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少侠，学术堂为您准备了85条企业管理专业毕业论文题目，希望对你有帮助。1、 论企业核心竞争力2、 现代管理理论热点问题研究3、 消费者行为研究4、 现代商务谈判5、 激励理论的研究6、 领导理论的研究7、 组织发展与变革8、 企业文化模式研究9、 “扩展企业”运作研究10、 企业协同效应研究11、 企业智力资本研究12、 品牌延伸的问题与对策13、 克服“克隆公司”现象14、 大企业组织流程化设计15、 跨国经营的价值链设计16、 产业链上的价值链分析17、 入世后黑色家电的产业分析与企业对策18、 企业竞争力问题探讨19、 新形势下我国经济安全的保障问题20、 网络经济对现代企业的影响21、 论企业战略联盟22、 人力资源资本化——人力资源管理的新要求23、 西部大开发问题的探讨24、 企业的跨文化管理25、 关于推行股票期权制若干问题的探讨26、 企业如何应对“入世”的机遇与挑战27、 对多元化经营战略的全方位思考28、 虚拟企业29、 企业核心竞争力30、 关于企业实施名牌战略问题的研究31、 企业成长研究32、 知识管理研究33、 组织结构及形态演变研究34、 我国上市公司的公司治理结构完善35、 管理伦理与现代公司经营36、 网络经济时代的管理变革37、 风险资本与高新技术企业的公司治理38、 全球化背景下我国IT企业的发展战略39、 面向新经济模式的企业管理信息系统40、 资本经营方式研究41、 企业并购研究42、 管理者收购研究43、 战略联盟研究44、 租赁经营研究45、 定制生产模式的系统设计与管理46、 全球化与企业生产战略选择47、 计算机集成制造系统（CIM）支持体系的设计与管理48、 JIT在我国企业的运用49、 MRP在我国企业的运用50、 企业生产计划系统的研究51、 企业生产性资源的计划管理52、 全面质量管理方法在企业中的运用53、 企业系统质量控制的应用54、 质量管理标准的研究55、 先进制造技术条件下的质量管理56、 公司治理中的股东权益保护问题研究57、 完善上市公司董事会功能的若干思考58、 我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析59、 公司合并中关联人的利益保护问题研究60、 企业购并战略中的核心问题研究61、 论管理创新62、 试论市场经济条件下企业家的素质63、 试论中国加入WTO的对策64、 论组织怎样做才能实现管理科学化65、 中国企业应建立独立董事制度66、 国企法人治理结构难在哪儿67、 中国股票市场应建立退市制度68、 中小企业发展：思考与对策69、 虚拟企业对我国管理组织的启示70、 跨国并购企业的文化管理71、 CEO的激励和监督机制72、 企业的经营与发展73、 人力资本的激励机制74、 如何提升企业核心竞争能力75、 流通企业国际化经营的不可控因素分析76、 企业国际化经营的可控因素风险分析77、 启示眼与借鉴：流通企业迈出国门78、 中国流通企业的国际化经营战略79、 我国入世后，市场经营面临的主要风险及其预防 80、 入世后如何增强我国服务业的国际竞争能力81、 中国企业如何实施“走出去”战略82、 中国跨国公司的创建与发展83、 中国——东盟自由贸易区给中国企业带来的发展契机84、 企业模式的比较研究85、 外国国有企业改革的启迪与借鉴
比如说中小企业薪酬体系的建立。或者岗位价值评估在企业中的运用（可以就几种岗位价值评估的理论介绍，优缺点，适用什么类型的企业，实例）
一是您自己学的好的知识方向；二是您可以接触到的企业管理的实物；三是一定是有感触、有感觉、有兴奋、有创建的部分。
工商管理专业毕业论文参考选题（方向）
艰苦的大学生活即将结束，我们都知道毕业前要通过毕业论文，毕业论文是一种有准备、有计划的检验学生学习成果的形式，如何把毕业论文做到重点突出呢？下面是我为大家整理的工商管理专业毕业论文参考选题方向，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、论文写作过程的指导
（一）、确定选题 （从管理角度）
（二）、收集材料 （最少2本书、期刊杂志）
（三）、确定主要参考资料 （参考文献10篇以上）
（四）、写论文提纲
（五）、初稿
（六）、定稿
（七）、进行答辩前的准备
二、论文选题的指导
（一）选题应是工商管理专业
的研究方向
（二）选题不要太大
（三）选题尽量联系学生的工作实际
（评分时可考虑）
三、论文内容的指导
1、 论文的中心论点
2、 论文的逻辑框架
3、 论文论述的条理性
四、论文格式的指导
1、标题不超过20个字，正文1万字以上，中文摘要300字以上，关键词3-5个，目录、正文、注释、附录、参考文献。
五、论文答辩的指导
（一）熟读、理解、掌握论文的内容，
（二）要掌握论文中所涉及的基本概念、基本方法和基本理论。
（三）要了解与论文内容相关的知识。
（四）明确在论文中自己所做的工作（自述）
六、论文指导的方式
面对面指导，电话指导，电子邮件指导。
七、论文评分的参考标准
（一）选题的范围。
（二）运用基础理论的能力，收集、整理、分析资料的能力。
（三）是否有自己的见解。
（四）论据是否充分，数据是否真实。
（五）文章的逻辑结构，文字表达的条理性、逻辑性。
（六）理论能否联系实际。
八、工商管理专业毕业论文参考选题（方向）
1、 现代管理理论热点问题研究
2、 论企业核心竞争力
3、 消费者行为研究
4、 激励理论的研究
5、 领导理论的研究
6、 组织发展与变革
7、 企业文化的研究
8、 人力资源管理
9、 企业协同效应的研究
10、 企业智力资本研究
11、 企业的战略管理
12、 组织结构及形态演变研究
13、 管理伦理与公司经营
14、网络经济对现代企业的影响
15、 知识管理研究
科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.
[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理
摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。
关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献：
[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.
[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.
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投资成本过高 这也是目前大家比较熟悉的一种情况。而且这样的问题大多出现在企业核心员工身上， 虽然企业都希望用较经济的使用成本获取核心员工，并给企业创造最大的价值，也知道这才是最好的使用成本控制，但为了获得急需的人才，常常不惜代价，答应很多人员调入的附加条件；在工资、福利保障、学习提高、以及办公出行等方面也同意提供优厚的待遇，以致使人力的获取和使用成本过高。可经常是由于种种原因，招进来的人不能为企业创造高于企业对其投资的新增价值，因此形成回报率呈负数的状态；从另一个角度看，有些高薪引进的人才，可能在一定的时期、一定的条件下，给企业带来了效益，却在后来的工作或决策时出现多次或重大失误，给企业带来的损失大于所作出的贡献。 在目前人才市场和劳动力市场上，由于人力资源评估中存在大量的非量化因素和诸多的可变性，这样的情况屡屡出现，正是由于这种风险的存在，常常会使很多企业因此在人才引进问题上经常处于进退两难的境地。 专用性障碍 从现代社会的发展看，劳动能力有着不断专业化的趋势，社会分工越来越细，在这样的条件下，企业员工的劳动能力就会因为适应这些日益精细的职务，不断的以这样的标准修正 改造自己，而逐渐变得程序化，甚至连个性特征等方面都会越来越靠近职务特征，而这样的定势一旦形成，往往是不可逆转的。一方面这样的人才在企业产品、流程、服务更新或升级时，表现得难以适应，另一方面，企业在招聘或者使用这样的员工时，也需要花费更多的投资，同时也具有更大的风险。 尽管存在着这样的风险，但这并不意味着公司内部人员应频繁流动，甚至于把员工都培养成多面手，相反，在同一岗位时间不能达到足够长，相应的技能无法达到十分熟练掌握，就难以在某一方面取得优势。 企业人力资源投资的隐性风险分析 离职成本 离职成本中包含了三个方面，其中除了离职补偿成本是显性支出以外，其余两项则都是以隐形形式表现出来的。首先是离职低效成本，员工即将离开企业时，受到心理、环境等各方面的影响，大多会产生一定的情绪波动，造成工作业绩下降；其次就是空职成本，员工离职后，由于职位空缺会使工作的完成时间受到不良影响，因而也会给企业带来损失。 机会成本 人力资源的评估中有很多不可量化的因素，同时还具有诸多变数，因为在招聘中要鉴别所选人才的真假已属不易，再想比较优劣则更加困难。一旦选择了其中之一，势必会失去选择另一个的机会，就是说如果目前的选择不是最佳的，那么就会付出较大的机会成本。近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，失误的主要原因就是没有恰当的选择既能够很好的适应本企业文化，同时又具有所在工作岗位专业技能的员工，使企业不得不承受损失。 知识衰减 在企业为培养和留住员工付出巨大投资之中，员工的各类学习、培训的费用是一笔不小的开支，企业出于组织可持续性发展的长远考虑，常会做出对部分员工进行长线培训的决定，或进行一些专业性较强的大规模的全员培训，但由于决策者和组织者个人能力、知识、视野、经验等等局限，会出现一些可能的失误，一是长线培训周期过长，当员工回到工作岗位后，有些知识已经过时了，如当年的新会计制度实施前后，就出现了这种现象；二是科技的发展，特别是计算机的普遍使用，使生产流程和工艺的淘汰与更新的频率越来越快，大范围的高投入，如果取得持续优势的时间过短，则会得不偿失。
21世纪是知识经济的时代,推动经济增长的关键因素是知识和技术。知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：战略性人力资源管理与组织效能研究
一、前言
从目前的发展形势来看，企业呈现出了激烈竞争的发展趋势，其中人才的竞争是关键。面临这样的市场形势，作为企业必须要提高自身的市场竞争力，并且还要从战略性的角度出发，加强对人力资源的管理以及制定出科学合理的规划、举措与实施，这样就可以为企业提供有力的发展动力，从而促进企业健康稳定的发展。
二、战略性人力资源管理和组织效能的含义
1、战略性人力资源管理含义
对于一个组织来说，要想使组织的效能能够有所提升，那么就必须要做好组织的人力资源管理工作。所谓的人力资源管理，指的就是对组织现有的人力资源进行合理的调配，使得组织的人能够最大限度的为组织服务，从而使得组织能够不断的发展壮大。其主要的表现形式是对企业的人力资源进行部署和分配。同时，战略性人力资源管理就是对企业原有人力资源管理模式的提升和升级。对企业进行战略性的人力资源管理，就是需要企业在进行人力资源管理的同时能够与企业的战略发展相结合，从战略性的角度出发对企业的人力资源进行一个系统化的管理，这样就可以很大程度的提高企业人力资源的能力，也能够促进企业向着更快更好的方向发展。
2、组织效能含义
通常情况下，组织效能能够使企业的内部搭建一个比较好的关系网，这样企业内的员工在工作的时候就能有一个比较轻松的工作氛围，从而使得员工的工作热情能够得到提升，与此同时也能够增加企业的团队精神以及凝聚力。除此之外，组织效能还可以提升企业的自主生产力，同时还能对企业自身的形象进行一定的提升，从而使得企业能够具有一定的竞争优势。最后，企业的组织效能还能够促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企业的管理工作能够做的更好。
三、战略性人力资源管理对组织效能的影响
1、提升企业的竞争力
企业从战略性的角度出发，进行人力资源管理的时候，管理的关键就是要提升企业本身的竞争力，从而使得企业在激烈的市场竞争中能够更加稳定的发展。企业在发展的过程中，进行战略性的人力资源管理不仅能够使得企业内的人员配备能够进行的更加合理，同时还能使得企业的发展能够朝着既定的战略目标前行。因此，企业进行战略性人力资源管理是十分必须要的，这样不仅能够使得企业的发展目标更加顺利，还能提升企业的市场竞争力。
2、增强企业的凝聚力
企业的凝聚力与企业今后的发展有着直接的关系。由于企业的人力资源管理部门及时单独的部门，也需要与其他部门相互配合，所以要从战略性的角度对人力资源进行管理，这样才能够促使各个部门之间能够团结友爱，也能够使企业向着更好更快的方向发展以及增强企业的团结力，从而就能够更好的提升企业的凝聚力。因此在对企业进行战略性人力资源管理的时候，一定要与各个部门相互团结，这样才能够提升企业的凝聚力。
3、有利于目标更好的实现
从目前的现状来看，企业的最终目的就是发展，所以企业在决策的时候，不管执行任何的决策都应该以企业的发展为主要的目标。同时，企业在进行人力资源管理的时候，还要不断的优化人力资源配置，并且对员工进行适当的调整，这样才能使每一个人发挥其最大的职能和效应，从而使企业向着更好更快的方向发展，也能够给企业带来最大的效益。
四、加强人力资源管理，提升组织效能的途径
1、人力管理和企业的其他管理相统一
企业要想提升自身的组织效能，在进行人力资源管理时，必须要与其他的部门配合，并且在进行战略性管理时，要加入到其他的部门中，并且结合部门的实际只能制定出统一的管理方法。同时作为企业的管理人员，要明确和统一管理在人力资源中的重要性，这样才能够更好的进行人力资源分配。除此之外，企业的人力资源部门，要积极主动的与每一个部们进行沟通和交流，这样企业才能够做出更好的决策以及执行。
2、提升企业组织文化
企业的发展进度与企业文化有着直接的关系，企业文化既是企业对外和对内的形象和信誉，也决定着员工综合素质的高低。因此，企业在员工们日常的工作和生活过程中，一定要注重对他们进行企业文化教育，不断加强员工们对企业的好感和责任心，让员工们把企业的利益当作自己的利益一样来对待。这样不仅能够增加员工的归属感，同时还能更好的提高企业的组织效能。
3、人性化员工管理
对于企业来说，员工的素质高低和工作态度对企业将来的发展是有很大的影响的。因此，企业在招聘的时候，一定要秉持公平、公正、公开的原则，根据公司的硬性标准来进行员工的招聘，绝不让应聘的人浑水摸鱼。其次，对于招聘的员工一定要进行相应的培训，同时在对他们日常的生活和工作进行管理的时候，一定要进行人性化的管理。最后，要加强对员工综合素质的培训，这样就可以为员工提高发展空间，从而就能够发挥最大的潜力以及提升企业组织效能。
五、结束语
时代在不断的变化，使得企业的生存环境也在不断的发生变化，而人力资源管理可以有效的实现企业资源的最大效率分配，所以企业要想生存和发展，必须用战略性的眼光看问题，并且能够根据时代的变化及时的做出战略决策，这样才能提高企业的市场竞争力，也能够促进企业长期稳定的发展下去。
范文二：企业人力资源管理战略
当今是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也带动了企业集团的持续快速发展，就目前来看，经济全球化政治一体化的步伐在逐步加快，一些企业面对激烈又残酷的市场竞争，选择把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化。但是，“事转企”企业从根本上完成企业改革的任务有一定的困难，这就需要我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行研究和思考。
1“事转企”企业内部外部环境分析
“事转企”对人力资源管理提供的机遇
社会经济和科技发展的程序越来越快，使得“事转企”企业内部外部的环境更加有利于“事转企”企业的发展，并且给“事转企”企业的发展带来了从根本上实现人力资源管理的转变和创新的机会，即:一是可以更为自主灵活地制定人力资源规划并实施，所需人才能够更快地吸引和安排到所需岗位;二是可以根据企业需要及时建立和调整薪酬体系，建立具有相对市场竞争力的激励和分配制度，提高对拔尖和优秀人才的吸引力度;三是开展职工教育和培训的针对性更强，可以结合企业发展的产业、经济和政策需求提前进行部署，发挥内部教育培训系统对人力资本的快速增值作用。因此，我们应该抓住这些机会，对“事转企”企业的人力资源进行系统的管理，使得自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
“事转企”对人力资源管理形成的威胁
现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，虽然在一定方面有利于“事转企”企业的发展，但是，经济和科技的发展是一把双刃剑，在给“事转企”企业的发展带来机会的同时也会带来了一系列比如劳动合同制实施背景下，人才流动的速度和可能性增加，高素质人才补充压力较大;企业进入新的业务和领域后，已有人才队伍的知识结构和能力水平将受到巨大冲击;劳资纠纷、用工摩擦、劳动诉讼等问题有可能分散企业的管理精力，影响企业转型的可持续性等挑战，使得这些企业发展困难，因此，要积极地面对激烈又残酷的市场竞争，把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，获得竞争优势，提高企业的竞争力。
“事转企”程序中人力资源管理的优势
就目前来看，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也在促进著企业的发展，于是随着经济和科技的飞速发展，使得“事转企”企业内部外部环境给“事转企”企业的发展带来了强大的发展优势，具体表现在三方面:一是部分事业单位积累的成熟、有效的人力资源管理做法可以直接在新环境中续用作为过渡;二是事业单位人事管理存在和暴露出的问题可以作为创新的突出“靶区”，改革和调整物件较为明显;三是事业单位专业职能和内部分工较为具体详细，使得人力资源管理战略的主攻方向相对清晰。
“事转企”程序中人力资源管理的劣势
虽然现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，但是，“事转企”企业内部外部环境还会给“事转企”企业的发展带来一定的负面影响，即观念转变不易，梳理效率和经济为主的管理理念需要较长的时间才能为组织成员广泛接受;供养人员规模较大，转型发展包袱沉重，人工成本不断攀升;内?a href='' target='_blank'>咳嗽弊?诜至鞑灰淄菩校?母锪Χ冉夏寻盐眨?肮ざ游榭赡茏匪嫖锤母鐗钠渌?乱档ノ唬??⑽榷ㄎ侍獾龋?跋?ldquo;事转企”企业利益问题甚至企业的发展。
2就目前来看“事转企”企业人力资源管理存在的问题
就目前来看，我国“事转企”企业人力资源管理系统，虽然在不断的完善，但是，我国的“事转企”企业在企业人力资源管理方面的水平还是比较薄弱，企业的效率比较低下，并且，还有很多“事转企”企业集团不重视企业内部人力资源的管理，我国存在很多“事转企”企业集团都是属于在企业内部一人独裁，使得我国“事转企”企业人力资源管理的发展更加缓慢，在这个全新的21世纪，是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，使得经济和科技发展的程序越来越快，与此同时“事转企”企业内部外部环境也给“事转企”企业的发展带来了机遇和挑战，这些内外部的环境也有一定的优势和劣势，这就给“事转企”企业的发展带来了更大的困难，使得“事转企”企业发展困难，企业在人力资源管理方面存在的问题还直接影响到企业的利益问题。因此，这些“事转企”企业应该积极地面对“事转企”企业内部外部环境给企业的发展带来的机遇和挑战，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化，来实现对“事转企”企业的发展。
3人力资源战略管理的对策思考
战略性人力资源招聘与配置
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要讲求战略性人力资源招聘与配置，要构建具有战略导向的人才选拔体系，以内部挖潜和外部市场招聘相结合，外部招聘应注重岗位对口，加快原事业单位职工与企业新进职工的融合来对“事转企”企业的工作人员进行选拔，来实现“事转企”企业的战略性人力资源招聘与配置。
完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，做好已有人力资源的再次开发，引入内部竞争机制，能者上，庸者下。比如人力资源总监的选拔应注重专业性和全面性，不能仅为人力资源管理而开展人力资源管理，应与企业各方面管理实践充分衔接，明确发展战略，把握整体需求。
增强对“事转企”企业对员工的凝聚力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，注重企业文化的培育，加强“事转企”企业在经济和科技快速发展的节奏下面对“事转企”企业内部外部环境，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
4总结
在经济和科技发展越来越快的程序下，“事转企”企业内部外部环境，给“事转企”企业带来了机遇和挑战，就目前来看，我国企业逐渐的进行改革，但是，在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策的改革过程中困难重重，因此，我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行了研究，得出结论“事转企”企业应该实施战略性人力资源招聘与配置，完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力以及增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，来选择正确的“事转企”企业人力资源管理战略对策。
中国民营企业人才流失分析报告 摘要：优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％；而且民企寿命短，平均只有年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。舒尔茨：《人力资本的投资》完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33％。任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业为何紧紧围绕更好地"吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才"的目标，现代商业竞争谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的权力。人才是这一资源的载体，本文作者就将民营企业人才流失这一问题进行一个探讨。 优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％；而且民企寿命短，平均只有年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。舒尔茨：《人力资本的投资》完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33％。任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业为何紧紧围绕更好地“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，现代商业竞争谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的权力。人才是这一资源的载体，本文作者就将民营企业人才流失这一问题进行一个探讨。 关键词 民营企业 人才流失 人才流失率 一、概念引入 1、“民营”是非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。而现实却很有讽刺意味，概念流行的民营企业，并没有相应的法律地位。我国先后制定了《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《中华人民共和国合伙企业法》等，这些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但没有“民营企业”。什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业. 2、人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 计算人力资源流动率的常用方法有以下三种： （1）人力资源离职率 人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示： 离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100% 离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。 （2）人力资源新进率（Employment Rate） 人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示： 新进率=（新进人数/工资册平均人数）*100% （3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）。 净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示： 净流动率=（补充人数/工资册平均人数）*100% 分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好，人才是人力资源中精英部分更要重视。 二、民营企业管理上存在的问题及人才流失原因分析 “人治”成为民企发展桎梏。有人说：“一次创业凭胆大，二次创业靠理智”。相当数量的民营企业家，是凭借改革的机缘和自己的胆识成功的，可是当企业发展到一定规模时，他们便感到在管理上力不从心。造成这种现象的主要原因是什么？主要是人的因素。在企业创业初期，企业规模小，员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低，民企老板盛行个人式、经验式、家庭式的管理，以“人治”为主，即使有制度也是粗放的，但随着企业的发展，这种家族式的管理就成了制约企业发展的桎梏。因为"草莽"出身的民企老板，本身就有提高素质的问题。如果老板还是停留在“打、拼、冲”的时代，而员工的素质提高得很快，加上市场变化莫测，竞争越来越激烈，就自然会产生碰撞和矛盾。 1、是老板个人风格问题 老板习惯了自己原来拳打脚踢的工兵角色，事必躬亲，不会放手使用人才，不知道怎样去授权，这在创业完成后进入规范化管理阶段就成为发展的障碍。老板的“四随”也会导致职业经理人无法干活。家族老板一般有“四随”的特征、即“随意、随性、随机、随时”，企业运作毫无章法和定性，只是老板性情使然。这些都会造成机制不顺、制度形同虚设，权责不清，经理人无法正常行使权力和有效工作。去国企看重的是稳定和福利，去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理，而去民企最重要的是看老板啊。 2、是企业问题 家族企业社会资源太少，即使工资高出国有企业一倍，还是不容易留住人才；另外由于各种原因，民企一般在发展过程中或多或少、或轻或重地有些所谓的“原罪”问题，职业经理人也不愿意搅进乱局。民营企业家自身的形象有待改善。 3、急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点 首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”，正是这个道理。可以说，中国不缺各类人才，但真正合适中国企业需求的人才并不多。其次，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能去发现人才？民营企业没有培养人才的环境，在民营企业中老板喜欢听话的奴才，人才是有个性不好生存。企业为了生存常常会高薪找些“空降兵”但目的很简单就是帮我过了这个火焰山，我给你多少钱。人才民企中找不到家的感觉，这里是一次短暂的交易。过一段时间老板可能需要别的类型的人才自己又会受冷落。 4、待遇及相应的福利未到位。 民营企业大都从事劳动密集型行业，人工成本占很大的比例。企业主为了增加利润，往往采用低于市场平均水平的薪酬，对国家要求支付的保险等偷逃严重。不按规定支付加班费、工作生产环境差。 缺乏公正合理的考核制度。对于目前绝大多数民营企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。并且，很多民营企业的薪酬制度不是很科学，相当一部分企业还残留着“大锅饭”的思想，干好干坏一个样，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者“另攀高枝”。 5、企业文化让人受不了，工作环境中办公室政治味道太浓了 民营企业文化不能说不好，但确实需要改造，有不好的地方。不好在哪？主要有三点：一、不管你对不对，也不管事情大小，永远是老板自己一两个人说了算，权威主义太重。关键人才都是有能力的人，一般自尊心很强，往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑感很强。二、企业发展变化了，老板还是总以为什么都是自己最强最能干，而不是分工合作，各有所长，老板的职责不是什么都自己最历害，而是他最会用人之长。因此，老板管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。三、家族味道和家族内部成员间利益斗争多少存在，造成企业内部关键人才无所适从，不能以平常心来表达和掌握自己的言行，给关键人才造成极大的心理矛盾甚至分裂，没点忍耐力，在民营企业干不长。 6、民营企业缺乏完善的人力资源管理 人事等重要岗位老板都安排自己喜欢的人去做，任人为亲是民营企业人力资源管理的一大特点。人力资源工作不是人人都可以做的“万金油”没有良好的专业背景和管理理念的企业家亲信们把自己摆在企业主的位置用传统的行政手段管理这一个企业，采用的就是重罚的手段在民营企业里奖励是很难的，人的工作积极性都不高，据说人才缺乏激励的情况下工作能力只能发挥30％。人才在民营企业里很难有发展空间，由于民营企业人员流动大老板似乎对人的流动已经习以为常认为在当前的就业形式下离了谁都可以马上找到替代者，民营企业就这样日复一日的招一批走一批，表面上工资还是那样多没增加成本，但花费的机会成本、人员的替代成本老板们是看不见的也没人给他讲这些。民营企业不重视技能培训和员工的职业发展，用人上是短期的目的。民营企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间 是绝对必要的。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？民营企业家自己可以说已经接近自我实现，但别的人同样也有这样的愿望。对于优秀的高级人才，或者学有专长的专业人才，哪怕就是能力平平的一般员工，无论其职位高低，人人其实都需要一个事业感和空间感。企业要是做得好一点，给关键人才做个完善的职业生涯规划，给予他们一个能够让其展示其才华？实现其人生价值的大舞台，必然有助于企业留住人才，健康发展。 7、 民营企业老板诚信只是在口头上讲讲 民营企业出于利益考虑，首先重视的是对外部客户的诚信，但企业大了以后，工作效率和效果都不是一两个人所能掌控的了，老板甚至都不能认识每一个自己的员工，真正在给客户服务和工作的是各个经理和员工，企业的整体表现如何，起码一半甚至于60%取决于员工干得怎么样了。但老板还没有清醒认识到这一点，对企业内部员工的各种合理物质精神需要一直不重视，特别是许下的诺言老是以各种借口不兑现，使人感觉老板在欺自己，不走人气难消，只好走人了。但许多老板至今还没有醒来，等到人走了还说是走的人的错呢。老板对内部员工不讲诚信，往往就是关键人才流失的直接原因和导火线。你老我干活，得好处了就把我挤一边，还有什么好讲的。 当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达50％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。 三、解决我国当前民企人才流失的应对策略 1、 老板要先改变自己的经营管理观念：实施现代企业制度，法治而非人治。 民营企业老板要改造自己是解决问题的关键。首先要改造的是老板已经落伍的观念。企业不是你一个人的，也不是你一个人就能干成的，它是全体员工的功劳，虽然你老板是成功的关键因素之一。要认同别人对企业的贡献，认同别人应有的地位和尊严。没有这些东西，要留住关键人才是很困难的。人家不是在向你讨饭，而是在帮助你共同发展。这是一。二、企业大了再也不能想到哪做到哪，而是要有计划和规划，要有战略和长远打算。经营管理要制度化规范化，要实施现代化的企业管理制度，靠制度来管理，而不是靠一两个人来说话。要认识到在大企业中，个人的绝对权威地位是下降了，团队的作用是提升了。团队当然就不是老板一个人了。别的还很多，就不用一一列举了。 2、企业人力资源制度要健全：公平合理，利益均沾；言出必行，诚信为先 员工利益和价值要靠薪酬激励回报来体现。因此，企业在这方面的制度建设至关重要。绝对不能只想着企业自己一方，或老板自己一方，双赢思维要有实际体现。总的原则是薪酬激励制度要公平合理，利益分享。不能劳苦功高全是你老板的，利益分配也全是你老板的，我员工和关键人才只不过是你的工具罢了。民营企业老板尤其要警惕“工具”思想，即简单地把员工当作实现自己企业目标的工具看。而应把他们看作是自己事业团队中的一员，把他们当作企业整体中不可或缺的工作伙伴。认同他们的工作价值。尤其要说话算数，许诺的激励措施一定要兑现。不讲诚信的后果是员工也开始算计你了。互相算计的产物是劳资矛盾激化，其结果往往是两败俱伤。 3、企业文化建设：要平等互利，民主集中；不要老子第一，你们笨蛋 老板是企业文化的主导人物，老板的文化观念是企业文化的主导力量之一。如上所述，老板不仅要改造自己的经营管理理念，更要改造自己的世界观和价值观，结合以关键人才为主的员工的文化需要，打造全新的有自己个性特色的企业文化。针对民营企业易犯的毛病，我们提出民营企业尤其要注意提倡平等互利？互相尊重？民主集中？共同成长的文化精神，而要严防出现老板掌控？唯我独尊？封建家族式等级制度的文化精神。做起来企业需要胆略和眼光，做强企业需要精细和时间，做大企业则需要文化统一方向。民营企业要做到了这一点，家族毛病必然可以克服，百年企业并非只是一时梦想。 4、职业生涯规划：给予关键人才信任和事业发展空间 民营企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？民营企业家自己可以说已经接近自我实现，但别的人同样也有这样的愿望。对于优秀的高级人才，或者学有专长的专业人才，哪怕就是能力平平的一般员工，无论其职位高低，人人其实都需要一个事业感和空间感。企业要是做得好一点，给关键人才做个完善的职业生涯规划，给予他们一个能够让其展示其才华？实现其人生价值的大舞台，必然有助于企业留住人才，健康发展。未来的经理来自基层：市场竞争力强的企业，总是让未来的管理干部一步一步从基层或每一个部门做起。从西门子等几家跨国高新企业来看，这一点也不例外，那些总部销售和市场部门的经理人员，都是从基层办事处的佼佼者中选拔出来的。这样，一来利于经理人员与一线人员的沟通理解，对一线销售工作掌握得更到位。因为一线销售人员站在市场最前沿，对市场情况了解更全面、更客观，他们上门拜访客户、努力收回款、处理用户抱怨、与竞争对手面对面对抗，同时还要协调各种关系，他们的意见往往更切合实际，尊重他们的意见往往是正确的选择。二来，由于经理人员是从基层一步步成长起来的，他们对企业文化的价值，对企业文化与销售工作的结合领会得比较深入和生动，通过他们的言传身教，企业文化的传递和作用也会更加直接、有效。 5、用企业文化留人 企业文化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对下属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。对于前者而言，上级所持的信任态度实际上是“法治”胜过“人治”的管理原则。可以想像，如果一个领导经常说：“每一件事，我不经手就一定会出错”，并引以为自豪，那么他肯定留不住人才，也造就不出一流的员工队伍；或者作为一个部门主管，经常在非工作时间接到领导的查访电话，跟着这样的上级工作，其心理负担可想而知。领导不论大小事都亲自参与，就不可能见到企业文化的实效。对后者而言，团队作为公司组织中的基本“细胞”，成员之间相互交流并达成默契，才能保持这个“细胞”的活力与高效。建立信任的企业文化，意味着企业为员工提供了最大程度的保障，使员工明白今天的付出是为明天的成功铺路，这也是企业文化深入人心，企业保持持续发展的重要因素。对那些工作时间不长的新手而言，若不加强管理和文化灌输，不注重早期培养、“压担子”的话，对他们的“成型”和员工队伍的稳定都会产生不利影响。企业文化必须渗透在员工的工作行为当中，才能发挥它的价值和作用。企业对员工的重视和锻炼，给予及时的指导、肯定和规范，意义不仅在于促进员工工作技能和成就感的提升，还在于强化、促进员工对企业文化精神理解和贯彻，使企业文化成为潜移默化的力量影响员工的工作和成长。所以，管理严格的企业总是给新手安排更多的工作，在分配工作前，对他们进行评估和测定，消除新手进入一流公司的自满心理，使他们理解要想做好工作，必须融入企业文化的大氛围之中，必须虚心向别人学习，依靠众人的力量，促使员工早日养成注重协作的团队意识和企业精神。西门子家电无论在刚进入国内开拓市场的阶段，还是在业务发展到位居行业前列的今天，都坚持给新人“压担子”的原则，那些在公司成作为公司，其所肩负的使命与荣耀使得我们无法象肯尼迪总统那样理直气壮的说“不要问国家能为你做什么，而要问，你为国家做了什么。”当老板和管理者试图去认识员工的忠诚问题时，有没有问过自己，“在我们期望员工为公司做些什么的时候，员工也同样期望着公司的给予。” 6、培养一支忠诚的员工队伍 从员工的需求和态度现状来说，首先要认识到不要再指望员工把对公司的忠诚放在第一位，正如公司在裁员和淘汰员工的时候，首先考虑的是公司而不是员工。员工的忠诚是相对的，其次必须认识到员工最优先考虑的是对职业的忠诚，而非公司。来自另一机构的调查也能佐证这一点，今天员工的安全感的主要来源不是终生制、不是铁饭碗，更多的来自对所从事职业的技能、知识与资源的掌握。在这种现状下，管理者对员工的职业要求远比对忠诚要求要来得实际，也更符合社会道德的评价。对于员工忠诚的认识，与其去理解员工对公司的忠诚，不如去理解员工的职业道德。对职业的忠诚，对职业的道德、敬业和勤奋，就是罗文作为一名军人对任务执行的忠诚、敬业和勤奋。既然是职业道德，公司能否让员工树立职业意识是后续如何加强员工职业道德讨论的基础。其次是公司的运作要职业化和专业化。员工对企业的忠诚度是企业管理好坏的重要指标。一个公司的管理有多职业和多专业，员工的忠诚度就有多高，两者之间息息相关。忠诚是相互的，如果公司本身因为创业者和管理者本身的原因无法对管理职业化和专业化，那就去依靠领导艺术，如浙大的调查所显示，员工在对职业的忠诚后会忠诚于直接的领导。领导者，让手下追随的人。当领导者在期望追随者忠诚的时候，也要先问问自己是否给了员工一个值得追随的梦和情感。我们都希望员工更加忠诚于企业，与工业时代员工常常出现的消极怠工相比，信息时代的知识员工已更能把握不忠诚的主动权。借助技术、通讯和网络，员工可以用上班时的时间、电脑和工具为别的雇主工作，而这一切，可以做到让管理者毫不知晓。他们甚至可以在上班的时候和其他的雇主直接联系，在不离开工作岗位的情况下完成跳槽的全部过程。与工业时代相比，信息时代的员工拥有更多的自主与自由，公司与员工的关系更倾向一种平等交换的契约关系。我们所看到的员工的忠诚高低。是员工对这份契约履行的程度以及履行时间长短的体现。契约是相互的，当管理者期望员工更尽心更长久的履行时。公司理应给予员工更多的回报，从双因素理论来说，更多的给予包含激励因子的回报。这中间涉及薪酬、培训、晋升、福利......以及给予的是否巧妙...... 契约是相互的，通常，公司能让员工对他有多满意，员工就会对公司有多忠诚。在我们看来，员工对公司的满意指标主要取决于六个主要方面：公司前景、工作付出与得到的报酬比较、在公司的个人发展机会、工作压力是否适度、同事关系、工作硬件环境。 员工满意的获得另一种简单判别在于公司是否满足了员工的需求，员工的需求是多样的，在不同时期也会变化，用马斯诺需求理论可以做进一步的阐述，但是，管理者更希望简单有效的识别方式，来自人力资源实践者的经验表明，大部分情况下，只需询问员工三个简单的问题，就可以获得答案，“你对目前公司所给予的报酬满不满意”、“你在现在的工作中干的开不开心”、“你是否觉得个人能力在工作中正在得到提升”。三个问题代表着三种不同的需求，“钱拿的爽不爽”——生理与安全的需求；“工作的开不开心”——社交及尊重的需求；“能力是否正得到提升”——自我价值能否实现的需求。 如果三个问题的答案都是肯定的，公司能如此全面的满足该员工的各种需求，不用管理者做更多的工作，这样的人绝对是死心塌地的愿意跟随企业成长的员工，现实中，只有走了运，才能遇到这样的雇主；如果三个答案中有两个是肯定的回答，员工在公司的工作状态会保持稳定，遇是在职场上经历久的人，越清楚，毕竟十全十美的满足太少；只有一项需求得到满足的员工是犹豫的，他也许不会绞尽脑汁的去跳槽，但只要有更好的机会，他很容易被打动并离开，这样的员工工作状态通常是痛苦的，他从公司所获得的需求的满足程度让他觉得食之无味，弃之可惜。如果这部分人中有值得挽留的人才，管理者千万要加强对其挽留及激励的工作，一般来说，赶在员工作出辞职决定前去挽留比较有效。如果一名员工在公司中任何一项需求都得不到满足，并且公司不打算做出改变时，千万不要再和这名员工谈忠诚的问题，员工在公司得不到任何需求的满足，他注定是会在短期内离开的。 如果要提高员工的忠诚，回归到最根本的一点，你能让员工的需求得到多大的满足，你将采取何种措施去使员工的需求得到更多的满足...... 7、打造雇主品牌 我们寻找最佳雇主，从某种意义上，亦是在寻找各行各业中最值得人才追随的雇主，同时我们试图探寻这些雇主们拥有什么样值得罗文效力的致加西亚的信——雇主们是否拥有充满前景和价值的公司及产品。 在选择和变化更为容易的今天，在吸引并让员工忠诚方面，雇主的品牌同样重要，一个典型的例子是，5年前，当安利被社会看成是老鼠公司时，公司的员工甚至不敢向亲朋说出自己所在公司的名称，大量的人才流失，而在今天成功的改变社会看法后，安利成为了最佳雇主，公司的员工会自豪的声称，我来自安利......立初期加入的员工，目前都已成长为部门经理、区域经理。 人才流失是许多民营企业普遍头痛的问题之一，要想解决这个严重的问题务必要提高民营企业领导者的素质，加强制度管理，企业文化建设、改善企业人力资源管理、加强员工忠诚和企业雇主品牌形象建设。
这个就很多了, 题目有如下 下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。 1．我国劳动力市场发展分析 2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 3．知识经济与人力资源开发 4．我国社会保障体系的完善 5．企业员工的绩效评估与员工激励 6．企业薪酬制度研究（案例研究） 7．企业员工绩效评估研究（案例研究） 8．企业员工晋升研究（案例研究） 9．企业员工培训研究（案例研究） 10.中国人事管理制度的演进 11.公务员管理研究 12.传统人事管理与现代人力资源管理比较 13.中外人力资源管理比较 14.我国劳动关系的历史与现状 15.我国人力资本投资现状分析 16.我国农村人力资源状况调查分析 17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 18.人力资源开发与管理思想之演变 19.高科技企业人力资源管理 20.中小科技企业考核制度探索 21.企业薪酬制度的创新研究 22.科技型企业员工的职业生涯规划 23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 24.加入WTO对中国金融业人才的影响 25.我国高科技企业经理人员的报酬分析 26.期权激励对企业绩效的影响 27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析 33.企业的团队建设问题 34.完善国家公务员的考核制度 35.健全国家公务员的监督制度 36.建立科学的现代企业用人机制 37.建立有效的现代企业激励机制 38.现代工资理论与企业薪酬体系设计 39.工作设计理论与方法研究（案例） 40.职业声望研究理论与实践 41.职业指导与职业设计 42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨 43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究 45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究 46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究 49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 51、企业文化与人本管理 52、企业知识创新与人力资本激励机制 53、中国人力资本市场的发展与完善 54、中小企业人力资源管理 55、变革中的劳动就业环境 56、人际关系的沟通技巧 57、人力资源管理中激励机制的运用 58、绩效考核在人力资源管理中的作用 59.我国民营企业人力资源的开发与管理 60.国有企业下岗职工再就业问题研究 61.中国人口流动与控制问题研究 62.我国收入分配问题与经济增长关系研究 63.教育、人力资本与经济增长关系研究 64.论当代员工教育和培训的特点 65.国外企业的岗位评价制度的发展情况 66.工资制度的改革分析 67.人员招聘与岗位分析设计 68.人力资源的e变革 69.我国公务员队伍建设的现状和趋势 70.知识经济时代人才的继续教育 71.民营企业人力资源管理 72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究 73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 74.基于人力资源管理的因素分析与研究 75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 网络招聘与在线培训研究 77.现代组织激励理论与模式研究 78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 79.当代领导者素质研究 80.知识经济时代用人观（研究）新议 81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 82.试论股权工资制的适用条件 83.试论中国式企业文化的核心基础 84.试论中国失业保险制度的创新 85.试析中国就业制度中的歧视因素 与现代企业人力资源管理 87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究
下文是为大家精选的各专业论文开题报告范文，希望对大家有帮助!
论文题目：吉林省林业设计院网络中心网络改造与发展规划
一、论文(设计)选题：
吉林省林业设计院网络中心网络改造与发展规划.
二、论文撰写与设计研究的目的:
吉林省的林业分布十分广泛,以长白山系为主要脉络的山地广泛分布各种森林资源,而作为林业及林业环境的发展,林业生态信息则是一个更为庞大的系统,快捷,准确,合理,系统的采集,处理,分析,存储这些信息是摆在我们面前的十分现实的问题.在信息交流的这个世界中,信息好比货物,我们需要将这些货物(信息)进行合理的处理,其中以硬件为主的计算机网络系统是这些货物(信息)交流的"公路"和"处理厂",我做这个题目,就是要为它画出一条"公路"和若干"处理方法"的蓝图.
由于森工集团这样的特定企业,其一,它是一个统一管理的企业,具有集团化的特点,网络的构建具有统一性.其二,它又在地理上是一个分散的企业,网络点也具有分散性.然而,分散中还具有集中的特点,它的网络系统的设计就应该是板块化的.从信息的角度来讲,信息的种类多,各种信息的采集传输处理角度也不尽相同,我们在设计的过程中不仅要考虑硬件的地域布局,也要考虑软件平台的配合.
没有最好,只有更好;更新观念,大步向前.我相信,在导师的精心指导下,经过我的努力,我将为它们创造出一条平坦,宽阔的"高速公路".
1,论文(设计)研究的对象:
拟订以吉林省林业系统为地理模型,以林业网络综合服务为基本需求,以网络拓扑结构为设计方向,以软件整合为应用方法,开发设计一套完整的基于集散集团企业的企业网络系统.
2,论文(设计)研究预期达到目标:
通过设计,论文的撰写,预期达到网络设计全面化,软件整合合理化,网络性能最优化,资金应用最低化,工程周期最短化的目标.
3,论文(设计)研究的内容:
一),主要问题:
设计解决网络地域规范与现有网络资源的利用和开发.
设计解决集中单位的网络统一部署.
设计解决多类型网络的接口部署.
设计解决分散网络用户的接入问题.
设计解决远程瘦用户网络分散点的性能价格合理化问题.
设计解决具有针对性的输入设备的自动化信息采集问题.
合理部署网络服务中心的网络平衡.
优化网络服务系统,营造合理的网络平台.
网络安全问题.
基本应用软件整合问题.
二),论文(设计)包含的部分:
1,地理模型与网络模型的整合.
2,企业内部集中部门网络设计.
3,企业内部分散单元网络设计——总体分散.
4,企业内部分散单元网络设计——远程结点.
5,企业内部分散单元网络设计——移动结点.
6,企业网络窗口(企业外信息交流)设计.
7,企业网络中心,服务平台的设计.
8,企业网络基本应用软件结构设计.
9,企业网络特定终端接点设计.
10,企业网络整合设计.
5,论文(设计)的实验方法及理由:
由于设计的过程并不是工程的施工过程,在设计过程中详尽的去现场建设肯定有很大的难度,也不是十分可行的,那么我们在设计的阶段就应该进行仿真试验和科学计算.第一步,通过小型网络测试软件平台,第二步,构建多个小型网络搭建全局网络模拟环境,第三步,构建干扰源利用小型网络集总仿真测试.
6,论文(设计)实施安排表:
1.论文(设计)阶段第一周次:相关理论的学习研究,阅读参考文献资料,制订课题研究的实施方案,准备试验用网络硬件和软件形成试验程序表及试验细则.
2.论文(设计)阶段第二周次:开始第一轮实验,进行小型网络构建试验,模拟网络服务中心,模拟区域板块,模拟远程及移动网络.
3.论文(设计)阶段第三周次:进行接口模拟试验,测试软件应用平台,完善课题研究方案.
4.论文(设计)阶段第四周次:完成第一轮实验,提交中期成果(实验报告1).
5.论文(设计)阶段第五周次:进行第二轮实验,模拟环境(干扰仿真)实验,提交实验报告2.
6.论文(设计)阶段第六周次:完成结题报告,形成论文.
三、论文(设计)实施工具及参考资料:
小型网络环境,模拟干扰环境,软件平台.
吴企渊《计算机网络》.
郑纪蛟《计算机网络》.
陈济彪丹青等《计算机局域网与企业网》.
christianhuitema《因特网路由技术》.
[美]othmarkyas《网络安全技术——风险分析,策略与防火墙》.
其他相关设备,软件的说明书.
1、论文(设计)的创新点:
努力实现网络资源的全面应用,摆脱将单纯的网络硬件设计为企业网络设计的模式,大胆实践将软件部署与硬件设计阶段相整合的网络设计方法.
题目可行性说明及预期成果:
2、可行性说明:
由于题目结合了"吉林省森工集团信息化发展前景与规划""吉林省林业设计院网络中心网络改造与发展规划""吉林省林业系统生态信息高速公路构建课题",使得题目紧密结合生产实际,于是进行《企业网络设计——基于集散企业的综合网络设计》具有现实意义.
论文题目：外资企业的人力资源管理分析——以**有限公司的人力资源现状为例
一、课题的意义
现在的市场越来越动荡，竞争越来越激烈，而要在这样的环境下站稳脚跟就势必要有一个先进的人力资源管理理念。人是企业生存和发展的最根本要素。人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展在很大程度上取决于员工的素质，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
二、本课题在国内外发展状况
1、国外：在发达国家人力资源管理已经有了正规的教育系统。比如美国，人力资源管理不但有本科层面的教育，在硕士层面，甚至博士层面都有这方面的教育。北美国家除了有人力资源管理的正规教育系统，在实践层面上，人力资源管理也非常发达，我们称之为职业化、专业化训练。
2、国内：随着经济全球化的发展，生产活动全球化，跨国公司的作用进一步加强，并且形成了新的联盟。中国正在不断接受来自经济全球化的影响。而中国的人力资源管理也 面临着经济全球化的挑战。无论在人力资源的政策和制度上，人力资源管理的系统和技术上，人才开发上都有别与传统的管理模式，此外中国与国外的人才争夺战也 更加激烈，中国人力资源管理正朝着一个新方向发展。
三、本课题的研究内容
随着中国经济的发展,越来越多的外资企业进入中国谋求更大发展,但是驻足中国市场不久的外资企业在人力资源管理方面还存在一些漏洞。
我国外资企业迅猛发展，已成为国民经济和社会发展的重要力量。本文以分析了刚刚进入中国市场不久的艾天电池有限公司的人力资源管理现状，并就其人力资源管理所暴露出来的问题进行研究，从不同国家文化影响下的管理出现的问题,以及现有企业的人员结构问题等方面进行分析研究.
四、本课题研究方法及手段
本文以理论为基础，以议论文形式作综述。在确定论文题目之后，阅读大量的专著、期刊文献，并利用互联网查阅各种数据库(如：万方、维普等)、专业期刊(如：CSCI、CSSCI)、学位论文、学术会议文集、网络文献数据库(如：Elsevier、PreQuest、EBSCO、OCLC first Search、中国期刊网)等。
通过查阅文献全面地了解和掌握研究课题的历史和现状，以及当前研究的前沿和热点问题，对研究课题所涉及的领域有全面的认识和了解。在大量阅读相关文献、资料的前提下，结合在实习中总结出的经验，以及本专业相关的分析方法，进行论文的撰写工作。
五、本课题研究步骤及具体进度安排
—— 完成毕业论文选题，接受任务书
—— 搜集资料，确定论文研究框架，进行开题准备
—— 继续搜集资料，完成开题报告
—— 进行毕业实习，进一步搜集、整理相关资料
—— 完成论文初稿，接受中期检查
—— 对论文进行修改，完成二稿
—— 进一步完善论文内容，论文定稿
—— 论文装订，准备论文答辩
六、参考文献
[1] (美)加里?德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京：中国人民大学出版社,1999.
[2] (加)狄祖善、霍思安.人力资源管理案例[M].北京：机械工业出版社,1999.
[3] (美)舒尔茨.人力资本投资：教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆，1990.
[4] (美)加里?S?贝克尔.人类行为的经济分析[M].上海：上海人民出版社，1993.
[5] 董克用、叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[6] 石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[7] 石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海：上海交通大学出版社，2001.
[8]赵曙明.中国企业人力资源管理.南京：南京大学出版社，1995
[9]赵文贤.人力资源开发与管理.上海：上海人民出版社，1996
[10]叶向峰等.员工考核与薪酬管理.北京：企业管理出版社，1999
[11]郑海航.国有企业亏损研究.北京：经济管理出版社，1998
[12]王继承著.谁能胜任.北京：中国财政经济出版社，2004
[13]国际人力资源管理研究院(IHRI)编委会编著.人力资源经理胜任素质模型.北京：机械工业出版社，2005
[14]David ，William Human Resource Pubishing，2004
[15] Hunger，Thomas of Strategic Management，3rd ed，2004
[16]Hap Brakeley，Peter Cheese，David High-Performance Workforce ，2004
[17]Stephen ，Mary Education，2004
题目：我国逆向物流实施过程中存在的问题及对策
选题的目的与意义：
随着物流行业在我国的高速发展，物流业逐渐被行内业界的学者认为是“物流是企业挖掘利润的最后一块处女地”、“第三利润源泉”等能为企业增加收入的重要途径，不过与发达国家相比，我们国家的物流行业虽有“起步晚、发展快、后劲足”，发展潜力大的优势，但就目前来说，我国物流行业发展的重心，主要停留在正向物流方面，而对逆向物流的重视程度，还是不够。由于我国物流行业的技术含量都比较低，以及相关制度的不完善，新兴的逆向物流，不仅不能够像正向物流那样蓬勃发展，成为企业增加利润的新途径，反而还成为企业发展的绊脚石，而且在实施的过程中还出现了不少制约和影响企业发展的问题。随着物流行业的不断壮大，国家不仅提出“构建资源节约型、环境友好型社会科学发展观”等理念，还倡导以绿色消费，发展绿色工业等趋势作为发展重点，越来越多的学者和企业家把目光投向了逆向物流，发展逆向物流，成为企业和国家的新方向。所以，发展逆向物流，不仅具有现实意义，而且对于世界的资源利用来说还具有划时代的意义。
文献综述与研究现状：
对于国内现状来说，在物流行业不断壮大的同时，逆向物流逐渐成为发展的新方向。为了能使新兴的逆向物流可以更好的发展，行业的专家、学者们从各个方面对它进行探讨。
从逆向物流的组织形式上，华中科技大学管理学院的柳健在供应链的逆向物流一文中，指出逆向物流组织形式的建立，应该从市场机制，网络结构，等级控制结构(企业模式)这三方面出发，提倡逆向物流不应采取市场交易机制，而是采用企业或网络模式，再通过他对网络组织理论的研究，得出企业间的合作关系及网络关系可以创造某些无法复制的无形资产，从而提出逆向物流最佳的组织模式是，网络结构(集成供应链)结构。
从发展逆向物流的战略意义上，长沙理工大学的刘涛，胡列格，在回收逆向物流策略研究一文中，提出发展回收逆向物流具有，有利于资源节约，有利于环境保护，组织实施回收逆向物流，变废为宝有利于促进我国早日实现“环境友好型社会“的战略性意义。
从逆向物流中的策略方面，许金波，朱霞在回收逆向物流存在的问题和应对策略文章中得出的，举出我国的应对策略有政府引导、社会推动、企业联动、源头控制。
从影响逆向物流发展原因的探讨上，天津大学管理学院的王国弘，赵涛，在逆向物流发展障碍的技术本质及其策略研究中得出，逆向物流发展出现困境最根本的原因是，技术研究和发展的严重滞后，导致难以满足目前逆向物流发展的技术需求。这些不足使企业无法获得足够的利润而缺乏进入动力，进而导致“市场失效”，使逆向物流的发展陷入到恶性循环当中。
从退货逆向物流方面上，吴容，龙子泉，李琪在论零售企业的退货管理对策指出，造成退货逆向物流的原因有，货物运输方面的问题、订单输入出错、顾客退货、时间问题、供需问题等方面。退货逆向物流对策的确定，要以解决问题出现的原因为基础。
有部分的学者还探讨了企业构建逆向物流体系，如在网络优化方面，徐莉，刘彩霞研究提出了逆向物流体系构建的3种选择：基于原有物流体系而增加逆向路径、建立独立的逆向物流网络、外包给专业的第三方逆向物流公司。
对于国外现状来说，物流行业在发达国家的起步早，发展的时间也比较长，对于物流，与逆向物流的研究，国外的学者不仅是从理论上研究，而且还通过企业实践中得出技术发展策略。
从逆向物流的成因上，早在1992年，由Stock所提出的，逆向物流就是基于减缓环境、能源危机而逐渐形成的。
从逆向物流的定义上，美国逆向物流专家Rogers博士等人认为，逆向物流主要包括：①由于损坏、季节性、再储存、残次品、召回或者过度库存等原因而形成的回流商品;②再循环利用的包装材料或容器;③修复、改制或翻新的产品;④处理废弃的机器或设备;⑤处理危险的物品;⑥恢复产品的价值。
从逆向物流的技术上，Fleischman等人认为，逆向物流需要提高容量和设备的灵活性以及额外的安全库存，来应对可变性和不确定性。国外对于硬技术的不足，主要表现为大量废弃物的回收技术水平有限，软技术的不足主要表现为缺乏有效的管理方法及控制模型[4]。
从技术发展策略上，2004年2月欧盟通过，出台了生产商负责回收、处理废旧电子器具的环保“双指令”(WEEE，ROHS指令案)，该指令对电子器具产品的材料、零部件和设计工艺提出了更高的环保要求;目前，通用汽车、西尔斯、3M等众多知名公司已相继引入逆向物流的信息管理系统：柯达公司通过逆向物流系统已回收一次性照相机达亿台：日本索尼联合三菱、日立、富士通等15家公司共同建立了一种低成本、高效率的家电再循环系统[4]。
创新思路：
结合目前学者们对逆向物流的研究，在归纳学者们理论的基础上，本文的创新之处是，提出综合逆向物流模式，即：在回收逆向物流的基础上增加退货逆向物流。
论文提纲：
一、 绪论
(一) 选题的目的与意义
(二) 国内外研究现状
二、逆向物流定义
(一)物流的概念
(二)逆向物流的内涵
1.回收逆向物流的涵义
2.退货逆向物流的定义
(三)阐述正向物流与逆向物流的关系
三、我国逆向物流发展现状
(一)逆向物流的发展现状
1.回收逆向物流现状阐述
2.退货逆向物流现状叙述
(二)物流与逆向物流发展状况比较
四、我国逆向物流实施过程中出现的问题
(一)回收逆向物流实施中的问题分析
1.××××
2.×××××
(二)退货逆向物流实施中问题的阐释
1.×××××
2.×××××
五、实施逆向物流的新对策
(一)回收逆向物流
1.从企业流程中提出对策
2.完善国家的政策与法规促进回收逆向物流的发展
(二)退货逆向物流
1.从企业角度提出对策
2.行业角度
3.完善国家政策与法规
进度安排：
学生选题(可自拟)
系部安排指导教师，下达任务书
撰写开题报告
开题报告会
撰写论文初稿
以前 提交初稿
修改论文
中期检查
以前 提交论文终稿(电子版和纸质版)
答辩
参考文献：
[1]柳键.供应链的逆向物流[J].商业经济与管理,2002:11-13
[2]刘涛,胡列格.回收逆向物流策略研究[J].物流科技,2008:07-08
[3]许金波，朱霞.回收逆向物流存在的问题和应对策略[J].物流工程与管理,2009:54-55
[4]王国弘，赵涛.逆向物流发展障碍的技术本质及其策略研究[J].科技进步与对策，2008:26-29
[5]吴容,龙子泉,李琪.论零售企业的退货管理对策[J].物流技术,2005:12-14
[6]徐莉,刘彩霞.逆向物流体系的构建[J].科技进步对策,2004 ,21(8):10-12
[7]王冬冬,达庆利.含逆向物流的维修供应链运作方案研究[J].工业工程与管理,2006,11(5):36-39
[8]杨悦新,我国企业发展逆向物流问题研究[J].集团经济研究,2007,(29)
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,2015(8):63
[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌(下半月),2015(7):283-284
[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66
人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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[6]张永桥,冷少华,李越峰,李峰,栾军,邱名友.浅谈基层政府人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息
现代人力资源管理最根本的目的就是吸引、激励和留住人才。下面是我为大家整理的人力资源相关论文，供大家参考。
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起著根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展程序造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的教育与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展程序。
参考文献
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摘要：企业人力资源管理是企业为了实现战略目标，用科学有效的方法对企业人员进行的管理的行为。对个体和群体的思想、心理和行为的调控和管理，充分发挥人的主观能动性，是人力资源管理工作中重要的一部分。思想政治工作的目的是提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情，可以看出这两者存在共同的特点和目标。因此，企业应把思想政治工作作为企业人力资源管理的一个重要环节，使两者相互融合、互为补充，从而促进企业的建设与发展。
关键词：思想政治工作;人力资源管理
人力资源是支撑企业发展的重要条件，其决定着企业的经济效益，企业拥有高素质的人才就在同行业中占据竞争力，打造高素质的人力资源团队是关键。在人力资源管理工作中，思想政治工作是必不可少的，通过思想政治教育能有效规范员工的行为、思想等，建立更为和谐的企业文化氛围，对企业的健康发展具有积极影响。首先，应对思想政治工作在企业人力资源管理中的作用进行分析。
一、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用分析
思想政治是人力资源管理的重要内容，其关乎着人事管理水平以及企业的运作环境，进而会对企业的生产与经营构成影响，思想政治教育作用的发挥不容小觑。其一，思想政治工作的开展，能有效增强员工的职业道德。通过合理的思想政治教育能增强员工的思想认知与道德素质，能更好的规范自身的行为，为企业的发展提供专业技术支援。思想政治教育能强化学生的道德精神，培养其高度的责任感与敬业精神，能让员工具备高度的归属感，将企业的荣辱与自身的利益相挂钩，能更为忠诚的为企业服务。其二，思想政治工作的开展，能保证员工间和谐的关系。通常条件下，企业内部员工关系处理一直是棘手的问题，其关乎著思想政治工作开展的质量和效果，员工间互生芥蒂，不满心机与城府，相互陷害、嫉妒等现象很是严重，严重污染了企业的运营环境，内部团结受到抑制，企业发展处于相对散漫的状态，会制约企业经济的健康发展。针对此项问题，加强思想政治教育成为关键，通过合理的思想政治教育，能规范员工的心理与态度，能以积极的状态投入到本职工作中去，增强团队的凝聚力与竞争合作意识，将思想政治教育不同渗透，会为企业的发展注入活力，提高企业在同行业的发展水平。其三，思想政治工作的开展，可提高企业整体管理水平。人力资源管理是企业发展的重要基础，其在管理方面还存在着诸多的不完善，将思想政治教育应用其中，其成为管理的一个重要部分，其能突破人力资源管理中存在的不足，对人力资源管理中不体察员工、不关心员工、不对员工进行疏导等问题具有辅助与缓解的效果。思想政治教育可以利用相对柔性的方式来应对人事管理问题，能深入到员工的内心深处，解决员工在思想与心理上的诸多问题，进而提高人资管理水平。
二、企业人力资源管理中思想政治工作开展的措施
1.保证思政与人资的相互融合。
为了保证企业的规范化发展，建立高素质的人力资源团队，应将思想政治教育与人资相互融合，将人资作为思政工作开展的重要载体，二者相互配合与融合，定会达到理想的效果，既利于人力资源管理，也能规范员工的行为与思想，培养其正确的思维与端正的态度，为企业的发展提供重要的人才资源。
2.保证思想政治教育以人为本。
人力资源管理中的思想政治工作物件是员工，其主要的服务物件是企业，为了企业的健康发展，应先规范员工，提升员工的归属感，能让员工感受到自身对企业的重要性，并意识到企业对自身的重视。应提倡以人为本，充分考虑员工的基本生活状况与条件，以获取员工的忠诚度，留住人才。例如，及时为贫困员工申请相应的津贴名额，若发现员工工作积极性不高、表现不好或精神恍惚，企业领导应及时关心与问候，尽量帮助员工化解生活或工作中的各类问题，会提升员工的满意度与幸福指数。
3.创新思想政治教育开展模式。
现阶段，为了大力开展思想政治教育工作，达到理想的教育效果，应充分适应现代社会的发展趋势，运用现代化的资讯科技来丰富思政教学。企业可建立电子心理辅导中心，通过微信、微博、论坛或QQ等途径开展思想政治教育工作，更方便、更私密。此外，还可在企业网站开展员工匿名提问题的方式，将企业执行机制的相关意见利用网路匿名的方式提出来，利于企业的有效整顿。综上所述，思想政治工作对于企业人力资源管理而言具有重要意义，其能规范员工的行为、思想和意识，端正员工的工作态度，帮助员工化解诸多的困难，进而提升员工的忠诚度，也利于人力资源管理工作的开展。思想政治教育工作的作用发挥不可忽视，应提倡人性化理念，将思政列入到人资之中，对企业的发展具有推动性。
参考文献
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中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋,因此,必须对中小企业的发展予以足够重视。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：煤炭企业人力资源管理论文
一、抓好人力资源的教育与培训
1.明确培训目的
分析培训需求，对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识，以提高工作工作能力，重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。
2.制定和完善员工的培训制度和计划
根据企业实际情况建立行之有效的培训制度，包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等，使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划，加强培训的需求预测和分析，明确培训的目的和要求，使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度，了解和掌握培训效果，并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。
3.实施培训计划，建立分层培训体系
员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高阶管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高阶管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等，使他们具有适应市场、驾驭市场的能力，使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训，重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法，着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训，并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训，应以知识更新为基础，以创新意识的增强和创新能力的提高为关键，使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。
二、推行科学有效的绩效管理
绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价，并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键，也是一个难点。一旦绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确，考核的期限确定，绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上，制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价，与员工进行充分沟通，并达成共识，形成员工的绩效目标。
1.使用科学合理的评价方法
煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的，必须所有在职的员工都能达到，企业的主管人员与员工都清楚明，要经双方同意后制定，同时要公平、合理，尽可能地详实具体而且具有可操作性。
2.绩效考核应全面公正
此法所收集的事件资料具有典型性和代表性，且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开，以便员工进行监督。总之，人力资源是企业的第一资源，煤炭企业只有加强人力资源战略性管理，牢固树立“以人为本”的理念，抓好人力资源的培训与开发，推进科学有效的绩效管理，才能有效调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，促进企业稳步发展。
范文二：新形势下企业人力资源论文
一、人力资源管理的重要性
在我们探索人力资源管理的职能时，通常会强调它的硬功能，却忽视它的软功能。事实上，硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等，每一个企业都十分重视，原因是它们是企业连续执行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等，对企业的发展也很重要，是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾，一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报，且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。
二、新形势下做好企业人力资源管理的措施
1.新形势下改变人力资源管理的观念
人力资源是企业的战略性资源，对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略
人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略，从而加强人力资源的建设和管理，不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上，尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作，进而使企业在人力资源的开发和利用时，制定出一个合理科学的规划。除此之外，企业在发展中还需要制定全域性性、稳定性的人才培训方案，形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制，建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍，以带动企业良好的生产经营。
3.新形势下创新激励制度，采用多元化的激励制度
激励是企业留住人才的重要方式，科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式，首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障，对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励，让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励，这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景，企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划，对他们进行职业技能培训，有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励，让员工有集体的感觉，有家的感觉，让他们时刻保持饱满的热情。
4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来
企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知，文化是企业发展中的软要素，也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观，在特定的企业文化下能够增强职工的认同感，让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同，他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去，在工作中也会更积极主动，更加具有奉献性和创造性。当然，企业文化的建设是一个相互的过程，企业也要关注员工的切身利益，为他们提供更多更好的发展机会，员工才能接受企业的文化，对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。
论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
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钢铁企业发展战略下人力资源规划研究论文
受国际金融危机对中国实体经济的冲击，钢铁产能过剩加剧，需求增速持续放缓，供求关系的根本逆转已成为钢铁产业进入"微利时代"的主要运行特征。抓紧实施转型升级发展战略，加快转变经济发展方式，是钢铁企业突破市场重重围困的唯一途径。
一、邯钢企业发展战略概述。
邯钢1958年建厂，经过50多年的建设发展，尤其在适应社会主义市场经济体制转轨时期，取得了举世瞩目的成就，"邯钢经验"享誉全国。邯钢2008-2012年，基本完成了"产业转型、装备升级",为建设国际先进水平现代化邯钢奠定了物质基础。五年来，邯钢在职工总数基本持平的情况下，全员劳动生产率由2008年的吨/人。年，提升到2012年的吨/人。年，劳动生产率增幅近两倍，为传统国有钢铁企业尽快走出困境作了有益的探索。
"十一五"期间，邯钢依据国家《钢铁产业发展政策》和《钢铁产业调整和振兴规划》，制定了以高附加值、高技术含量精品板材为主要方向的《邯钢结构优化产业升级总体规划》，于2005年底由国家发改委正式批准实施。2008年邯钢与唐钢两大集团联合重组成立河北钢铁集团，邯钢与宝钢合资兴建的邯钢新区一期工程全线贯通。在总体规划的指导下，邯钢加快"淘汰落后产能，装备升级改造"的步伐，到"十一五"末，在管理模式、装备水平、技术指标、产品结构、盈利能力和环境治理等方面都实现了质的飞跃，基本达到科学发展示范企业目标。
2011年是邯钢发展"十二五"规划的开局年，公司"十二五"总体战略目标是：着力打造国家循环经济样板，突破转变经济发展方式瓶颈，创新推动河北钢铁发展模式，建成资源节约型、环境友好型、集约效益型企业，综合竞争力进入国内前三名，以科技创新为主题，以挖潜增效为主线，市场定位做精钢铁主业，拓展钢铁功能，成为精品钢材和转变发展方式示范企业。建立精准高效与追求卓越的管理理念，同心同力与共创共享的企业文化，全面实现建设国际先进水平现代化邯钢的战略目标（见图1）。
二、基于企业战略的人力资源战略规划。
人力资源规划是邯钢总体发展规划战略的延伸，是公司战略管理活动的职能组成部分，属于嵌套关系（见图2）。科学合理的人力资源规划有助于减少公司总体发展战略规划未来的不确定性，提高人力资源与其他资源的.有效配置。
1.人力资源"十一五"规划。
"十一五"期间，邯钢人力资源管理根据行业发展形势及公司发展战略，明确规划，明确定位（见图3）。总体思路是大力实施管理创新，深化完善三项制度改革，建立适应市场经济体系的管理体制和组织机构。
该规划的主要目标是推行现代劳动组织模式，强化培训提升整体素质，造就尖端操作技能人才，科学完善绩效考评体系，持续提高全员劳动生产率。新区达产之后，本部钢铁主业职工总数控制在20000人以内。"十一五"末，人均产钢本部达到550吨/年。具体措施，一是实施"集中一贯"管理和机构设置扁平化，两级机关管理人员比例控制在6%以下，技术业务人员为10%以内。二是优化素质结构，适应建设国际水平现代化邯钢可持续发展战略的需要。三是完善薪酬体系，在企业效益增长的同时，实现职工收入持续适度增长。积极探索资本技术等生产要素参与分配的方式，"十一五"末，职工平均收入达到5万元/年，其中关键岗位、特殊人才等群体达到7万元/年。见图3.
2.人力资源"十二五"规划。
根据国家宏观经济发展政策、河北钢铁集团及邯钢公司的"十二五"规划，邯钢人力资源"十二五"规划的战略目标是全力打造支撑国际先进水平现代化邯钢发展的人才基地。
具体措施，一是根据省国资委和集团"金、橙、蓝"人才实施计划，依托公司"十二五"总体战略规划，打造资源结构合理、素质结构优良的国内领先的人才队伍，建设具有国际先进水平现代化邯钢的人才基地，确立可持续发展的邯钢人力资源战略管理体系。 二是围绕公司 "主业做精，功能拓展、打造精品钢材企业和建成国家级循环经济示范区" 的总体战略规划，实施"素质提升、降本增效、人才强企"战略，深化争当河北钢铁航母"先锋号"主题活动和"6S"精益管理活动，实现"绩效一流，薪酬一流"的目标。三是积极实施"人才强企"战略，加强人才队伍的储备和培养，为各类人才成长搭建阶梯。四是结合邯钢转变经济发展方式的实际需要，合理平衡人力资源，科学组织，深入挖潜，重点落实"优化机构，简化岗位，强化配置",确保公司生产经营和技改技措项目基本需求。五是"十二五"末将钢铁主业人数控制在万人，人均产钢达到800吨/人。年，劳动经济技术各项指标达到或保持国内先进钢铁企业水平。
三、人力资源规划的具体实施。
依据国家《钢铁产业发展政策》，邯钢经过2008年的战略起步到2012年的战略成熟连续五年的滚动跨越发展，一年一个台阶，在全面转变经济发展方式的进程中，取得了辉煌的成就。邯钢人力资源规划应用滚动技术，实施动态规划，在滚动跨越发展中迈出了坚实的三步。第一步，2008年公司战略发展之初，全面调整产业结构、转变经济发展方式的"人力资源盘活"期；第二步，2009年公司战略实施之中，全面淘汰落后产能、强化节能减排的"人力资源挖潜"期；第三步，2011年公司战略日渐成熟，全面推动钢铁主业、循环经济和新兴产业的"人力资源涵养"期。见图4.
1.人力资源盘活期。
按照工程建设进度，邯钢新区一期工程于2008年底建成投产，根据人力资源滚动发展计划，新区建设用工成为2007-2008年度人力资源运作的重点。如何实施动态规划，科学运筹优选组合可控资源要素，消化内部自然减员，历史性缺员及结构性缺陷，形成有价值、能操作的最佳动态规划路线和可预见、能控制的最佳动态规划效果，已提到邯钢人力资源管理的议事日程。
动态规划是管理运筹学的基础方法之一，其基本原理是尽力实现当前环节动态选择最佳。当前环节动态最佳选择既不受制于上一环节的决策结果，也不作用于下一环节的决策行为。具有即时性和高效性。应用动态规划原理，我们对公司当年所辖资源结构进行了系统盘点，对新区一期工程所需岗位定员进行了系统调研。在充分考虑现代装备技术应用替代效应，深化完善《邯钢劳动定员定额标准》的基础上，坚持"凡国外引进设备比照国外定员，国内设备按国内一流定员" 的原则，对新区初步设计的编制定员方案进行了严格审定，经公司管理、技术和操作等层面的专家充分酝酿，最终核定编制定员为3806人。新区所需人员以老区抽调为主的原则，决定先期从老区抽调2000人，支援新区建设，按照工程项目进度分批分期进行，骨干力量按新区所需人员总数的20~30%先期配齐，其他人员在2008年底试生产前5个月到位。2008年邯钢人力资源管理因素构成及资源表观盘活具体措施见表1,动态规划决策路线见图5所示。
2.沉淀资源挖潜期。
由于历史原因，邯钢人力资源管理在相当长的一段时期缺乏创新、缺乏活力。
适值邯钢与宝钢合作建厂之际，我们顺势而为，以新区建设为契机，打破了多年的沉寂，全面学习宝钢现代企业管理经验，推行现代企业人力资源管理模式。在充分调研论证的基础上， 2008年的工作重心确定为"盘点资源、盘活资源".下发了《关于规范劳动组织工作意见》、《邯钢设备点检定修推进初步方案》和《邯钢人力资源市场管理规定》等一系列文件，重视人力资源战略研究，制定"人才强企"前期规划。由于激励政策对路和制度措施严格，2008年人力资源管理在合并低效能岗位、公辅集中巡检、设备点检定修、在线承包和机构精简优化等方面取得了可喜的成绩，邯钢人力资源"浮财"几乎扫尽。在消化"入不敷出"因素的基础上，为新区建设、老区改造及紧缺岗位供给3134人，其中盘活资源1687人，人力资源滚动推进计划"表观盘活"人力资源"沉淀挖潜"期，人力资源管理深层次的矛盾逐渐显露。在公司的统一部署下，全面开展了机优化、职能整合及岗位精减工作，明确以《邯钢劳动定员定额标准》为依据，以控制岗位劳动效率为手段，凡达不到小时/人。班作业时间标准的岗位，一律实施精减。在"抓软肋、定措施"的基础上，继续在合并低效能岗位、岗位操检合一、工序区域协作、工种拓展培训、推行作业长制度、公辅集中巡检制、设备点检定修、在线设备承包制和机构精简优化等层面加大攻关力度，在人力资源"沉淀挖潜"期，经过对可控资源的平衡优化和置换，累计为新区建设、老区改造及紧缺岗位缺员提供2848人。其中挖潜1574人，人力资源滚动推进计划"沉淀挖潜"取得明显成效。2009-2010年人力资源管理因素构成及资源沉淀挖潜具体措施见表2,动态规划决策路线见图6.
3.人才资源涵养期。
邯钢人力资源管理经过"表观资源盘活"、"沉淀资源挖潜"两个阶段的发展，2011年进入公司"十二五"的规划发展期，随着公司"人才强企"战略的正式出台，邯钢人力资源适时调整部门规划战略，动态修正实施方向，"人力资源涵养"成为邯钢人力资源"十二五"规划期2011-2012年动态规划的具体目标。为此制定了"管理体制全面创新，大力推动人才强企，科学完善绩效考评，扎实推行精益管理，继续深化分配机制，开拓创新培训模式，有效保障职工权益、提升信息网络功能及构建和谐劳动关系"的具体措施。全面落实省国资委和钢铁集团"金、橙、蓝"人才实施总体计划。围绕公司"主业做精，功能拓展、打造精品"建成国家级循环经济示范区总体要求，实施"素质提升、降本增效、人才强企",强化经营管理、专业技术和操作技能三支人才队伍及专家体系的建设。平衡资源，涵养资源，重点推进优化机构、简化岗位、强化配置、保障供给和控制从业人数，引进紧缺人辅以配套政策的激励有效推动了厂际之间人员的自主调动、组织调拨和资源调剂，为新区竣工后期、老区零星改造及关键岗位缺员解决537人，其中人才涵养措施贡献1078人。人力资源管理因素构成及人才资源涵养具体措施见表3.动态规划决策路线见图7所示。
2008-2012年邯钢人力资源的动态规划与实施，是企业管理运筹学的具体应用。规划与实施的动态过程跨越了公司两个五年计划，经历了"表观资源盘活"期、"沉淀资源挖潜"期和"人才资源涵养"初期，通过五年的动态规划与实施累计为公司新增岗位提供劳动力6519人。其中方案实施获取直接效用4339人，按人工成本8万元/人。年计算，直接效益亿元。毋庸置疑，在中国经济全面转型升级、转变经济发展方式的特殊时期，邯钢的探索具有前瞻性和可行性。经验依靠实践创造，理论依赖实践创新。实践证明，邯钢人力资源的动态规划与实施取得了明显的经济效益、管理效益和社会效益。
随着人力资源滚动计划的循序推进，时间又将邯钢人力资源管理带入了新的一年，"人才资源涵养"亦跨入了新的发展阶段。2013年是邯钢实施"十二五"规划承前启后、攻坚克难的关键一年，是为加快建设国际先进水平现代化邯钢奠定坚实基础的重要一年。公司将以"绿色转型、创新创效"为主旋律，以"系统综合创效最大化"为目标，进一步创新发展"邯钢经验".