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酒店人才招聘分析论文开题报告

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酒店人才招聘分析论文开题报告

来吃饭的有钱人太嚣张了。素质低。服务行业工资也不是很高。没有人愿意拿少少的钱受大大的气。都是人生父母养的

人力资源管理论文开题报告

开题报告的主要目的是促使大家理清研究思路,完善研究设计。以下是我收集整理的人力资源管理论文开题报告,和大家一起分享。

一、研究进展

(写作指导:所谓研究进展就是指:关于你所写的这个论文题目,相关的国内外文献对该内容的研究情况,研究领域,研究对象,研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点,每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一,图书馆查阅相关书籍,一般书的第一章都会介绍。第二,CNKI上面的文章,也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)

随着社会经济的发展,中外各个企业之间的竞争日趋激烈,企业的管理体系也越来越完善,其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一,于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说,员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果,它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”,而员工满意度调查则是测量的工具 [2].在知道了这个成功的秘诀之后,企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。

最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想,国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪,传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结,对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分,一是员工满意度的影响因素即其维度;二是员工满意度的调查方法和测量工具。在员工满意度的维度研究方面,1935年美国学者Hop pock的经典研究“Job Satisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受,也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期,美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论,他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素,将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后,洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素;阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面,人们开发了许多种员工满意度评价工具,比较成熟的主要有:工作描述指数(简称JDI);明尼苏达满意度量表(简称MSQ);彼得需求满意度问题调查表(简称NSU) [7].20世纪80年代的美国,据调查有50%的公司使用调查发现法,到20世纪90年代,有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果,我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段,1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表,引起了国内外舆论的广泛重视,这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面,我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主,而在2001年卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].

随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视,饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐,对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面, 2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》,认为在以人为本理念的指导下,饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”,还要实现“以员工为中心”,顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].2006年王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》,认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人,最根本就是让员工满意度得到提高,培养员工对饭店的归属感,不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面,2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析,调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低,对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].2007年戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析,并针对出现的问题提出了意见和建议[14]. 从整体情况来看,对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段,许多地区的许多酒店缺乏这种调查,而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外,除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外,本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。

二、选题依据

(写作指导:选题依据相当于研究背景,指你为什么选这个题目,为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面,(1)这个论题目前的研究存在什么局限,或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题,致使这方面的研究和思考非常迫切,这个酒店在这方面存在什么问题,有什么代表性。)

饭店是典型的劳动密集型行业,从业人员相对于其他规模相当的`企业会比较多,另外由于其功能设施齐全,所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂,而每个员工都拥有是否工作的自主权,这样一来,饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理,而饭店人力资源管理的核心就是员工满意,因为“没有满意的员工,就没有满意的宾客;没有满意的宾客,就没有满意的业主;没有满意的业主,就没有满意的社会” [15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度,更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度,从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查,2002~2004年饭店业员工流动率平均为23.95%[16].另外,据中国人力资源调研网统计,东莞地区酒店的员工流动率在30%左右,酒店业招聘员工并保持员工稳定,尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展,五星级酒店如雨后春笋拔地而起,从而扩大了对酒店从业人员的需求,各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”,从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时,必须要关注员工管理,提升员工满意度,降低不必要的员工流动,留住优秀人才,从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一,从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后,一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展,是整个东莞地区非常具有代表性的酒店,对本课题的研究具有代表意义。

三、选题目的和意义

(写作指导:所谓选题目的和意义是指 通过你这篇文章的写作,你希望达到什么目的,或者会产生什么效果。包括:(1)本研究主题的重要性,在实际领域应用;(2)通过研究期望能达到什么,解决什么问题,在哪些方面有什么价值等)

由于中国经济的迅速发展,人民生活水平提高,我国旅游业迅速发展,作为旅游业的附属产业,饭店业也进入了其迅速发展时期,更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场,旗下各个酒店品牌陆续进驻中国,尤其是在经济比较发达的城市,虽然整个饭店行业看似一片繁荣,但是作为饭店管理的重要组成部分 --饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面,特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言,员工满意度真实地反映着其管理水平。员工满意是人力资源管理的最高境界,能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候,才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务,并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说,管理要“以人为本”,在实际工作中就要做到员工满意,只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究,分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题,并提出有针对性的建议,希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值,并可为其他饭店提供有益的借鉴,从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视,促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。

四、主要参考文献:

(写作指导:不能少于15篇,期刊文献占一半以上,最好能有外文文献,格式必须规范,每个文献的序号和出现在文章中的序号必须一致)。

[1]肖松涛,余飞,贾永峰酒店员工满意度指数测评体系研究 [J].消费导刊,2008(04):60、103.

[2]毛晓燕,宋爱国。员工满意度研究综述[J].科技经济市场,2007(07):83-84.

[3]罗玲,杨晓林,李铁林。员工满意度调查探析[J].冶金经济与管理,2008(01) :31-33.

[4]张平,崔永胜。员工工作满意度影响因素的研究进展[J].经济师,2005(02):160-161.

[5]何波。论员工满意度研究现状以及设想[N].重庆大学学报(社会科学版),2003(05):128-130.

[6]游坚平。员工满意度评价方法与工具评析[J].全国商情(经济理论研究),2008(08):31-32.

[7]董志强。人员管理的创新实践[M].北京:中国经济出版社,2004·198.

[8]刘芳,傅云新。员工满意度研究综述[J].商场现代化 ,2008(10) :100-101.

[9]卢嘉,时勘,杨继锋。工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发,2001(01):49-53.

[10]李怀兰。顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石[J].芜湖职业技术学院报 2004(02):145-147.

[11]王蕊。酒店员工满意决定顾客满意 [J].市场周刊(理论研究) ,2006(09) :103-105.

[12]王华,黄燕玲。桂林市星级饭店员工工作满意度探析[J].改革与战略,2004(5) :88-91.

[13]戴斌,常俊娜,李薇,李莉,黄选。中国豪华饭店员工满意度研究--基于首批白金五星级饭店创建试点单位的调查报告[J].旅游科学,2007(04) :36-42.

[14]程新友。酒店管理新思维[M].北京:北京大学出版社,2007·79.

[15]费寅。饭店员工流动的原因与控制方法[J].经济与管理,2006(07):87-91.

[16]只有满意的员工才能带来满意的顾客--东莞酒店业为什么要开展员工满意度调查[EB/OL].中国人力资源调研网。

五、本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段(途径):

本课题要研究或解决的问题:

1.员工满意度的基本知识

2.东莞索菲特御景湾酒店员工个人信息与满意度评价交叉分析

3.东莞索菲特御景湾酒店员工对酒店整体评价以及各项指标的满意度分析

4.东莞索菲特御景湾酒店影响员工满意度的主要因素

5.提高东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的建议

采用的研究手段:

1.文献查询法:通过文献检索法收集资料,比如:查看有关人力资源管理有关书籍及文献;

2.实地调查法:通过实地考察,了解该酒店的具体信息,比如:在这家酒店实习;

3. 问卷调查法:设计了员工满意度调查表,对东莞索菲特御景湾酒店进行员工满意度调查。

随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文,供大家参考。

摘要:随着我国第三产业的不断发展,对酒店管理的要求和标准不断提高,酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理,人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位,人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉,影响酒店的可持续发展。因此,人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理,指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题,并提出具体可行的对策建议。

关键词:酒店管理 人力资源管理 问题 对策

一、前言

伴随着人们生活水平和生活质量的提高,对酒店的要求和标准逐渐提高,酒店管理成为大家共同关注的话题,酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置,对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质,酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理,如果一个酒店的人力资源管理做得不好,那么这个酒店发展势必不会好,因此,要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作,提升酒店的整体质量和形象,为人们提供一个舒适安静的居住环境。

二、酒店管理中人力资源管理的概念

人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来,为酒店的发展服务,将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用,满足酒店发展的需要,保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分:人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展,现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求,需要进行改革,满足现代的酒店管理需要,为酒店的蓬勃发展服务。

三、酒店管理中的人力资源管理现状

(一)人力资源管理不能满足酒店的发展

目前,我国经济的飞速发展,第三产业不断进步,旅游业的不断发展和人们生活质量的提高,人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务,需要酒店提供更全面的服务内容,但是,我国酒店数量突飞猛进,日益增长,酒店管理人员缺乏,从事酒店管理的工作人员数量少,管理的水平有限,人员的综合素质比较低,服务的质量低下,导致很多酒店停滞不前甚至是亏损,不仅是酒店的名誉受损,更影响到整个酒店行业的整体发展,影响了社会的效益。

(二)酒店中的人力结构分布不平衡

目前我国酒店管理中,人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员,例如清洁工、餐饮服务员等,更需要专业的管理人才,需要智慧型人才对酒店进行有效的管理,酒店行业竞争如此激烈,更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力,需要综合型人才领导酒店的发展。但是,由于目前酒店行业的数量庞大,需要大量的人才,而从事酒店管理的人员有限,人员的知识和素质有限,无法在短期内填补酒店管理的人才空白,需要做长期的打算。

四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题

(一)人员结构不完善,管理缺乏创新

酒店管理属于劳动密集型的服务业,需要更多的劳动力来支撑酒店的运作,但是随着社会的进步,酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了,而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整,需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道,摆脱传统的发展模式,适应时代的需要,满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看,酒店需要引进更多优秀的人才,提高人力资源质量和人力资源管理的水平。

(二)酒店工作人员综合素质低

酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作,由于这些人员大都是初中未毕业,学历比较低,生活 经验 不够丰富,所掌握的知识少,参加的培训有限,因此专业技能欠缺,服务人员大都是 文化 程度低的人员,因此对于酒店的管理工作来说一无所知,无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限,很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业,而且很多酒店需要大学生从基层做起,这就导致很多人才的流失,不利于酒店人力资源的充实和优化,无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式,工作缺乏创新,员工的激励机制不合理等问题大量存在。

五、原因分析

(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视

多数酒店没有人才储备意识,人才的引用和招聘计划做得不到位,只有等到了继续用人才的时候,才匆忙的招聘人员,这样会导致招聘的人员的素质和能力不够,无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展,很多酒店的人员很少改动,人员从事的岗位流动性不强,岗位的调整力度不够,甚至是岗位没有经过任何的调整,同时,在酒店继续进行总体规划时,缺乏专业的人才进行专业的计划,导致出现各种矛盾和冲突,严重阻碍了酒店的发展。因此,要制定科学合理的人力资源管理计划,根据酒店的需要实事求是的规划,要紧跟时代的发展作出相应的调整,否则最终会被社会淘汰。

(二)招聘制度不规范

很多酒店由于没有做好用人计划和安排,当即需要用人的时候,就在酒店的门口张贴招聘公告,公告的形式不规范,有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容,还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方,很多需要找工作的人看不到,造成酒店和就业者之间的脱节,酒店招不到人,而很多人却不知道酒店的用工启示,就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高,新员工经过半年或者是一年的工作之后,就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训,由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平,那么他们培训出来的人能力也有限。另外,酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够,中层人员对于员工的跳槽现象习以为常,而不是通过各种手段留住人才,中层管理不善,对于酒店中发生的各种问题,中层人员不能有效的处理,影响了工作的开展。总之,由于酒店工作人员的责任意识不强,管理水平不够,导致酒店的缺乏有效的管理,加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为,导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生,严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。

(三)缺乏有效的绩效考核制度

酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报,但是由于酒店没有完善的绩效管理体系,没有明确的奖惩制度,有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入,这势必会降低工作人员的工作热情,影响了工作态度和工作效率,有些员工由于和领导的关系比较好,会巴结领导,即使工作中出现了错误也不会被指责,反而领到了很高的薪水,这样会造成员工之间不公平,员工之间的互相不服气,产生很多矛盾和冲突,不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水,但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大,没有按照规定去严格执行,薪水的发放比较随意,没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性,很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作,导致酒店人才的大量流失。

六、提高人力资源管理水平的具体对策

(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头

中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后,经过几十年的摸索和研究,他认为中国的人员流动造成了今天的进步,年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬,对于酒店的员工管理,他认为应该用酒店的爱心留住人员,酒店首先要做到的是要爱护自己的员工,给员工人性化的关怀,爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作,他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加,不仅要关心酒店的前途和命运,同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工,酒店不应该拒绝,而应该热烈欢迎浪子回头,这样的大度可以让员工更加感动,让员工踏实的工作,赢得了员工的归属感。 另外,他还认为酒店总经理应该具备的几个素质:最基本的是协调组织能力,还要经理还要过“四关”:一是忍住饥饿,有时候忙于接待客人来不及吃饭,三餐无法准时。二是要忍住困倦,因为酒店的工作上班时间早,下班晚,要顶的住身体的疲劳,保持精神饱满。三是站立关,经常要和客人站着说话,避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作,由于工作繁忙,无暇顾及家庭,因此要做好家庭的工作和安排。

(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见

中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展,肯定是因为酒店有做的不好的地方,那么在员工离开时候要请他们留下改进意见,作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量,保证客人的满意。

酒店是个发展非常迅速的服务行业,要求酒店的人员具有良好的心理素质,高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力,要与时俱进,适应时代的发展变化。

七、结语

总之,人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用,不仅要在思想上高度重视,更应该在实际中注重人员技能的培养,素质的提高,从各方面入手提高酒店管理的整体质量。

参考文献:

[1]丁雪.论酒店人力资源管理策略[J]. 财经 管理,2009(3):197

[2]闫伍夫.酒店业人力资源管理[J].边疆经济与文化,2009(1):25-26

[3]张娜.能本管理在酒店人力资源管理中的应用[J].中国商贸,2011,(09):68-69

摘要:在经济发展的推动下,我国的第三产业的发展规模不断扩大,速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业,在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节,人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此,在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。

关键词:酒店管理 人力资源管理 问题 对策

作为服务行业中的重用组成部分,人是酒店进行服务活动的直接对象,对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此,在酒店行业中,人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下,各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理,不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平,为客户提供高效、优质的服务,提高酒店经济效益和社会声誉。

一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析

在酒店管理中,人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动,通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时,在日常工作生活中,对酒店工作人员进行工作组织和分配,协调和优化各部门日常工作安排,保证酒店人力得到合理调配和充分利用,促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成,具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。

二、酒店人力资源管理存在的问题分析

在经济飞速发展的社会环境中,与过去管理相比,现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中,酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题,具体问题主要表现在以下几个方面。

1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中,缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前,部分酒店在发展的过程中,将工作重心完全放在经济效益的提高上,而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致,无法满足酒店发展过程中的人才需求,进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争,缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量,影响酒店的社会名誉,进而影响酒店的经济效益。

2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善,严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高,同时也严重制约了员工的发展空间,降低员工的工作积极性。目前,多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识,不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草,培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时,酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧,其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥,培训模式较为单一,培训内容无针对性和实用性,培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据,培训工作的进行无法取得理想的效果,导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高,从而影响到员工的服务质量,同时也影响到员工工作的积极性和热情,最终导致怠工、懒散等工作现象的出现,制约酒店的发展。

3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中,均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ,导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利,从而降低了员工的安全,进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性,同时也无法留住优秀的人才,导致企业出现严重的人才流失,降低企业的市场竞争力,制约酒店经济效果的提高。

4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面:第一,奖惩不均。目前,多数酒店均重视对员工进行各种惩罚,而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性,反而会使员工对企业失去信心,增强其对企业的不满情感。第二,奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时,未能严格遵守公平、公开、公正的原则,往往带有不同程度的个人情感和主观因素,因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚,容易导致员工产生委屈感和失望感,增强其对企业的不满情绪,挫伤其工作的热情。第三,奖罚手段及方式过于单一,未能起到激励的效果。

三、完善酒店人力资源管理的措施分析

随着经济及社会的不断发展,酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐,不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足,促进酒店快速、健康发展。

1.完善人才招聘制度,优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此,必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性,根据招聘过程中存在的问题,不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前,需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中,需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑,通常情况下,从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm,且需外表端正、五官端正,且表现出一定的气质。在酒店工作中,工作类型种类繁多,各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时,应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配,最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门,在对其高级管理人员进行招聘和任用时,选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位,实现人力资料优化配置,提高人才利用价值。同时,在招聘及任选过程中,需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则,且公开化、透明化酒店内部各个重要职务,吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序,对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核,保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后,需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业,培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识,提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题:第一,应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作,也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二,培训师在进行培训时,需根据培训具体内容,应用通俗易懂的语言进行知识讲解,同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ,活跃培训课堂气氛,吸引学员注意力,增强其学习兴趣。第三,培训完成后,还需及时对学员进行培训考核,根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励,提高员工接受培训的积极性,促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。

3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中,人才聘用是一个双向选择的过程,劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此,在酒店管理中,需不断完善劳动与社会保障制度,让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障,增强员工的安全感,提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员,就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样,才能让员工得到生活及安全保障,让员工踏踏实实地为酒店的发展服务,促进酒店经济效益的提高。

4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时,需同时进行激励制度建设,并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店,为酒店的发展提供优质服务,进而提高酒店的市场竞争能力。同时,激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感,进而提高其工作的积极性,有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则,这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求,促进其不断完善自身工作能力及素质。

综上所述,科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化,而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益,增强酒店的市场竞争力,促进酒店持续健康、快速发展。因此,在酒店发展过程中,应高度重视加强和完善人力资源管理,不断促进管理效果的提高,为酒店的长远发展提供坚实后盾。

参考文献

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[2]张闪闪.我国酒店业人力资源管理存在的问题与对策分析[J].中外企业家,2011,12(7):485-486

[3]陈金.新发展趋势下的酒店管理人才培养[J].现代营销(学苑版),2013,9(1):624-625

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题目:中国酒店业的发展状况与未来趋势

一、选题的背景意义

随着我国经济社会的发展,国家实力和国际地位的不断提升。尤其是在中国加入WTO,北京奥运会,上海世博,广州亚运会的成功举办。这些都给酒店业的发展带来了无限商机。中国逐步建设成为世界级的零售中心和金融中心,旅游商务人流大幅增长,为中国酒店业创造了巨大的市场需求。虽然我国现代饭店业仍然处于成长期,但是中国对外开放程度越来越高,无论是行业规模,设施质量,管理模式,还是经营理念都取得狡狯的发展。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题

通过理论的学习和在酒店的轮岗交叉的时间锻炼之中,发现酒店各个岗位员工服务意识对酒店竞争力的提高有非常重要的影响。基于“员工服务意识和酒店企业竞争力之间的关系”的这一论题,结合当代世界酒店业的发展,指出如何增强服务意识,并提出如何通过服务意识来增强企业的竞争力。

三、研究方法

1、调查方法:调查方法是综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式,对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解,并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳,从而为人们提供规律性的知识。通过有目的、有计划、有系统地搜集顾客现阶段对饮食住宿的要求。通过调查研究来改善酒店目前的经营方式,不仅为客人提供规范化的服务而且还为客人提供个性化服务,让客人切实感觉到我们服务意识在不断的增强。

2、观察法:观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表,用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象,从而获得资料的一种方法。通过对客人的观察逐步了解客人的需要,为他提供及时需要并热情的服务。进而提高顾客的回头率,提升企业的效益,增强企业的竞争力。

3、案例研究法:案例研究法是认定研究对象中的某一特定对象,加以调查分析,弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。通过对某一案例的分析,弄清案例的原因,改进相关服务,为其提供优质服务。

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人才选用与招聘分析论文范文

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三、人力资源管控的内容综合分析大型跨国集团的人力资源管控,我们可以发现,集团人力管控需要重点关注以下几个问题:(一)明确母公司人力资源部门职能定位,选择集团人力资源管控模式母公司和下属企业均设有人力资源部门,两者如何分工,如何协作,对这个问题的解答是集团人力管控体系设计的出发点。概略而言,子公司主要处理战术层面的事务性工作,母公司则更多地担负起战略层面的职责,通常而言,政策中心、管理中心、服务中心是母公司三大职能定位。(图三:集团人力资源管理)(二)集团人才梯队建设及继任计划内部人才储备不足令不少企业束手无策,集团发展到一定阶段,必须未雨绸缪,通过接班人计划、企业培训学院、轮岗锻炼、AB角制度等多种方式,针对不同层级员工设计能力培养重点,对分级后备人才库进行动态管理,打造一支高度认同企业文化、又具备管理和专业技能的高素质精英团队。(图四:人才梯队建设)(三)管控对象的选拔派驻与考核激励 1)管控对象的选拔派驻依据集团管控模式的不同,人力资源管控所涉及的广度和深度也不同。通常而言母公司委派子公司人员有以下对象:董监事、经营班子、财务人员、核心岗位。2)子公司经营业绩考核通常每年以经营责任合同的形式由子公司负责人代表子公司与母公司签署,根据企业经营目标,按照平衡积分卡的思想自上而下系统地分解为部门、团队以及个人的目标,分层、分类设计考核周期、考核方式、考核内容,构筑起战略驱动的、全员参与的、结果与过程并重的绩效管理体系。3)子公司经营层激励机制对子公司经营层等核心员工针对性设计中长期激励方式,利用年薪制、管理层持股、期权期股等激励手段调动主观能动性,吸引、保留与激励人才。4)子公司经营层胜任与尽职调查基于企业核心价值,划分维度确定能力等级,通过胜任能力标准建立内部职称体系。(四)集团人力资源管控环境建设人力管控是集团管控体系的有机组成,不能独立运行和实现,与战略管控、财务管控及职能管控进行协调,共同形成完善的集团管控体系。集团人力资源管控环境建设主要涉及两大问题:1)对集团人力资源管控过程的强化监督.。

随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文,供大家参考。

摘要:随着我国第三产业的不断发展,对酒店管理的要求和标准不断提高,酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理,人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位,人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉,影响酒店的可持续发展。因此,人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理,指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题,并提出具体可行的对策建议。

关键词:酒店管理 人力资源管理 问题 对策

一、前言

伴随着人们生活水平和生活质量的提高,对酒店的要求和标准逐渐提高,酒店管理成为大家共同关注的话题,酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置,对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质,酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理,如果一个酒店的人力资源管理做得不好,那么这个酒店发展势必不会好,因此,要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作,提升酒店的整体质量和形象,为人们提供一个舒适安静的居住环境。

二、酒店管理中人力资源管理的概念

人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来,为酒店的发展服务,将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用,满足酒店发展的需要,保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分:人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展,现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求,需要进行改革,满足现代的酒店管理需要,为酒店的蓬勃发展服务。

三、酒店管理中的人力资源管理现状

(一)人力资源管理不能满足酒店的发展

目前,我国经济的飞速发展,第三产业不断进步,旅游业的不断发展和人们生活质量的提高,人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务,需要酒店提供更全面的服务内容,但是,我国酒店数量突飞猛进,日益增长,酒店管理人员缺乏,从事酒店管理的工作人员数量少,管理的水平有限,人员的综合素质比较低,服务的质量低下,导致很多酒店停滞不前甚至是亏损,不仅是酒店的名誉受损,更影响到整个酒店行业的整体发展,影响了社会的效益。

(二)酒店中的人力结构分布不平衡

目前我国酒店管理中,人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员,例如清洁工、餐饮服务员等,更需要专业的管理人才,需要智慧型人才对酒店进行有效的管理,酒店行业竞争如此激烈,更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力,需要综合型人才领导酒店的发展。但是,由于目前酒店行业的数量庞大,需要大量的人才,而从事酒店管理的人员有限,人员的知识和素质有限,无法在短期内填补酒店管理的人才空白,需要做长期的打算。

四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题

(一)人员结构不完善,管理缺乏创新

酒店管理属于劳动密集型的服务业,需要更多的劳动力来支撑酒店的运作,但是随着社会的进步,酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了,而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整,需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道,摆脱传统的发展模式,适应时代的需要,满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看,酒店需要引进更多优秀的人才,提高人力资源质量和人力资源管理的水平。

(二)酒店工作人员综合素质低

酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作,由于这些人员大都是初中未毕业,学历比较低,生活 经验 不够丰富,所掌握的知识少,参加的培训有限,因此专业技能欠缺,服务人员大都是 文化 程度低的人员,因此对于酒店的管理工作来说一无所知,无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限,很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业,而且很多酒店需要大学生从基层做起,这就导致很多人才的流失,不利于酒店人力资源的充实和优化,无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式,工作缺乏创新,员工的激励机制不合理等问题大量存在。

五、原因分析

(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视

多数酒店没有人才储备意识,人才的引用和招聘计划做得不到位,只有等到了继续用人才的时候,才匆忙的招聘人员,这样会导致招聘的人员的素质和能力不够,无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展,很多酒店的人员很少改动,人员从事的岗位流动性不强,岗位的调整力度不够,甚至是岗位没有经过任何的调整,同时,在酒店继续进行总体规划时,缺乏专业的人才进行专业的计划,导致出现各种矛盾和冲突,严重阻碍了酒店的发展。因此,要制定科学合理的人力资源管理计划,根据酒店的需要实事求是的规划,要紧跟时代的发展作出相应的调整,否则最终会被社会淘汰。

(二)招聘制度不规范

很多酒店由于没有做好用人计划和安排,当即需要用人的时候,就在酒店的门口张贴招聘公告,公告的形式不规范,有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容,还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方,很多需要找工作的人看不到,造成酒店和就业者之间的脱节,酒店招不到人,而很多人却不知道酒店的用工启示,就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高,新员工经过半年或者是一年的工作之后,就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训,由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平,那么他们培训出来的人能力也有限。另外,酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够,中层人员对于员工的跳槽现象习以为常,而不是通过各种手段留住人才,中层管理不善,对于酒店中发生的各种问题,中层人员不能有效的处理,影响了工作的开展。总之,由于酒店工作人员的责任意识不强,管理水平不够,导致酒店的缺乏有效的管理,加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为,导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生,严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。

(三)缺乏有效的绩效考核制度

酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报,但是由于酒店没有完善的绩效管理体系,没有明确的奖惩制度,有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入,这势必会降低工作人员的工作热情,影响了工作态度和工作效率,有些员工由于和领导的关系比较好,会巴结领导,即使工作中出现了错误也不会被指责,反而领到了很高的薪水,这样会造成员工之间不公平,员工之间的互相不服气,产生很多矛盾和冲突,不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水,但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大,没有按照规定去严格执行,薪水的发放比较随意,没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性,很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作,导致酒店人才的大量流失。

六、提高人力资源管理水平的具体对策

(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头

中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后,经过几十年的摸索和研究,他认为中国的人员流动造成了今天的进步,年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬,对于酒店的员工管理,他认为应该用酒店的爱心留住人员,酒店首先要做到的是要爱护自己的员工,给员工人性化的关怀,爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作,他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加,不仅要关心酒店的前途和命运,同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工,酒店不应该拒绝,而应该热烈欢迎浪子回头,这样的大度可以让员工更加感动,让员工踏实的工作,赢得了员工的归属感。 另外,他还认为酒店总经理应该具备的几个素质:最基本的是协调组织能力,还要经理还要过“四关”:一是忍住饥饿,有时候忙于接待客人来不及吃饭,三餐无法准时。二是要忍住困倦,因为酒店的工作上班时间早,下班晚,要顶的住身体的疲劳,保持精神饱满。三是站立关,经常要和客人站着说话,避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作,由于工作繁忙,无暇顾及家庭,因此要做好家庭的工作和安排。

(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见

中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展,肯定是因为酒店有做的不好的地方,那么在员工离开时候要请他们留下改进意见,作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量,保证客人的满意。

酒店是个发展非常迅速的服务行业,要求酒店的人员具有良好的心理素质,高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力,要与时俱进,适应时代的发展变化。

七、结语

总之,人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用,不仅要在思想上高度重视,更应该在实际中注重人员技能的培养,素质的提高,从各方面入手提高酒店管理的整体质量。

参考文献:

[1]丁雪.论酒店人力资源管理策略[J]. 财经 管理,2009(3):197

[2]闫伍夫.酒店业人力资源管理[J].边疆经济与文化,2009(1):25-26

[3]张娜.能本管理在酒店人力资源管理中的应用[J].中国商贸,2011,(09):68-69

摘要:在经济发展的推动下,我国的第三产业的发展规模不断扩大,速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业,在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节,人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此,在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。

关键词:酒店管理 人力资源管理 问题 对策

作为服务行业中的重用组成部分,人是酒店进行服务活动的直接对象,对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此,在酒店行业中,人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下,各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理,不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平,为客户提供高效、优质的服务,提高酒店经济效益和社会声誉。

一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析

在酒店管理中,人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动,通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时,在日常工作生活中,对酒店工作人员进行工作组织和分配,协调和优化各部门日常工作安排,保证酒店人力得到合理调配和充分利用,促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成,具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。

二、酒店人力资源管理存在的问题分析

在经济飞速发展的社会环境中,与过去管理相比,现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中,酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题,具体问题主要表现在以下几个方面。

1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中,缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前,部分酒店在发展的过程中,将工作重心完全放在经济效益的提高上,而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致,无法满足酒店发展过程中的人才需求,进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争,缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量,影响酒店的社会名誉,进而影响酒店的经济效益。

2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善,严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高,同时也严重制约了员工的发展空间,降低员工的工作积极性。目前,多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识,不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草,培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时,酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧,其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥,培训模式较为单一,培训内容无针对性和实用性,培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据,培训工作的进行无法取得理想的效果,导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高,从而影响到员工的服务质量,同时也影响到员工工作的积极性和热情,最终导致怠工、懒散等工作现象的出现,制约酒店的发展。

3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中,均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ,导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利,从而降低了员工的安全,进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性,同时也无法留住优秀的人才,导致企业出现严重的人才流失,降低企业的市场竞争力,制约酒店经济效果的提高。

4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面:第一,奖惩不均。目前,多数酒店均重视对员工进行各种惩罚,而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性,反而会使员工对企业失去信心,增强其对企业的不满情感。第二,奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时,未能严格遵守公平、公开、公正的原则,往往带有不同程度的个人情感和主观因素,因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚,容易导致员工产生委屈感和失望感,增强其对企业的不满情绪,挫伤其工作的热情。第三,奖罚手段及方式过于单一,未能起到激励的效果。

三、完善酒店人力资源管理的措施分析

随着经济及社会的不断发展,酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐,不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足,促进酒店快速、健康发展。

1.完善人才招聘制度,优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此,必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性,根据招聘过程中存在的问题,不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前,需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中,需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑,通常情况下,从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm,且需外表端正、五官端正,且表现出一定的气质。在酒店工作中,工作类型种类繁多,各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时,应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配,最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门,在对其高级管理人员进行招聘和任用时,选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位,实现人力资料优化配置,提高人才利用价值。同时,在招聘及任选过程中,需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则,且公开化、透明化酒店内部各个重要职务,吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序,对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核,保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后,需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业,培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识,提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题:第一,应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作,也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二,培训师在进行培训时,需根据培训具体内容,应用通俗易懂的语言进行知识讲解,同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ,活跃培训课堂气氛,吸引学员注意力,增强其学习兴趣。第三,培训完成后,还需及时对学员进行培训考核,根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励,提高员工接受培训的积极性,促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。

3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中,人才聘用是一个双向选择的过程,劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此,在酒店管理中,需不断完善劳动与社会保障制度,让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障,增强员工的安全感,提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员,就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样,才能让员工得到生活及安全保障,让员工踏踏实实地为酒店的发展服务,促进酒店经济效益的提高。

4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时,需同时进行激励制度建设,并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店,为酒店的发展提供优质服务,进而提高酒店的市场竞争能力。同时,激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感,进而提高其工作的积极性,有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则,这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求,促进其不断完善自身工作能力及素质。

综上所述,科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化,而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益,增强酒店的市场竞争力,促进酒店持续健康、快速发展。因此,在酒店发展过程中,应高度重视加强和完善人力资源管理,不断促进管理效果的提高,为酒店的长远发展提供坚实后盾。

参考文献

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[2]张闪闪.我国酒店业人力资源管理存在的问题与对策分析[J].中外企业家,2011,12(7):485-486

[3]陈金.新发展趋势下的酒店管理人才培养[J].现代营销(学苑版),2013,9(1):624-625

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酒店企业财务分析论文开题报告

开题报告主要包括以下几个方面: (一)课题名称1、名称要准确、规范 不管是论文或者课题,名称都不能太长,要简明扼要,通俗易懂,能不要的文字就尽量不用,一般不要超过20个字。但要尽可能表明三点:研究对象、研究问题和研究方法。(二)课题研究的目的、意义首先,要阐明课题研究的背景,即根据什么、受什么启发而进行这项研究的。其次,要阐明为什么要研究这个课题、研究它有什么价值,能解决什么问题。第三,要认真、仔细查阅与本课题有关的文献资料,了解前人或他人对本课题或有关问题所做的研究及研究的指导思想、研究范围、方法、成果等。把已有的研究成果作为自己的研究起点,并从中发现以往的不足,确认自己的创意,从而确定自己研究的特色或突破点。这样既可以更加突出本课题研究的的价值、意义,也可以使自己开阔眼界,受到启发,拓展思路。一般可以先从现实需要方面去论述,指出现实中存在这个问题,需要去研究,去解决,本课题的研究有什么实际作用,然后,再写课题的理论和学术价值。这些都要写得具体,有针对性,不能漫无边际地空喊口号,写成诸如坚持党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量等一般性的口号。 (三)课题研究的目标 课题研究的目标就是通过研究,要达到什么目标?要解决哪些具体问题?研究的目标是比较具体的,不能笼统地讲,必须清楚地写出来。只有目标明确而具体,才能知道工作的具体方向是什么,才知道研究的重点是什么,思路就不会被各种因素所干扰。确定课题研究目标时,一方面要考虑课题本身的要求,另一方面要考虑课题组实际的工作条件与工作水平。(四)课题研究的基本内容 有了课题的研究目标,就要根据目标来确定这个课题要研究的内容,研究内容要比研究目标写得更具体、明确。目前在这方面存在的主要问题是:1、只有课题而无具体研究内容;2、研究内容与课题不吻合;3、课题很大而研究内容却很少;4,把研究的目的、意义当作研究内容。(五)课题研究的方法 任何科学研究除了要应用哲学方法和一般科学方法之外,还要有具体的研究方法、技术手段。“研究方法”这部分,主要反映一项课题的研究通过什么方法来验证我们的假设,为什么要用这个方法?以及要“做什么”、“怎么做”。教育研究的方法很多,包括历史研究法、调查研究法、实验研究法、比较研究法、理论研究法、行动研究法等。一个大的课题往往需要多种方法,小的课题可能主要是一种方法,但也要利用其它方法。我们在应用各种方法时,一定要严格按照每一具体科研方法的要求,不能凭经验、常识去做。比如,我们要通过调查了解情况,我们如何制订调查表,如何进行分析,不是随随便便发一张表,搞一些百分数、平均数就行了。这是在今后的科研工作中必须解决的问题。(六)课题研究的步骤和计划 课题研究的步骤,就是课题研究在时间和顺序上的安排。研究的步骤要充分考虑研究内容的相互关系和难易程度,一般情况下,都是从基础性问题开始,分阶段进行,每一阶段从什么时间开始,至什么时间结束都要有规定。每一阶段的工作任务和要求,不仅要胸中有数,还要落实到书面计划中。从而保证课题研究按时保质保量完成,课题研究的管理也可据此对课题研究进行检查、督促和管理。(七)课题预期的成果与表现形式 课题研究成果预测即研究过程可能出现哪些情况、问题?研究会带来什么成果?有什么对策?课题研究的成果形式包括研究报告、教育论文、专著、软件、课件等多种形式。课题不同,研究成果的内容、形式也不一样,但不管形式是什么,课题研究必须有成果,否则,就是这个课题没有完成。在开题报告中设计出成果形式,可以使研究者明确将来用什么表现研究成果,以便从开始就可以着手努力积累材料、构思框架、进行分工,以利于研究成果的顺利问世。同时也有利于课题管理者据此对课题进行检查验收。(八)课题研究的组织机构和人员分工 课题小组成员如何分工合作,在方案中,要确定课题组长、副组长、课题组成员以及分工。课题组组长就是本课题的负责人。一个课题组应该包括三方面的人,一是有权之士,二是有识之士,三是有志之士。有权了课题就可以得到更多的支持,有识了课题质量、水平就会更高,有志了可以不怕辛苦,踏踏实实去做。课题组的分工必须明确合理,让每个人了解自己的工作和责任。当然在分工的基础上,也要注意全体人员的合作,大家共同研究,共同商讨,克服研究过程中的各种困难和问题。同时,还要注意课题组成员的整体素质与水平,尤其是课题负责人的水平。如果课题组成员和负责人既没有理论又没有实践经验,这个课题就无法很好地完成,也就难以得到批准立项。(九)课题研究的经费及设备条件需要 任何研究都需要一定的研究经费和设备条件,教育研究也不例外。对课题研究有价值的资料,如有关测验题和问卷题等研究工作与材料、经费预算及设备条件的需要,必须写清。

开题报告的格式(通用)由于开题报告是用文字体现的论文总构想,因而篇幅不必过大,但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题说清楚,应包含两个部分:总述、提纲。 1 总述开题报告的总述部分应首先提出选题,并简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究情况、理论适用、研究方法、必要的数据等等。2 提纲开题报告包含的论文提纲可以是粗线条的,是一个研究构想的基本框架。可采用整句式或整段式提纲形式。在开题阶段,提纲的目的是让人清楚论文的基本框架,没有必要像论文目录那样详细。3 参考文献开题报告中应包括相关参考文献的目录4 要求开题报告应有封面页,总页数应不少于4页。版面格式应符合以下规定。开 题 报 告 学 生: 一、 选题意义 1、 理论意义 2、 现实意义 二、 论文综述 1、 理论的渊源及演进过程 2、 国外有关研究的综述 3、 国内研究的综述 4、 本人对以上综述的评价 三、 论文提纲 前言、 一、1、2、3、�6�1�6�1�6�1 �6�1�6�1�6�1二、1、2、3、�6�1�6�1�6�1 �6�1�6�1�6�1三、1、2、3、结论 四、论文写作进度安排 毕业论文开题报告提纲一、开题报告封面:论文题目、系别、专业、年级、姓名、导师二、目的意义和国内外研究概况三、论文的理论依据、研究方法、研究内容四、研究条件和可能存在的问题五、预期的结果六、进度安排

人才招聘类论文题目

人力资源管理专业本科毕业论文选题

人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题,欢迎阅读!

民企边际员工的绩效管理;

如何通过招聘选拔合适人才;

加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;

大学生如何做好职业规划(设计);

企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;

"人才租赁"政策分析;

"宽带薪酬"及设计其问题规避;

民企如何留住核心员工;

外向型企业如何做好员工"跨文化准备";

如何处理员工的"职位垄断";

人才流动与人才安全;

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人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;

人力资源管理与企业战略的匹配;

民企职业管理方案设计;

知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;

中西部地区如何吸引人才(政策);

员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);

如何提高"员工建议系统"的效率;

如何提高新员工培训的效率;

公共部门人力资源管理的问题与对策

非营利组织人力资源管理的特点问题与对策

激励性薪酬体系的设计

股权激励制度设计

"人才主权"理论探讨

扩招后高校如何创新就业指导工作

团队管理的理论与实践

创业型人才培养机制探讨

企业文化建设与人力资源管理的关系

企业的团队建设和管理

国有企业人才流失原因和对策

对企业家实行年薪制思考

柔性管理在现代企业管理中的运用

试论企业的危机管理

网络时代的人力资源管理

我国人力资源(资本)会计探讨

我国商业银行激励机制研究

民营企业用人之道

国有企业用人之道

企业核心竞争力研究

绩效管理中存在的主要问题及其规避

现代企业如何提高薪酬激励的效率

人力资源管理创新研究

WTO与民营企业人力资源管理

职业生涯管理与组织发展

试论知识员工的管理

工作分析----人力资源管理的基石

民营企业如何建立学习型组织

招聘管理体系初探

试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善

如何造就我国的企业家队伍

关于完善我国公司法人治理机构的探讨

外商投资企业职工民主管理的探讨

如何塑造我国的企业文化

市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义

论企业家的职能与素质

人才素质测评浅谈

怎样利用职工中的非正式群体

如何正确处理职工情绪冲突

创业时代的人力资源管理

自助式福利体系的设计

浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值

企业应该如何用好内部培训资源

如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率

中小企业人力资源问题研究

1、某某企业人力资源管理问题及对策研究

2、某某行业人力资源需求预测研究

3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例

4、网络人力资源招聘的实证研究

5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究

6、某某企业人力资源薪酬管理研究

7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例

8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究

9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究

10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究

11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究

12、某市出租车司机薪酬机制研究

13、餐饮行业服务人员流失问题研究

14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计

15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究

16、新员工入职期望调查研究

17、中铁X局工程技术人员流失问题研究

18、新员工职业生涯规划研究

19、XX企业薪酬制度研究

20、XX企业员工绩效考核问题研究

21、XX企业人力资源绩效管理研究

22、xx企业全面薪酬管理实践研究

23、平衡计分卡在XX公司的应用

24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究

25、XX企业基层员工激励机制研究

26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例

27、XX企业招聘体系设计研究

28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例

29、大学生职业生涯规划设计研究

30、xx企业激励导向薪酬结构设计

31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究

32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究

33、股票期权激励机制在公司治理中的作用

34、中国劳动力流动及户籍问题的研究

35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

36、企业并购中的人力资源匹配的研究

37、中国家族企业的人力资源管理问题分析

一、人力资源管理

(一)人力资源管理的作用、价值、地位等

1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性

2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能

(二)人力资源管理理论的运用

1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用

2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)

(三)人力资源管理手段与方法

1.论人力资源管理信息系统的开发与运用

2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)

3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)

4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)

5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)

(四)人力资源管理模式

1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究

2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析

3.员工差异化管理模式浅议

4.论大学生自主创业模式选择

5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析

(五)人力资源管理问题研究

1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策

2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策

3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理

4.影响员工流失的组织因素分析

二、人力资源规划

(一)宏观规划

1.论我国企业中的工作分析与人员匹配

2.论职务分析在我国企业中的应用

3.我国劳动力成本上升的原因分析

(二)中国农村劳动力研究

1.中国农村劳动力转移探析

2.我国农村劳动力素质分析

3.农村劳动力就业状况分析

4.浅议我国农村劳动力就业培训

5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究

6.某某地区农村人力资源状况调查分析

7.农民工培训现状与问题分析

(三)女性(或农村女性)劳动力研究

1.女性劳动力就业状况分析

2.论女性劳动力就业障碍分析

3.浅议女性劳动力就业歧视

4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)

三、人力资源招聘、录用与配置

1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究

2.人才招聘问题与对策分析

3.论企业员工招聘风险

4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究

5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究

四、人力资源开发与培训

(一)人力资源开发

1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究

2.人力资源自我开发问题探析

3.欠发达地区人力资源开发现状与对策

4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论

5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策

(二)人力资源培训

1.论培训在企业人力资源开发中作用

2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析

3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题

4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析

5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探

6.论在职培训在企业管理中的地位与作用

五、人力资源测评

1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用

2.研发人员素质测评体系构建

3.论中层行政管理人员评价体系建立

六、薪酬与福利管理

1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究

2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系

3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用

4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考

5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨

6.某企业的薪酬设计分析

七、绩效考评

1.绩效管理过程中的关键因素探析

2.论绩效管理中的沟通问题

3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

4.360度考评法的组织与实施

5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议

6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善

7.如何开展企业目标管理

8.现代企业人事测评技术及其应用

9.浅析企业员工绩效考核制度

八、劳动关系管理

1.民营企业劳动关系的协调机制初探

2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理

3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理

4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用

5.现行农村合作医疗保障体系的完善

九、人力资源激励

1.论企业人力资源管理激励机制的建立

2.论股权激励的作用与运用

3.论企业员工的绩效评估与员工激励

4.企业管理中的员工激励问题探讨

5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建

6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略

7.知识型员工的激励机制研究

8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨

9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究

10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用

11.沟通在绩效管理中的体现研究

十、组织文化建设

1.中小企业企业文化建设问题探析

2.企业道德和企业社会责任问题浅议

3.浅谈企业社会责任

4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨

5.论我国企业文化的建设与发展

十一、相互关系

1.论激励机制与企业人力资源开发

2.薪酬制度与员工激励问题初探

3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建

4.组织职业生涯设计与开发问题浅论

5.员工职业生涯设计与开发问题探析

6.外资企业与国内企业人力资源管理比较

十二、就业

1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议

2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别

3.论招聘虚假信息分析

4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析

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8.人力资源管理专业论文提纲范文

9.工商管理专业毕业论文题目(汇总)

10.人力资源管理专业毕业论文答辩自述

1.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2.e 时代人力资源职能的转变 3.HR管理的e化生存 4.Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6.Internet与现代企业人力资源管理 7.IT企业员工培训研究 8.IT人才的培养与管理 9.保险业人力资本的激励与监督机制 10.保险业人力资源管理开发与管理 11.保险员工的薪酬问题研究 12.变革中的劳动就业环境 13.不同所有制企业人力资源管理模式研究 14.传统人事管理与现代人力资源管理比较 15.创新管理与人力资源开发 16.当代领导者素质研究 17.当前企业劳动保险应解决的几个问题 18.当前人事制度改革的问题研究 19.独立董事制度对公司治理结构的影响 20.对我国劳动合同制度的若干思考 21.对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23.岗位责任制与人员聘任制研究 24.高科技企业人力资源管理 25.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26.工业化进程中劳动力的合理流动 27.工作设计理论与方法研究(案例) 28.公共就业与人力资源管理 29.公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46.国有企业下岗职工再就业问题研究 47.机构重组过程中的人力资源管理研究 48.基于人力资源管理的因素分析与研究 49.绩效考核在人力资源管理中的作用 50.绩效评估的激励机制 51.激励及其在现代人力资源管理中的作用 52.加入世贸后我国银行人才队伍建设 53.建立科学的现代企业用人机制 54.建立有效的现代企业激励机制 55.健全国家公务员的监督制度 56.教育、人力资本与经济增长关系研究 57.金融业(银行、证券、保险)人力资源开发 58.金融业人力资源管理 59.经济全球化下的员工素质要求 60.经理层持股问题探析 61.经理层激励约束机制研究 62.经理层业绩评价与考核 63.经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64.竞争、冲突与组织(企业)改革 65.科技型企业员工的职业生涯规划 66.劳动力转移与城市化发展 67.劳动资源开发与我国现代化建设 68.猎头公司与人才流动分析 69.论保险业员工激励问题 70.论当代员工教育和培训的特点 71.论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72.论劳动力市场的分割与一体化 73.论劳动力市场中的弱势群体 74.论农业剩余劳动力 75.论企业风险沟通的困难与障碍 76.论企业家人力资本的激励与约束机制 77.论企业文化与企业定位 78.论人际关系的协调与沟通 79.论人力资源管理中激励机制的应用 80.论我国灵活多样的就业方式 81.论现代企业的员工激励问题 82.论现代企业领导人成功必备的素质 83.美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84.面试技术及其运用 85.民营企业高层管理的人员选用问题研究 86.民营企业人力资源管理研究 87.某企业劳动定额管理状况的统计分析 88.某企业劳动生产率变动分析 89.某企业员工结构与岗位分析 90.某企业员工培训实践 81.某企业职工工资效益分析 82.某企业职工结构与素质分析 83.内部控制制度分析与设计 84.农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85.农业剩余劳动力转移的实证分析 86.农业剩余劳动力转移与城市化 87.女大学生的就业分析 88.女性高层管理人员的人力资源管理 89.女性管理层的激励问题 100.剖析案例,研究我国企业(全民、集体、私营、三资)内部的劳资关系状况及其处理 101.期权激励对企业绩效的影响 102.企业(或社会)人才需求与高校改革 103.企业IT(信息技术)人才的管理与研究 104.企业的团队建设问题 105.企业工资制度的改革 106.企业管理中信息传播技巧探讨 107.企业国际化进程中的人力资源管理研究 108.企业国际化与人才吸引 109.企业绩效评估与员工激励 110.企业劳动管理中的人本主义思想 111.企业内部员工层流机制与激励效应 112.企业人才招聘现状问题及趋势研究 113.企业人力资源管理实践的案例分析 114.企业人员测评体系的构建 115.企业如何提升员工的忠诚度 116.企业文化的建设 117.企业文化个性研究 118.企业文化管理试探 119.企业文化与企业成功的关系问题 120.企业文化与企业发展 121.企业文化与人本管理 122.企业文化与人才队伍管理关系研究 123.企业文化与人力资源管理 124.企业文化与知识型人力资源管理 125.企业薪酬制度的创新研究 126.企业薪酬制度研究(案例研究) 127.企业信息化的途径及策略 128.企业员工的绩效评估与员工激励 129.企业员工绩效评估研究(案例研究) 130.企业员工晋升研究(案例研究) 131.企业员工考核与企业管理绩效的关系 132.企业员工考评模式创新 133.企业员工培训研究(案例研究) 134.企业员工招聘实践技巧 135.企业知识创新与人力资本激励机制 136.浅析公务员的高薪养廉问题 137.浅析我国非正规就业问题 138.浅析我国妇女就业问题 139.浅析西部人力资源开发问题 140.浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141.浅议领导者离职审计 142.人际关系的沟通技巧 143.人际交往的艺术 144.人口流动与户籍制度改革 145.人力资源的e变革 146.人力资源的开发和利用的思考 147.人力资源的新趋势与E化 148.人力资源管理案例比较(选三至五个有代表性的案例) 149.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150.人力资源管理问题研究 151.人力资源管理信息化发展状况分析 152.人力资源管理中激励机制的运用 153.人力资源会计初探 154.人力资源会计研究 155.人力资源会计制度设计 156.人力资源价值分析与计量 157.人力资源开发对我国经济增长的影响 158.人力资源开发与管理思想之演变 159.人力资源开发与国有企业改革 160.人力资源开发与农村经济发展 161.人力资源开发与企业战略研究 162.人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163.人力资源咨询业现状分析 164.人员招聘与岗位分析设计 165.如何发展现代企业制度 166.儒家思想对企业人力资源管理的影响 167.软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168.社会保障的融资问题研究 169.社会保障问题研究 170.社会保障与扩大就业问题研究 171.失业问题研究 172.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173.试论股权薪酬制的适用条件 174.试论股指期货 175.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176.试论中国失业保险制度的创新 177.试论中国式企业文化的核心基础 178.试设计企业营销人员的培训方案(以保险业或其它行业) 179.试析中国就业制度中的歧视因素 180.谈企业领导的诚信 181.谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182.完善国家公务员的考核制度 183.网络银行与信息化人才 184.危机公关研究 185.我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究(包括电子招聘) 186.我国高等教育资源配置的效率分析 187.我国高科技企业经理人员的报酬分析 188.我国公务员队伍建设的现状和趋势 189.我国金融证券业人才结构分析 190.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181.我国劳动关系的历史与现状 182.我国劳动力市场发展分析 183.我国民营企业人力资源的开发与管理 184.我国农村人力资源状况调查分析 185.我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186.我国人才中介市场的现状及发展完善 187.我国人力资本投资现状分析 188.我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199.我国社会保障体系的完善 200.我国社会保障体系的现状和发展趋势 201.我国社会保障制度的现状与立法建议 202.我国社会保障制度探析 203.我国剩余劳动力现状分析 204.我国失业问题的现状及对策 205.我国收入分配问题与经济增长关系研究 206.我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207.我国增加就业和再就业的对策 208.下岗职工再就业心理状况分析及对策 209.现代工资理论与企业薪酬体系设计 210.现代领导应具备的素质探讨 211.现代企业创新管理 212.现代企业的文化建设问题 213.现代企业管理理念创新 214.现代企业管理模式创新 215.现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216.现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217.现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218.现代企业管理中的员工激励问题 219.现代企业内部人控制问题研究 220.现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221.现代企业人力资源开发 222.现代企业文化管理 223.现代企业员工激励机制研究 224.现代企业员工素质研究 225.现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226.现代人力资源管理中的信息保障 227.现代组织激励理论与模式研究 228.现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229.心理测验在人员测评中的应用 230.薪酬设计与绩效评估 231.信息化与广东优先实现现代化研究 232.性别差异与职位升迁问题研究 233.业绩评价与员工激励研究 234.医疗保障机制的完善研究 235.议高薪养廉 236.银行个人理财人才队伍建设 237.员工激励的理论与实践 238.员工激励机制研究 239.员工社会保障问题研究 240.政府员工制的评价 241.知识经济时代人才的继续教育 242.知识经济时代用人观(研究)新议 243.知识经济与人力资源管理 244.知识经济与人力资源开发 245.知识经济与知识经营 246.职业声望研究理论与实践 247.职业指导与职业设计 248.中国传统文化与企业人力资源管理 249.中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250.中国老龄人才资源开发战略 251.中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252.中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253.中国人口流动与控制的研究 254.中国人力资本市场的发展与完善 255.中国信息产业发展研究 256.中外人力资源管理比较 257.中小科技企业考核制度探索 258.中小企业人力资源管理 259.组织文化(企业文化)在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况,浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”,论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况,做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文,谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学,也是艺术,在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效?什么是绩效考核?什么是绩效管理?它们的区别和联系是什么? 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节,即人员“出”(离职)也是人力管理的范围,请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴,管理有五个职能:选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点? 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法,其优点和缺点是什么?方式、方法、步骤是什么?

1、XX公司劳资关系问题及改善探析2、基于员工满意度的M公司激励机制探析3、A公司EAP体系实施设计4、基于心理契约的X企业员工满意度探析5、XX中学绩效考核现状及改进对策探析6、员工援助计划(EAP)在A企业中的实施与改进7、CB公司人力资源管理外包的探析8、A企业员工满意度现状、原因及对策分析9、X房地产经纪公司员工流失的原因及措施探析10、X幼儿园教师培训体系设计司新员工培训体系研究(以上论文题目皆由学术堂整理提供)

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择:1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企(事)业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企(事)业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

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