论文员工流失的研究思路

[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...

许多企业都会发现，员工流失率高的问题严重制约企业发展，但却不知从何入手解决。笔者经过多年的研究发现，员工流失率高其实有迹可寻，只要找到症结并针对性解决，可以极大降低流失率，促进公司良性发展。下面笔者以企业典型的销售人员流失原因分析为主，剖析员工流失原因，抛砖引玉，希望能对读者有所启发和帮助。1、新员工与团队管理者风格不匹配 新员工与团队的匹配，特别是团队管理者的匹配特别重要。有的管理者希望每个人都能在游戏规则范围内充分发挥自己的聪明才智，而非一群听话的＂小白兔＂；而有些销售管理者希望的是你不仅能出业绩，还要完全听话照做。笔者就亲身经历过一个女性较年轻的销售经理，遇到下面一个年纪比她大、经历比她更丰富、业绩不比她差甚至比她更好的销售主管，对方比较有自己的想法和风格，所以销售经理不知道是出于嫉妒还是由于对方不是完全按她的想法做事，经常找茬，最后两人大吵一架，销售主管气不过愤而辞职的事。反思这件事情，如果当初一开始就重视匹配度这个问题，分析两人的性格与做事风格，没有把两人安排在一个部门，也许就会多出一个优秀的销售主管了。2、上司管理能力问题 作为销售经理、主管这样的中基层管理者，必须具备几点：第一、你的业务能力不说团队第一，也必须是名列前茅的，否则无法服众。那么些应聘时说自己带团队能力很强，但不想亲自做业绩的主管与经理人选，本质上是对自己销售能力的不自信，有着不劳而获的心理，这种人说的话再动听，也要果断放弃。 第二、你要愿意并且有能力辅导和帮助下属达成业绩。不愿或没有能力辅导、帮助下属的销售负责人，下属不能在你这里得到成长，也不能因你而赚到更多钱，凭什么心甘情愿服从你？第三、个人魅力很重要。如果一个销售管理者气量狭小、小肚鸡肠、充满负能量，甚至于和下属抢单，别说下属服你了，就是上司也要考虑你是不是适合带团队了。3、工作内容不清晰 新人入职后，一般都是很想做事的，希望充分发挥才能、得到认可并赚到钱。但经常许多公司新员工入职后不知道该做什么、怎么做、从哪入手、有谁可以帮到自己。若再遇到一些公司内部人情冷漠，询问老员工或主管得不到认真、清晰明确的回复时，不多久就会辞职了。 4、工作标准不明确 销售人员如果业绩标准不明确，不知道什么样的业绩不合格、什么样的业绩合格、什么样的业绩优秀。甚至于不知道业绩提成奖金的算法，就会迷茫、没有方向感，就会觉得公司不靠谱、没有获得应有的报酬、不公平。慢慢的就会有怨言，有些人可能就会选择换平台。5、没有成长和发展空间 我们经常会说，选择一家公司，不是得到，就要学到。这是非常有道理的。愿意从事销售工作并且业绩好的人，几乎无一例外都是赚钱欲望特别强烈的人，他们都对钱非常敏感，希望通过自己的努力得到合理的回报，改变自己的生活和命运。如果发现这个公司不能(完全)满足自己这个愿望，就会人心思动。 这时就会考虑，赚不到想要的那么多钱，可以在个人成长上获得补偿吗？可否给我更好的职位让我得到锻炼，为未来高薪奠定基础？ 如果也是否定的回答，那么，越优秀的员工，离职概率越大。 6、复杂的公司人际关系 如果公司内部人际关系复杂，办公室政治严重，对于致力于赚钱与发展的人来说，特别是那些不擅长处理复杂人际关系的人来说，是一种痛苦的煎熬，迟早会选择离开。7、文化与价值观问题 笔者曾招到过一些很不错的销售人员，但没几天就向我提离职，一问原因，原来是他们参加销售部早会，发现没有任何有价值的内容，甚至于员工在抱怨公司和产品，旁边的主管经理没有人出面制止，更没人进行正面引导，见微知著，几次下来，失望之极，看不到前途，因而离职。8、行业与职业专注度问题 我们经常说＂一万小时定律＂，就是说在一个领域工作一万小时，你将成为专家。因此，反过来看应聘者，如果对方一直换行业和职业，那么他在行业和职业上的积累一定不足。进而我们可以推导出，因为他们过住工作表现肯定不好，才会在不同行业与职业间不停选择。招聘这类人，一般难有优秀表现，也容易离职。 综上所述，(销售类)员工离职率高，我们应从招聘环节、人员任用、团队匹配、激励发展及文化塑造等环节着手改善，才能最大程度上降低流失率，特别是降低优秀员工的流失率。

企业留不住人才，无外乎两点，一、钱少了；二、受委屈了。”非常直白，然而也是非常精准，从中可以映射出很多企业的问题，诸如管理体系，晋升机制，考核指标等等，这里就不一一叙述了。企业人才流失方面无外乎这四点。高层：经营理念、发展方向有分歧道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。中层：缺乏晋升空间当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况。发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。导致，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。基层骨干：发展机会太少这部分人主要是掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员。在企业工作一段时间后，对企业的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。新员工：期望值太高新入职人员流失主要是因为没有正确的择业观，期望值太高。尤其是新入职的大学生，他们在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩。常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。目前市场上的企业，超过五分之一的企业HR，他们的工作都只是招聘、薪资计算、员工绩效考核、考勤打卡这4点，对于员工画像一说更是不曾听过，对于员工的了解只是知道一个所属部门以及岗位。举个例子，两家规模相同的企业，一家企业不注重人才管理，一家企业非常注重人才管理企业；短期内几乎没有多大差别，然而对于企业来说，都是注重长远的发展，在这个时候，注重人才管理企业无论在业务、发展潜力等各方面都将超越不注重人才管理的企业。因为注重员工，所以会对针员工拥有完善的竞争机制，奖励机制等等；同时也将对每一个员工进行针对性的员工画像评估，HR将深入了解每一个员工是否胜任岗位，工作是否积极，业务能力是否在提升….等等。反而，针对磨洋工、业务敷衍等员工进行预警淘汰，形成一个良性的竞争圈，从而使企业充满精英，业务提升可想而知……