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大学生就业形势论文3000字范文篇3 舞蹈专业大学生就业形势分析 摘 要 本文结合教学实践，对舞蹈专业大学生就业现状进行了分析，并在此基础上，通过文献和实践研究，分析了舞蹈专业大学生的就业特点，从社会宏观、学校以及学生自身提出了促进舞蹈专业大学生就业质量的相关策略。 关键词 舞蹈专业 大学生就业 形势分析 随着我国高等教育的快速发展，舞蹈专业的办学规模而不断扩大，随着扩招而来的是越来越多舞蹈专业毕业生，他们都面临着沉重的就业压力。如何应对这一系列问题，是社会、学校以及舞蹈专业大学生自身不可回避的。本文结合我院实际情况，对舞蹈专业大学生就业形势进行分析 一、舞蹈专业大学生就业现状 从我院实际情况来看，根据舞蹈表演、舞蹈学、舞蹈编导、艺术教育等不同专业大学生毕业后去向，主要可分为以下几种： 第一，进入文艺团体。表演专业的学生通常身体素质和专业仅能都很好，外在形象较好，可以从事相关表演工作。我院在扩招以前，学科建设和培养目标都不完善、较单一毕业生很大比例都在从事该类工作。 第二，从事教育工作。该类学生通常为舞蹈学专业理论成绩较好的学生。教育岗位对学生的 文化 素质要求相对较高，但是对于学生的外在形象要求相应的比较低一些，但由于学生选择教育行业必须要有教师资格证，这就在一定程度上增加了学生从事教师的难度。 第三，编导专业社会需求量相对 其它 专业较少，通常有较大面积的改行或者该专业的现象。 第四，艺术教育专业，是一个有较大就业空间的新增专业，主要针对中小学艺术教育师资的要求培养，专业辐射面较广，但是不需要高精尖的专业技能。 第五，继续深造。由于就业面广度的限制，部分家庭条件较好的舞蹈专业大学生毕业后会选择 考研 或通过其他途径继续深造，这方面主要对学生的文化素质要求较高，且由于我国现在对考取硕士学位的要求较为严格，学生选择继续深造也有一定的阻力。 第六，自主创业。由于舞蹈专业的局限性，目前选择自主创业的学生不多，但是随着我国国民文化层次和欣赏水平的提高，和中、小学美育教育的普及，将为舞蹈专业大学生自主创业提供更多的机会和条件，预计几年后我院自主创业的人数将大大增加。 第七，转向其他行业发展。有一些舞蹈专业大学生毕业后会选择转行。这些人会通过各种关系作一些其他行业的工作，如参军入伍、进入事业单位、企业做一些简单的文职工作或考取其他专业的研究生等等。 二、舞蹈专业大学生就业特点分析 通过结合实际工作，我们抽样问卷调查了我院舞蹈专业本科毕业生，并结合文献研究，对当前舞蹈专业学生就业特点进行了分析和研究。 (一)学历因素淡化、性别差异突出。 由于舞蹈类专业多为应用型的专业，就本、专科阶段而言，人才的选拔特点与文史理工类专业“学历越高就业率越高，学历越低就业率越低”的特点不太一致。用人单位在用人的标准上主要还是注重毕业生的专业技能与实际操作能力。在部分专业，专科学生的就业率甚至高于本科学生，除了学生的就业期望有所差别外，也与舞蹈类的专科毕业生有着较为丰富的实习、实践经历不无相关。总体来说，本科学历的毕业生与专科学历的毕业生的就业率差别不大。 在此次调查中显示：女性毕业生的数量远远大于男性毕业生。但是从签约率上看，女性毕业生的就业难于男性毕业生。另外根据其他相关研究也显示，在相同条件下，女性毕业生就业机会只有男毕业生的，女性毕业生初次就业率比男毕业生低。由统计结果反映出：在舞蹈类毕业生的就业过程中，男性毕业生的就业空间和就业率相对比女性毕业生占优势。女生的就业呈现就业率低，就业质量低于男生的特点。 (二)就业思想理性、就业目标明确。 在针对舞蹈类毕业生的职业理想、就业准备、就业地域选择等问题的调查结果显示：四成以上本科毕业生在大三就确它了自己的目标，即希望通过考研等方式继续深造，以提升自己的就业筹码和专业素养;90%以上的毕业生有过较为正式的实习经历，并且大部分表示实习的经历对目前的工作有所帮助;以往的学生通常是读大三以后才会考虑这些问题。在大部分学生看来，考上大学不是终点，自己的人生发展才刚刚起步，表现出了较强的自我规划意识。同时，大学生职业发展目标明确，呈现出更加务实化的倾向，许多毕业生在大一、大二就开始在媒体的相关行业如电视台、社会艺术培训机构、平面媒体或 广告 策划公司实习。到大四已经有了较为丰富的实践经验，具备了快速上手的专业技能。 (三)专业对口程度低、就业选择多样化。 从调查中我们注意到大部分毕业生更多关注的是能否顺利实现就业，就业能否促使其个性的发展和自身价值的实现，大多毕业生在就业、择业时越来越不强求所从事的职业是否专业对口。在对被调查毕业生问及在确定工作单位首要考虑的因素时，选择是否有利于个人的发展与晋升的占50%以上;选择是否能提供好的工资水平及福利的占40%以上;仅有20%不到的毕业生择业时强调专业必须对口。大部分被调查者认为只要所学专业与就业岗位相关即可，甚至只要能就业即可专业是否对口无所谓。由此可见大部分毕业生对于专业不对口的接受态度理性和务实。 三、提高舞蹈专业就业率手段 在日益严峻的就业形势下，怎样提高学生的就业率，让更多的学生能找到工作，是我们学校和教师必须要思考的问题，以下几点措施仅供参考。 (一)宏观层次：为学生就业提供坚实后盾。 从宏观层面上来讲，政府和社会要重视艺术、舞蹈类毕业生的就业问题，并采取一定措施，这主要可通过如下两方面执行。 一方面，制定相关就业政策，保障弱势学生利益。立法部门需要根据我国目前的国情，就劳动力市场上存在的突出问题，在立法中强化对有关问题的规范力度或者针对毕业生就业专项立法，比如要配合立法机关做好加强有关毕业生就业的立法工作。我国现有的就业政策和立法在内容上比较全面，但如果将这些规范或政策放在经济全球化的大背景下来分析，则需要进一步完善。 应当根据现行的法律法规和政策，结合就业工作中存在的现行法规的盲区和误区，查缺堵漏，配合有关立法机关制定操作性更强的就业法案。从而更好解决舞蹈类毕业生中弱势群体就业难的问题，帮助和扶持舞蹈专业学生顺利就业。 另一方面，发展文化创意产业，提供广阔就业平台。目前第三产业的相关行业已成为吸收大学毕业生的主要途径，而以商务服务业、休闲娱乐软件产业、动漫业、影视广播产业、文化艺术业、传媒产业和研发设计产业等为代表的文化创意产业则是舞蹈类大学生就业的最佳去处。我们应当进一步将文化创意产业的劳动力吸纳能力发挥出来。政府可以通过鼓励文化创意产业的发展的方式，来为舞蹈类学生的就业提供良好平台。 (二)学校层次：调整工作重心保障学生就业。 从学校来看，应多方面出发，保障学生就业。 首先，学校要正确对待学生就业适应性问题。当前对舞蹈专业学生就业适应性问题，在一定的程度认识上还存在一些误区，应该做出如下调整。其一招生和就业并重。在扩招的前提下，学校的重点工作不仅仅应该围绕招生来制定计划，安排工作，也应该把学生的就业问题纳入整体布局;其二是加强对舞蹈专业学生的就业指导，平时可以加强有关就业课程的指导，并在学生临毕业前强化指导;其三是将舞蹈专业学生就业适应能力的培养问题当做工作目标之一，提供学校教育与社会实践有机结合的培养模式，以促进学生的社会适应能力。通过这些观念的转变，舞蹈专业学生的就业适应能力培养就能够取得理想的效果。 其次，教学改革应以就业适应为依据。当前高校的教学改革有三个基本特征：一是在课程设置和教学内容上强调要尽量体现学科发展的前沿，重视基础学科;二是在教学方式上强调要培养学生的动手能力，特别是创新精神与创造能力;三是重视现代化教学手段的使用，强调教学效率的提高。 这样的方式忽略了对就业适应性至关重要的实践技能、 人际交往 能力的培养，因此学校应该从育人目标上确认重视培养舞蹈专业学生的就业适应能力，在安排舞蹈课程和开展教学质量评估时，还应该注意通才与专才的结合，舞蹈基础理论和舞蹈实践的结合，并注意锻炼舞蹈专业学生的学习能力与社交能力，并在课程和专业设置上也应该充分考虑今后毕业生就业的需要。 此外，教学计划中应该强化社会实践环节。在校期间缺乏社会实践的机会，几乎是众多学生的一致意见。为了加强在校期间的社会实践环节，建议采取以下措施：第一，教学计划中应该加强社会实践课，并安排一定的学分，列入对学生的考核指标;第二，学生工作中应适当安排社会实践的内容，利用假期组织一些力所能及的社会实践活动;第三，加强对实习工作的组织与指导，争取实习单位的支持，提高实习的实效性。 (三)学生角度：加强自身素质培养。 从学生自身来说，也应该为就业问题早考虑，早打算。 一方面，树立正确的就业观念，培养独立的创业能力。毕业生要明确发展方向，摆正自己的心态，正确认识自己，积极地面对就业。舞蹈类大学生的专业比较小众。所以更加需要服从社会需求，调整就业期望，树立“先就业后择业”的思想。毕业生应全面客观地给自己的人生价值定位，不单纯地追求既得利益，要有社会责任意识，将自身的发展和社会的需要结合起来。在校期间，舞蹈类学生不仅要学习基础理论和专业知识，还要多参加实习、实践活动，提高自身综合素质。 另一方面，利用就业指导机构，做出专业 职业规划 。对于本科学生来说，在大一、大二阶段，可通过学校帮助，了解专业特点，发现自己的兴趣和职业倾向;在大三、大四阶段，可逐步对自己的社会实践、求职技巧、职业道德等方面进行学习，确定自己的职业目标，有针对性地培养自己的职业技能。 总之，社会各界包括学生自身都要本着负责的态度，为舞蹈专业的可持续发展考虑周全，在这种情况下。只有加强舞蹈教育工作者的沟通和交流，打破原有的各自封闭状态，尽量控制人才市场;在学科设置、专业理论上互取长短;在教育学生的问题上纠正学生不正确的思想认识、就业观念。才能真正从根本上解决舞蹈专业大学生的就业问题。 参考文献： [1]张莉,李晓红.高校舞蹈教育中存在的问题及对策[J].平原大学学报,2005,(05). [2]汤娟,向炯.形体舞蹈选修课与大学生气质的培养[J]. 西昌学院学报(自然科学版),2007,(03). [3]潘滨.高校舞蹈教育现状的原因及对策分析[J].武汉科技学院学报,2006,(06). [4]李大.试论舞蹈人才培养与社会的需求[J].时代教育(教育教学版),2010,(7). [5]张金英.大学生全面素质的提高与舞蹈艺术的教育功能[J].山东省青年管理干部学院学报,2003,(05). 大学生就业形势论文3000字范文篇4 浅谈“大学生就业形势的问题” 【摘 要】就业是每个人和家庭要面对的问题，是民生之本。随着高校扩招，社会经济状况的变化，产业结构的不断升级，我国大学生就业问题日益凸出。针对当前大学生与工作岗位之间信息的不对称的问题，本文首先介绍了毕业生就业信息的作用与来源;紧接着分析了造成了毕业生就业巨大压力的原因;最后本文从国家、社会、学校、个人四个方面提出了缓解大学生就业压力的措施和途径。 【关键字】大学生就业;渠道;措施 一、就业信息的重要性 从国内外关于教育方法与解决就业问题的研究可以看出，大多数研究都把注意力集中在高等教育方向的能力培养上，而忽视了对专业技能、社会适应能力以及交际能力的培养。这种做法通常会让刚刚迈出校园的学子们需要很长一段时间去适应复杂多变的社会。因此，为了避免这种情况，高校教育与社会需求二者应当结合起来。要做到这一点，及时、有效的就业信息就显得尤为重要。 首先，高校可以与企业建立良好合作关系，通过企业提供的就业信息来了解社会需要什么类型的人才，从而灵活地调整教育模式。这样一来社会就能有效迅速的吸收高校输出的人才。[1]朱继光(2009)曾提出学校和企业应加强联系，共同培养大学生的就业能力。 第一，加强校企合作，让高校了解用人单位所需要的人才类型以及对毕业生就业能力的要求; 第二，加强与学生的交流与沟通，让大学生及早了解用人单位的需求;用人单位应提供给大学生更多的见习和实习机会。此外，大学生自身也要明确自己的未来的发展方向，了解社会发展趋势，关注当今就业的动态。根据企业的就业要求，发现的自己的不足，从而及时更新自己的知识，弥补自己的缺陷。 当前大学生获取就业信息的途径主要有以下几种：1、校园招聘会。校园招聘会主要是中小型企业，其中不少企业是私人企业。2、学校校园网发布的就业信息。校园网就业信息具有参考性。3、社会人才招聘会。社会人才招聘会所涉及的岗位多，信息广泛，是获取各种岗位有效信息的理想渠道。4、报纸或新闻媒体。通过这种方式所获取的信息一般繁琐，缺少针对性。5、亲朋好友以及父母提供的信息。 二、大学生就业困难的根源 改革开放以来，我国的教育虽然取得了优异的成绩，但教育理念还没有得到根本的扭转。近几年来，各大高校连年扩招，使得毕业生的就业市场逐步由买方市场向卖方市场转变。此外，由于日趋激烈的竞争，企业对高素质、高能力、高水平的要求越来越高。 (一)国家相关政策和改革的影响 我国虽然已经由计划经济步入到了市场经济，但在户籍、社会保障和人事管理方面的制度尚不健全。由于经济发展的速度与社会制度的改革存在错位，这同样给大学生就业带来了困难。例如：由于现在大城市的经济相对发达，存在较大的发展空间，有着良好的创业环境，所以很多大学生在毕业后把目光都集中在那些较发达的城市。但许多大学生由于户口问题他们无法为自己的创业申请贷款资金，梦想也就随之化为泡影。另外，现在很多企业，尤其是私人企业不可能像国企那样为大学生提供很好的五险一金保障，造成了很多毕业生不愿意到私企或小企业工作，从而形成了供需错位的现象。 (二)高校扩招和教育模式的影响 近几年来，各大高校连续扩大招生规模，造成毕业生就业市场出现严重失衡。传统关于大学生是宝的说法已经退出历史舞台，而大学生就业困难却成为了不争的事实。自从2000年以来，我国的高校毕业生人数逐年增加，其增长率与社会可提供的工作岗位悬殊甚大。 从随着高校招生人数的增加，毕业生人数也随之增加。根据招生人数增长率和毕业生人数增长率可以看出每年的增长率均为正值，且2013年的高校招生人数和毕业生人数均突破700万。这远远超出了社会所能提供的工作岗位的范围。 除此之外，部分高等院校墨守成规的教育机制也是造成大学生就业困难的因素。在知识更新迅速的时代，高校应根据就业形势灵活地转变自己的教育模式，用新知识、新技能来培养社会所需求的综合型人才。总之，[3]高校作为人才的生产者应注重培养学生的学习能力。新世纪的经济法则已经表明，未来的 职场 竞争将不再是知识与专业技能的竞争，而是学习能力的竞争。 (三)企业的要求苛刻，盲目追求高学历、高文凭 随着毕业生人数的逐年剧增，使得企业掌握了毕业生就业市场的主动权和话语权。在招聘的过程中，他们往往利用毕业生市场供大于求的特点来抬高用人标准，对一般的本科院校、专科院校的学生简历不屑一顾。他们打着“吸收高水平人才”的 口号 ，将目光集中在少数名牌大学，而忽视了其他一般院校的毕业生。这种现象往往会使一般院校的毕业生产生自卑感，从而不愿意与名牌大学的毕业生去竞争同一个工作岗位。 (四)大学生就业观念落后，能力不足及不合理的求职方式 就业观念对大学生选择就业的行为影响很大，合理的就业价值观是大学生做出正确选择的关键。一方面，刚刚毕业的大学生往往对自己的期望过高，一心追求高薪金、高福利、环境适宜的工作场所。同时，到经济欠发达地区和基层部门工作抱有怀疑的态度，这种滞后的就业理念就造成了供需结构不平衡问题。因此，社会中往往会出现“有业无人，有人无业”的现状。另一方面，部分学生进入大学以后由于自我约束能力差，任意放纵自己。 在四年的大学时光中，能力没有得到较高的提高。此外正确的求职方式同样是获取理想工作的关键。俗话说，条条大路通罗马，往往成功的路径不止一条，求职的方式也不是绝对的。一般来说，求职方式主要有招聘会求职、网上求职以及电话求职。但对于不同的工作性质需要不同的求职方式，不同的求职方式有着自己不同的方式和途径。[2] 三、缓解大学生就业的途径 面对毕业生人数和就业岗位的不对称现象，当前解决好毕业生的就业问题已迫在眉睫。为了缓解大学生就业难的现状以及尽快找到解决问题的方法，国家、社会、学校和大学生应当积极行动起来、共同努力，最终实现建立了“以市场需求为导向、以政府调控为辅助、以学校推荐为媒介、以学生与用人单位双向选择为根本”的就业机制。 1、 国家方面 首先，国家应该为大学生就业提供良好的就业环境。政府要坚持为大学生实施积极的就业政策。对于积极响应“三支一扶”和西部计划的大学生，政府应该提供良好的社会保障，鼓励他们到贫困和偏远的地区磨练自己。 第二，要建立规范的人力资源市场。政府要加大对人力资源市场的监管，确保招聘过程公开、公平、公正。第三、完善和健全自主创业、自谋职业政策。国家应该鼓励大学生自主创业，为大学生创业提供良好的平台。例如，为了实现大学生由岗位竞争者向岗位的开拓者的转变，国家可以通过建立大学生创业基地为他们提供贷款基金、法律援助等等。 这种做法使得创业者不但解决了自己的就业问题，同时也会创造更多的就业岗位。第四、健全教育制度、调整培养结构。国家要根据社会需要做出合理的招生计划和完善的教学模式，并将相应的指标和政策及时传达到各个高校。 2、 社会方面 社会经济状况的改变对大学生就业有着显著的影响，目前的社会经济状况对就业的影响已成为亟待解决的理论问题和实践问题。随着我国经济体制的改革，导致了三大产业的结构发生了变化，最终使三大产业所能吸收的就业潜力也在逐年改变。因此，协调好三大产业之间的劳动力配置问题已成为缓解大学生就业的重要因素。 每年的就业总人数在不断增加，但第一产业每年的就业人数呈现下降趋势，而第二产业和第三产业却在逐年增加，这说明就业岗位开始由第一产业向第二和第三产业转移;从图2可以看到第一产业由2005年的下降到2012年的，下降了大约11个百分点;第二产业由2005年的上升到2012年的，上升了大约7个百分点，是发展最为迅速的产业;第三产业由2005年的上升到2012年的，上升了5个百分点，并且在2011年首次超过了第一产业的比例。 3、 高校方面 刚刚走出校园迈入社会的学子们往往由于涉社不深、缺乏社会经验、没有正确的定位，所以在求职过程中往往处处碰壁。因此，高校作为人才的培养者和输出者，要引导大学生树立正确的就业观念、帮助他们做出合适的职业生涯规划。首先、要把职业生涯规划作为大学的一门必修课程，要让所有学生对职业生涯规划课程有一个全新的认识，要让他们明白开设这门课程对他们将来就业的意义以及重要性。 再者、高校要采取灵活的授课方式，让学生们真正参与到课程当中来。课堂上老师可利用实例分析，多用一些成功案例来激发同学们学习的动力。另外，对于不同背景和不同经历的学生，高校可以选择有针对性的授课方式，这样一来不仅能够提高学生们的学习效率，更能让学生产生对着门课程的兴趣。反之，如果所有的高校都采用相同的教学模式，容易让学生产生抵触心理，结果只能是适得其反。 最后，当面临社会环境和国家政策的重大变化时，学生们应学会如何调整自己的职业生涯规划。职业生涯规划并不是一成不变的，事物都是发展变化的，没有任何方法和技巧是永远有效的。因此，高校应根据学生自己的特点，为学生提供科学、有效的指导，让他们对自己的生涯规划有一个动态的把握。事实上，为了让学生们进一步了解职业生涯规划，职业生涯规划又可分为内职业生涯规划和外职业生涯规划，二者存在一定的区别与联系。 内外职业生涯规划有着各自的特点、范围和方式等。但二者相互联系，相辅相成。所以高校在指导学生做出自己的职业生涯规划时，应让他们了解内外职业生涯规划的知识，让他们能够灵活运用职业生涯规划。 4、 大学生方面 面对激烈的竞争形势和严峻的就业压力，大学生需要提前为自己的将来做好规划。首先，要增强自己的独立意识和创新意识。现在很多大学生依赖性较强，凡事都要请教父母或询问朋友，缺乏主见。但对于走出校门的学子们来说，正是敢于奋斗、敢于拼搏、敢于争取的时期。他们理应用自己的思想和智慧去追求自己的梦想，做自己想做的事业。作为新一代的青年还需要具备创新意识。创新意识能提升人的内在动力。创新本质上概括了了一种新的人才标准，它蕴含着一种重要的信息：社会需要充满活力的人、有开拓精神的人、有新思想道德素质和现代科学文化素质的人。 它能够激发人的能动性、主动性、创造性的进一步发挥，从而极大丰富和扩展了人自身的内涵。 江泽民曾讲到“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”第二点、要具备竞争意识。竞争是一种能力，它能使人感觉到生命的存在、能使人的生活充实而有意义。如果一个人缺乏竞争意识，就等于没有了奋斗和进取的动力，那么他终究逃不过平庸和被淘汰的命运。 因此，作为新时代的大学生要勇于和善于竞争。第三点、要树立正确的价值观。价值观对动机具有指导的作用，人们行为的动机同样受价值观的支配和约束，价值观对动机模式有着重要影响。[5] 价值观是人生的基石，是成功的前提。拥有正确的价值观意味着一个人可以在大是大非的问题上做出正确的抉择，意味着一个有道德、讲诚信、负责任的人，是一个值得信赖、值得托付的人。作为一名合格的大学毕业生，拥有正确的价值观不仅是其成功就业的基础，更是其人生道路的垫脚石。 参考文献 [1]、朱继光：.英国大学生就业能力培养模式及其启示.世界教育信息，2010年 [2]、理查德?尼尔森?鲍利斯：《你的降落伞是什么颜色》，中信出版社，2002年 [3]、游一行：《狼性法则》，中国时代经济出版社，2005年 [4]、李军锁、王胜荣：《大学生就业指导》，人民邮电出版社，2012年9月 [5]、李开复：《成功学教程》，中国商业出版社，2010年 猜你喜欢： 1. 大学生就业形势论文3000字 2. 大学生就业形势分析论文 3. 当前大学生就业形势分析论文 4. 2017大学生就业形势分析 5. 浅议大学生就业形势分析论文

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对公路施工企业人力资源管理的几点思考

随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。

一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题

(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄

人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

(二)企业的人力资源管理机制僵化

企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。

(三)缺乏专业的人力资源管理人才

由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。

(四)企业的人力资源结构严重失衡

随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。

(五)企业的人才流失严重

随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

二、公路施工企业人力资源管理的几点建议

人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

(一)创新人力资源管理理念

要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。

(二)建立健全现代人力资源管理制度

通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

(三)加大人才引进和人力资源开发力度

1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。

2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。

3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。

(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划

公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。

(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系

1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。

2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。

3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。

4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。

论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略

一、相关概念界定

(一)人力资源

人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。

(二)人力资源规划

人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。

二、农村企业人力资源的供求现状

我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了(见图1)。

从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。

三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因

农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：

(一)农村人力资源结构性过剩

综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。

(二)农村企业管理人员专业素质偏低

农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的，中专以下的占到了总人数的，其中初中或以下学历的占。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。

(三)农村企业领导人的过多干预

相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。

四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策

解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。

(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员

当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。

(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资

部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。

(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员

招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。

(四)永久性裁员或辞退职工

此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。

五、不足之处

人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。