深圳高校人才发展案例研究论文

科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。

人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究

[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。

[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用

一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题

人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。

二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制

合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。

三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施

案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。

(一)课前教学设计与准备

首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。

(二)课堂教学运用与管理

课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。

(三)课后 教学总结 与评价

总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。

四、结束语

总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。

参考文献:

[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.

[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.

[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).

人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理

摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。

关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径

人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。

一、行政单位人力资源管理存在的问题

1.缺乏完善的人才选拔机制

我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。

2.缺乏人力资源管理的经费

行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。

3.缺乏明确的人才培训目标

现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。

4.绩效考核机制存在不足

当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。

二、加强行政单位人力资源管理的途径

1.坚持以人为本的人力资源策略

在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。

2.不断完善员工绩效考核机制

在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。

3.重视人力资源培训体系的建设

行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。

4.进一步改革用人制度

行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。

三、结语

行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。

参考文献：

[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.

[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.

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浅谈高等教育改革与人才培养新中国成立以来，特别是改革开放以来的发展积淀，我国高等教育在世纪之交经历了具有里程碑意义的历史性跨越：从精英教育进入大众化教育阶段。这个转变不仅圆了千万个家庭的“大学梦”，也使我国高等教育的培养规模和水平跃上了一个新台阶，我国已经成为高校在校生人数居世界首位的高等教育大国。 作为高等教育来说，随着其 发展 速度不断加快，水平越来越高，高等教育的分工必然越来越细，分层越来越明确，不同类型的高等院校都以追求和发展自身的特色为荣。特别是在美国，有名闻全球的哈佛、耶鲁这样的常春藤名校或是一些名声稍逊的州立大学。由于它们各自明确了自身在整个高等教育分层中的地位和作用，所以能够根据自身的情况尽可能地展示自身的特色。各高校对自身特色的不懈追求，恰恰体现了全美高等教育的特色，那就是趋异性越来越强。反过来，这种分层又进一步促进了高等教育的发展。着名高等教育学家克尔十分中肯地指出：各高校都应该根据自身条件来发展,“模仿将是毁灭性的”。可以说，随着高等教育的发展，分层将越来越细，不同高校有必要根据自身特点定位于某个层次并尽显自身特色，形成百花齐放的高等教育格局，这也许是美国高等教育对我们的重要启示。� 在如何发挥我国不同类型、不同层次高校特色方面， 中国 当代高等教育学的奠基人潘懋元先生进行了深入的 研究 ，其基本观点便是明确各高校的定位，充分发挥各高校的不同作用和功能。他特别指出：如何引导全国高校分类发展 ，解决多样化的社会需求与单一化的发展目标的矛盾 ，是当前中国高等教育事业发展中亟待解决的难题 ，也是一项复杂而困难的工作。类型划分是高校定位及确定发展方向的前提。而从高等教育的发展 规律 看，特色正是任何高校不断发展和繁荣的基本要求。特色化有利于构成各高校独特的人才市场体系；特色化是指高校在办学过程中对那些适应社会、经济发展需要，符合教育规律，有利于自身生存与发展的“特色”的自觉追求。而特色化的前提必然是高等教育的分层和各高校在分层基础上的合理定位。�� 新中国成立伊始，由于专业技术人才严重短缺，我国高等教育仿照前苏联高等教育模式，细化专业，大力加强专业人才培养，适应了当时国民经济和社会主义建设的需要。进入90年代后，我国则以西方（主要是美国）高等教育模式为蓝本来设计中国的高等教育。 学习 先进的高等教育理念是提高自身水平的大趋势。学习是深入领会其内涵和实质，并结合我们的具体国情来发展具有中国特色的高等教育的前提。然而，我们现在却常常不顾国情、校情去竭力追赶世界一流高校。由于政府主导了高校自身的定位，导致资源配置严重不平衡，政府在资金投入上出现了多者越多、少者越少的“马太效应”。相应地，社会公共资源的配置也出现严重倾斜，各高校只有“力争上游”，才能获得更多的资源配置。� 这种“赶超”现象也是我国长期以来形成的“赶超情结”和“赶超思维定势”在高等教育领域的反映。在国内一流高校追赶世界一流高校的浪潮中，国内许多二流、三流高校也忽视了自身的基础条件和办学水平，同样地追赶国内一流高校，形成了一股蔚为大观的追赶潮，因而出现了高等教育发展的“路径依赖”偏差，概括起来便是追求“高、大、全”。� 所谓“高”，就是不论什么类型的高校，都仰头望高，以北大、清华为追赶目标。我国的高等教育体系其实已经存在事实上的分层：首先是处于顶尖水平的，以北大、清华为代表的“985工程”大学；其次是“211工程”大学；第三是各省、市、自治区重点建设的大学；第四是省市共建、以地级市为主的地方性院校。这种分层是办学水平、投资方向、学校特色和发展趋势的集中体现。不同类型的高校都有其自身发展的内在要求和特色体现，都能够在符合自身发展的基础上，办成名校，成为一流，相互不可替代。� 然而，在求“高”的 影响 下，许多高校放弃了自身之长。例如，一些刚刚升本的学校明确提出要抓住重点，加大投入，在若干年内争取拿下硕士学位点，并在此基础上经过若干年建设拿下博士点，导致最重要的本、专科教育质量急剧下滑。当这些目标短时期内无法实现时，许多高校便期望通过开展大规模的考研活动来提升学校的知名度和办学层次，成为名副其实的“考研基地”。� 所谓“大”，也是近年来许多高校片面追求的目标。这种“大”，一是体现在校园面积大。许多高校想方设法多征地，多盖楼，建造具有标致性意义的国际会议中心和超大型广场，建设豪华型校园等。为此，他们不惜大规模举债，美其名“超常规发展”。二是不切实际地扩大招生规模。由于学生人数迅速增加，师资力量匮乏，许多公共基础课和专业基础课都是若干个班级合在一起上课，甚至连专业课也是如此。这种“外延式”而非“内涵式”发展思路以外在数量的增加掩盖了内在质量的下降，数量越多，质量下降越快。 所谓“全”，就是不论哪个层次的高校，都以学科门类齐全为荣为乐。第一、二层次的高校以其特有的 影响 力和国家的行政干预，形成“名校+名校”的“强强联合”，迅速地将学科门类整合齐全，而第三、四层次的高校也在地方政府的支持下采取了这一方式，短期内变成了综合性高校，反正学科门类越多越好，越全越显得气派。一些过去颇具专业和学科特色的高校因追求学科门类齐全，即综合性，变得面目全非。 “全”的结果是面面俱到，但却是样样不精。 由于处在不同层次的高校都往“一流高校”这条“单行道”上行驶，并未各归其道、各安其位，从而造成严重“阻塞”，造成了我国高等教育内部的混乱，出现了同质化趋向，导致高等教育的投入产出失调，人才培养质量下降。 目前，这种层次不明、同质化趋向严重的现象培养了越来越多“雷同”的“产品”。自从1999年我国高校开始扩招以来，高等教育逐步从过去的“精英化”向“大众化”过渡并逐渐形成“大众化”的高等教育格局。数据显示，截止2004年，我国毛入学率为19%，处于世界上第60多位。扩招的结果也导致了就业难问题的出现，对于大学生就业难的现象，原因是多方面的，其中之一便是不同层次高校人才培养的模式趋同、趋高，特色不明显。 以我国现有的较低的经济和社会发展水平，中低端技术实用型人才的市场需要量很大。而趋高、趋同教育所培养的“产品”，面对市场多样化需求时无法找到匹配的工作岗位，只得被迫挤占更低职位的岗位，使求职者的满意度降低，进而出现广泛的不正常流动，频繁“跳槽”，导致用人单位不满，进而导致整个市场“供给过剩”和“需求不足”的矛盾越来越明显。同时，他们的薪金期望也引发了整个社会工资水平上涨，使我国的低劳动力成本优势逐步丧失，并在某种程度上影响了社会经济的健康发展。在这一点上，上个世纪60年代许多发展 中国 家高等教育出现的挫折和失败就是明证。� 社会需要的是多方面的、多层次的人才。研制“神五”、“神六”的是人才，生产锅碗瓢盆的也是人才；设计汽车的是人才，在汽车工厂第一线进行操作的同样是人才，两者不可相互取代，也都不可或缺。只有前者而缺乏后者，人才的“链条”就会断裂。当高校培养的人才不能适合社会发展的多样化、多层次需求时，社会便会“持币观望”，高校的作用和影响就会逐步下降，无法彰显其足够的张力。� 高校应与社会发展相衔接，否则高等教育的人才培养不能适应社会发展需求，导致数量的增长无助于发展。高等学校的教学管理模式和管理体制直接制约着人才培养模式，要改变人才培养模式，首先应当从改革学校的教学管理模式和管理体制入手。比如说实行学分制，学分制是适应现代市场经济的教学管理模式，它致力于培养具有自觉主体意识的、高素质 “适应型的”创新人才和复合型人才。实行学分制可以使学生在选学规定课程的基础上，获得规定的学分，进入更高层的学习阶段，对修满学分的优秀学生可以提前毕业，有利于快出人才，提高学生在校期间的学习效率。为了给学生更多的时间、精力来自由选择课程，拓展其自由发展空间，极大地发挥主观能动性，在教学培养计划中应增加选修课的比重，压缩必修课。同时可实行文、理科的相互渗透，理工结合、专业交叉，打破专业壁垒，这样可以培养学生的综合思维能力，解决社会与自然结合较密切的综合性问题的能力。加强学生应用实践能力的培养，对学生的考核应把考核知识和考核能力结合起来，全面衡量学生的能力。引导学生广泛地参与教学改革，注重学习知识的方法和能力的提高，注重参加各种科研活动，学会运用所学知识参加社会实践，有意识地培养理论联系实际的能力、自学和科研的能力、独立工作和社会实践的能力。只有那些能够把科学知识同整个社会的生活紧密结合起来的人，才是有作为的人。专业课程设置与市场需求相结合，依据现有专业，建立起新型的高等教育制度，增开那些随市场经济体制建立的、随第三产业兴起而发展起来的产业和行业所需的课程，增开那些适应科学技术综合化、一体化发展趋势的综合性课程，使高等教育的课程设置综合化。同时高等教育还要面向世界，按照国际化标准培养所需人才，采取加强高等教育协作的国际化战略，积极倡导各国联合创办高技术的大学和研究生院，交流高校管理经验，交流信息资料，参加国际学术活动和合作项目，互派访问学者和留学生等，奠定向国际化办学模式的基础。只有建立开放式的办学体制，才能利用社会和国际力量培养出适应社会需要的具有国际化标准的合格人才。新时期，一个受过高等教育的人应该是德、才、识、学兼备的综合性人才，应该是有理想、有科学文化、有求实态度、有创新精神、有国际化视野的人才，应该是促进社会向更高层次方向发展所需的人才。 所以，在社会需求多样化的今天，高等教育同样要走向多样化的道路。作为不同层次的高校，必须努力扮演好自己的角色，在所处的层次上尽可能地发挥自己的特色，当不同层次的高校特色得以充分体现时，其办学效益才能真正体现，自身发展才能具有可持续性。也只有当高校自身准确定位时，不同层次、不同类型高校的人才培养才能具有自己鲜明的特色，即具有“人无我有”的专业特长；各高校的毕业生才能根据自身情况和社会发展需要进行准确定位，形成多元化的知识结构和多元化、多层次的就业取向，进行错位就业，最终，人尽其才的局面才可能真正成为一种现实。

高等教育改革与人才培养高等教育改革正在成为进入大众化之后我国高等教育发展的新的战略目标。什么是高等教育改革？高等教育改革的内涵是什么？这是我们在讨论有关高等教育问题时必须首先考虑的。有研究认为：“人们对高等教育改革的本质与特征的解读似乎都与高等教育的实力或贡献密切相关，即认为高等教育改革是一个综合性概念，评价指标是系统而多元的 无论人们对高等教育改革的涵义做何种解释，也无论高等教育改革的概念是综合的还是的多元的，有一点应该比较确定：即在高等教育改革的诸多内涵中，培养人才的大规模、高质量是其基本要义。这是因为培养人才不仅是高等教育自产生以来就具有的基本功能，而且在当今高等教育社会功能不断扩展的状况下，高等教育为社会能够做出的最大且为其他机构所不能代替的贡献仍然是培养人才。 现代高等教育的发展是以多样化为基本特征的。所谓多样化是指在高等教育的各个领域，如办学、管理、教学、研究等体现出多元、多样的态势。培养人才也不例外。现代高等教育所培养的人才从层次上讲，有研究生、本科生、专科生之分；从类型上讲，有学术型、应用型、技能型之别；更不用说学科类别上的多种多样。因此，这就给我们讨论什么是高水平、高质量的人才带来了一定的难度。人们也很难给出一个关于高水平、高质量人才的确切定义。不过，综合众多的有关高校人才培养的研究、论说，我们似可以对高水平、高质量人才做以下一些基本理解。首先，由于高校所培养的人才类型较多、层次有别，因此高水平、高质量人才不应是一把尺度、一个标准，如高水平、高质量的学术型人才与高水平、高质量的应用型人才的衡量标准肯定是不一样的。其次，不论高校培养的哪种类型、哪一层次的人才，要达到高水平、高质量必须具备一些共同的品质与能力。在这些共同的品质与能力中，具有较高的知识素养与较强的创新能力应该是最为基本的。 就具有创新能力的人才来讲，虽然很难给出一个有关高等教育改革对高校培养高水平创新人才的准确的数量或质量要求，但是我们可以从世界上一些高等教育发达国家（这些国家中有的毫无疑问可以称作为高等教育强国）培养创新人才的实践中找到一些认识高水平创新人才数量或质量的思路。例如，诺贝尔物理学、化学、生理学•医学奖被公认为是世界自然科学界最具权威意义的奖项，它被授予那些在这些领域取得重大突破成果的研究人员。因此，这些诺贝尔奖的获奖人数不仅可以从一个侧面反映一所大学乃至一个国家的自然科学研究水平，也可以从一个侧面反映一所大学乃至一个国家高等教育培养学术型创新人才的能力。 如何才能培养适应新时代的需求的人才呢？根据我国当前的教育体系，我认为可分三步来进行：一、积极进行课程体制的改革，优化教学质量二、在教学过程中培养、提高学生的综合素质能力三、与学生建立良好关系，激发学习兴趣四、培养学生的创造精神与实践能力21世纪需要的是综合素质高应用型的技术性人才，不再是需要只会死啃课本，视课本为真理，墨守成规的书呆子。 人的素质核心关键是创新精神和实践能力；创造能力表现在创造行为和创新认识两大邻域，就创造认识来说，创造力是由敏锐的感觉力、高超的逻辑思维力、直觉思维力和丰富的想象力构成。我们的中华民族是富有创造精神的创造能力的伟大民族，教育在培育民族创新精神和培养创造性人才方面。肩负着特殊的使命，每一个学校，都要爱护和培养学生的好奇心，求知欲，保护学生的探索精神、创新思维、营造崇高真知、追求真理的氛围，为学生的天赋和潜能的充分开发创造一种宽松的环境。从而这也就要求我们必须转变对联种妨碍学生创新精神和创新能力发展和教育观念、教育模式、特别是由教师单向灌输知识，以考试分数作为衡量教育成果的唯一标准的这种“应试教育”，以及过于划一呆板的教育教学制度。 教育是一门艺术，而且是一门个性化很强的艺术，没有一种通用有方法可以适合所有的学生。只有通过不断的探索与实践，不断的改革与创新，才能在科技高速发展的21世纪培养出高效的人才。

高校人才工作直接决定高校的发展方向和整合人力资源的能力。人才评价是高校人才工作的核心和关键。但是现下一些高校的高校人才评价存在着弊端，以下是我为大家精心准备的：从职称评定看高校人才评价的弊端相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

从职称评定看高校人才评价的弊端全文如下：

摘要 ：高校是人才集中的地方,在职称评定中存在“唯学历”、“唯外语”、“唯计算机”、“唯论文”的“一刀切”现象,我们应采取代表作匿名评审,根据不同教师的不同特点,职称评定应该“双轨制”,评“教学型教授”和“研究型教授”,用人要重公论,重程序,重技术手段,决策模型可采用目前比较成熟的层次分析法(AHP)和模糊综合评判相结合的方法,使人尽其才、才尽其用。

关键词： 职称评定;人才评价

一、科学评价高校人才对中国的现代化

建设将起到重要作用

高校是人才集中的地方,它每年不仅为国家培养了大批高素质人才,也在社会创新、政府决策及和谐社会的的建设等方面都发挥了重要作用。据统计,近5年来,高校获国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科技进步奖这三大奖占全国总数的比例都超过了50%,高校在全国哲学、社会科学领域的成果占全国总数的比例超过了80%。高校是生产力的推动机,是政府决策的思想库和智囊团。高校的建设和发展,学科是基础,人才是关键。留住人才、管好人才,充分调动人才的工作积极性,最大限度的发挥人才的作用,珍惜人才,不要让让人才无谓的耗费时间和精力,做一些无用功。科学评价高校人才对中国的现代化建设将起到重要作用。

二、职称评定是人才的激励机制,而不是人才的评价

标准。高职称不能等同于高管理能力,高职

称不能等同于高科研能力

一年一度的职称评定,造就了一大批专业技术人才,改善了人才队伍的结构,它使得职称低的老师有了奋斗的目标,有了一个上升的空间。但随着时间的推移,特别是随着竞争的日益加剧,职称评定慢慢的变味了,拿职称来衡量人是当今社会公认的潜规则,职称评定意味着什么?在高校教师看来,它关系到待遇、关系到脸面、关系到社会地位以及社会的认可度。职称与工资、奖金挂钩,不同的职称有着不同的岗位津贴。当然,现在评聘是分开了,有正教授的职称,单位不一定聘你当正教授,但被聘为正教授的一定具有正教授的职称。人们错误的把职称评定定位于人才评价,通常认为:高职称教师的学术水平、科研水平、管理水平比低职称的教师要高。如果你没有正教授职称,哪怕你能力再强都难有出头之日,难以获得认可。

职称常常和某些硬指标挂钩。例如:某高校的各个学院需要提拔院长职务的必备条件之一是必须为正教授,结果有2个学院在愿意且能够当院长的人选中没有正教授,于是就对全市招聘,最终其中一个学院从外单位“空降”了一个院长来,另一个学院直到现在都没招聘到,院长一职就这么一直空缺着,这样严重影响了日常的基本工作。再比如:副教授申报正教授的评审必备条件之一是必须要有科研课题,而申报科研课题的审批条件之一是必须有正教授挂名,如果你在一个有很多正教授的成熟学科还好说,可以搭顺风车,请其他正教授挂名,但如果你在一个新兴的没有正教授的学科,那就难办了,这就如同进入了一个没有解的怪圈,永远没有科研课题,就永远没资格评正教授。高职称=高管理能力吗?高职称=高科研能力吗?笔者认为不能完全画等号,因为职称只是人才的激励机制,不应该成为人才的评价标准,我们应早日走出这个误区,更何况我们的职称评定还存在这样或那样的问题。

三、目前高校职称评定的弊端

(一)职称评定已经演变成学历大战

职称评定已经演变成学历大战,以一个研究生毕业后分到高校任教的年轻教师为例,他必须继续一边工作,一边功读博士,如果不读博士的话,那么他连副教授都可能评不上,原因是现在大学里拥有副教授的人是最多的,已经没有多余指标,除非前面有退休的,但如果前面没有退休的,那这时唯一的出路就是读博士,湖北省职称评定文件规定,博士毕业后,取得讲师职务任职资格,并从事讲师职务工作二年以上,其他条件达到,可以直接转成副教授,而不用参加繁琐的评审。虽然在《湖北省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审条件(试行)》中对于评审正教授一职,没有硬性规定必须是博士毕业,但是随着竞争的加剧,很多高校已经规定,没有博士毕业就不能评正教授,有的甚至规定没有海外留学背景的不能评正教授。所以,几乎所有分来的研究生,他们都在忙着考博士、读博士,他们正处在结婚生子的年龄,课程对他们来说也是新备,还要完成规定的科研工作量,再加上读博士,这简直就是不堪承受之重。

(二)职称评定已经演变成论文数量之战、论文等级之战

在职称评议、评审中普遍存在发表论文越多,那么他的科研能力、学术水平就越高的认识倾向。《湖北省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审条件(试行)》中规定:评审正教授一职需要:在公开出版的学术刊物上发表独撰或为第一作者的高水平学术论文,专业课教师十五篇以上,公共基础课教师十三篇以上,其中,在权威学术期刊上发表论文,专业课教师六篇以上,公共基础课教师五篇以上,随着竞争的加剧,水涨船高,发表的论文数及刊物级别远远不止这么多,使职称评定走入了以数量代替质量、以形式代替内容的误区。有的学校要求必须是重要期刊,有的专业重要期刊还有几个,而有的专业重要期刊就只有一本,千军万马都要过这个独木桥,为了能发文章,花费上万元买版面,还要另花上万元打点编辑,这就造成了某些学科之间的不公平竞争。

刊物级别与论文的质量和学术水平没有绝对的关系,所谓核心期刊,是依据国家《核心期刊要目总览》确定的,它只能反映出某学科的文献在数量上的分布特点,指导文献采购,而不能完全反映期刊的质量和水平,当然有的也对它的影响因子、立即指数、载文量、引文数量、被引频次、引用半衰期、被引半衰期等数量指标进行了修正,但期刊中所载论文的科技创新、理论创新、方法创新等质量指标却难以得到体现。有的学校过分地强调三大检索系统的地位,把论文被三大检索系统收录作为一个分值很大的量化指标,所谓的三大检索系统其实是属于商业性的数据库,其收录的原则是依据客户的需要,当然被三大检索系统收录的文献有的具有相对较高的水平,但是同时,也不能否定没有被其收录的文献就没有价值和水平。没评上正教授的教师拼命写论文,增加筹码以便评上,而评上了正教授的,每年也得拼命写论文,以便完成科研任务。

以某高校为例,如果评上了正教授,那么该教授每年必须完成55分的科研分,学校规定,发一篇论文算8分,那么该教授每年必须发表7篇论文,除非他还有其他科研课题。凡是重大理论问题或科技项目都需要进行长时期的艰苦努力,在这期间不可能发表很多论文,例如袁隆平就只发明了杂交水稻,爱因斯坦只发明了相对论等。有的论文是学生写的,却要挂上老师的名字,学生图的是借老师的名好发表些,老师图的是完成科研工作量,这直接导致了学术腐败,很多教师是为写论文而写论文,制造了大量的学术垃圾,治学态度很浮躁。

(三)职称评定已经演变成公共关系之战,投票表决不一定公平

某高校的职称评定是这样的,先由校职称评定领导小组投票表决,通过了的人再报到省里面去评,这种很多人接受且看起来公平的方法,实质上掩盖了一种不公平,有的人活动能力强,善于公关,请客送礼,拉拢了很多评委。现在有些大学是由原来几所学院合并而来的,有的评委就投自己原校区的熟人的票,有时各个评委之间的决策行为又会产生相互影响的情况,所以职称评定已经演变成公共关系之战,投票表决不一定公平。

(四)职称评定已经演变成计算机、英语之战

现在职称评定中计算机和英语过关成了一个硬指标,有的教师只在自己读书时学过,工作中根本用不到,也就忘了大半。尺有所短,寸有所长,用人要用其长,容其短,更何况一个人的精力是有限的,我们不能强求一个人什么都行,计算机、英语不过关,不能代表那个老师的学术水平差,有的老师把精力用在了专业研究上而忽视了计算机、英语的学习。

四、不合理的职称系列设置导致高校大批优秀实验人

才流失,是我国只重视理论,轻视动手实践的根源

高校的职称设有:教师系列、实验系列、图书系列、研究系列等,其中只有实验系列是副高为最高职称(高级实验师为副高职称),没有正高职称,因此,教师纷纷认为做实验工作低人一等,实验人员不安心本质工作。一个国家要发展、要富强,光靠纸上谈兵是不行的,必须要脚踏实地的苦干才行。现在我们国家说起来要重视实验工作,说起来要培养学生的动手能力,那都是喊口号,没有落到实处。领导热衷于购买一些先进的仪器,这样别人参观的时候好看一些,上级领导来学校检查工作时,学校也喜欢让他们参观实验室,这样可以少汇报一点工作,时间好混一点。其实,实验队伍的建设与稳定才是最重要的。只有有了优秀的实验人才,才能确定实验室怎样建才合理,仪器设备如何配置才最优化,但目前我国高校的现状却不是这样,实验系列由于没有高级职称,广大实验人员感到前途渺茫而纷纷转岗,难道实验系列设一个正高就那么难吗?

另一方面,国家有规定,重点实验室的实验室主任一职必须由正高职称的人担当,而实验系列没有正高职称,这不是自相矛盾吗?为了满足这个要求,重点实验室的实验室主任都有教师系列的来兼任,而那个正教授,他还有他的工作,他又不坐班,在实验室看都看不到他,正真做事的还是实验人员,这就形成了有权的无责,有责的无权,严重挫伤了实验人员工作的积极性,这样造成的严重后果是:写实验室建设方案时,这对于正教授来说是最不起眼的小事,他往往不会亲力亲为,而实验人员也觉得这也不该我负责,也敷衍了事,这就给我国实验室建设造成了极大的浪费。重视创新能力和动手能力的培养,不是光喊一句口号,人事部门要把实验系列增加正高级实验师,这件事才算落到了实处。

五、建立正确的人才评价观

高校人才评价,不能只“唯学历”、“唯外语”、“唯计算机”、“唯职称”,不搞“一刀切”,我们应全面科学的衡量一个人,要看他是否“愿干事、能干事、干成事”。评职称时,不管他论文发表没,只需他提供几篇代表作,匿名让同行的专家评议打分。我们可以推广江西理工大学的做法,职称评定“双轨制”,可根据不同教师的不同特点,评“教学型教授”和“研究型教授”。用人要扩大民主,重公论,重程序,重技术手段,决策模型可采用目前比较成熟的层次分析法(AHP)和模糊综合评判相结合的方法,反对长官意志和主观臆断,只要我们解放思想,与时俱进,大胆探索,不断完善,就一定能够建立一个科学合理、充满活力的用人机制,形成一个人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。

参考文献

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