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饭店服务产品存在的问题与对策研究论文
[摘 要] 饭店服务产品是指饭店企业依托设备设施和人的服务向客人提供的各种产品的总和,它包括有形产品和无形产品,所以酒店的硬件和人的服务都很重要。本文分析了目前饭店服务产品存在的问题,从战略高度创建独特服务品牌等服务创新理念和方法的对策。
[关键词] 饭店服务产品 个性化 问题 对策
饭店业是住宿业,其主服务产品是客房,次服务产品是多样化的。在当今饭店行业竞争日益激烈,并逐步上升到服务竞争的情况下,以及面临饭店产品的同质化问题日趋严重的问题,如何保持原有客源并开拓新的市场,除了宏观上的科学管理之外,还要从微观上进行服务产品的重新塑造,具体就是把服务与创新结合起来,从而在激烈的行业竞争中走出一条成功的道路。笔者就饭店服务产品存在的问题与对策研究谈点浅见。
一、目前饭店服务产品存在的问题
1.饭店硬件设施建设强调豪华,忽视实用性和舒适性,并对细节和服务不够重视。众所周知,饭店服务产品是指饭店企业依托设备设施和人的服务向客人提供的各种产品的总和,它包括有形产品和无形产品,所以酒店的硬件和人的服务都很重要。经常有一些客人抱怨,说有些饭店装修得十分豪华,但住进去后感觉并不舒服。 这种情况目前在我国饭店业比较普遍,舒适性不足的问题实际反映了一段时间以来我国饭店业发展的一种扭曲。而我国有些饭店却不切实际的跨越阶段,忽略舒适而过分强调了饭店的享受功能,总的来说,很多饭店企业在构建服务产品时陷入了“重硬件、轻软件”的误区。
2.忽视市场细分和主、次服务产品的合理配置,一味地强调“大而全、小而全”,导致产品的同质化,大大降低了客源市场对饭店产品的依赖程度。饭店业是住宿业,其主服务产品是客房,次服务产品是多样化的。合理配置主次产品应依据各饭店目标市场的需求,合理地选配次服务项目及所需的比例,还要对主要竞争对手进行分析,构建个性化、特色化的服务产品。但目前主、次服务配置不合理的现象在饭店中普遍存在,主、次服务产品如果配置不合理就会引起无效投资。
3.服务流程和方法过于追求标准化和程序化,缺乏”人性化和差异性。诚然,追求服务的工作程序、岗位职责固然是员工的工作标准,但只有宾客满意才是衡量工作水平的最终标准。服务的.确需要立足程序,但是只有超越程序,打破惯有的工作思维和服务模式,才可以满足不同的消费者,体现创新。
4.服务项目缺乏变化,缺少个性化的特色服务。一些饭店在服务项目的设置上一成不变,而且喜欢一味模仿别人,导致自己的饭店特色不明。很多酒店接待的多是回头客,而且他们大多都是VIP客人,如果长时间地按照以前的服务模式而不创新,会给人一种死板、老套、墨守成规的感觉,很难适应多变的市场需求。 二、饭店服务产品创新的方法和途径
产品创新是饭店整体的创造性活动过程,是以市场需求为中心,以饭店发展为目的,对饭店有形的设施、设备和空间,以及无形的服务进行重塑,可以说是渗透到饭店产品的方方面面。
1.管理制度创新是饭店服务创新的保障和前提。首先从制度入手,建立学习型组织及和谐团队,通过管理创新使员工群体形成的合力,发挥最大的个人财富和智慧。在分配制度上,提高服务人员待遇,工资向一线部门倾斜,向技术含量高的岗位倾斜,向工作经验丰富、服务水平高的员工倾斜,在培训内容上,不仅重视员工操作技能的培训和提高,更重视员工的观念意识和潜能的开发。
2.注重宾客关系,强化市场创新是服务创新的依据。市场的高度细分,是新世纪饭店业市场一个显著的特点,也是饭店业谋求市场创新的必要手段,更是饭店铸造忠诚客户的重要途径。饭店要对其客源进行了认真的细化处理,从客人类型、来源地、消费能力、消费频率、消费内容等几个方面进行归类和分析,尤其是要统计出在店消费的重点客户,根据饭店客人的构成和需求调整和重塑服务产品。另外加强与宾客交流和沟通,客户部应定期回访客人,加强与宾客联系,广泛征集宾客意见,把客人的意见与建议作为我们、更新服务的依据和参考。
3.打造饭店个性化、差异化、人性化服务产品是进行服务创新的有效途径。饭店服务产品从“标准化”到“个性化”,是酒店服务人情化、理性化的体现,由于饭店的客人来自五湖四海,每个人都有各自的生活习惯和喜好,能提供即时、灵活、体贴入微的服务, 更能求得宾客认同并为酒店创造效益。所谓个性化服务,就是满足不同客人合理的个别需求,如商务客对互联网的需求,旅行者希望品尝当地的美食等。给来过10次以上的客人睡衣上绣上客人的名字,以备专用;在客房的信封、信纸上面烫金,打上客人的名字;为带小孩的家庭提供婴幼儿看护服务;设立非吸烟楼层;为客人提供不同软硬的枕头;根据客人对室温的要求调节空调的温度等个性化服务。
4.把服务创新活动作为营造独特服务品牌的战略性举措来实施。饭店搞的服务创新活动都不是短期的“服务月”或“服务年”,而应该是饭店的长期服务战略,实行永续创新,持续改进,形成操作规范和管理体系,直至成为酒店形象不可分割的一部分。而现在酒店业更多的做法,是“刮风式”,本月推行这个,下月宣扬那个,而最终都是一阵风,刮过之后什么也没留下,除了一些模糊不清、混杂一起的概念。服务质量活动应该像造房子一样,先做好整体规划,打好地基,再一块砖一块砖地砌墙,一层一层往上盖。先要确立自己的服务理念,以理念为指导塑造服务产品、指导行为,并通过对客服务的各个环节去体现和贯彻理念 ,直到企业的理念和形象被大众普遍认同。坚持“殷勤好客亚洲情”服务战略的香格里拉集团,以“IBM就是最佳服务”为经营宗旨的IBM公司,和无数成功的酒店与企业,都是从业者的史鉴、路标与榜样。
参考文献:
[1]林美珍 郑向敏:饭店服务创新五大保障.饭店现代化, 2004年 01期
[2]叶苏平:论现代饭店整体服务产品的构成与创新.东北财经大学学报,2001
[3]黎 洁 肖忠东:饭店管理概论.南开大学出版社,2003年第2版
某某饭店培训中存在的问题及对策 这个论文该怎么写较为好以上回答你满意么？
给你找个篇文献，你参考下吧我国经济型酒店问题与对策研究郑亚民(重庆工商大学旅游学院 重庆 400060)摘 要: 经济型酒店已成为国内酒店业的热点, 酒店业的竞争格局将发生较大的改变。在经济型酒店受到社会肯定的同时, 我们应当清醒地看到许多问题亟需解决。本文对我国经济型酒店发展的概况、存在的问题和解决的措施几个方面进行了详细的论述。关键词:经济型 酒店 研究随着经济的发展、旅游者消费结构和消费趋势的变化,中国酒店业正在进行着结构调整。经济型酒店大量涌现, 其发展已成为一种重要趋势并对酒店业的影响越来越大。经济型酒店是以中低消费者为对象,以经济的价格、安全的设施、优质的服务和管理满足客人衣食住行的非豪华酒店。目前, 我国经济型酒店主要提供住宿服务,此外,也提供简单的餐饮、会议、娱乐等配套服务。1 我国经济型酒店的现状 我国经济型酒店发展迅猛、总量急剧壮大目前我国的经济型酒店没有权威的统计数据。根据国家旅游局的统计数据来看, 截止到2006 年,全国星级酒店饭店总数达13378 家[1],其中四五星级酒店近1700 家,占％。三星级以下酒店11600多家,占酒店总数的％。目前,我国社会旅馆约10万家。三星级以下酒店平均每家酒店按60 间客房、社会旅馆平均每家按40 间客房计算,全国经济型酒店客房数量约有近500万个。我国经济型酒店的数量是相当喜人,其完善了地方的接待设施,满足了人们的消费需求,并且,进一步对地方的经济发展作出了积极的贡献。 我国经济型酒店以单体形式经营为主,抗风险能力差我国经济型酒店的数量损然很大,但是连锁经营或集团化经营的经济型酒店数量却很少,绝大部分都是以单体经营为主。在我国,经济型酒店连锁化经营比较成功的就只有“锦江之星”、“如家客栈”等。其所管理的经济型酒店数量占总数的不到1％。所以,目前我国经济型酒店是以单体经营为主。并由此带来经营不规范、品牌意识差、管理观念落后等问题。 外资经济型酒店大举进入由于我国经济以每年9 ％左右的速度发展,中低档散客和旅游度假的增多,在国内经济型酒店迅猛发展之际,国外知名品牌经济型酒店开始大举在我国经济型酒店市场强势布局。目前,在沿海和内地的各个大城市,国外品牌经济型酒店通过独资、联营、特许经营加盟等方式迅猛拓展市场,积极投入到经济型酒店市场。速8,计划15 年内在中国经营管理2000 家经济型酒店:宜必思(Ibis)计划2008年在中国开店50 家:洲际、万豪、美兴等也开始拓展经济型酒店市场。国外知名品牌经济型酒店依靠其在国际上成功的运作经验大举进入,势必带来激烈的市场竞争和市场的重新洗牌。 内资经济型酒店是主体国外经济型酒店进入我国经济型酒店市场,虽然来势凶猛,但是我国经济型酒店还是以内资经济型酒店为绝对主体,占99％。由于我国经济型酒店数量庞大,所以,在相当长的时间, 内资经济型酒店占主体这种格局变化不大。但是我们应该清楚的认识到, 这并不表明内资经济型酒店的经营是成功的。所以,内资经济型酒店提升企业竞争力是目前应对竞争的必须选择。2 我国经济型酒店存在的问题 市场运作意识不强我国经济型酒店在发展过程中在发展过程中,相当部分是满足企事业单位自己接待任务,未走上市场企业经营之路。经济型酒店区别于传统高档酒店,经营手段也有很大的区别,套用高星级酒店管理和服务模式也是行不通,两者市场运作有很大的区别。所以, 经济型酒店没有市场运作机制,或者市场运作机制不符合实际情况。同时,市场竞争信息滞后、手法落后、市场拓展乏力, 应对竞争能力不强。 服务管理水平不高经济型酒店在我国还处于初步发展阶段。由于其与高档酒店有很大的差异,很少有人关注研究,不具备现代企业经营思路等原因,固化型、先进型、适合型的经济型酒店服务和管理规范很不健全。直接表现为没有统一的操作流程、服务规范、管理标准。因此, 导致经营水平不高, 效益较差, 品牌知名度不高。 市场定位雷同经济型酒店没有根据自身的地段、产品特点、人们消费需求变化等因素研读自己的市场,所以导致很多经济型酒店都定位于中低档商务客人和旅游客人市场。定位雷同, 导致市场竞争加剧、产品千篇一律、服务和管理没有特色化。另外, 由于很多管理不规范的个体旅馆也纷纷打上经济型酒店的招牌,其脏、乱、差的形象也使人们对此市场有一定的误解。 品牌建设落后我国经济型酒店由于管理不规范、服务水平不高、产品特色化不够,所以品牌建设的速度滞后经济型酒店的发展速度。当然,我国的高星级酒店也存在这个问题。目前我国知名的经济型酒店例如如家客栈、锦江之星等也仅仅局限于区域影响力、相对于国际知名的经济型酒店品牌也还有很长一段路要走,特别是品牌的市场美誉度建设更应该加强。3 我国经济型酒店的发展对策 强化市场运作意识,走企业化经营道路目前, 市场缺乏价位适中、服务规范、符合国际标准的经济性九点。经济型酒店在定位的时候,注重中低档消费层次的市场群体,尤其关注中低档商务客人、旅游团队、家庭出游、自费旅游者、学生群体等。根据自身条件,突出自己的特色产品,选定并强化多元化、专业化的、特色化市场定位, 拓展新型的经济型经营之路。例如, 汽车旅馆、商务旅馆、家庭旅馆、青年旅社等。另外、经济型酒店应该加强推进并建立经济型酒店现代企业制度, 在市场经济和管理、服务规范方面尽量与国际接轨。 规范内部管理,提升经营水平经济型酒店要满足客人低价、卫生、舒适的要求,必须以热情、卫生、安全、快捷为服务特色、利用专业化的管理和规范,为客人提供优质的服务和产品。首先,建立规范的管理制度和操作流程,保持运作的流畅、经济和客人的满意；其次, 建立规范的夜审制度。每天对酒店的当天营业状况进行夜审,实施专业专业夜审制度,保证随时校正酒店的经营管理活动；再次, 建立完善的培训体系, 推行CDP(Career Develpement Path)制度,做好员工职业生涯规划,增强员工凝聚力。 打造专业化的运营团队中国经济型酒店人员的素质比较低,缺乏专业的经营管理知识,其已严重影响了经济型酒店的发展。发展经济连锁酒店, 必须有专业化、职业化的团队,经济型酒店,应从战略发展的高度, 聚集、招募、培养、考核、使用、激励人才。培育人才、发现人才、鼓励保护人才应成为经济型酒店利润提升的重要途径。第一、加强系统培训, 改变观念、强化技能, 提升人员的综合素质。第二、推行一专多能制度, 真正做到一人多用、一人多岗,提高工作效率。第三、加强人本管理,树立员工第一的思想。 加强管理,打造知名品牌经济型酒店应该走品牌发展道路,这是可持续发展的道路。经济型酒店的品牌内涵就是产品质量和服务质量。第一、做品牌必须全方位的投入,靠长期的积累,不能靠几个策划就能够出品牌。第二、要脚踏实际,从质量抓起,不断创新, 才能锻造出市场竞争的利器——品牌。第三、保持和发扬酒店的独特魅力、创新服务理念,提供个性化服务。例如提供家庭式的服务,帮助照看小孩和老人等。第四、整合各方资源,走集团化或连锁化发展道路,打造规模优势、资金优势、成本优势,把经济性酒店做快、做大、做强。发展经济型酒店, 是我国经济发展的需要, 是中国酒店结构优化和提供品质的需求。必须抓住机遇,强化内部管理、打造特色产品和服务,提升经济性酒店品质,走品牌化发展道路, 使经济型酒店在国际上立于不败之地。
看你专业是什么 好确定论文题目开题方向 然后就是收集跟题目相关资料 写一个提纲
你的关于中小企业员工培训现状与对策分析论文题目老师同意了没，一定要选自己熟悉的选题，这样比较容易通过以后的答辩，不知道老师同意这个选题了？自己喜欢导师未必喜欢，不一定能通过，所以一定要写开题之前和老师商量，如果同意了这个选题？老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！论文学校具体要求有哪些，你要还有什么不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。注释注释范围。论文中的注释主要用于以下三个方面：（1）直接引文注释。即文中引用他人原话和相关资料所载数据时对出处的交待。（2）间接引用注释。即文中吸收他人观点时对出处的交待。（3）内容说明注释。即对文中需要补充说明而在正文中又不便详细阐述的其他问题所做出的解释。注释形式。论文中的注释一律采用随文加注的方式，运用脚注形式标注。注释序号。注释序号一律以带圈的数字用上标编号，如“XXXXX①，……”（提倡用word软件的“插入”——“脚注”中的自动编码功能）。注释的序号每页从“①”起重新编号，且不宜直接置于单列一行的条、款、项、目上，也不宜直接置于相关表格名、插图名以及公式之后，而应当置于相应的导入性文字中。除直接引注外，注释序号一般宜插于文尾的标点符号内。注释格式。注释的内容用小五号宋体（即通用word软件的默认标准）。注释中凡是涉及引用相关文献时，其标示内容及格式规范与后述参考文献的要求相同。
企业员工培训的问题分析和对策研究论文
企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1.对员工培训的理解存在偏差
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2.缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是从课程入手，单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说，培训计划成为一种摆设，为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划，企业培训往往是在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，这仅仅满足企业短期利益的需要。
3.培训效果缺乏评估
在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的.效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4.没有相对稳定的培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作
20XX年5月，我国政策颁发了《20XX~20XX年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。
关于企业员工培训的问题与对策研究
论文摘要： 企业通过培训员工提升人力资本，受到企业越来越多的关注。然而，企业培训中仍存在种种误区。建立科学的培训体系、转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质的员工队伍的有效途径。 论文关键词： 企业 员工培训 人力资本 可持续发展 企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。 一、企业进行员工培训的必要性 员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。 1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。 2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。 二、企业员工培训中普遍存在的问题 企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。 1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。 员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。 2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。 3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。 4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。 5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
关于企业员工培训的问题与对策研究
论文摘要： 企业通过培训员工提升人力资本，受到企业越来越多的关注。然而，企业培训中仍存在种种误区。建立科学的培训体系、转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质的员工队伍的有效途径。 论文关键词： 企业 员工培训 人力资本 可持续发展 企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。 一、企业进行员工培训的必要性 员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。 1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。 2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。 二、企业员工培训中普遍存在的问题 企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。 1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。 员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。 2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。 3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。 4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。 5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
你的关于中小企业员工培训现状与对策分析论文题目老师同意了没，一定要选自己熟悉的选题，这样比较容易通过以后的答辩，不知道老师同意这个选题了？自己喜欢导师未必喜欢，不一定能通过，所以一定要写开题之前和老师商量，如果同意了这个选题？老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！论文学校具体要求有哪些，你要还有什么不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。注释注释范围。论文中的注释主要用于以下三个方面：（1）直接引文注释。即文中引用他人原话和相关资料所载数据时对出处的交待。（2）间接引用注释。即文中吸收他人观点时对出处的交待。（3）内容说明注释。即对文中需要补充说明而在正文中又不便详细阐述的其他问题所做出的解释。注释形式。论文中的注释一律采用随文加注的方式，运用脚注形式标注。注释序号。注释序号一律以带圈的数字用上标编号，如“XXXXX①，……”（提倡用word软件的“插入”——“脚注”中的自动编码功能）。注释的序号每页从“①”起重新编号，且不宜直接置于单列一行的条、款、项、目上，也不宜直接置于相关表格名、插图名以及公式之后，而应当置于相应的导入性文字中。除直接引注外，注释序号一般宜插于文尾的标点符号内。注释格式。注释的内容用小五号宋体（即通用word软件的默认标准）。注释中凡是涉及引用相关文献时，其标示内容及格式规范与后述参考文献的要求相同。
酒店业务管理，酒店开发
学术堂整理了二十个关于酒店的论文题目,供大家进行参考:1、 服务补救情境下星级酒店顾客重购意愿分析2、 浅析体验经济时代的酒店个性化服务创新分析3、 中职学校酒店服务与管理专业实践教学模式4、 提高酒店前厅部对客服务质量对策研究5、 基于网络评价内容分析的张家界高星级酒店餐饮服务质量改进研究6、 基于服务设计方法的智慧酒店用户体验研究7、 靠谱的酒店智能化服务,让客人体验更多神奇8、 酒店智能化服务9、 浅析酒店服务的语言艺术10、 中职酒店服务与管理专业教学改革探索11、 浅谈如何提高酒店餐饮服务质量12、 浅析星级酒店服务质量的制约因素13、 浅谈酒店服务与服务意识--以三亚艾迪逊酒店为例14、 酒店餐饮服务模式转变分析--从标准化到个性化服务15、 服务特性对酒店成功运营的影响因素探析--以香格里拉酒店为例16、 酒店服务文化构建研究以大连凯伦饭店为例17、 酒店服务管理的有关问题及措施18、 员工满意度与酒店服务质量的关系探析19、 透过全国饭店职业技能大赛创新酒店服务教学改革20、 线上线下多渠道销售的酒店服务供应链契约设计研究
酒店业是中国最早对外开放的行业之一，自从20世纪80年代开始，就有外资进入中国酒店业，如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了，而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。国外酒店管理集团由于起步早，管理科学、形成了先进的管理制度和经营方式，是一笔宝贵的财富。中国的酒店正在快速成长的过程中，需要先进的理念加以引导，再加上中国入境游市场的迅速发展，外方管理的酒店能够更好的为外国游客提供服务，使外国游客产生亲切感和安全感，因此，许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理，外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一，经过近20年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展，并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店，如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点：首先，在用人制度上较为灵活、科学。由于有地方政府的支持，外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制，而且由于实行合同制，人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小，人员安排更为科学。其次，外方管理酒店普遍重视对员工的培训。几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门，有些还建立专门的培训学校，或者联系国内外有关院校对员工进行培训，希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店的竞争力。第三，在员工待遇上，外方管理酒店略为优厚。首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平，其次在对中方雇员的奖励计划上，较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准，企业难以独立决策。第四，成功推行了人才本土化战略。80年代初，国内几家主要集团酒店的外方人数曾最高达150多人，占总员工数的10%。进入90年代，随着中方管理人才的成熟，许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化，成为外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策，使得大多数外力管理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力，但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中，还存在着一些问题：一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法，它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度，能够最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜能。但是，大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到了阻碍。二、由员工素质低引起的服务质量问题。尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高，但与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此，酒店业员工素质亟待提高。三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验，但由于总体上受教育水平不高，在决策能力．管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且，一部分员工“服洋不服内”，也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。五、员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。六、由文化差异引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方员工关系从总体上来说比较和谐，但也存在着一些由文化差异所造成的问题，不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训，使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里，人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下，简单的说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此，针对以上几点，笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面：一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此．酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人，通过“性格特征聘用法”的精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力地使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中，里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。二、把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略，例如假日酒店的商业战略是“提高营业额，使运营成功，重新构建和统一机能，壮大酒店基础，培养优秀的企业文化，进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证，证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合，只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘，培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划，才能取得最大的成功。最后，以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系，成功的转变了其海外子公司的企业文化，并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致，五年以来利润一直保持增长，客户满意度很高，而且员工流失率也很低。三，员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。因为一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后，进行了大规模减位政策，压缩了30%管理职位，人力资源投资成本减少，每年的净收益增加了10亿美元，并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后，高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人准备把Westin推荐给他人，这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。
学术堂整理了一些好写的酒店管理专业毕业论文题目,供大家参考:1.对当今酒店从业人员培训的几点看法2.浅论酒店成为人才培训基地的原因3.试论酒店人才流失的原因4.试论酒店经营管理中存在的问题5.试论餐饮业发展中存在的问题6.试论酒店业发展中存在的问题7.试论酒店管理集团生存和发展8.酒店专业学生如何规划自己的职业生涯9.旅游饭店人力资源流动状况分析10.连锁经营模式研究(案例分析)11.大型酒店人力资源管理12.中国酒店业治理层问题与对策13.中外星级酒店管理模式比较14.中国民营酒店人才流失分析15.我国经济型酒店生存发展状况分析16.浅析我国中、高档酒店的客房布局17.顾客让渡价值理论在饭店经营中的运用18.论酒店的价格竞争与非价格竞争
研究目的：主要是该论题所要体现的价值何在，推动。。。探索。。。有助。。。这样的话。意义：有点类似语文课文的中心思想，1,2,3,分段来写主要研究内容：包含题目，结构框架，研究重点，研究难点
1、理论意义或应用前景
要着重说明你为什么要选这个题，写它有没有必要，你选这个题目有什么理论意义和实践意义 。要简洁、直观，很清楚地告诉人家你为什么要定这个，有什么意义。
2、发展趋势
要扣题，要说明进一步探讨这个话题的好处，从自己的条件看可以从哪些方面获得新的突破。有了这样细致的分析与估价，写作者就能确定自己的定位，顺利地进入写作阶段。
总之所写的一定要围绕告诉人家你怎么想到定这个题目，为什么写，有什么意义，有没有必要，有什么作用。这样才能说服人家接受你的想法。
3、研究内容
选题的背景和意义，主要说明所选课题的历史背景、国内外研究现状和发展趋势。历史背景部分着重说明本课题前人研究过，研究成果如何。国内外研究现状部分说明本课题目前在国内外研究状况，介绍各种观点，比较各种观点的异同，着重说明本课题目前存在的争论焦点，同时说明自己的观点。
意义一定要叙述的清晰并且是有一定新意的其次注意自己所使用的理论，是用什么理论证明你的观点，也要叙述清楚，否则难以有说服力，在做文献综述和国内外研究水平的评价等等也要有翔实的根，这样才能衬托出选题的意义所在研究的目的、意义。
特点
开题报告包括综述、关键技术、可行性分析和时间安排等四个方面 。由于开题报告是用文字体现的论文总构想，因而篇幅不必过大，但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题写清楚。
开题报告一般为表格式，它把要报告的每一项内容转换成相应的栏目，这样做，既避免遗漏；又便于评审者一目了然，把握要点。
开题报告的内容一般包括：题目、理论依据(毕业论文选题的目的与意义、国内外研究现状)、研究方案(研究目标、研究内容、研究方法、研究过程、拟解决的关键问题及创新点)、条件分析(仪器设备、协作单位及分工、人员配置)、课题负责人、起止时间、报告提纲等。
选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
1、分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价。2、 方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程。3、得出了企业员工培训改进策略。