不应当是平等的，而应当是不平等的。” [2]2、按劳分配与按要素分配相结合的分配制度，是由各种生产要素在财富的创造过程中所做出的贡献决定的。威廉?配第曾经指出：“劳动是财富之母，土地是财富之父”，马克思也曾经在《资本论》和《哥达纲领批判》等文献中多次指出劳动并非一切财富的唯一源泉。现实的常识告诉我们仅仅有劳动者而没有资本、土地等其他生产要素的参与，是不可能创造价值和财富的，在生产过程中三者缺一不可（应该注意这并不意味着资本、土地也创造价值）。对此马克思曾经论述到：“没有自然界，没有感性的外部世界，工人就什么也不能创造。它是工人用来实现自己的劳动，在其中展开劳动活动，由其中生产出和借以生产出自己的产品的原材料。”[3]此外，随着经济的发展，知识、技术、信息和管理才能等过去不被重视的要素在现代的生产和经营中占据越来越重要的地位，他们也要求参与分配。马克思在《哥达纲领批判》中指出，由于“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果。”所以应该允许资本和技术等生产要素的所有者参与分配，这样有利于生产要素向更有效的领域流动，有利于技术进步的加快，有利于我国产业结构的升级和经济增长方式的转变。有人认为，既然生产要素包括劳动，那么按劳分配应该包含在按生产要素分配之中 ，因而认为我国应该实行按生产要素分配，而不是按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。这种观点的错误在于：他们把按劳分配中的“劳动”与按生产要素分配中的“劳动”混为一谈，混同了按劳分配和按劳动力价值分配。事实上按劳分配中的“劳动”是指生产物质产品的活劳动，而按生产要素分配中的“劳动”是指在劳动力市场买卖的劳动力。按劳分配包含了必要劳动价值和剩余劳动创造的剩余产品价值中应该享有的那一部分，而按劳动力价值分配仅仅是必要劳动价值（如果真的是劳资双方“等价交换”的话）。其次，应该正确认识按生产要素分配不等于要素价值论。按生产要素分配是由于资本家对资本、土地所有者对土地的所有权，基于这种法律上的财产权，他们享有对剩余价值的索取权，但并不能因此认定资本、土地等其他生产要素也创造价值。与此相反，要素价值论的最基本的观点是土地、资本、劳动三种生产要素共同创造价值，现在还有人提出企业家作为第四大生产要素，把前三种生产要素结合起来共同创造价值。他们提倡按贡献分配，他们认为，资本、土地也要参与分配正是因为它们也参与了价值的创造。要素价值论把使用价值的生产和价值的生产、价值的形成过程和价值的增殖过程混为一谈。为什么有不少学者信奉要素价值论？看似合理的要素价值论真的合理吗？这就要求我们弄清到底是什么创造价值。此外知识经济和信息时代的到来，也要求我们深化对劳动和劳动价值的认识。二、 深化对劳动和劳动价值论的认识随着知识经济和信息时代的到来，人力资本（主要是指企业家和技术创新者）在经济发展中的作用越来越大，人力资本创造的价值也越来越多，现代生产中体力劳动所占比重不断降低、劳动复杂程度不断提高的情况下，不少学者对马克思的劳动价值论产生了怀疑。在这种新的时代背景下，我们该如何看待马克思的劳动价值论？有的学者认为马克思不重视脑力劳动，认为马克思所说的劳动指的就是体力劳动。因而在知识经济到来的时候他们提出：商品中所含的体力劳动的成分越来越少了，因而马克思的劳动价值论也不再适用了，商品价值应该从由劳动和劳动时间决定变为由“知识含量”决定、由知识来计量。事实上，马克思从来就没有忽略过脑力劳动。马克思在《资本论》中清楚地论述到：“每当人生产某种使用价值时就运用体力和智力的总和”，[5]也就是说，无论是生产何种商品，都是脑力劳动和体力劳动相结合生产的，只不过是体力劳动和脑力劳动所占的比例不同罢了。由于马克思所处的时代是体力劳动居于主体地位的时代，因而《资本论》中更多的是以体力劳动为例来分析。而现在脑力劳动取代了体力劳动的主导地位，出现了“无人工厂”、“生产自动化”，体力劳动的作用逐渐被人们所忽略了。对于这种生产方式，马克思在《资本论》中也有提及：“劳动表现为不再像以前那样被包括在生产过程中，相反地，表现为人以生产过程的监督者和调节者的身份同生产过程本身发生关系。这里已经不再是工人把改变了形态的自然物作为中间环节放在自己和对象之间；而是工人把由他改变为工业过程的自然过程作为媒介放在自己和被他支配的无机自然界之间。工人不再是生产过程的主要当事者，而是站在生产过程的旁边。” [6]在这里马克思清楚地意识到了生产率的发展将使得体力劳动的主体地位会逐渐被脑力劳动所替代（但是由于历史的局限性马克思不可能详细地阐述这一现象），但是这并不代表劳动创造价值的理论论断不再适用，马克思所说的劳动从始到终都包括了脑力劳动。归根到底机器也是由劳动者劳动创造的；科技推动了生产力的发展，但是这也是科技工作者大量脑力劳动的结晶。此外，如果不通过劳动将科技成果运用到生产中，科技的发展也不会对生产做出太大的贡献。再者，前文引述的自动化生产方式所创造出的大量产品，是物质财富、是使用价值，而且马克思的劳动二重性理论已经对劳动生产力与价值及使用价值的关系做了明确的论证。因此，产品的剧增并无法否定劳动价值论的科学性，在知识经济的新形势下，劳动价值论取得了一定的发展，但商品的价值仍然由社会必要劳动时间决定的原理是不变的，只不过这种劳动具有高效性、高能性和高质性等新的特点。其次，应该搞清到底是什么创造了价值，正确认识马克思所说的“劳动是唯一的价值源泉” [7]和“劳动并不是它所生产的使用价值即物质财富的唯一源泉”。[8]马克思强调 “只有劳动才是我们在任何时候都能够用来估计和比较各种商品价值的最后的和现实的唯一尺度”，[9]也就是说劳动是价值的唯一源泉，准确地说应该是一般的无差别的人类劳动或抽象的人类劳动是价值的唯一源泉。这里的劳动是指创造价值的抽象劳动而非具体劳动，马克思在《资本论》中明确地说到“一切劳动，从一方面看，是人类劳动力在生理学意义上的耗费；作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品价值。一切劳动，从另一方面看，是人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的耗费；作为具体的有用劳动，它生产使用价值。”[10]虽然资本和土地等其他生产要素都参与了价值的形成过程，但是在价值的形成过程中，他们都不创造新的价值，仅仅转移了原有的旧价值。需要指出的是，在新的时代背景下，劳动不再仅仅是指体力劳动还应该包括脑力劳动，而且脑力劳动正逐渐取代体力劳动的主体地位。因此上述的抽象劳动应该包括更高层次的脑力劳动，即技术创新、知识应用、理论研究和企业管理等类型的脑力劳动。“劳动不是一切财富的唯一源泉”是指仅仅靠劳动是不能创造财富的，财富的形成要求劳动、资本和土地三者相结合。这里的劳动是指创造使用价值的具体劳动。因此说资本和土地参与使用价值的创造，参与了价值的形成过程是正确的，而说它们创造了价值是完全错误的。此外，还应该强调的是创造价值的只是劳动中的活劳动，物化劳动是已经凝结、物化的活劳动，是商品的价值。现代化生产中有这样一种现象：活劳动在具体的生产过程中所占的比重越来越小，物化劳动（机器、设备等）的作用越来越重要，但是物化劳动并不创造商品的价值。这是因为：首先，机器、设备等生产资料也凝结了无差别的人类劳动，是由活劳动创造；其次，这些生产资料是通过提高劳动生产率，从而缩短劳动者的必要劳动时间、延长剩余劳动时间，以此来增加劳动工人创造的剩余价值，它本身并不创造价值。因而创造价值的只是劳动中的活劳动。基于以上认识，在脑力劳动占据主体地位、信息技术和知识在生产过程中越来越重要的背景下，我们该如何认识企业经营者在生产中的作用以及他们该以何种形式参与分配？三、 正确认识科学技术工作者和经营管理者的劳动当今科学技术工作和经营管理工作在经济生活中的地位越来越重要，国民生产总值的增加在很大程度上取决于生产效率的提高，从而使得单位时间内生产的产品数量增加。这不仅仅是生产工人的劳动支出的增加，更多的是包括了科技工作者和经营管理者为了提高劳动生产率所付出的大量的复杂的脑力劳动。由于企业经营者的经营管理才能是企业能否生存和发展的关键、也是一个国家经济实力能否大大加强的重要因素。这就要求我们对科学技术工作者企业经营者的经营管理劳动做出全面的评价，提出相应的激励措施。对此，《建议》提出了指导性的意见：“随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。在新的历史条件下……建立健全收入分配的激励机制和约束机制。对企业领导人能和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。”关于科技工作者的劳动的价值应该从以下两个方面来考察：一方面，科技工作者作为生产性劳动者，他们自身的劳动创造价值。对此，马克思在《资本论》中也做过论述：“有的人多用手工作，有的人多用脑工作，有的人当经理、工程师、工艺师等等，有的人当监工，有的人当直接体力劳动者或者做十分简单的粗工，于是劳动能力的越来越多的职能被列在生产劳动的直接概念下，这种劳动能力的承担者也被列在生产工人的概念下。”[11]由此可见，马克思把科学技术工作者和经营管理者也看作是生产劳动者，从而也参与了价值的创造。而且由于科技工作者的劳动是一种复杂劳动，因此在同样的时间内，他们可以创造出比一般劳动者更多的价值。另一方面，科技工作者的劳动在提高劳动生产率、增加企业的经济效益以及创造社会财富中均起到了决定性的作用。科技工作者将先进的科技应用到生产过程中，不仅可以通过提高劳动生产率来增加产品的数量，还可以提高产品的质量。因而，在评价科技工作者劳动的价值的时候，不应该仅仅根据他们的复杂劳动创造的价值的多少来衡量，还要看到他们在创造社会财富中的作用。关于企业经营管理者的劳动的价值，如前所述，马克思把经营管理者看作是生产劳动者。不过，经营管理者创造价值的劳动不同于一般工人创造价值的劳动，他们对于企业的作用也不同于一般工人。一般劳动者只是生产商品，不用承担其他的压力，但是经营管理者不仅要管理生产过程，还要决定该生产何种产品、该如何定价等问题。一个好的经营管理者可以挽救一个濒临破产的企业，与此相反，一个没有能力的经营管理者可以使一个原本盈利的企业变为亏损。企业经营者的价值不仅仅是对于企业生存和发展有重要作用，还包括了对社会的影响（外部效应）。由于企业的经营管理者的价值不仅仅是创造价值，还承担了更多的责任，承受了更大的压力，他们从事的是更为复杂脑力劳动，是更多的自乘的简单劳动，他们理所当然应该获得比一般劳动者更高的报酬，这使他们自身人力资本价值得以实现。此外，为了防止“58”、“59”现象，为了调动经营者的劳动积极性，也应该使他们得到他们应该获得的报酬，对经营管理者采取年薪制和股票期权制相结合的分配方法，以此调动经营管理者的积极性。对科技工作者实行科技入股制和年薪制相结合。随着企业经营者的劳动价值不断被人们认识和肯定，有不少学者提出私营企业主的收入全部是他们的劳动收入，没有剥削的性质，从而得出“资本家养活工人”、资本主义社会是最优越的社会等等荒谬的结论。这不禁引起了对私营企业主收入问题的再思考。首先应该肯定私营企业主的收入里有一部分是他自己的劳动所得。对此马克思在《资本论》描述到：“利润中也包含一点属于工资的东西。资本家在生产过程中是作为劳动的管理者和指挥者出现的，在这个意义上说，资本家在劳动过程本身中起着积极的作用。……这种与剥削相结合的劳动……当然就与雇佣工人的劳动一样，是一种加入产品价值的劳动。” [12]上面我们已经分析了企业主管理企业的劳动也是生产性劳动，因而私营企业主的劳动也创造价值。但是这并不意味着私营企业主的收入中没有剥削的成分，私营企业主的收入要大于一般的国企企业经营者，他们的收入中除了自己劳动应得那一部分外，还有很大一部分是与资本投入相应的利润收入。如前所述，资本（代表机器等其他生产资料）这种物化了的劳动本身是不会创造价值的，因此这种利润收入是资本增值的结果，是通过剥削劳动者的剩余劳动得来的。总之，我们应该清醒地认识到私营企业主的收入中既有他自己劳动所得，也有剥削劳动者的剩余价值的部分。参考文献：1、邹东涛、范王榜：《深化对劳动和劳动价值论的认识》――学习《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》2、高尚全：《深化对劳动和劳动价值论的认识》 中宏网3、卫新华：《论深化对劳动和劳动价值论的认识》，载《宏观经济研究》2001.34、企业家论坛：《关于企业家的价值》载、王玉芬：《劳动价值论：劳动者的经济观》， 载《经济问题》2001.46、卫新华：《关于深化对劳动和劳动价值论的认识问题》，载《社会主义经济理论》2001.4[1] 《马克思哥达纲领批判》 [M] 单行本 人民出版社1997 第15页[2] 《马克思哥达纲领批判》 [M] 单行本 人民出版社1997 第15页[3] 《马克思恩格斯全集》第42卷 人民出版社1979 第92页[5] 《马克思恩格斯全集》 第3卷 人民出版社1972 第90页[6] 《马克思恩格斯全集》 第46卷下册 人民出版社1972 第218页[7] 《马克思恩格斯全集》 第23卷 人民出版社1972 第75页[8] 《马克思恩格斯全集》 第23卷 人民出版社1972 第57页[9] 《马克思恩格斯全集》 第23卷 人民出版社1972 第60页[10] 《马克思恩格斯全集》 第23卷 人民出版社1972 第60页[11] 《马克思恩格斯全集》 第49卷 人民出版社1972 第100―101页[12] 《马克思恩格斯全集》 第46卷 人民出版社1972 第219―220页
用行动诠释劳动精神参考文献有：1、大学生劳动精神教育的内涵。2、对我国大学生劳动精神教育的践行机制现状研究。3、关于我国大学生劳动精神教育践行机制存在问题及对策建议研究。