组织承诺对员工影响研究论文

（1）王颖，王娅 “主管承诺对个体行为的影响机制研究”，《科研管理》，2009，2。（2）王颖，张生太 “IT企业员工继续承诺影响因素的实证研究”，《科学学研究》，2009，4。（3）王颖，张生态 “组织承诺的跨文化检验及国际比较研究”， 《科研管理》，2009，1。（4）王颖，史枫“动态竞争环境下的高职院校战略定位及策略”，《教育与职业》，2009，3。（5）王颖， 王娅 “组织氛围对员工参与行业竞争的影响：489个样本 ”《改革》，2009，1。(6) 王颖，张生态 “组织承诺对个体行为、绩效和福利的影响研究”， 《科研管理》，2008，2。(7) 王颖 ，李树茁 “员工组织承诺的生成机制研究”， 《北京师范大学学报》，2007，1。(8) 王颖 “社会化因素对员工规范承诺的影响”，《经济管理》 ，2006，19。（9）王颖 “企业家人力资本构成与企业绩效的实证研究” 《统计与决策》 2004，11。(10) 王颖， 李树茁 “人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述”《科学学研究》 2002，6。(11) 王颖， 李树茁 “以资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用” 《南开管理评论》 2002，3。(12) 王颖 ，秦江萍 “决策权的下沉与知识共享” 《经济论坛》 2002，15。（13）张勉、张德， 王颖， “企业雇员组织承诺三因素模型实证研究”，《南开管理评论》，2002，5。（14）wangying The empirical study of employees’ job satisfaction.《Proceedings of 2001 International Conference on Management Science & Engineering》(ISTP收录) 2001，8。

能够兑现的组织承诺会有效的牵引员工完成绩效，目标管理中可以适当的提出可兑现的承诺；但是当提出的承诺不满足员工内在的要求（或是自我意识定位）时，承诺的作用是负面的，甚至比没有承诺更消极。

哈哈，楼主，这个题目太多太多了吧，我是企业管理的研究生，我可以推荐几个题目给你，看你自己的研究方向加以选择：（当然也看你的研究水平和档次要求了）1：工作价值观对大学生就业选择的影响机制研究2：领导者情商对组织绩效的影响因素研究3：基于工作嵌入的知识型员工自愿离职研究4：工作满意度、组织承诺对国企（中小企业、合资企业等）员工离职影响的实证研究5：高新技术企业人才流失问题研究6：基于人—组织动态匹配视角的员工离职意愿研究7：中小企业人才的流动偏好研究8：基于职业兴趣的员工职业生涯管理9：薪酬分层对员工绩效的影响机制研究10：“扁平化”组织结构对中小企业组织绩效的影响机制研究………………总之，根据你自己的水平定位和研究方向和档次要求选择合理的、合适的、研究能力范围内的论文题目，这里面有一些是我硕士阶段的论文选题，也有一些是博士论文的参考文献，当然也有是专科的本科的论文选题，选个小的突破口，选个小的题目研究会有帮助，祝你好运，希望采纳

据学术堂了解，人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考：一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理九、人力资源管理理论论文问题：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究

组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 高组织承诺的员工会有以下表现：1、将个人价值的实现与企业发展相联系；2、期望在组织中获得良好的评价，较少计较个人得失；3、将个人荣誉与组织荣誉相联系；4、稳定性强。 相反，低组织承诺员工会有以下表现：1、认为企业只是个人事业发展的一个跳板，低忠诚度，稳定性低；2、将个人利益放在组织利益之上；3、凭理性判断问题，像旁观者一样处理工作。 显见，高组织承诺更能激发员工的内在动力，至少，在同一能力的情况下，高组织承诺者更愿意奉献。但是，很难说两者之间具体的业绩表现一定有巨大的差异。因为低组织承诺者当中，有一部分为了获得快速的提升，往往会表现得更加积极，同时，在管理改革中能拿出更大的决心和勇气。