职工多元增收工作研究论文

薪酬管理对企业员工工作绩效的影响研究论文

摘要： 随着社会经济的不断发展，我国的国际化水平越来越高，企业所面临的市场竞争也越来越激烈。市场的竞争也正是人才的竞争，如何才能留住人才，调动起他们的工作积极性，使其发挥出最大的效用，成为各大企业所存在的共同问题。而薪酬管理作为企业管理中的一个重要分支，对企业员工的工作绩效起着举足轻重的作用，所以只有让薪酬管理体系真正的为员工服务，成为企业员工的依赖，并与企业的管理制度成为一个有机的整体，才能增强员工的凝聚力、向心力，促进企业的快速发展。

关键词： 薪酬管理 企业员工 工作绩效 影响研究

一、企业薪酬管理体系的建立

第一，企业要建立合理的薪酬管理体系必须要对薪酬体系做出合理的定位，全面分析本企业的员工层次、企业特点、业务范围等等，然后需要对各部门各岗位做出详细的岗位说明书。

第二，明确企业各岗位之间的工作关系，做好岗位管理，并对岗位做出评价，根据其评价结果做出薪酬调整。这里的岗位管理分为三个步骤：第一步，岗位设计。它是根据企业及员工的共同需要，来确定岗位职责、权利和义务的，岗位设计的规范性可以提高员工工作的安全性和一致性，也是企业为优秀员工提供平台的一个良好的机会，可以通过岗位的优化和调整来达到员工对工作的一种成就感和优越性，促使员工兴奋工作，营造良好的'工作氛围，建立和谐的企业文化。第二步，岗位分析。它是对岗位合理性的一种验证，可以通过岗位分析为企业人力资源部提供可靠的依据，保证岗位上所有的人员都能人尽其才，材尽其用，人事相得宜彰，搭配合理。在做岗位分析时必须要对本岗位进行充分的说明，也就是我们平常所讲的要编制岗位说明书，说明该岗位的重要性、职责范围、工作目标、工作环境以及人员情况等等，让人一目了然。第三步，岗位评价。这是一个综合的过程，它是对岗位设计、分析及说明书的内容进行分析、研究，找出岗位中不合理的现象，并进行改进和调整，从而改善管理方法，确定合理的薪酬，为人力资源管理工作提供数据。比如说，某个岗位员个的整体素质较低直接影响了岗位的整体绩效，这就需要与人力部门进行协调与沟通，进行工资的调动或人员的调配，以达到岗位生产所需。

第三，把企业做出薪酬调整后的绩效数据与同行业之间进行对比和分析，结合企业现状及发展趋势去设计本企业的薪酬等级，形成具有自身特点的薪酬管理体系。

第四，做好薪酬体系中的最重要的一环——薪酬激励制度，并做好及时发放支付工作，以调动员工的工作热情，促进企业的稳定发展。

二、企业绩效管理体系的建立

第一，企业绩效管理体系的设计必须与绩效考核制度相结合，确保绩效考核能在绩效管理及薪酬管理中充分的得以体现。

第二，绩效考核的形式、指标以及考核周期等等都要有明确的规定，要让员工心中清楚明了，这样才能保证绩效管理体系收到成效，考核制度顺利实施。

三、薪酬管理的加强对企业员工工作绩效的影响

1.改善员工的工作状态

公平、合理的薪酬管理可以有效的促进企业员工的工作积极性，让他们在感情上对企业产生依赖性和归属感，通过这种对企业所产生的经济依赖性，来满足企业员工生活的需求及心理的需要，激发他们的工作热情，提高其工作效率。另外要加强与员工之间的沟通，让他们明白薪酬管理的具体细节及其根本意义，一定要做好宣导，让员工清楚薪酬管理带给他们的实际利益，以此来改善员工工作中懒散和懈怠的工作状态。

2.有利于人力资源的发展

第一，良好的企业薪酬管理制度不仅可以提高员工的工作效率，挖掘出他们潜在的能力，而且能帮助企业留住人才，减少人员的流失，创造出一个和谐的企业环境。

第二，合理的对企业员工进行制度上的考核，比如说，可以对员工生产中的操作规范性及生产安全性等等方面进行一定的约束，这样就能起到小惩大戒的作用，对企业的稳定发展更加有利。

第三，正能量的、积极的薪酬管理有利于人力资源的发展，促使员工更加主动的去完成企业的目标，增强工作责任心，实现自身的价值，推动企业的繁荣发展。

3.公平的薪酬管理直接影响员工工作绩效

第一，公平的薪酬管理非常重要，对于员工而言，他们所要求的是企业公平的待遇，如果让他们从心理上感觉到企业存在不公平的行为，或是存在欺瞒、克扣等等现象，他们是无法容忍的，就会带着情绪去工作，甚至还会出现更为过激的行为，这样就直接影响了他们工作的绩效。

第二，薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮点，只有公平的薪酬管理体系才能制定出合理的绩效考核制度，才能确保员工得到与他们劳动成果相对应的回报，从而提升企业的市场竞争力。

第三，公平的薪酬管理有利于员工工作绩效的执行力度，只有通过合理的薪酬管理，才能让企业各个层面之间达到和谐的统一，使每位员工对自己的工作状况做出客观的评价，对自己的工作绩效有一个合理的定位。

第四，薪酬管理的核心内容是薪酬分配，它直接反映出企业员工的工作成绩及岗位重要性，不论是企业领导者还是企业的普通员工，他们都肩负着企业生产经营与发展的使命，是企业经济效益的基础保障，所以作为企业的高层决策管理者要从本质上意义上认识到薪酬分配的公平性对企业员工心理上的影响。这里所说的公平性并非所有的员工都一概而论，同一个标准，而是要根据其岗位不同，劳动强度不同，职责范围不同等，而进行合理的薪酬分配，使管理人员及核心员工能得到合理的回报，从而调动他们的劳动积极性，提高自身的工作能力，为绩效管理的顺利实施奠定良好的基础。所以说薪酬分配的公平性可以提高企业员工对企业的依赖性、信任度以及满足感，并能促进生产目标的早日实现，推动企业的可持续性发展。

四、如何改善企业薪酬管理对员工工作绩效带来的负面影响

1.完善企业薪酬管理体系

企业管理阶层应该本着公平、公正、合理的原则，建立一套完善的企业薪酬管理体系，并建立与之相匹配的管理制度来帮助其实施。

2.岗位差异化薪酬管理

对企业员工的薪酬管理及绩效管理一定要分部门、分岗位并根据员工的工作状态及工作成绩而定，实现岗位差异化的薪酬管理，使员工之间存在一定的竞争力，让他们觉得只有为企业多做贡献，才能得到更丰厚的报酬，以此来提高企业的生产力。

3.对薪酬管理进行改革与创新

社会发展如此之快，员工的素质也随之而提升，所以对于薪酬管理体系也不能一成不变，要做到适时改革，根据自身的实际情况进行创新与调整，随着市场的变化，企业的需要，来对薪酬管理体系进行提升，对员工的工作绩效进行提升。

总而言之，人才是企业的第一生产力，是企业的第一资源，企业要想得到长期、稳定的发展，必须要培养人才、激励人才、吸引人才、留住人才，而这一切的核心就是要加强企业的薪酬管理，只有制定出一套不仅具有竞争力和吸引力，更要有激励性的薪酬体系，并建立科学合理的绩效考核制度，才能真正的挖掘出员工内在的潜力，更好的提高企业的生产效益和经济效益，从而使企业在激烈的经济市场和人才市场的竞争中取得双赢，并得到健康、长远的发展。

参考文献

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[4]罗庆.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，2014（10）：83-84

◇ 第十师北屯市政协 马国新 第十师党委党校 李守林（特邀研究员）实现团场职工多元、快速、持续增收，是改善民生的需要，是全面建成小康社会的需要，更是屯垦戍边、实现跨越式发展和长治久安两大战略的需要。为此必须从战略和全局高度充分认识促进团场职工多元增收工作的重要性。一、团场职工实现多元增收的现状近几年，兵团上下以科学发展观为统领，认真贯彻落实中央新疆工作座谈会精神，紧紧围绕跨越式发展和长治久安两大目标，推进“三化”建设，以改善民生为重点，实施扶贫攻坚，全面落实各项惠农和减负政策，促进职工多元增收，取得显著成绩。2010年至2012年，十师团场农牧工家庭人均纯收入分别为7777元、8854元、11018元，同比分别增长13%、、，年均增长，高于兵团个百分点。但是与生产总值的增速相比，近5年团场农牧工人均纯收入年均增速低于生产总值的增速，存在着4个百分点的差距，农牧工家庭人均纯收入占人均生产总值比例呈下降趋势。从农牧工家庭人均收入构成情况来看，2012年团场农牧工家庭人均收入中的家庭经营性收入、工资性收入、财产性收入、转移性收入分别为、、、。其中家庭经营性收入提高较快，近10年间所占总收入的比重提高了34个百分点，其中一产收入占家庭经营性收入的比重高达，农牧工家庭实现增收对其依赖程度更高；转移性收入由于随着近几年养老金、社会救济、最低生活保障等社会保障政策的落实和增资幅度加大，实现平稳增长；工资性收入和财产性收入增速仍然缓慢，与兵团提出的到2015年，农业承包经营收入以外的其他收入达到40%以上的目标还有较大差距。十师确立的促进团场职工多元增收三年攻坚目标明确，在“十二五”末，团场农牧工人均收入达到19263元，比2010年增长11486元，达到兵团同等水平。二、团场职工实现多元增收的现实问题（一）传统观念束缚手脚 兵团农牧团场自成立以来就是以农业为基础产业而发展起来的。一方面由于长期依赖农业，特别是种植业单一的生产方式，养成了一次性生产，半年劳作、半年闲休的生产生活习惯；另一方面团场职工习惯于熟练的农田作业，对商贸流通及其他服务行业或者通过资本运作方式增收的经济形式相对陌生，不善尝试，导致增收空间有限，劳动力从种植业转移步伐不快。（二）农业增收空间有限目前，团场农牧工家庭人均收入有3/4是依靠农业生产经营收入获得，依靠农业持续快速增收的难度不断增大。一是常规作物油葵、甜菜、小麦等作物的单产已处于较高水平，精耕细作的技术应用已达到较高程度。二是农业生产成本上升，价格的波动及农产品原料销售的利润空间进一步压缩，传统经营方式的局限性日益显现。三是农业产业化实现程度、职工土地拥有面积和单位面积的产出、气候地理因素、水资源拥有量等因素都制约着增收的幅度。四是耕地有限，2012年兵团耕地面积人均占有量为亩，十师为亩，且大多地处风头水尾、沙漠边缘。（三）经济发展水平不高 农牧团场经济总体发展水平不高、产业层次低。其中，工业基础相对薄弱，工业企业规模小，多为初级产品加工；城镇化的集聚效应显现不足，对促进产业结构调整的驱动力不强，特别是第三产业的发展速度较慢；具有带动力的大项目较少，相关的产业链延伸不够；现有的与农田生产错时生产的工业企业较少，产业结构调整的现状对农业富余劳动力的转移提供的岗位还不充分，职工实现四季持续多元增收的渠道不多。（四）增收的基础不牢 一是团场劳动力实现多元创收的能力不足。由于团场劳动力的技能与企业岗位需求存在不小差距，导致劳动力总量过剩和劳动力市场结构性短缺并存，劳动力向非农产业转移步伐缓慢。二是收入结构不合理。工资性收入、财产性收入在收入总额中的比例较小，农业生产经营收入比重较大，为职工增收带来的风险也较大。三是政策扶持的保障机制还不健全，政策配套、组织配套、服务配套、劳酬配套等保障职工多元增收的环境条件需要不断完善。四是基层党组织的带动作用不强。基层党组织工作重点大都放在维护稳定、环境卫生管理和精神文明建设方面，而对职工如何实现多元增收问题的研究、宣传引导和组织实践倾力不够、思路过窄，在这些方面的领导核心作用和致富引路的能力不足。（五）自营经济发展较慢自营经济的发展质量和数量有限，2012年兵团自营经济实现总产值亿元，人均纯收入元，增长。同年，十师在新建北屯市的推动下，自营经济实现总产值亿元，占师市全年生产总值的，人均纯收入元，比上年增长，但与兵团发展水平仍存有较大差距，兵团要实现到2015年非公有制经济占兵团经济比重38%的目标任务十分艰巨。（六）专业协会的吸附引导力不强目前，兵团有各级各类协会、合作社636个，协会、合作社共有会员有万人。协会、合作社组织获纯收入万元。虽然各专业合作组织通过互助、合作，在原料采购、产品销售、技术培训、实施服务等方面做了有效的工作，取得了良好的经济和社会效益，但是组织内部的相对松散和游离性，业务合作空间受限，内控机制薄弱，专业合作组织掌握市场信息、预判、引导生产经营的能力还不足，对行业生产经营者的吸附力和对市场的影响力还不够。三、团场职工实现多元增收的对策实现团场职工多元增收必须要以解决收入结构单一、扩大非农收入为着力点，多措并举，进一步拓宽职工收入渠道，优化职工收入结构，建立促进职工多元增收的长效机制，形成职工勇闯市场、兴办实业的良好局面。(一）确立新的思路，加强组织领导一是团场要成立职工多元创收、持续增收的工作领导机构，通过与基层单位签定《职工多元创收可持续增收目标责任书》，强力推进工作。基层组织要结合实际，科学引导和帮助职工选择可行项目，实现多元增收，并将此作为业绩考核的重要指标。二是依据团场所处区位和资源优势，因地制宜实现职工多元增收。市域团场要充分利用城郊优势，尽早确立依托城市发展定位，加快转产转型步伐。通过成立劳务派遣公司，与城市和企业建立劳务供求关系；通过发展餐饮、旅游、家政、物流、商业等各种服务业拓展职工增收渠道。边境团场要利用口岸、景观等地缘资源特点，发展口岸经济和旅游业，促进非农经济发展。（二）加大政策扶持，创新机制 团场要把促进职工多元增收纳入经济发展规划，制定实施《关于促进农牧职工持续增收的意见》，将职工自营经济贴息贷款和项目补贴政策落到实处。在稳定和完善团场基本经营制度的基础上，引入家庭农场这种对现有经营制度的补充形式，引导鼓励有能力的职工发展家庭农场，用土地经营权或土地收益抵押贷款，创新对家庭农场的信贷服务，推进农业经营体制改革。组织富余劳动力到城镇企业务工就业；成立团场职工经济合作组织和农产品行业协会；内引外联，创办小型企业，鼓励职工以劳动、资金、技术等要素参资入股企业，增加职工财产性收入。（三）大力发展自营经济 一是要认真落实国家关于鼓励支持非公有制经济的政策，坚决清除限制非公有制经济发展的体制障碍和政策规定，依法保护各种所有制经济主体的合法权益，促进非公有制经济快速发展。二是把自营经济发展与团场绩效考核相结合，层层签订责任书，将自营经济考核指标分解到连、落实到户。三是城郊团场发挥区位优势，实施特色经营，拓展增收途径。大力发展各具特色的农家乐、牧家乐，从事商品批发零售、贮藏保鲜、机械服务、家政服务等自营经济。四是以城市和产业园区为平台，不断发展壮大私营企业，增加就业岗位，并通过组织职工职业技能培训，使农业富余职工转为产业工人。五是依托兵团“百千亿万”工程的实施，通过能人牵头、大户带动，变散为聚、集约经营，鼓励职工发展设施农业、特色养殖业，投入资金参与企业创办，共创市场，增加职工财产性收入。六是鼓励职工发展域外经济，通过承包域外土地，发展域外实体经济，实现增收。（四）发挥协会组织作用 要充分发挥协会和专业合作社的引领作用，鼓励种植养殖能手、经纪人领办各专业合作组织，培育扶持专业大户和经纪人队伍，把分散的农户组织起来，以市场为导向，结合农业结构调整，完善工农联合机制，大力实施“企业+合作社+基地+农户”的产业链运作经营。扩大规模化经营，提高职工经营组织化程度，促进多方协作、共利互赢。（五）围绕“三化”建设促增收 一是以城镇化建设促增收。积极通过政府搭台、行业引导、社会协助、职工参与的综合方式，实行好团场职工自主创业免税政策，培育城镇市场，发展城市工业、商业、贸易、科技、文化等实业。同时，政府要为团场富余劳动力提供更多的社会公益性岗位，把城市建设成吸纳团场劳动力的“蓄水池”、农副产品流通的“大集市”、农牧工走向市场的“桥头堡”。二是以新型工业化建设促增收。重点依托工业园区企业，解决团场劳动力就业；依托农业产业龙头企业，实行订单农业，将农业生产作为企业“基地”环节，带动农牧职工进入市场，实现增收。三是以农业现代化促增收。深挖农业内部增收潜力，通过调整农业结构，促进畜牧业和设施农业发展，逐步推进土地规模化、集约化经营，依靠科技提高土地产出率和劳动生产率，实现农牧工持续增收。同时，落实农业、农资、农机、良种等各种补贴制度，提高社会保障水平，增加职工转移性收入。（五）加强技能培训 提高职工就业和创业能力，是实现土地以外创收的关键。团场要针对市场需求，组织职工进行各种增收技能培训，做到市场需求什么，就培训什么，走以培训促输出，以培训进市场的路子。要注重职工的创业精神和创业品质的培养，要克服传统思维方式和习惯性生产方式，通过职工中成长起来的个体经商“老板”和创业致富“能人”的典型示范作用，来促进职工自我意识的觉醒，提高自身的致富本领，形成户户思致富、人人想增收的大发展氛围。

企业人力资源薪酬管理研究论文

摘要： 对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考，本文点明了企业人力资源薪酬管理的重要程度，提出了如今新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题，并且对于出现的问题进行了企业人力资源薪酬管理的改革和思考。

关键词： 新时期；企业人力；资源薪酬管理

薪酬管理无疑成为了现代企业人力资源管理中最重要的内容，它也组成了新时期现代企业制度。如今企业的发展和效益都是由薪酬直接决定的，薪酬也直接反映除了员工的价值。所以说，我们就对于新时期企业人力资源的薪酬管理作出一定的思考。

一、企业人力资源薪酬管理的重要程度

企业人力资源的薪酬管理非常的重要。首先就是能够快速的促进员工的进步和发展，员工在工作中所消耗的智力和体力在货币方面得到相应的补偿才能够源源不断的进行生产。所以说企业必须不断的将员工的综合素质提升上去才能有所发展。倘若企业并不重视这些因素就会明显使得员工工作的积极性减弱，企业发展的效率和程度也就没有那么快。其次就是企业的经济效益也可以通过企业人力资源的薪酬管理有所提高，因为企业人才和员工的素质数量都是由薪酬决定的。

二、新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题

1.没有战略储备的薪酬设计。将所有的重点放置在经济效益上而不重视其他方面的内容是现在企业存在的非常局限的问题，他们对于薪酬没有系统的管理，也不知道企业长期战略实施的重要手段就是薪酬，这就使得出现了没有战略储备的薪酬设计。

2.没有合理地对待薪酬管理。因为不断发展的市场经济环境使得我国的企业得到迅猛的发展，所以经济效益中能够将企业员工的薪酬和企业之间得到相对应的匹配，所以很多的企业都采取了一定的措施，比如说岗位责任制度和绩效制度，不过这种措施并不十分完善，因为一套完善的业绩管理体系并没有被制定出来，而且也没有明确的规定出来对于企业薪酬方面的管理，所以导致员工没有非常积极的'工作态度。

3.没有激励措施的薪酬管理。对于公平性的问题，显然很多的企业都采取了一定的措施，比如说对于岗位的编制有一定的考核。但是这种存在着很多的问题发展还不够健全的企业绩效考核制度并不十分合理，因为它缺乏科学的指导。其中只关注形式的考核方式和考核标准也再一次的压制员工的工作欲望。

三、对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考

1.对于薪酬管理的不断重视。毫无疑问，企业的最重要的引导者就是企业的管理者，它非常大的程度上影响着企业的发展。所以说在企业人力资源的薪酬管理中，最先应该改变思想的人就是企业的领导者，他们不断地将薪酬管理的战略有所调整，充分整合了薪酬管理和绩效考核制度，从而将薪酬管理体系变得更为完善。

2.对于薪酬战略原则的不断完善。如今对于薪酬战略原则制定科学的计划在新时期企业发展中非常的重要。第一步应该在目标上将企业的薪酬设计和企业发展方向有所统一，因为引进的人才和人力资源决定着企业的发展，所以说合理的战略发展方向一定要和薪酬政策有所吻合，这样企业的发展才能更为的持续。如今以经济效益为目标的经营战略目标比较适用于发展稳定的企业，所以说奖励管理技巧、平均的薪酬水平和标准的福利待遇水平都应该容纳进企业的薪酬策略中来。

3.对于企业薪酬管理体系的不断优化。如今企业非常重要的生命线就是企业薪酬管理体系，不断的建立相对配套的企业管理制度，这样才能有一个好的发展环境。所以说第一步就是将工作的岗位分析明确，说明性的编制岗位，对于绩效的指标明确完整，对于员工的要求也要有所明确，第二步就是要对于岗位有所评价，划分出来岗位的不同等级，这样薪酬的级别和水平依据于岗位工作量和难易程度。

4.对于薪酬战略的重视与实施。不同的特点在每一个企业的发展过程中都能体现出来，所以说从实际出发是一个企业应该非常重要的一部分，其中薪酬体系、薪酬管理现状和薪酬管理理论一定要立足于当前的企业现实情况，这样一定的薪酬体系和薪酬制度才能更加合理的建设起来。可以说以经济薪酬为主的薪酬体系仍然在很多的传统的企业上时有发生，这种传统的薪酬方式会阻碍现代企业的发展，很显然如今薪酬管理的发展方向已经变成了全面薪酬管理。内在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式，以货币的形式来给予员工物质报酬的方式在外在薪酬，而不用货币的形式给予员工的精神上鼓励就是内在薪酬。同时以货币形式出现的工资福利、晋生和表彰等都可以说是薪酬的一部分。而物质奖励和精神奖励的结合就是所谓的全面薪酬策略，如今的企业着实应该将这两种形式充分的结合起来，从而达到更好的薪酬策略。综上所述，对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考，一共分为四个方面，有对于薪酬管理的不断重视、对于薪酬战略原则的不断完善、对于企业薪酬管理体系的不断优化和对于薪酬战略的重视与实施。但是提出理论只有真正的回归实践才能起到作用，所有有关企业应该积极的汲取营养，促进企业的发展。

参考文献

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作者：姜海坤 单位：巩义中石油昆仑燃气有限公司