职业性别隔离毕业论文

由于受中国文化的影响，我们是普遍接受了“父严母慈”的，而且由于男孩子比较调皮，被父亲打就显得比较多见。所以男孩子被父亲打，会对他造成影响，但相对不大。其实青少年一般很在乎别人对自己的看法，这在心理学上称为同一性的建立。而由于大多男孩都会被父亲打，所以那些男孩子们就不会太过在意。而被母亲打的相对少一些，影响会比父亲大点。而对于女孩子，似乎被父母打几乎是不应该的，所以被父母打的话，对她们的影响会很大，若被同学知道，几乎是毁灭性的。这会对她们的身心造成严重影响。而且调查研究，由于中国文化有女子“足不出户”的情况，一般女子都很少像男孩子一样出去“野”的，所以她们在小时候接触的男性一般只有她们的父亲，所以对父亲依恋很强，若是被父亲打的话，后果也是比较严重的。综上所诉，至少在中国，男孩子被打的话，不容易留下童年阴影，根据个人经验，反而是对父母的唠叨反感一点。女孩的话就比较强烈了，特别是对于父亲，若父亲经常打她的话，可能会影响到她对男性的看法，从而对以后她们的择偶都造成影响。

父亲对孩子的5点影响：1.对孩子社会化和人格的影响研究表明，干涉型的父亲对孩子人格影响极大。亲子关系中，“干涉型”父亲管教下的孩子，发育迟缓，情绪不稳定，忍耐力差，爱推卸责任，且依赖性强，缺乏远大的目标和理想。而“疏离型”的父亲对于孩子的影响也是很可怕的。二战结束后，美国有调查表明，许多父亲退伍回家后，孩子们对于父亲有一种疏离感或离间感，视同路人。这些孩子大多过分警戒。而后期研究表明，这种情况对于男孩儿的影响有为突出，这一类的男孩相较与双亲聚在的孩子，果断精神低，兴趣和游戏方面带有的女性模式。而对于女孩儿而言，则会影响她们成年后与男性的交往，及面对异性时的适当反应。2.对孩子人际关系方面的影响在人际关系方面，父亲的教养方式对于孩子和同伴交往是具有很大作用的。父亲通常具有独立、自信、勇于克服苦难、积极进取、开朗、宽容等性格德政，在与孩子互动式父亲的行为方式会潜移默化的影响孩子，心理学家麦克.闵尼调查显示，一天与父亲接触不少于两小时的孩子相较于那些与父亲接触一周不足六小时的孩子，在人际关系上更融洽，而且领导力和凝聚力更强。3.对于孩子心理健康的影响父亲在很多时候是孩子的玩伴，在与父亲游戏的过程中，孩子会逐渐摆脱对于母亲的依恋，诱发孩子对于外部世界的好奇，成功的探索经验又会增强他们的信心，使他们在面临陌生的环境和事物时表现出勇气。而缺少与父亲相处时光的孩子，则会因为缺少与父亲之间激活关系的作用，进而影响他的心理发展4.对于孩子性别角色的影响性别角色是指儿童对于自己的生理性别与社会价值期望的性别认识和性别行为的过程。弗洛伊德曾经指出，孩子将父亲视为保护者，教育者和自己未来理想化的形象，是孩子的模仿对象。可以想象如果在孩子的成长中，父亲形象的缺失，会对男孩儿的角色定位上造成缺少男子气等重大影响，对于女孩则会对她未来择偶造成一定的影响。5.对于孩子学业成就的影响父亲对于孩子学业成就的影响主要包括，学习成绩、学业态度、学习能力和学习情绪几方面，有研究表明，父亲的参与对于孩子的学习成绩和态度有很积极的作用。父亲的投入对于孩子的注意力增强，违纪行为的减少洞察力的增强有明显的联系。最近的一项研究更表明，亲子关系并非直接影响孩子的学习成就，而是通过影响儿童的情绪和行为，对学习成绩产生正向的积极的影响。由此可见，父亲对于孩子对于家庭的重要性，父亲对于孩子的影响还有许多，在此就不一一举例说明了。父亲的定义不止是身体上血缘上的，更是情感上与心理上的参与。

我也是女校的。。。正在做这个题目啊~~~·555555555555

女性学。。神奇的专业。。。建议你找一些有关女权主义的文章抄一下。。。

为什么女性比男性挣得少? 据测算，女性的工资水平比男性大约要低20%左右。为什么女人一直挣的比男人少呢？我们又能为之做些什么呢？ 至少有一半的工资差距是建立在一种称为“性别隔离”的现象之上的，即不同性别的人倾向于选择不同的职业和工作领域。因而要解决工资水平的差距，其关键就在于真正了解是什么导致了“性别隔离”的出现。 沃顿管理学教授马修·比德维尔（Matthew Bidwell）和来自蒙特利尔的麦吉尔大学（McGill University）的管理学教授罗克珊娜·伯尔布列斯库（Roxana Barbulescu）为此尝试了一次全新的研究方向。因为之前的相关研究重点无非是放在了不同性别选择的工作的差异上，要么就是求职过程中雇主的雇用思维上。 而彼德维尔和伯尔布列斯库则选择了一个新的角度，即求职者自身在求职过程中的思维方式是否能够在很大程度上影响到自己最终得到的工作。他们的研究成果发表在《组织科学》（Organization Science）期刊上一篇题为“男女的职业选择是不同的吗？管理人员市场中的求职隔离机制”的论文中。 “有关收入差距的诸多争论大都着眼于这么一种观点，即某些职位对女人来说是有门槛限制的，而这些门槛很大一部分是来自于雇主那里多多少少会存在的性别歧视，”彼德维尔说道，“但是目前所有的资料都是从女性员工最终选择了的职位入手的，要知道最终职位的确定是雇主和雇员之间一个双向选择的结果。”很多女性早在找工作之前就已经有了对未来工作的看法。是不是这些观念和看法影响了她们，使得女性在选择工作时往往会系统性地选择那些有着较低收入的工作呢？ 这两位研究人员分析了1255份不同性别的求职者进入就业市场的数据。这些数据的样本全都是毕业于大型高端的一年期国际工商管理硕士（MBA）毕业生。这些人肯定无法代表绝大多数人的情况，然而“着眼于工商管理的学生的研究对于探索社会中薪水高、影响力大的职业中的性别隔离现象来说是非常有价值的，因为传统上来看这些职位上往往很少有女人出现。” 伯尔布列斯库在学期开始前对这些工商管理项目的学生做了一次问卷调查，然后在他们毕业时又进行了一次调查，分别统计了他们申请了哪些工作、哪些工作被录取了、以及他们最终接受了哪份工作的情况。 经研究发现，女性非常不愿意申请像华尔街这样类型的金融工作，也不太愿意申请咨询类岗位，她们更愿意申请的是像内部财务或者市场营销这样的一般性管理岗位。而众所周知的是，金融业和咨询业是属于薪水最高的工作。 这本没有什么奇怪之处的，但是为了解释这一现象，研究人员开始了进一步的探索。他们将求职过程中的影响因素分为了如下三大类：申请者对职位的特殊需求（例如工资或是弹性工作时间等），申请者对职位的认同度，以及申请人对申请会获得成功的预期。 研究人员认为，上述三个因素每一个都受到了社会化性别角色的影响。正是性别角色的社会化塑造了我们的一些基本观点，例如男女各有其得当的行为方式，业各有其应当具有的技能等等。举例来说，如果普遍的看法是工作场所和家庭中男女扮演着不同的角色，那么女性对工作的回报，例如工资多少、是否要耗费脑力、工作时间是否有弹性、能否平衡工作与生活衡等等的要求也会与男性不同。 一周四天住宾馆 研究人员在认真观察19种不同类型工作中工作/生活的预期满意度后发现，女性相对男性而言会刻意避免申请那些工作/生活满意度排名较低的工作。“这就是女性不愿意选择咨询业工作的原因，”彼德维尔说道。“虽说这个行业的工作强度比投行业差不太多，但问题在于从事这种工作之后，你就得一周四天都住宾馆。在投资银行，你或许工作的会非常辛苦，但是下班后你还是能每天都睡在自家的床上。更何况随着资历的增加，你往往就不需要工作那么长时间了。” 影响找工作的第二个因素在于人们对不同工作的认同度是不同的。彼德维尔和伯尔布列斯库发现，女性对传统概念中带有男性特色的工作有着很低的认同度。她们更倾向于在那些有着较多女性的行业中寻找工作。第三个影响因素就在于个人会预判自己的求职是否会成功：要知道，对于自己都决定基本不可能拿下的岗位，很少有人还会用大把的时间和精力放在申请上面的。 彼德维尔和伯尔布列斯库发现，不同性别的人在MBA课程在开始之初都有着相同程度的信心度。他们都认为除了投行之外，只要自己愿意，他们绝对能在大部分的领域中得到适合自己的工作。彼德维尔表示，女性对那些传统观念中带有男性特征的工作有着较低的期望值，这种现象很正常。而没有哪份工作能比投行更带有男性特征的了。“女性往往自认为她们不可能得到一份在投行的工作，所以也就没有人没有去申请，”他说道。 同样有趣的是，比德韦尔说，当真的有女性申请了投行的工作时，女性求职者和男性求职者他们得到工作的概率是一样的。 “要改变一样事情是非常困难的，”彼德维尔补充道。“我们的研究结果显示，就算你让雇主不再带有性别歧视的看法，也并不意味着女性就能够更容易获得那些更好的，薪水更高的工作。相反，这是一个转变关文化观念的问题。想象一下，如果你手中有份属于那种需要拼搏进取、极度男性化的工作，而你招进来这样的人很大部分也会是男性。于是乎，这些认识和传统观念就会融合在一起，某些职业就这样逐渐带上了性别特征。” 研究人员在论文中强调道“即使是性别差异不会对求职成功率造成影响的情况下，也不意味着雇主那里不会出现性别隔离的情况。”事实上，雇主的决定会在“我们无法察觉的地方”影响着求职者的`行为。举例来说，就此次研究的一些领域（主要是金融领域）来看，尽管大环境和近来的一些诉讼情况迫使雇主选择招聘更多的女性员工，但这并不意味着这些女性员工能够和男性员工一样升职成为公司高层。 雇主的行为以及他们拥有的对工作场所的控制力，能够直接影响到女性是否愿意申请他们公司的职位。举例来说，研究人员写到，“减少工作和家庭需求之间矛盾的做法可以有效降低”性别隔离，而“对塑造了传统的男性或女性化特点的工作构成和角色行为进行干涉也能够”缓解性别隔离的情况。但是这些都是很难做到的。举例来说，正如研究人员所言，“对于女性较少的工作环境来说，为了满足家庭需求而改变工作方式的压力就小很多。”这也是性别隔离如何自我延续的一个例子。 同时，“除了常见的雇主是如何决定聘用与否的问题，要想提高女性占有高薪工作的比例，关键还是要解决这些深层次的组织问题。”研究人员补充道。 象征姿态 据彼德维尔所言，这份研究论文是首批揭示工作申请和雇佣过程中的隔离现象“不是因为雇主的行为而是因为人们申请缘故而造成的。而这一点又反过来告诉了我们女性对哪些工作有着较高的认同度。” 在与资深管理人员，尤其是人力资源方面的资深人士交谈后，彼德维尔表示，他们认为富有魅力的女性是相当重要的，因为他们知道女性“中有很多有才干的人，而且他们也注意到现在的顾客正变得多元化了，”因而公司里的员工需求也随之变得多元化了。 “但这不是在公司的宣传册中加进去更多的女性，或是提高校园招聘中女性招聘比例的问题，”他补充道。“这是一个文化观念、就业观念和个人外在行为观念的转变问题。我的感觉是，尽管大家都在谈论这个事情，但很难说单纯为了吸引更多的女性员工，管理者究竟能够做出多大的努力。要知道，这就意味着基础工作程序的重新架构，以及工作时间重新调配以及传统观念的改变和行为规范为重塑。这些事情可不是那么容易就能办到的。” 比德韦尔和伯尔布列斯库承认，他们的研究样本过于特殊，研究的对象都是属于高技能、高收入、极富竞争力的工商管理硕士毕业生。但他们在认识到这一点的基础上提出了进一步研究的方向。接下来的研究可以着眼于低技能和低收入的工作，或是像护理学院这样传统上女性占多数的领域，从而验证当前实验得出的理论的正确性。同时最近一些研究结果显示，“身处不同的社交圈子也会塑造求职过程中的性别差异”，因而接下来的研究也可以从求职者是如何了解各种职业的情况这么一个方向来着手。同时也可以进一步的对彼德维尔和伯尔布列斯库关注的金融，咨询和一般管理这三个大类进行研究，因为这三类领域是最为缺乏女性求职者的行业。 巧合的是，彼德维尔和另一位沃顿商学院的伊桑·莫里克（Ethan Mollick）教授最近进行了一项有关工商管理硕士毕业生的独立调查。他们的研究结果显示：在投行和对冲基金工作10到15年的话，其工资总数是一般性管理工作的两到三倍。这种工资差距就使得女性不愿申请投行工作这种行为的经济后果显得格外明显。但另一方面，投行的职业满意度比其他的任何职业都要低。“我们是做这项调查的时候是2011年，”彼德维尔说。“这个时候对他们来说正是悲惨的时期，这一点应该也影响到了结果。” ;

从来没见过这么变态的女性学考试！！！