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大型煤炭企业内部人力资源建设研究论文
摘要：
人力资源日益成为现代企业发展的核心资源，这就要求企业必须制定出高效协调的人力资源管理策略，从而形成吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制。当前，在煤炭行业去产能的背景下，对于多元化经营的大型煤炭企业集团，一方面由于一些落后产能子公司的关闭退出产生了大量的富裕人员，此类人员由于常年在同一单位工作，业务技能相对单一，多数年龄偏大，面向市场再就业困难较多；另一方面集团内部的一些新新企业或处于业务上升期的子公司又出现因缺员而影响生产经营的状况。
由于大型集团化企业的子公司多是具有独立法人资格的企业，如果集团内部一些关闭企业裁员而一些企业又另行招用人员，既造成了集团内部人力资源的浪费也额外增加了企业的招工成本，另外批量裁员还会造成一定的法律和信访稳定风险。因此，建立企业内部人力资源市场，发掘内部潜力，促进人员在企业内部合理流动，是解决结构性超缺员矛盾、实现人力资源配置效率最大化的必然选择。
关键词： 大型煤炭企业集团；内部人力资源市场
一、当前形势下大型煤炭企业集团在人力资源管理方面遇到的突出问题。
人力资源的数量、质量以及配置机制，是企业生存和可持续发展的决定因素。长期以来受行业、体制等多重因素的约束影响，特别是在当前国家整体煤炭去产能影响下，一些大型煤炭企业集团在人力资源管理方面遇到了一些突出问题，主要有以下几个方面：
（一）企业内部人力资源配置机制不够灵活，员工在集团成员企业之间流动不畅大型煤炭企业集团的一个突出优势在于它可以通过员工的内部流动来合理安排资源，达到小企业所不能及的人力资源配置效果。但许多大型煤炭企业集团却缺乏员工在成员企业之间内部流动的机制和氛围，一些员工在其子公司内部一离职就直接脱离了集团，而一些急需用人的子公司又另行面向社会招用新职工。这种人才的“一次性消费”的做法，忽视了企业内部对员工进行吸收、流动与优化重组的作用，造成了资源的浪费。
（二）在用人方面重使用、轻培养，存在“即用即招”的短期行为目前许多大型煤炭企业集团采取“现用现雇”的用人模式，对人力资源开发的长期性投资很少，对人才“重”使用而“轻”开发的现象比较普遍。根据调查发现，在教育培训方面，30%以上的大型煤炭企业集团只是象征性的拨一点教育费、培训费，人年均不到10元；20%左右的大型煤炭企业集团的教育培训费人年均在10—30元之间；仅有5%以下的大型煤炭企业集团逐年增加人力资源的投资。
（三）缺乏有效的激励机制和办法科学、有效的激励机制是企业激发员工工作积极性、创造性，继而长久保留人才的重要前提。遗憾的是，激励机制却是当前大型煤炭企业集团内部管理面临的最主要问题之一。对于员工而言，除了薪酬和福利待遇之外，他们同样看中工作满意度、归属感、职业发展前景、成长空间和人际关系等因素，当他们觉得当前所在岗位无法达到这些要求时，就会寻求改变，向外跳槽。
二、大型煤炭企业集团建立内部人力资源市场的意义。
如何盘活企业内部人力资源存量，促进人员合理、有序流动，实现人力资源配置效率最大化，是大型煤炭企业集团必须认真思考的问题。建立内部人力资源市场，不仅可以在解决结构性超员矛盾，同时还能够对企业内部人力资源产生有效的激励，达到企业人力资源高效利用和增值的目的。
（一）建立内部人力资源市场，有利于实现人员的合理流动和配置，提高企业的凝聚力和创造力通过在大型煤炭企业集团内部建立人力资源市场，可以为企业员工提供各种“跑道”和动力源，使员工处于一种持续的激活状态，调动了员工主动参与人力资源开发的积极性，让员工从人才观上看到自己的发展空间，把自己的前途和企业的前途连接在一起，从而创造出活力甚至奇迹。员工在集团内部流动，还可以保证下属各子公司之间的开放性，弱化进出壁垒，增强团队精神，提高凝聚力，避免人才流失。
（二）建立内部人力资源市场，有利于改革人才的评价标准，建立市场取向的人才价值观内部人力资源市场的建立，引入竞争机制，实施赛场选材，对铲除积淀层，破除论资排辈的旧观念，确立不重年龄重水平、不重资历重实绩的新观念具有重要意义。建立内部人力资源市场可以最大限度地为大型煤炭企业集团拓宽选人、用人渠道，挖掘各个层面的潜在人才，将素质高、能力强的人才从市场当中上选拔出来。同时，有利于大型煤炭企业集团实现人力资源的多重开发，充分激发员工的潜能去掌握多种技能来适应竞争的市场环境。
（三）建立内部人力资源市场，有利于提升人力资源管理部门的管理层次，实现人力资源的市场化管理内部人力资源市场的建立，使大型煤炭企业集团人力资源管理部门可以通过对人才的吸纳、维系、激励和持续不断的开发与培训，合理储备人才资源总量，提高人力资源层次，优化人力资源布局，实现企业人力资本增值的目标。同时，还可以有效配置和管理企业内部人力资源，促进内部员工的'合理、科学、规范地流动，实现集团范围内的人才信息资源共享，缓解人才信息分布的不均衡局面，最终降低人力资源管理成本。
三、大型煤炭企业集团开展内部人力资源市场建设的对策建议。
对于大型煤炭企业集团来讲，内部人力资源市场建设是一项全新的系统工程工作，可以从以下几个方面开展工作：
（一）进行内部人力资源市场建设试点，探索可推广的运行模式。
大型煤炭企业集团在建设内部人力资源市场过程中，可以首先选取若干下属子公司作为试点单位，通过积极尝试多种途径，优化内部人员配置，引导员工正向流动，探索可在全集团范围内推广的市场运行模式，这方面具体做法有：通过考核、培训、转岗合理调配人力资源，促进不同专业间合理流动，缓解集团“总量缺员，各专业超缺不一”的矛盾；通过挂职锻炼、岗位竞聘的方式促进集团和下属各子公司间人员合理流动；针对人员结构不平衡情况，以薪酬奖励为导向，引导通用岗位人员通过专有工种技能鉴定，有序向生产岗位流动，同时鼓励机关部室管理人员充实生产一线等。
（二）加强制度保障，优化用工方式，实现各类用工的集约管理和高效利用。
制度保障是大型煤炭企业集团开展内部人力资源市场建设的根本保证，这方面具体做法有：
一是要制定岗位竞聘、挂职（挂岗）锻炼、劳务协作、临时借用、人才帮扶等配套管理办法，统一规范人力资源配置方式；
二是要建立内部人力资源市场考核机制，全面监督管控各单位内部人力资源市场建设及运营管理状况；
三是需制订待岗、转岗人员培训管理办法，明确员工实行待岗管理和培训上岗的原则，配套制订考核激励办法；
四是尝试推行缺员岗位“一岗多能津贴”、“兼岗津贴”等薪酬激励试点，探索建立差异化的收入分配制度，引导人员从超员岗位向缺员岗位流动。
（三）重视员工需求，健全员工职业发展通道，深化员工绩效管理。
充分发挥薪酬激励导向在人力资源配置过程中，大型煤炭企业集团应高度重视员工需求，注重员工个人职业生涯发展，可以通过系统的评价体系来评估员工的发展潜质和发展方向，在充分结合员工个人意愿的基础上，将最合适的人安排到最合适的岗位上，将员工个人发展目标与组织发展目标结合起来；此外，应完善人才分级分类管理体系，优化集团人才梯次结构，通过设立首席专家、首席技师等措施，拓宽技术、技能人才职业发展空间，鼓励员工爱岗敬业，促进员工岗位成才。同时，要不断健全绩效与薪酬的联动机制，理顺内部收入分配关系，使薪酬分配向高端人才、关键岗位、一线员工倾斜，充分发挥薪酬制度的导向作用，引导员工向缺员岗位、生产一线流动。
（四）创新运行员工培训长效管理机制，全面提升员工队伍素质。
作为内部人力资源市场运行的活动主体，员工队伍的素质能力是决定市场能否高效运行的关键因素，为全面提升员工队伍素质，大型煤炭企业集团应以全员性岗位动态培训为切入点，不断创新运行员工培训长效管理机制，大力开展分层分类培训，加强岗位适应性培训，进一步推动在岗培训，在培养人才队伍“领头羊”、提升一线“三无人员”能力素质的同时，带动了集团整体人力资源素质水平的攀升。同时，实施一体化的生产技能晋阶培训体系，以“统一协作、滚动晋阶、试点先行、配套完善”的工作目标，建设和应用“网络大学”，提高生产技能人员的素质，为员工自我学习、自我成长提供了便捷高效的平台。
参考文献：
[1]雷静。浅论建设企业内部人力资源市场[J]。江西电力，2013，（6）：23—24。
[2]卫平。建立企业内部人力资源市场的思考[J]。中国有色金属，2016，（7）：62—63。
[3]朱士会。浅谈如何建立大型企业内部人才市场促进人力资源合理流动[J]。商场现代化，2013，（25）：146。
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企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
您好，中公教育为您服务。您好， 昌吉州煤炭工业管理局公开招聘下属事业单位州矿山救护队工作人员招聘薪酬待遇：（一）试用期为六个月（如有矿山救护资格证者试用期为三个月），试用期工资待遇为2100元/月（含五险）。（二）试用期满经考核合格并取得救护队员资格证者方可正式录用，聘用期限为三年-五年。工资待遇为2800元/月（含三险一金），满一年后工资待遇3200元/月（含三险一金）。聘用期满后可向各煤矿企业推荐就业。表现优秀者可延长聘用时间或推荐参加州人社局的正式人员招聘录用考试。（三）有矿山救护资格证且从事矿山救护工作满一年者优先录用，试用期满后工资待遇3200元/月（含三险一金）。如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。
灌云煤炭工业公司工资待遇4000-6000元。根据《2022年灌云县煤炭工业公司面向社会招聘工作人员公告》可知，试用期间待遇参照本县工资标准，试用合格者正式聘用，工资待遇4000-6000元，交五险两金。
中国煤炭工业杂志社是国企。
《中国煤炭工业》杂志创刊于1985年，由国家煤矿安全监察局主管、中国煤炭工业协会和煤炭工业通信信息中心共同主办，是覆盖全煤、联结社会的最具权威的行业期刊、肩负着指导煤炭工业发展与安全以及安全监察的职能。该刊为煤炭行业企业管理刊物。读者对象为煤炭企业各级领导者、经营管理者以及煤炭高校师生。曾用刊名：《煤炭企业管理》。
1.信息会计学（会计学） 信息学是关于信息的本质和传递规律的科学，主要研究信息的计量、发送、传递、变换、接收和存储等。信息会计学是运用信息方法，依据信息论原理，对会计数据进行加工处理和报告，以实现会计目标的学科。信息会计学是传统会计学与信息科学整合的产物，其目标是研究会计实体如何向投资者和债权人等提供决策有用的会计信息。从内容看，这些信息主要是财务会计信息，但也包括相关的非财务会计信息；从计量属性看，这些信息主要是货币计量信息，但也包括相关的非货币计量信息；从范围看，这些信息主要是过去交易引起的现时信息，但也包括由过去交易引起的未来信息。 信息会计学发展面临的主要问题是： （1）会计信息系统结构的优化。 会计信息系统结构主要涉及会计信息加工处理的具体程序和相关信息载体的安排，以及信息处理方法的选择等。其优化问题直接关系会计信息产品的质量，以及会计信息加工成本等。 （2）会计信息生成标准（会计准则）的完善与“高质量”。 现有会计准则不可能适用于所有的会计实务，特别是新经济环境下产生的新型交易事项。而且，随着社会经济环境和信息使用者要求的变化，原有会计准则也需要不断完善。近几年来，会计准则的“高质量”问题，已经引起国际会计学界及整个经济学界的高度重视。一个国家、一个地区乃至国际性的会计准则如何达到“高质量”要求，是会计准则研究与制定者面临的重大课题。 （3）会计信息生成环境的优化。包括企业外部环境的优化和企业内部环境的优化。前者主要在于强调应形成以企业作为真正市场主体的经济环境，消除对企业的不正当干预，后者则主要强调企业主体应建立健全适应企业发展的内部管理机制和管理制度，包括企业内部的会计管理制度。 （4）会计信息人才储备。21世纪是网络经济、数字化经济时代，信息会计是整个数字化网络经济体系的重要组成部分，因而，未来会计人员，必须通晓会计学和信息经济学，并真正具有迎接数字化时代挑战的勇气和能力。 2.微观控制会计学（财务学） 控制学是研究各类系统的调节、控制过程的科学，其以生物体、机器以及各种不同机质系统的通讯和控制为对象，探讨其共同具有的信息交换、反馈调节、自组织、自适应原理和改善系统行为，使系统稳定运行的机制。微观控制会计学是研究与企业资金或资本运行相关的财务活动的组织、调节与控制的学科。微观控制会计学是会计学与控制科学在微观经济层面整合的产物。其特点是，以会计信息系统提供的财务会计信息为基础，结合其他相关信息，控制企业的财务活动，以实现股东财富最大化的目标。微观控制会计学研究的内容涉及资金或资本从进入企业到退出企业的各个环节和各个层次的控制问题。微观控制会计学体现着现代会计的本质特征。 微观控制会计学发展面临的主要问题是： （1）微观控制会计学科体系的建立。 以市场经济为背景建立完整的微观会计控制学科体系，是我国会计学界面临的重大问题。从学科建设而言，我国的传统会计学科建设是成功的，也基本适应了会计事业的发展，但微观控制会计学科的建立却大大落后于实践。近年来，政府教育主管部门明确了在高等学校开设财务学专业，使得微观控制会计学科体系的建立被“逼上梁山”。笔者以为，只有建立起较为完整的微观控制会计学科体系，完善微观会计控制的理论思想，才能正确推动微观会计控制活动的进行。 （2）企业会计控制与其他管理控制的关系。 企业的会计控制与企业的生产控制、购销控制、质量控制等一样，都是企业管理活动的重要组成部分。笔者承认企业的会计控制具有特殊性，但并不认为其重要性高于其他管理控制活动。企业会计控制与企业的其他管理控制活动，如同手之十指，关系密切，缺一不可，而且，只有当十指紧握时，力量最大。因而，企业会计控制与其他管理控制在理论与实务中如何有机协调，是必须加以解决的问题。 （3）企业筹资与资本市场。 企业筹资决策管理与控制是企业会计控制的首要问题。资本市场的变化与企业的经济效益乃至企业的生死存亡息息相关。企业对资本市场的利用和把握，直接关系到企业的发展。一定程度上而言，微观控制会计学科的存在是以资本市场为依托的。因此，企业筹资、用资、分配等与资本市场的相互影响，是必须认真研究的问题。 （4）微观会计控制的程序与方法及其有效性。 微观控制会计学也是一门应用学科，具有较强的技术性。因此，控制程序与方法的研究至关重要。特别应注意的是，控制程序与控制方法的确定，必须注意结合各自企业的实际和特点，应具有针对性和有效性。 3.宏观控制会计学（审计学） 从起源看，审计学是传统会计学的一个分支，其最初目的是查错防弊。当今，以注册会计师审计为代表的现代审计，其目标已今非昔比。注册会计师通过审计公司的财务报表是否合法、公允和一贯地反映其财务状况、经营成果及现金流动情况，以保护投资者的利益。这实际上是维护了市场竞争的公平与公正，促进了资本市场的健康发展。因而，审计实际已成为政府进行宏观经济控制的一种有效工具。 审计职能的宏观化是审计学发展的结果。就审计学科建设而言，立足于构建以注册会计师审计监督为主体的宏观会计监控体系，是审计学科发展的目标。资本市场既是国民经济发展的“晴雨表”，又是国民经济发展的“激活器”，而会计信息却深刻影响着资本市场，甚至决定着资本市场的兴衰。从宏观上讲，审计通过验证会计信息的客观公正性，保护投资者的利益，从而维护和促进资本市场的健康发展。由于审计的存在基于会计以及会计所提供的信息，加之审计的实际功效已经使之成为一种宏观会计控制的工具，因此，审计学体现的是宏观控制会计学的思想与方法。宏观控制会计学是会计学与控制学在宏观经济层面上整合的产物。因此，笔者认为，其研究的主要内容应当是，如何通过控制会计信息的质量来达到维护资本市场正常秩序的目标。 宏观会计控制学发展面临的主要问题是： （1）审计准则的建立与完善。 审计准则实际上是会计信息质量的评价方法标准，直接涉及对公司会计信息质量的评价结果。我国“独立审计准则”的建设成就十分显著，今后的工作重点应该是如何提高独立审计准则的质量。 （2）审计与资本市场的关系。 注册会计师独立审计的宏观目标应当是维护资本市场的正常秩序，促进整个国民经济的发展。由此而引伸出的审计的目标、性质、领域以及宏观会计控制与其他宏观经济控制如何协调等问题，都需深入研究。 （3）审计的独立性保证。独立性是注册会计师审计的灵魂。 如何从形式和实质上保证审计的独立性，是审计学发展在理论上和实务中均面临的主要问题。 （4）审计质量控制机制。 审计人员是会计信息产品的“质检员”。“假冒”、“伪劣”产品流入市场，不仅会损害“消费者”利益，而且无疑会扰乱整个市场。因此，在整个宏观会计控制体系的各个层次上，建立起有效的审计质量控制机制，至关重要。 应当指出的是，以上“三足”，只是一种大框架。在此之下，次支学科的存在、整合与分化，同样是不可避免的。
1. 论文题目：谈加强企业集团财务集中管理2. 论文题目：企业虚假注册责任主体厘定3. 论文题目：浅论对子公司的财务控制4. 论文题目：论煤炭企业信息环境下会计内部控制5. 论文题目：财政管理制度改革对政府会计改革的影响6. 论文题目：关于重新构建煤炭企业成本核算框架的思考7.论文题目：企业价值评价中利润信息和营业现金流量信息的优势性比较
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这样吧，我给些选题，你自己参考下1.论经济责任审计的运行机制 2.我国政府审计结果公告制度研究 3.基于国家审计公告的审计期望差距研究 4.风险导向审计模式下的审计风险应对研究 5.政府绩效审计评价指标体系构建 6.计算机控制环境下的审计风险研究 7.我国政府审计问责制度及其效果研究 8.基于“免疫系统”论的国家审计职能研究 9.基于XBRL的持续性审计研究 10.信息环境下数据式审计的应用研究 11.高校新校区建设投资效益审计研究 12.审计证据相关性与充分性关系研究 13.非审计服务与审计质量的相关性研究 14.我国企业内部控制的社会认同度研究 15.影响注册会计师审计独立性的因素及其对策研究 16.审计期望差距存在的必然性及发展趋势 17.会计师事务所体制创新研究 18.基于风险防范的政府债务审计实施思路 19.协调与合作：内部审计与外部审计关系研究 20.促进审计结果公告制度在我国的应用对策研究 21.加强地方政府债务审计与管理的思考 22.论完善上市公司内部控制信息披露机制 23.政府投资项目跟踪审计研究 24.论政府采购绩效审计 25.论政府审计信息公开制度 26.高校内部审计职能创新研究 27.论内部审计和公司治理 28.领导干部经济责任审计存在的问题及对策 29.我国独立审计市场机制的现状及其改善 30.论我国开展政府绩效审计的问题及其对策
1. 论文题目：谈加强企业集团财务集中管理2. 论文题目：企业虚假注册责任主体厘定3. 论文题目：浅论对子公司的财务控制4. 论文题目：论煤炭企业信息环境下会计内部控制5. 论文题目：财政管理制度改革对政府会计改革的影响6. 论文题目：关于重新构建煤炭企业成本核算框架的思考7.论文题目：企业价值评价中利润信息和营业现金流量信息的优势性比较
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1.信息会计学（会计学） 信息学是关于信息的本质和传递规律的科学，主要研究信息的计量、发送、传递、变换、接收和存储等。信息会计学是运用信息方法，依据信息论原理，对会计数据进行加工处理和报告，以实现会计目标的学科。信息会计学是传统会计学与信息科学整合的产物，其目标是研究会计实体如何向投资者和债权人等提供决策有用的会计信息。从内容看，这些信息主要是财务会计信息，但也包括相关的非财务会计信息；从计量属性看，这些信息主要是货币计量信息，但也包括相关的非货币计量信息；从范围看，这些信息主要是过去交易引起的现时信息，但也包括由过去交易引起的未来信息。 信息会计学发展面临的主要问题是： （1）会计信息系统结构的优化。 会计信息系统结构主要涉及会计信息加工处理的具体程序和相关信息载体的安排，以及信息处理方法的选择等。其优化问题直接关系会计信息产品的质量，以及会计信息加工成本等。 （2）会计信息生成标准（会计准则）的完善与“高质量”。 现有会计准则不可能适用于所有的会计实务，特别是新经济环境下产生的新型交易事项。而且，随着社会经济环境和信息使用者要求的变化，原有会计准则也需要不断完善。近几年来，会计准则的“高质量”问题，已经引起国际会计学界及整个经济学界的高度重视。一个国家、一个地区乃至国际性的会计准则如何达到“高质量”要求，是会计准则研究与制定者面临的重大课题。 （3）会计信息生成环境的优化。包括企业外部环境的优化和企业内部环境的优化。前者主要在于强调应形成以企业作为真正市场主体的经济环境，消除对企业的不正当干预，后者则主要强调企业主体应建立健全适应企业发展的内部管理机制和管理制度，包括企业内部的会计管理制度。 （4）会计信息人才储备。21世纪是网络经济、数字化经济时代，信息会计是整个数字化网络经济体系的重要组成部分，因而，未来会计人员，必须通晓会计学和信息经济学，并真正具有迎接数字化时代挑战的勇气和能力。 2.微观控制会计学（财务学） 控制学是研究各类系统的调节、控制过程的科学，其以生物体、机器以及各种不同机质系统的通讯和控制为对象，探讨其共同具有的信息交换、反馈调节、自组织、自适应原理和改善系统行为，使系统稳定运行的机制。微观控制会计学是研究与企业资金或资本运行相关的财务活动的组织、调节与控制的学科。微观控制会计学是会计学与控制科学在微观经济层面整合的产物。其特点是，以会计信息系统提供的财务会计信息为基础，结合其他相关信息，控制企业的财务活动，以实现股东财富最大化的目标。微观控制会计学研究的内容涉及资金或资本从进入企业到退出企业的各个环节和各个层次的控制问题。微观控制会计学体现着现代会计的本质特征。 微观控制会计学发展面临的主要问题是： （1）微观控制会计学科体系的建立。 以市场经济为背景建立完整的微观会计控制学科体系，是我国会计学界面临的重大问题。从学科建设而言，我国的传统会计学科建设是成功的，也基本适应了会计事业的发展，但微观控制会计学科的建立却大大落后于实践。近年来，政府教育主管部门明确了在高等学校开设财务学专业，使得微观控制会计学科体系的建立被“逼上梁山”。笔者以为，只有建立起较为完整的微观控制会计学科体系，完善微观会计控制的理论思想，才能正确推动微观会计控制活动的进行。 （2）企业会计控制与其他管理控制的关系。 企业的会计控制与企业的生产控制、购销控制、质量控制等一样，都是企业管理活动的重要组成部分。笔者承认企业的会计控制具有特殊性，但并不认为其重要性高于其他管理控制活动。企业会计控制与企业的其他管理控制活动，如同手之十指，关系密切，缺一不可，而且，只有当十指紧握时，力量最大。因而，企业会计控制与其他管理控制在理论与实务中如何有机协调，是必须加以解决的问题。 （3）企业筹资与资本市场。 企业筹资决策管理与控制是企业会计控制的首要问题。资本市场的变化与企业的经济效益乃至企业的生死存亡息息相关。企业对资本市场的利用和把握，直接关系到企业的发展。一定程度上而言，微观控制会计学科的存在是以资本市场为依托的。因此，企业筹资、用资、分配等与资本市场的相互影响，是必须认真研究的问题。 （4）微观会计控制的程序与方法及其有效性。 微观控制会计学也是一门应用学科，具有较强的技术性。因此，控制程序与方法的研究至关重要。特别应注意的是，控制程序与控制方法的确定，必须注意结合各自企业的实际和特点，应具有针对性和有效性。 3.宏观控制会计学（审计学） 从起源看，审计学是传统会计学的一个分支，其最初目的是查错防弊。当今，以注册会计师审计为代表的现代审计，其目标已今非昔比。注册会计师通过审计公司的财务报表是否合法、公允和一贯地反映其财务状况、经营成果及现金流动情况，以保护投资者的利益。这实际上是维护了市场竞争的公平与公正，促进了资本市场的健康发展。因而，审计实际已成为政府进行宏观经济控制的一种有效工具。 审计职能的宏观化是审计学发展的结果。就审计学科建设而言，立足于构建以注册会计师审计监督为主体的宏观会计监控体系，是审计学科发展的目标。资本市场既是国民经济发展的“晴雨表”，又是国民经济发展的“激活器”，而会计信息却深刻影响着资本市场，甚至决定着资本市场的兴衰。从宏观上讲，审计通过验证会计信息的客观公正性，保护投资者的利益，从而维护和促进资本市场的健康发展。由于审计的存在基于会计以及会计所提供的信息，加之审计的实际功效已经使之成为一种宏观会计控制的工具，因此，审计学体现的是宏观控制会计学的思想与方法。宏观控制会计学是会计学与控制学在宏观经济层面上整合的产物。因此，笔者认为，其研究的主要内容应当是，如何通过控制会计信息的质量来达到维护资本市场正常秩序的目标。 宏观会计控制学发展面临的主要问题是： （1）审计准则的建立与完善。 审计准则实际上是会计信息质量的评价方法标准，直接涉及对公司会计信息质量的评价结果。我国“独立审计准则”的建设成就十分显著，今后的工作重点应该是如何提高独立审计准则的质量。 （2）审计与资本市场的关系。 注册会计师独立审计的宏观目标应当是维护资本市场的正常秩序，促进整个国民经济的发展。由此而引伸出的审计的目标、性质、领域以及宏观会计控制与其他宏观经济控制如何协调等问题，都需深入研究。 （3）审计的独立性保证。独立性是注册会计师审计的灵魂。 如何从形式和实质上保证审计的独立性，是审计学发展在理论上和实务中均面临的主要问题。 （4）审计质量控制机制。 审计人员是会计信息产品的“质检员”。“假冒”、“伪劣”产品流入市场，不仅会损害“消费者”利益，而且无疑会扰乱整个市场。因此，在整个宏观会计控制体系的各个层次上，建立起有效的审计质量控制机制，至关重要。 应当指出的是，以上“三足”，只是一种大框架。在此之下，次支学科的存在、整合与分化，同样是不可避免的。
具体说说你的题目要求，
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
答：2017年人力资源管理师考试论文题目如下：1、浅析企业员工培训与发展2、试析XX企业绩效考评的难点与重点3、浅谈薪酬水平与员工满意度4、XX企业激励机制的分析5、浅析人力资源管理中的沟通技巧6、企业人才流失的思考7、企业团队建设的开发与管理8、外包：人力资源管理发展方向探索9、服务外包企业职业生涯管理10、股份制合作企业劳动关系的初探11、浅析人员招聘与岗位分析设计12、人才中介市场的现状与发展13、企业劳资纠纷的初探14、失业问题的现状与对策15、儒家思想对企业人力资源管理的影响16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考17、企业人际关系的沟通技巧分析19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究20、中国家族企业的人力资源管理问题研究21、沟通在绩效管理中的体现研究22、企业销售人员绩效评价体系23、XX企业员工的培训与开发24、知识经济时代人力资源的新发展25、浅析我国国有企业人力资本投资26、企业管理人员绩效考核体系研究27、知识型员工薪酬激励机制研究28、招聘面试的方案设计与研究29、国有企业绩效考评问题研究30、绩效评估中的信度问题研究31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析33、绩效评价结果的应用研究34、XX绩效评价指标体系的构建35、强制分配法在绩效管理中的运用36、XX地区职工社会保险研究37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策38、企业文化与人力资源管理39、人力资本与经济增长的关系研究40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究42、XX企业的绩效薪酬研究43、中小企业人力资源离职问题研究44、企业人力资源管理职能工作的改进研究45、企业员工工作心理与行为的调查研究46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究47、企业人力资本的形成与特征谈析48、人力资本激励理论分析与机制设计49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路
1、浅析企业员工培训与发展 2、试析XX企业绩效考评的难点与重点 3、浅谈薪酬水平与员工满意度 4、XX企业激励机制的分析 5、浅析人力资源管理中的沟通技巧 6、企业人才流失的思考 7、企业团队建设的开发与管理
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企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.
考试时间：每年5月和11月 考两次
考试内容： 理论 实操 论文
考试级别：一级，二级，三级，四级
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