酒店员工流失毕业论文数据

这个题目其实很有难度。首先你至少要去走访酒店的人事部，访谈对方的人事经理，了解他们的员工现状和员工流失率，员工离职分析，还有员工流失去向。然后还要具体访谈员工的原因分析。实际操作起来我估计你很有难度，我建议你最好去哪个酒店先打打工，熟悉酒店所有流程，员工工作内容之后你可能能比较深刻了解，然后再去访谈人事经理会比较好。何况做调查也需要人脉。

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企业人力资源投资风险分析(1) 摘要：人力资源投资的目的是为了获得经济效益，但在实际操作中，有可能会产生一定的风险。本文从人力资源投资的分类，以及人力资源投资的显性风险、隐性风险等角度对人力资源投资进行了分析。 关键词：人力资源管理 投资 风险 人力资源是用以反映人所拥有的劳动能力、存在于人体中的经济资源。资源利用者对人力资源的素质、知识、经验和技术，在健康、教育、培训等方面投入有价物质，将其开发成现实的劳动生产力，并且不断的创造出超过原有价值的新增价值，这时，人力资源就具有了人力资本的属性。 人力资源属静态的概念范畴，对于个人，它是指个人所拥有的技能和知识等生产能力的集合。人力资本指个人在生产中使用的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等因素之和。 美国著名经济学家舒尔茨提出人力资本理论的主要论点之一就是认为，人力资本是投资形成的，而且强调人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目的是为了获得收益。从这个角度出发，很多企业已经逐渐把以物质资本投资为中心转向关注人力资本投资的效益。作为企业经营者，当然都希望得到人力资源投资的高额回报，但由于诸多因素的影响，人力资源投资和其他物质资本投资一样，具有一定的风险性。 企业人力资源投资分类及内容 据调查表明：一般跨国公司的员工培训费用是销售收入的2％～5％ ，美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元，国内的科龙集团每年员工培训费用超过300万元。2005年6月，中华培训网公布的数据显示，“2004年全国企业用在培训方面的费用有800亿元，并且这个数字每年还在以25％的速度递增”。 这仅仅是员工培训一个方面所体现的人力资源投资状况，除此之外，人力资源投资还包含了很多内容，一般来说还有以下几大类：员工的招聘费用；员工配置费用；员工福利及保障费用；人力资源信息系统费用。 从十几个较大规模的企业调查结果中可以发现，虽然不同行业、不同企业之间受到行业惯例、企业规模、销售收入、管理人员素质等方面的影响，在人力资源投资的分类和内容上不尽相同，但在人力资源投资的基本项目方面没有太大出入，只是在一些内容的具体做法上有些差别，所以，在做人力资源投资成本评估时，可以参考表1进行。

2012年酒店员工流失率数据分析1月平均员工流失率为 1月平均员工流失率为，员工平均月薪为元。 2月五星级饭店员工流失率环比上升2月平均员工流失率为，员工平均月薪为元。2月份五星级饭店员工流失率环比上升、员工月薪环比下降；四星级饭店员工流失率环比上升、员工月薪环比上涨。3月平均员工流失率同比略有下降3月平均员工流失率为，同比去年3月份的略有下降，环比上个月的略有上升；员工平均月薪为元，比上个月有所下降。其中五星级酒店员工流失率为环比上升；员工平均月薪元环比上升。4月五星级酒店员工流失率为月员工平均流失率为，与去年同期的基本持平，环比上个月的有所下降；员工平均月薪为元，环比上月有较明显增长。其中五星级酒店员工流失率为，环比下降；员工平均月薪为元，环比上升。5月员工平均流失率同比上升5月份酒店员工平均流失率为，同比去年5月份的略有上升，环比4月份的有所下降；员工平均月薪为元，环比4月继续提高。其中五星级酒店员工流失率为，环比下降、员工平均月薪为元，环比上升。6月五星级酒店员工流失率环比下降6月平均员工流失率为，与去年同期的基本持平，环比上个月的有微小降幅，今年第二季度员工流失率保持在相对稳定的状态。员工平均月薪为元，环比上月的元略有下降。其中五星级酒店员工流失率为，环比下降；员工平均月薪元，环比下降。7月五星级酒店员工流失率为月员工平均流失率为，与去年同期的基本持平，环比上个月的有微小降幅，今年第二季度员工流失率保持在相对稳定的状态。员工平均月薪为元，环比上月的元略有下降。其中五星级酒店员工流失率为，环比下降；员工平均月薪为元，环比下降。8月员工平均流失率有小幅度的提升8月员工平均流失率为，与去年同期的有小幅度下降，环比上个月的又有小幅度的提升，今年第二季度员工流失率保持在相对稳定的状态。员工平均月薪为2382元，环比上月的2285元有较明显提高。其中五星级酒店员工流失率为，环比有所提高；员工平均月薪为2479元，环比有较明显的提高，提高了192元。

投资成本过高 这也是目前大家比较熟悉的一种情况。而且这样的问题大多出现在企业核心员工身上， 虽然企业都希望用较经济的使用成本获取核心员工，并给企业创造最大的价值，也知道这才是最好的使用成本控制，但为了获得急需的人才，常常不惜代价，答应很多人员调入的附加条件；在工资、福利保障、学习提高、以及办公出行等方面也同意提供优厚的待遇，以致使人力的获取和使用成本过高。可经常是由于种种原因，招进来的人不能为企业创造高于企业对其投资的新增价值，因此形成回报率呈负数的状态；从另一个角度看，有些高薪引进的人才，可能在一定的时期、一定的条件下，给企业带来了效益，却在后来的工作或决策时出现多次或重大失误，给企业带来的损失大于所作出的贡献。 在目前人才市场和劳动力市场上，由于人力资源评估中存在大量的非量化因素和诸多的可变性，这样的情况屡屡出现，正是由于这种风险的存在，常常会使很多企业因此在人才引进问题上经常处于进退两难的境地。 专用性障碍 从现代社会的发展看，劳动能力有着不断专业化的趋势，社会分工越来越细，在这样的条件下，企业员工的劳动能力就会因为适应这些日益精细的职务，不断的以这样的标准修正 改造自己，而逐渐变得程序化，甚至连个性特征等方面都会越来越靠近职务特征，而这样的定势一旦形成，往往是不可逆转的。一方面这样的人才在企业产品、流程、服务更新或升级时，表现得难以适应，另一方面，企业在招聘或者使用这样的员工时，也需要花费更多的投资，同时也具有更大的风险。 尽管存在着这样的风险，但这并不意味着公司内部人员应频繁流动，甚至于把员工都培养成多面手，相反，在同一岗位时间不能达到足够长，相应的技能无法达到十分熟练掌握，就难以在某一方面取得优势。 企业人力资源投资的隐性风险分析 离职成本 离职成本中包含了三个方面，其中除了离职补偿成本是显性支出以外，其余两项则都是以隐形形式表现出来的。首先是离职低效成本，员工即将离开企业时，受到心理、环境等各方面的影响，大多会产生一定的情绪波动，造成工作业绩下降；其次就是空职成本，员工离职后，由于职位空缺会使工作的完成时间受到不良影响，因而也会给企业带来损失。 机会成本 人力资源的评估中有很多不可量化的因素，同时还具有诸多变数，因为在招聘中要鉴别所选人才的真假已属不易，再想比较优劣则更加困难。一旦选择了其中之一，势必会失去选择另一个的机会，就是说如果目前的选择不是最佳的，那么就会付出较大的机会成本。近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，失误的主要原因就是没有恰当的选择既能够很好的适应本企业文化，同时又具有所在工作岗位专业技能的员工，使企业不得不承受损失。 知识衰减 在企业为培养和留住员工付出巨大投资之中，员工的各类学习、培训的费用是一笔不小的开支，企业出于组织可持续性发展的长远考虑，常会做出对部分员工进行长线培训的决定，或进行一些专业性较强的大规模的全员培训，但由于决策者和组织者个人能力、知识、视野、经验等等局限，会出现一些可能的失误，一是长线培训周期过长，当员工回到工作岗位后，有些知识已经过时了，如当年的新会计制度实施前后，就出现了这种现象；二是科技的发展，特别是计算机的普遍使用，使生产流程和工艺的淘汰与更新的频率越来越快，大范围的高投入，如果取得持续优势的时间过短，则会得不偿失。