兼并收购的学位论文

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6000字不很简单么，例子也很多，比如联想并购IBM的、TCL并购汤姆逊的，同行业和跨行业的并购都很多，你自己找找看嘛。你也可以花钱请人写，6000字应该收费不是特别高吧，具体情况就不了解了

企业并购中的人力资源整合问题初探论文关键词：企业并购 人力资源管理 以人为本 企业并购 人力资源 管理策略 论文摘要：企业的经营活动是对各种资源的组织和综合运用。各种资源中人力资源尤为重要，企业的生存和发展都离不开有效的人力资源管理。正确的人力资源管理是企业成功的关键所在。本文主要对企业并购前、中、后的人力资源管理容易出现的问题及解决方法进行研究。 一、并购前的人力资源管理 并购是兼并和收购的简称。据统计，美国20世纪8O年代初上市的企业中已有40％兼并了其他企业或被其他企业收购。近年来的企业并购一般都基于长期的发展战略目标。荣事达集团通过成功的并购达到扩大市场份额、降低生产成本、增强竞争力的长期发展战略目标。财务、研发、市场推广销售渠道等等的客观因素固然重要，但很多案例表明人力资源管理决定着企业并购的成败。 人力资源是指一定范围内的人总体所具有的劳动总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。“人力”作为一种资源，与森林、矿山等自然资源相比，其关键差异在于，人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者，即一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。人力资源管理则是利用人力资源实现组织的目的。因此所有层次管理者的管理活动以及公司所有的经营活动都会涉及到人力资源管理。企业的经营活动说到底是资源的争夺、组织及利用。在众多的资源中，人作为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的生存、发展都离不开优秀的人力资源管理。 在并购中，被并购公司由于客观上处于被动地位，作为公司的员工自然而然地认为自己已被以前的雇主抛弃，而在新的雇主中又不可能获得与其原有雇员一样、公平、公正的待遇。这种心理压力，造成了在并购期间员工的许多不合作表现。如何使被并购企业的员工积极配合并购活动是并购期间人力资源管理的首要任务。 一般在得知企业将被并购后员工就会军心涣散，团队已经名存实亡了，职能部门也只是一个空架子。此时的组织已经不是真正意义上的组织了，被并购公司的组织结构在并购初期就松散了。这就是说在并购初期被并购企业各部门、各系统的员工已经处于在其位不谋其政的状态。 如何解决这一危机?近年来大部分并购企业的选择是成立以人力资源管理为核心的并购管理小组。通过管理小组的工作最大限度地解决上文提到的危机，营造和谐的并购气氛，引导员工积极参与并购工作，从而顺利进行并购。管理小组由并购双方人力资源管理人员组成。管理小组的任务是采取各类措施确保员工在整个并购期间的心理稳定，一如既往地工作。当然，根据企业的实际情况也可从顾问公司聘请顾问，其中顾问公司的作用是为管理小组提供以往并购的实际经验并站在客观中立的角度平衡双方为各自利益而可能产生的不合适行为。管理小组拥有计划执行整个并购时期所有人力资源管理活动的权利。 并购初期，管理小组还不能与员工进行良好的沟通，因为来自不同方面的小组成员还没有对此次并购情况有全面的了解，因此无法以统一的方式回答员工可能提出的问题，如：为什么要并购?为什么我们被并购?并购后公司、个人的前途如何?等等。要形成统一的认识就要对双方公司有深刻了解，对双方的财务、人事、产品、销售、市场推广及经销网络等要有全面的认识。为此，管理小组邀请双方各部门负责人对小组主要成员就各自公司的相关内容进行培训，同时进行比较。 近几年来劳动问题纠纷不断，因此企业并购前人力资源部门必须慎重调查被并购企业与并购企业劳动契约、劳动条件的法律问题。例如：被并购企业的劳动契约详细内容如何?并购企业是否有义务继续接受被并购企业员工以及福利薪资计划?资遣费的计算与承担者?被并购企业是否有劳资冲突?原因与影响如何?如何处理善后? 管理小组首先应做的是对被并购方的人力资源方面的价值进行评估。评估的内容有：被并购企业员工的薪资水平；被并购企业员工的福利，包括医疗，保险、津贴等；被并购企业的绩效考核办法；被并购企业的劳资关系，包括工会组织、劳资纠纷、团体协约等；被并购企业员工退休金、离职金的运作和详细情况。 另外一项非常重要的评估内容是对被并购企业的文化类型进行评估。企业文化是一个企业区别于其他企业的关键特征，它的消除和改变是非常困难的。被并购企业与并购企业的文化类型差异程度将直接影响企业并购进度和难度，也将直接影响并购后的企业经营绩效。 二、并购中的人力资源管理 员工在企业并购的过程中往往会有与平时不同的“异常表现”，主要表现为：紧张、不安、焦虑、自我保护、信任度下降等负面的心理状态以及由此引发的行为变化。这些负面影响又会导致新公司的生产率下降、员工士气低落’人才流失率上升等不良后果，因而是一个十分重要并亟待解决的问题。 针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中来，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求；对待裁员要谨慎；要关心员工的身心健康，引导员工发展。 企业并购展开后，并购企业应当与被并购企业进行及时的沟通。沟通是并购企业人力资源管理不可缺少的环节，及时、有效的沟通是并购得以顺利进行的保障，特别是要与核心员工进行深入的沟通。全面、及时的沟通能够起到安抚人心、稳定企业的效果。当员工理解了并购的起因、目的和效应，了解了最新情况，并找准自己在未来公司的位置后就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的排外心理和不满情绪。： 传统的企业并购往往更加注重物质激励，一般不注重精神激励，忽视员工的感情需求，使员工无法真正关心企业的利益和发展前途，而更注重自身的利益和发展前途，所以正常出现企业并购后新企业的活力如昙花一现，企业很快又陷入新的困境。物质激励满足员工基本物质需求，精神激励则调动员工的积极性。员工除经济利益之外，在新的环境中工作还需要考虑工作的环境、工作的氛围，如同事之间的关系、上下级之间的关系、新公司所展示的发展前景等因素。因此，并购企业可提出更高的业绩标准；对员工的创造性给予奖励，并采用成果分享、利润分成、员工持股等方式，多方面激励员工的工作积极性，充分激发和调动员工的潜力。 文化的冲突是企业并购后人力资源整合的一个关键问题。并购双方的文化冲突可能是企业文化的差异，也可能是民族文化的差异。对于跨国的并购，人们在考察企业间相互关系时不仅要注重企业文化的差异，更要把重点放在民族文化的差异上。有研究表明，民族文化对员工的影响要大于企业文化的影响。员工能否适应新的文化和管理模式是企业并购中的关键因素。企业文化作为一种先进的管理理论和手段，其核心是把企业经营目标、发展战略和决策意图升华为企业价值观和经营理念，再经过思想教育、物质激励和规章制度约束与激励的传导：转变为员工的实际行动。这一转化是企业文化在经营管理中发挥作用的关键环节，但这一转化不可能自发形成，’需要结合员工的培训，加强沟通，加强文化的融合才能得到实现。 现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。国外研究表明，并购后很快离开的绝大部分是有技术、有管理能力和经验的专门人才。他们是企业宝贵的人力资源，是最具有战略性的资产，是企业现在和未来成功的关键。企业要寻找代替他们的新人可能要花费很多的时间和精力，而且即使找到了替代者也难以完全弥补他们离职所带来的损失。例如，掌握企业核心技术的技术人才，他们离去不仅对企业的技术发展带来了巨大的损失，还可能增强竞争对手的实力；拥有大量客户的营销人才的离去，可能将其建立的客户网络也带走，这会给企业的营销造成很大的损失。因此，应采取适当的措施稳定和留住那些对企业未来发展至关重要的人才资源。 企业可采取的主要留住人才的措施有：提供更好的工作条件，增加工资和津贴，升职、信任，给高级管理人员股权或股票期权，新增奖金、福利、红利等：以激发人才产生对未来前途的安全感，对并购后企业的认同感和归属感，对自身岗位要求的责任感和使命感。 针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中来，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求；对待裁员要谨慎；要关心员工的身心健康，引导员工发展。 企业并购展开后，并购企业应当与被并购企业进行及时的沟通。沟通是并购企业人力资源管理不可缺少的环节，及时、有效的沟通是并购得以顺利进行的保障，特别是要与核心员工进行深入的沟通。全面、及时的沟通能够起到安抚人心、稳定企业的效果。当员工理解了并购的起因、目的和效应，了解了最新情况，并找准自己在未来公司的位置后就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的排外心理和不满情绪。： 传统的企业并购往往更加注重物质激励，一般不注重精神激励，忽视员工的感情需求，使员工无法真正关心企业的利益和发展前途，而更注重自身的利益和发展前途，所以正常出现企业并购后新企业的活力如昙花一现，企业很快又陷入新的困境。物质激励满足员工基本物质需求，精神激励则调动员工的积极性。员工除经济利益之外，在新的环境中工作还需要考虑工作的环境、工作的氛围，如同事之间的关系、上下级之间的关系、新公司所展示的发展前景等因素。因此，并购企业可提出更高的业绩标准；对员工的创造性给予奖励，并采用成果分享、利润分成、员工持股等方式，多方面激励员工的工作积极性，充分激发和调动员工的潜力。 文化的冲突是企业并购后人力资源整合的一个关键问题。并购双方的文化冲突可能是企业文化的差异，也可能是民族文化的差异。对于跨国的并购，人们在考察企业间相互关系时不仅要注重企业文化的差异，更要把重点放在民族文化的差异上。有研究表明，民族文化对员工的影响要大于企业文化的影响。员工能否适应新的文化和管理模式是企业并购中的关键因素。企业文化作为一种先进的管理理论和手段，其核心是把企业经营目标、发展战略和决策意图升华为企业价值观和经营理念，再经过思想教育、物质激励和规章制度约束与激励的传导：转变为员工的实际行动。这一转化是企业文化在经营管理中发挥作用的关键环节，但这一转化不可能自发形成，’需要结合员工的培训，加强沟通，加强文化的融合才能得到实现。 三、并购中人力资源整合的原则 在人力资源整合过程中应遵循以下原则： （一)平稳过渡原则 人力资源整合是各类因素整合中风险最大的整合。应是先确定并购所要达到的目标和效应，再全面规划，扎实推进，以求平稳过渡。在实施各种整合方案的同时，充分进行并购双方管理者与管理者、管理者与员工的有效沟通，以尽可能减少震动和平稳过渡为标准。 (二)积极性优先原则 企业的发展依靠人的智慧，人的积极性是各类要素中对企业发展最关键的要素，只有在整合过程中充分调动和发挥人的积极性，才能尽快实现整合的目的。因此，任何方式的整合都应服从并服务于调动人的积极性的目的。强调积极性优先的原则，就是不应拘泥于某种固定形式，不应限制在某一章法中，而应机动灵活，综合使用各种方法来调动人的积极性。 (三)保护人才原则 在已有的并购实践中，并购的过程同时也是人才大量流失的过程，这可以说是人力资源整合最大的失败。只有留住了人才，才能谈得上正确使用人才。当然，保护人才并不是说任何人才都要保护，而是要选择那些未来企业发展需要的人才加以保护。企业并购中应当保护的人才，应以人才白群体优势最优、不同人才的知识结构互补及人才合力的形成为标准。 (四)降低成本原则 人力成本是企业生产经营成本的重要组成部分。人力组合不同，企业所应支付的人力成本就不同，因此，最简单的法则就是降低成本。这里所说的降低成本，不以降砥员工的报酬为特征，而以降低最优群体所形成的成本为标准。如用很高的报酬来留住少量拔尖人才，拔尖人才统领指挥低报酬的员工会比大多数人拿到较高报酬所花费的人力总成本低得多。 (五)多种方式综合运用原则 实践中绝不会只采取一种方式就能完成人力资源的整合，也没有任何一种方式适合于所有并购企业的人力资源整合，而应具体问题具体分析。因此，在人力资源整合过程中，必须充分考虑并购的类型、环境、条件、对象、时间等多种因素，确定多种方式，并将这些方式加以科学组合、巧妙运用。 四、人力资源管理整合策略 企业之间的并购行为最大的目的就是在于创造1+1>2的价值，为企业发展搭建更大的平台。惟有事先做好完善的规划，谨慎地执行购并程序，合并后用心去整合两个不同的企业文化，重视沟通的重要性并提供激励来留住优秀人才，化阻力为助力，才有可能真正地享受到并购所带来的效益。 (一)企业文化整合 只有在充分沟通并了解目标企业的人员、文化状况后，并购企业可制定原有人员的调整政策，移植培养l诈购企业成功的企业文化和经营模式，以提高两企业的战略协调作用。这样既能避免对目标企业员工的冲突，叉能实现企业运营效率和并购的构想。 一个有效的并购整合方案必定在实施过程中，注重企业文化因素，进行必要的企业文化调查并设计出合理的整合计划。企业文化融合能够保持并购企业的整体性和凝聚力，宏观调控并购整合行为。另外，在良好的企业文化氛围内，员工将会产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，有助于创造新价值。1995年海尔电冰箱公司并购红星电器公司(后更名为海尔洗衣机有限总公司)划归之初，海尔集团总裁张瑞敏便确定了注入海尔的企业文化的思路，以此来统一企业思想，重铸企业灵魂，以无形资产去盘活有形资产。通过贯彻和实施“企业文化先行”的战略，讲解他“80／20管理原则”，灌输“人和责任”的理念，唤起了红星广大中层干部的进取心，鼓起了他们奋发向上争一流的风帆。虽然这种形式的融合存在了一定的风险，但是在某些特定的情况下，它会使文化融合显得更有成效。 (二)人力资源激励策略 并购活动中人力资源整合策略的关键在于要采取实质性的激励措施，才能够让核心人才愿意留下，让企业新老职工士气高昂，充分发挥员工的潜能。除了上文提到的企业文化激励，并购企业还用从以下三点来激励员工： 1．薪资福利激励。薪资福利激是最基础的激励措施。具有竞争性的薪水只是留住员工的一个前提，现在越来越多的人看中的不仅仅是丰厚的薪水和经济效应，他们会通过了解公司的福利状况来衡量该企业对员工的重视程度。 2．晋升激励。当员工将工作视为有意义的人生体验，追求职业生涯上的发展时，晋升对员工有很大的激励作用。彼德·德鲁克指出，在兼并的第一年内，极为重要的是要让两个企业管理队伍的大批人都受到跨越界限的重大晋升，使得两个企业的管理者都相信兼并为他们提供了个人机会。这一原则不只是运用到接近高层管理人员身上，也要运用到较年轻的管理人员和专业人员身上，企业的发展创新主要依赖他们的努力和献身。 3．股权激励。这是一种实现精神理念到现实操作转变的价值实体。如今，越来越多的企业通过股权留住人才，将企业的利益与员工本身的利益相结合，让他们感到自己是企业的主人，借以吸引和稳定人才队伍，保持企业的竞争力和生命力。 (三)人力资源培训策略 当企业进行变革时，以其在不断变化的环境中保持其竞争优势之时，培训更是成为破旧立新的孵化器。培养人才是为了更好地使用人才。一个不重视对员工进行继续教育的企业和组织，绝不可能在越来越激烈的市场经济竞争大潮中立于不败之地。相反，一个成功的企业、部门、组织，必定有一套科学而有效的人才培养理念和规范。 五、并购后的人力资源管理 企业在并购后，裁员往往是不可避免的。要正确处理员工的遣散问题，激励留用人员士气。冗员要尽量采用培训、转岗等等方式予以安排，在这些替代方法不能解决问题的情况下才考虑裁员问题。裁员的过程中要注意充分的沟通，要做到公平透明，要为被裁减者重新就业提供帮助并有所补偿。这会对留下来的员工产生积极的影响。 现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。国外研究表明，并购后很快离开的绝大部分是有技术、有管理能力和经验的专门人才。他们是企业宝贵的人力资源，是最具有战略性的资产，是企业现在和未来成功的关键。企业要寻找代替他们的新人可能要花费很多的时间和精力，而且即使找到了替代者也难以完全弥补他们离职所带来的损失。例如，掌握企业核心技术的技术人才，他们离去不仅对企业的技术发展带来了巨大的损失，还可能增强竞争对手的实力；拥有大量客户的营销人才的离去，可能将其建立的客户网络也带走，这会给企业的营销造成很大的损失。因此，应采取适当的措施稳定和留住那些对企业未来发展至关重要的人才资源。 企业可采取的主要留住人才的措施有：提供更好的工作条件，增加工资和津贴，升职、信任，给高级管理人员股权或股票期权，新增奖金、福利、红利等：以激发人才产生对未来前途的安全感，对并购后企业的认同感和归属感，对自身岗位要求的责任感和使命感。 四小结 在企业并购过程中，人力资源管理是一切管理活动的核．。企业人力资源管理应尽量做到“以人为本”。企业的员工是企业最宝贵的资源，是影响并购过程的主观因素。在并购过程中，对被并购企业的人力资源管理活动是重中之重

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1 中国计算机业的发展状况 九十年代以来计算机市场的高速成长及其结构特点 1）以硬件为主的计算机市场规模迅速扩大。 中国计算机市场规模迅速扩大，市场销售额从1990年的亿元上升到1997年的约1300亿元，8年市场销售额规模增长30多倍， 年增长率90年代以后一般高于40％。中国计算机市场以硬件为主，到1997年硬件销售额仍占计算机市场的80％，软件、服务业的规模份额分别只有8. 7％和％。市场规模迅速扩大，但硬件为主的结构基本未变，这说明中国计算机的应用水平较低，此外还与中国软件、服务业的发展环境较差有关。 表1 中国微型计算机销量及销售额 年份1986 七五 销量(万台) 37 1 10 25 45 72 115 增长率(%) 18 150 80 60 60 国产机占有率(%) 70 42 39 33 44 销售额(%) 111 169 增长率(%) 69 占硬件市场比例(%) 37 占计算机市场比例(%) 年份1996 1997 销量(万台) 210 350 增长率(%) 83 国产机占有率(%) 56 67 销售额(%) 248 415 增长率(%) 47 占硬件市场比例(%) 占计算机市场比例(%) 2）中国的硬件市场以计算机主机，特别是微机为主， 外部设备比例较高。 根据信息产业部的数据，中国1997年硬件市场各类产品的份额为：计算机整机43％，外部设备26％，耗材和零配件17％，应用产品10％，网络产品4％；计算机整机的主体是微机。1997年微机的销售额达415亿元，占硬件的比例高达％，估计微机约占中国计算机整机市场的份额接近90％。微机市场的高份额源于90年代以来中国微机市场的迅速扩大，如表3所示，整个“七五”期间中国仅销了37万台微机，1991 年销10万台，而到1997年销量达350万台，而到1997年销量达350万台，销售额达415亿元，1992年以来销售额年增长率一般大于60％。 表2 1997年若干外设和零部件业的数据 产品 销售额(亿元) 产量(万台) 出口比例(%) 打印机 54 908 86% 显示器 49 1313 76% 驱动器(软、硬、光) 102 4015 83% 主板42 800 50%以上[C] UPS 32 180 终端11 3184 键盘/鼠标 5 12875 96% ATM/POS 30 51 MODEM 80 产品 前4名企业及有关情况 打印机 HP、EPSON、佳能、Stnr 显示器 冠捷、长城b、主体为外商 驱动器(软、硬、光) 三星、新进、华强三洋、信华、三菱电机 主板 联想a、伟易达、长城、东莞联讯 UPS 主体为合资企业 终端 实达、湘计算、常国光、 键盘/鼠标 罗技、外资占74% ATM/POS 外资占70%以上 MODEM 外资企业为主 说明：a 为中国人控股的或民族品牌企业，余为外商或港澳台资企业。b 仅按硬驱、光驱计算，光驱计算，软驱出口比例也很高。C 为估计数。 表3 中国计算机产业销售额集中度 单位：％ 类别 1993 1994 集中度CR[,4] 集中度CR[,2] 类别 集中度CR[,4] 集中度CR[,2] 说明：计算方法：电子百强中最大的4家或8家计算机企业的销售额＋全国销售额*100％ 中国计算机硬件市场以微机为中心高速增长的特点和国际上的情况基本一致。只是中国微机市场迅速扩张的时期大概比美国晚5—10年。此外计算机市场中微机所占比例中国高于美、日约70％。 3）中国计算机市场已和国际市场连通，贸易额急速增加， 贸易由逆差转为顺差，目前进出口的主体都是零部件和外部设备。 中国计算机类产品进出口总额1991年仅亿美元，1997 年已急增至亿美元，从1993年以后贸易由逆差转为顺差，1993年顺差亿美元，1997年顺差已增至43亿美元；目前进出口的主体是外部设备和零部件产品，导致贸易迅速增加及形成目前这种贸易结构的主要原因是，中国计算机市场的迅速扩大、包括外资企业在内的国内计算机产业的迅速成长以及由于国内计算机零部件业技术落后许多零部件必须进口。 4）中国计算机市场的需求结构 根据原电子部的数据，1996年中国计算机及相关产品的市场份额，金融保险和制造业各为18％，服务业9％，交通和通信各为8％，教育科研为7％，能源和政府机构为6％，家庭为4％。但PC 机市场中家庭份额更高并呈上升趋势，根据电子部的数据和预测，PC 机中家用PC 机份额1997年为％，到2000年将上升到30％以上。 中国计算机业基本形成，民族品牌发展很快， 但与国外公司相比仍有较大差距。 1）中国计算机产业初步形成 产业形成的基本标志是企业成长、开始形成体系，并且达到一定规模。到1990年中国计算机业原电子系统的企业仅有197家， 从业人员不到10 万人， 系统外企业也不多。 而根据第三次工业普查的数据， 到1995年计算机及其相关产品的开发、生产、销售、咨询服务的企事业单位已达15000家，从业人员30万人，其中制造业1000余家， 从业人员10万人，软件企业1000余家，从业人员8万人，营销、服务业13000家，从业人员12万人。 计算机产业的生产规模发展很快。如表2所示， 原电子部系统企业的规模在80年代中期以前基本反映中国计算机业的规模，其销售额1980年为亿元，按独立核算企业口径计算， 约占当时全国工业销售额的万分之七，1990年上升到亿元，约占全国工业销售额的千分之二，而到1997年，由于各类计算机企业的迅速成长，计算机业仅硬件销售额就已突破1000亿元，约占全国工业销售额的％。 此外，除计算机芯片、操作系统等基础产品外，计算机业各子行业都有较发展。 2）中国计算机产业在国际化的进程中成长 中国计算机产业由所有在中国注册的计算机企业组成的。90年代以来中国计算机产业的形成与中国计算机产业国际化程度日益提高密切相关。由于计算机产业是国际化程度很高的产业（两个主要标志，一是主要国家和地区在计算机业各领域各具特色，形成相应的国际分工和合作，二是主要国家和地区计算机产品都是大进大出的大宗贸易产品）；外国企业看好中国计算机市场的成长潜力；在中国生产可降低成本；中国鼓励外商投资等原因，90年代以来境外计算机业制造商纷纷来华投资。据JEEC估计，仅1991～1995年外商对中国计算机行业的投资总额已达12～13亿美元。90年代中期以后，包括风险投资在内的境外金融投资者也开始向中国计算机投资。 日益国际化表现之一是计算机业的产出以外资企业的产出为主。根据原电子部的数据，1997年计算机硬件企业中，合资、独资、中外合作企业的产值比例已分别高达％、％、和％， 其中包括一些境内投资到境外再返投到境内的企业。 日益国际化表现之二是国际市场已成为中国企业的重要市场。1997年中国计算机产品出口额已相当于国内企业销售额的60～ 70 ％（按硬件1000亿元计算为72％）。出口占销售额的比例，美国1995年为％，日本1997年为％（美、日差别主要源于日本高比例的零部件出口份额）；台湾1996年为％。日益国际化表现之三是民族企业逐步按国际标准组织生产和经营。这是因为国内计算机业的竞争实际上是国际竞争在国内的延伸。同时，整机厂的零部件主要靠进口和国内外资企业供货，也推动了各企业按国际标准组织生产和采购。 3）民族企业和民族品牌开始壮大 该文所说的中国民族企业是指企业终极股权（或出资产权）50％以上为中国机构（如政府或中科院等的事业机构）和中国个人所持有的企业。 中国民族计算机企业壮大的突出表现是微机市场上民族品牌已占主要份额。在“七五”（1986—1990年）时期，靠保护政策，以长城机为代表民族品牌的市场占有率曾高达70％，进入90年代，随着中国计算机市场的扩大、放松进口管制，国产民族品牌机的市场份额急剧下降，到1998年已降到33％，以后国产民族品牌机份额再度上升，1995年份额超过50％，1997年达到67％。 在软件、计算机外设、零部件行业，民族企业份额还较小，唱主角的是外资企业。如表2 示大数外设和零部件位居前位的企业都为外商及台商企业，尽管财务软件和排版系统软件中国产品牌占有80％以上的份额，但软件市场份额份居前3位的企业分别是美国Oracle、微软、IBM在中国的子公司。 2 中国计算机业的产业组织：以市场结构为重点的初步考察 产业组织即企业的市场关系的总和。本节以市场结构为重点，对中国计算机业的产业组织状况进行初步考察。 市场结构 1）一般集中度 一般集中度用产业的产值、销售额或资产中最大的数家企业所占的份额表示，它反映业内主要大企业对产业或市场的综合影响能力。由于缺乏系统资料，正确计算我国计算机市场或产业的一般集中度相当困难。我们仅根据销售额对我国计算机业的一般集中度作些初步估算。我们的初步结论是：1.如表3所示，到1997年， 最大4 大企业的份额大约为1/4，最大8企业立份额大约为1/3。 年代以来计算机业的销售额集中度经过了一个先降后略升的过程，4企业和8企业集中度1990年分别高达％和％，1992年降到谷底为％和％，以后再度有所上升（1990、1991年的数计算口径较小可能高估集中度值，但根据这两年的数，可以认为集中度下降趋势是存在的）。这种变化似乎表明业内主要大企业由于技术，经营能力、资金筹措能力较强已加快发展。3.与美国CR4 40％强和CR8 60％（1996年分别为 ％和％）、 日本1997年CR4 70—80％（估计数）相比，中国计算机业的一般集中度明显较低，即中国的大型计算机公司实力仍然有限。 另一个值得注意的是：尽管中国计算机业一般集中度还不高，但位居前面的企业的销售额都增加很快。1997年最大的4 家集团公司及其销售额分别为联想（125亿元，集团销售额，后同）、四通（ 亿元）、方正（亿元）长城（亿元），而在1992年这4 个集团的销售额仅分别为、、和亿元，仅5年4家公司销售客分别增长约12倍、15倍、19倍和5倍。 表4 几种产品的销售集中度（1997年） 单位：％ PC机 万台 软件 (亿元) 打印机 联想 Oracle Epson 31 BM 微软 3 Canon 康柏 IBM HP 同创 Sybasc Star 惠普 方正 2 OK1 方正 Infarmix 实达 AST 东大阿尔派 富士通 EDC 8 Novell NEC CR[,4] CR[,8] 2）不同产品市场的集中度 表4为三种产品的市场销售集中度和位居前8位的企业名单。数据表明不同市场集中度差距较大，大致地看：软件市场相当分散，这主要为软件品种多所致，实际上在PC机操作系统、汉字排版系统、数据库管理系统，微软、方正、Oracle公司的市场份额很高；PC机市场集中程度中等，1997年CR4仅30％左右，CR8也仅40％强；打印机的集中程度相当高，市场结构是寡占竞争型的，这种情况与打印市场主要被几家跨国供应商控制有关。 表5 中国PC（按品牌）销售集中度 单位：％ 类别 集中度CR4 集中度CRS 集中度CR8 在急速发展且产品批量较大的PC市场，90年代中国后期出现集中度上升的趋势，但仍明显低于美日等国。如表5所示，根据IDC数据计算的PC（按品牌）集中度，CR41995年为％，1997年上升到％，CR6从95年的％升到97年的％，但是，与美国CR4 ％以上（为1997年数）相比，中国PC机市场集中度仍然明显较低，这可能与中国主要PC机企业规模小，中国PC机市场尚处于初步发阶段等有关。 国外IT业大公司都在中国建厂，民族品牌企业在计算机软件硬件各细分市场上也正在发展，竞争十分激烈。总的看中国各细分市场的集中度不算太高，在充分开放而中国企业基础又弱的情况下，集中度高可能意味外国厂商对中国市场的控制。 3）产品差别和进入障碍 产品差别又称产品差别程度，是指买者因产品不具有完全的代替性而对产品产生的偏好差别。从总体上看，计算机业是产品差别较大的产业，计算机器件及外设的产品差别主要是技术性的。微机使用标准元器件进生装配，其产品差别主要表现在总体设计和设计组装的性能质量差别上。软件和信息服务业的产品差别更大。 其次是营销和服务方面差别较明显。许多人认为，Dell与其它计算机厂商差别在快速服务上。目前中国国内优秀企业在销售网络、售后服务、新产品的推广及营销等方面，在中国本土市场上，已有一定的优势。 第三，买方对产品知识程度的差别。 进入障碍是指行业内现有企业相对于企图进入该行业的企业（潜在竞争者）的优势。进入障碍对市场垄断和竞争的关系有较大影响，是决定市场结构的主要因素：经济规模障碍；必要投资规模障碍；产品差别进入障碍；政策法规进入障碍（见表6） 表6 计算机业进入障碍 经济规模 必要投资 产品差别 PC机 小到中等 小到中等 大(主要基于品牌和服务) 外设和主要零部件 大 中等到大 大(主要基于技术、质量) 系统软件 大 中等到大 大 应用软件 小 小到中等 大 政策法规 PC机 小 外设和主要零部件 小 系统软件 小 应用软件 小 市场行为和市场绩效 1）价格行为和非价格行为 计算机产品的产品差别较明显，市场竞争激烈，企业很难搞价格卡特尔，中国计算机业和国外一样，厂商非常注意通过价格竞争扩大市场份额。价格竞争激烈的原因，一与计算机芯片等零部件降价或价格变动较快有关，二是随着市场扩大，需求不断增长，而新的潜在需求者对价格变化更敏感。 非价格的竞争行为首先表现在产品开发领域。主要PC机厂商都重视及时推出装有新芯片、操作系统的PC机或其它有关产品，重视根据市场需求迅速开发新产品，如PC机场上适应不同的细分市场的要求开发出商用和家用电脑。此地外各厂商都重视通过广告宣传、各种促销活动进行市场竞争，估计一些主要PC机场上的年广告宣传费已占年销售额的3～5％。 2）投资购并 实力逐渐雄厚的主要计算机厂商都重视通过兼并收购扩张。 仅1998年就发生多起重要的收购兼并事件。这些事件可分为四大类， ①垂直一体化为主要特征的投资和收购，如联想注资金山软件成为第一大股东，实达控股收购北京朗新进入软件业，同创参股从事跨省互联网联网服务业务的深圳讯业集团，以及浪潮与华光的强强联合。②旨在水平扩张的收购，如联想投资生产服务器的公司，实达收购广东海达进入广东广场。③非IT业企业旨在进入IT业投资收购，如海尔与北航合作成立软件公司、宝钢入股东大阿派。④与股票市场活动有关的收购，如方正收购延中股份，成为第一大股东，主要目的之一是获得资本市场的“壳”资源，以利企业扩张。 3）市场绩效：规模结构水平与技术进步能力 市场绩效是指在一定的市场结构下，通过一定的市场行为产业在价格、产量、费用、利润、产品的质量和品种、以及技术进步等到方面所达到的现实状态。市场绩效反映市场运行的效率。限于资料，本文仅从规模结构效率、资源配置效率、技术进步能力三方面对计算机业的市场绩效略评论。 规模结构效率反映产业的规模经济效益实现程度。产业规模经济效益实现程度，可用达到或接近经济规模的企业的产量占整个产业产量的比例表示。按信息产业部的中国计算机产业中微机合理经济规模为50万台的标准，中国计算机业规模结构效率尚低。因为1997年中国微机市场中排名第一的联想公司销售量也只有万台，1998年才达到近80万台，其它中国厂商产量更小。美国学者贝恩认为规模结构效率较高的市场中，产品由达到经济规模的企业提供的比例在70—80％左右或更高。中国计算机规模结构效率低可能与中国计算机产业尚处于成长期有关。 表7 计算机业的企业类型比例和产值、企业数 1980 1985 计算机 整机 外设 计算机 整机 外设 国有% 集体% 外资% 其它% 大中企业 产值比例% 产值(亿元) 企业数(个) 132 72 60 1995 计算机 整机 外设 国有% 集体% 外资% 其它% 大中企业 产值比例% 产值(亿元) 企业数(个) 604 225 379 说明：（1）本表计算机史包括整机和外设两个行业， 均为独立核算企业数。（2）1980、1985年的国有指全民所有制企业。（3）其它，1980、1985数含国有和集体联营，1998年含乡镇企业，1995年“其它”的比例用100％扣减国有、集体、外资的比例计算。 资源配置效率是同时从消费者效用和生产者生产效率角度考察资源利用状态，可以用利润率分布的情况反映产业的资源配效率。我们没有利润指标的详细数据，很难作相应分析，总的感觉是中国计算机业利润率较低且利润丰厚的供应链上游主要被外商控制有关。 进入九十年代以后，计算机业竞争激烈、市场变化大，目前主要企业计算机技术进步的重点是形成能与市场变化相适应的快速开发能力。具备从笔记本PC机到服务器、工作站全系列产品的开发能力、具有同期安装最新的系统软件和MPU的能力，技术进步较快。 3.中国计算机业企业的一些情况 企业数量、规模及所有制结构 中国计算机企业数，按原电子部系统口经统计，在计算机业刚刚起步的1960年时只有3家，1980年增加到87家，1990年增加到191家， 到1997年有234家。按工业普查的独立核算企业口径，计算机制造业企业数1985年为132家，1995年上升到604家，如果加上各种计算机器件及零配件生产厂，制造业企业有约1000家。 计算机业企业规模扩大。按独立核算企业口径计算，1985年企业平均的当年价产值为742万元，1995年上升到5353万元。 一些优秀企业如联想、方正、长城、实达更是急剧成长。 90年代以来中国计算机业的急剧扩张是与非国有经济的成长，特别是外商的进入联系在一起的。此外一引起国有企业由于改制和吸收外资也转成为非国有企业。表7反映计算机业（整机和外设）1980 年以来各类企产值份额的变化。直到80年代中期，计算机业的国有企业的份额已还在70～80％以上，而到1990年其份额降至已10～20％左右，在外设业比例仅有％，而外资企业份额高达％分析。 分析表明外资企业的资本中中方占％，洪澳台占％，外国资本占％；此外整机业中外国资本比例高达％，而在台商投资较多的外设业中港澳台占％，外国资本占％。表8为信息产业部的资料， 可以看到外商企业中独资企业的份额高达40％以上。 90年代以来已有一批计算机企业成为上市公司。生产计算机软磁盘的深华源1992年6月2日在深圳上市， 是计算机业最早的上市公司。 到1997年底已有14家生产或部份生产计算机产品（包括软件、硬件）的企业在沪深交易所上市。总的看计算机的上市公司成长性好、业绩较好，较受投资者青睐。此外联想、方正两家中国最重要的计算机公司已在香港上市。计算机企业上市增加了企业的融资渠道，有利于企业制度的改善和完善。 表8 硬件各所制企业的产值份额（％） 企业类型 国有 合资 独资 合作 其它 1996 18 36 40 5 1 1997 资料来源：信息产业部提供 若干计算机企业及其特点 计算机企业（企业集团）的特点： *都是在80年代以后成立的新企业； *发展快，10多年来一般都有几十倍、百倍、乃至千倍的增长； *起步是主要靠少数产品及有关服务起家， 目前主要业务围绕各类计算机产品展开，一般都同时生产硬软件； *受传统的所有制束缚较小； *多数或是上市公司或下面有上市公司， 企业制度与传统的全民所有制企业有所不同； *企业普遍重视与外商进行各种方式的合作， 近几年在有一定的业务、管理、实力基础后，开始重视通过参股购并扩张。 关于发展计算机业政策的若干设想 1）要继续加快改革，让企业真正建立现代企业制度， 建立充分公平竞争的市场秩序，改革宏观和行业管理体制，创造有利于企业发展的机制和环境。 2）要充分认识采取必要政策支持民族计算机业发展的意义。 从政治、经济、技术的任一层面看，民族的计算机业及相关产业的发展对中国国民经济持续发展的意义都不容置疑。由于民族计算机工业（特别是基础技术方面）太弱，根据美、日、韩等的经验，采取必要的政策支持是有意义的。 3 ）明确发展计算机业产业政策的基本思路和原则：①有效竞争的原则，国家的资源支持不能撤胡椒面，也不宜只给一家，要按兼得规模经济和竞争之利的有效竞争原则支持数家有优势的企业较快发展；②政策重点是帮助企业提高技术能力，③对于国内外企业技术差距过大但又极为重要需要发展的领域，国家可根据“经济租金”原则择优给予直接支持。 4 ）有利于民族计算机业发展的重要政策之一是支持计算机市场的扩大和升级。打破电信业的垄断体制，鼓励计算机业特别是计算机服务业与电讯业的融合，是扩大计算机市场也是扩大通信业市场最重要的政策之一。在国家订货、PC机的分期付款、大中小型机和服务器的卖方销售信货等方面都应采取必要的支持政策。 5）政策重点是鼓励企业提高技术开发水平， 需要研究及可采取的政策包括国家对企业的重大的技术开发项目给予包括资金在内的各种支持；进一步深化科技体制改革，鼓励发展更紧密的包括让科研机构进入企业在内的各种形式的科研机构和企业的合作；借鉴美、日、韩等的经验，鼓励存在竞争关系的中国企业在基础技术或重要样机的开发方面合作；联合开发可由信息产业部、中科院的研究所和企业共同进行。日本、美国企业的计算机、半导体的开发项目，许多重大的都曾得到政府支持。 6）加大政策力度支持计算机企业发展， 包括承认高新技术企业创业者的创业股或创业权益，产业政策不是根据企业的所有制成份，而是按适当向竞争优胜者倾斜的原则支持各种所有制企业的发展。 7）发展资本市场、风险投资事业， 支持计算机等高新技术企业成长。 8）由于计算机产业是高度国际化的产业， 在制定和执行上述政策时要注意与开放政策的有机结合、支持民族品牌企业发展不能成为狭隘民族主义和闭关锁国。