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资管新规全名《关于规范金融机构资产管理业务的指导意见》（下称《意见》或资管新规），宏观层面关系到国家金融稳定、防范金融风险；微观层面关系到万千家机构未来生存转型之道，以及数量更为庞大的金融民工的年终奖能拿多少。所以，市场对资管新规的关注热度，这半年内就没有减退过。资管新规上过今年两会提问，上过央行行长的公开讲话稿，甚至还上过中央全面深化改革委员会第一次会议的审议内容。
资管新规全名《关于规范金融机构资产管理业务的指导意见》，征求意见稿于去年11月发布。简单来说，宏观层面关系到国家金融稳定、防范金融风险；中观层面关系到百亿元规模的资管行业；微观层面关系到万千家机构未来生存转型之道，以及数量更为庞大的金融民工的年终奖能拿多少。
新规下受影响最大的就是银行了：
1.打破刚兑 实现净值化管理：
新规要求，对于非保本理财产品，要打破刚性兑付，实现净值化管理。而对于保本理财，目前已纳入银行表内核算，视同存款管理。保本理财在法律关系、业务实质、管理模式、会计处理、风险隔离等方面与非保本理财产品“代客理财”的资产管理属性存在本质差异，两者将清晰划分。
也就是说，再过渡期2年结束之后，将不再有保本理财产品，金融机构特别是银行，将如何保留住那些喜欢保本理财的客户。
2.规范资金池 降低期限错配风险：
新规要求，每只资产管理产品的资金单独管理、单独建账、单独核算，不得开展或者参与具有滚动发行、集合运作、分离定价特征的资金池业务。
这意味着，理财产品不能在期限错配，导致理财产品的周期会被拉长，使得金融机构将倾向于发型久期较长的产品。这也将导致理财产品的投资标的，结果发生变化。
3，银行成立资管子公司：
在加强公司治理与风险隔离的要求下，银行将成立资管子公司进行专门运作资管产品，分离业务，隔离风险。
好处就是专项业务专项管理，有利于隔离风险，推动理财产品创新。但是对于信托行业来说，则意味着“去通道，去杠杆”，势必导致信托行业进入收入增长放缓、信托报酬率下滑的阶段。不过长期来看是促进信托行业转型，健康发展的。
近一年来，银行理财产品发行数量呈下降趋势；保本理财产品占比、3个月内短期理财占比出现下降；新增净值型理财逐渐增加、结构性存款增长明显；理财门槛降至1万元；目前，已有18家银行拟设立理财子公司。
未来，投资者能买到的理财产品种类将更加丰富，开放式、定开式产品将显著增多。
对券商资管，去通道趋势明显；从“逐量”到“提质”
根据资管新规，去通道是最为明确的一个信号。而券商资管作为去通道的首要对象，过去依靠牌照优势冲规模、获得收入的时代难以为继，业务转型迫在眉睫。
多位券商资管人士向记者表示，新规落地前，大部分内容已经执行，行业已经开始减少或停止增量通道业务，适应新的监管导向。
根据基金业协会日前公布的《资产管理业务统计快报（2018年年底）》，截至2018年底，基金管理公司及其子公司、证券公司及其子公司、期货公司及其子公司、私募基金管理机构资产管理业务总规模约50.5万亿元。这一规模，相较2017年年底的资管业务总规模缩水了5.78%。
公募基金管理机构管理的公募基金5629只，份额12.9万亿元，规模约13.0万亿元。这一年里，公募基金数量增加了16.28%，规模增长了12.07%。
此外，截至去年年底，私募资产管理计划规模总计约24.9万亿元，相较17年年底规模减少了19.42%。其中，期货公司及其子公司资产管理业务规模下降幅度最大，减少了37.55%。
在当前政策的引导下券商资管将实现从“逐量”到“提质”的转变。
对基金公司，利好净值型产品
新规打破了银行理财产品的刚性兑付，使得这部分投资者重新选择投资方式。那么积累的专业主动管理能力和严格的风险控制能力，将是最有可能承接原银行理财投资者资金的机构。
基金公司相关人士进一步表示，银行理财投资者的投资习惯还是停留在类保本、收益率稳定的资管产品上，货币基金更接近这类需求，同时在高流动性、类保本的安全性和免税的优势基础上还有一定的“无风险收益率”。但在基金流动性管理新规和风险准备金的要求下，货币基金规模仍会保持匀速发展。
对保险，保险列入资管行业
新规明确了保险资管机构的市场地位，指出资产管理业务是指银行、信托、证券、基金、期货、保险资产管理机构等金融机构接受投资者委托，对受托的投资者财产进行投资和管理的金融服务。
有保险资管人士点评，这是第一次正式把保险资管列入资管行业，使保险资管机构可以在同一起点上与其他金融机构开展公平竞争，改善了保险资管机构的市场地位。
保险行业可以跳过银行、直接赚取利差收益，促进商业保险的发展。
对信托行业，迎来刚性转型期主动管理成大方向
在降杠杆、去通道的大背景下，信托业难免经历转型的“阵痛”，但就长期来看，资管新规对行业发展是利好。
中国人民大学信托与基金研究所执行所长邢成认为，资管新规对行业提出更高的要求，新的监管环境下，信托转型不仅是生存的的需要，更是防范系统性金融风险的要求。
他表示，2018年信托业实际已经全面进入刚性转型期，这意味着信托公司业务转型已经势在必行，不可逆转。“今年注定会成为信托公司刚性转型元年，任何冲规模、做通道的动作都可能是踩红线的动作，靠通道业务为支撑的外延式发展模式将成为过去。”
截至2017年年末，全国68家信托公司管理的信托资产规模达26.25万亿，去通道、去杠杆背景下的信托业面临着行业收入增长放缓、信托报酬率下滑的挑战。
一方面，开启资产行业统一监管新篇章。中国当前实施的“分业经营、分业监管”的金融体制，各资管业务在不同监管体系开展，监管要求不一致，这也给了资管业务嵌套规避监管、扩大投资范围以可乘之机，导致通道业务盛行。而监管新规只允许理财非标业务通过自己管辖的信托公司进行。因此，这次央行牵头制定资管监管新规在推动我国资管行业统一化方面迈出了重要一步。另一方面，求同存异，对现阶段资管行业重大问题进行了基本规范。
一、资管新规出台对理财的影响：1.打破刚性兑付。资管新规最重要的一点就是，规定不得承诺保本保收益。如果投资的产品出现亏损，损失都由用户承担。2.净值化管理。要求以后的理财产品不设定也不承诺预期收益率，银行理财，收益波动会按照实际涨跌波动。如此将更好反映市场风险，也就是说，银行理财的收益率是浮动的，跟基金是一样的。3.禁止期限错配。资管新规禁止期限错配，而非标资产的期限普遍较长，这就要求银行理财压降非标资产规模，同时“非标”与“标”的认定标准趋严，也加大了银行理财非标转标的难度，要完成压降规模只能连带着标准资产的规模也下降。总的来说，银行理财由保本型产品转变为非保本型产品，而且银行理财有着不同的风险等级，等级越高，本金亏损风险越大，大家在买银行理财之前要评估自己的风险承受能力，选择适合自己的产品。二、资管新规是指的是由央行、银保监会、证监会、外管局等四部委联合发布的《关于规范金融机构资产管理业务的指导意见》。在资管新规出台之前，我国银行理财产品很多为预期收益型产品(保本型)，其特点在于不管银行投资结果盈利与否，产品到期后都将按投资者购买产品时承诺的收益率支付收益给投资者。而在资管新规的要求下，净值型理财产品不再有固定收益率，投资者自己承担一部分风险，自负盈亏。这就意味着曾经习惯了银行保本型理财“稳稳的幸福”的投资者们，必须摒弃曾经保本保息的理财观念，尽快树立风险意识，才能适应新的市场、新的规则、新的产品。法律依据《关于规范金融机构资产管理业务的指导意见》二、资产管理业务是指银行、信托、证券、基金、期货、保险资产管理机构、金融资产投资公司等金融机构接受投资者委托，对受托的投资者财产进行投资和管理的金融服务。金融机构为委托人利益履行诚实信用、勤勉尽责义务并收取相应的管理费用，委托人自担投资风险并获得收益。金融机构可以与委托人在合同中事先约定收取合理的业绩报酬，业绩报酬计入管理费，须与产品一一对应并逐个结算，不同产品之间不得相互串用。
技术创新在企业改革发展的作用论文
摘要： 技术创新是企业改革发展的强劲源动力。随着现代科学技术和知识经济的发展，专业机械设备、专业技术人才、专业技术知识产权已成为企业核心竞争力的重要组成部分。文章分析了技术创新对企业的生存和发展的重要作用，并提出提升企业技术创新能力的原则及途径。
关键词： 技术创新；企业改革发展；强劲动力；核心竞争力；创新能力
随着现代科学技术和知识经济的发展，专业机械设备、专业技术人才、专业技术知识产权已成为企业核心竞争力的重要组成部分，是企业品牌含金量的关键，也是企业在激烈的市场竞争中的基本立足点。市场经济条件下，企业在承担应有社会责任的同时，最重要的任务之一就是获取尽可能大的经济效益以实现企业的生存和发展。而实现这一目标的过程中，技术创新发挥着中流砥柱般的重要作用。创新一方面提高了物质生产要素的利用率，减少投入；另一方面通过引入先进设备和工艺，缩短工期，降低成本。有了技术创新，企业就获取了实现跨越发展的不竭动力。
1技术创新对企业的生存与发展的重要作用
1.1为企业降低成本，创造价值，提高企业经济效益
技术创新是企业的生命力。不创新，企业就不能生存，不持续创新，企业就难以发展。要想在激烈残酷的市场竞争中站稳脚跟，立于不败之地，必须坚持进行技术创新，生产出高附加值的产品，改进生产工艺，才能降低成本，提高企业效率和效益。如向莆东新大桥由原定的“两台架梁吊机在钢梁上爬行架设钢梁”的方案技术优化后改为“采用两台65吨自拼装浮吊架设钢梁杆件”，该方案节约成本1600万元，节约工期两个半月，同时减轻了施工临时荷载，有利钢梁线形控制。福建厦漳跨海大桥I标钢箱梁架设创造性地采用“活动支架法”架设，此技术为国内外首创，设计构思巧妙、结构形式新颖，很好地克服了浮吊或变幅架梁吊机架设墩顶钢梁存在的缺点。该技术在厦漳跨海大桥、黄冈公铁大桥的架梁方案中均已成功应用，施工方便，安全可靠，创造了很好的经济效益。
1.2有利于企业在市场竞争中始终占有竞争优势，确保企业的稳定增长
在市场经济的大潮中，每个企业都面临着竞争的巨大压力。如何在竞争中取胜，成为企业生存下去的关键。工业革命以来，科学技术对经济发展的贡献率越来越大，而某个企业一旦在技术创新上有所突破，便会在单位时间内提高单产、降低单位成本，为市场提供更优质、更廉价的产品，从而获得市场竞争中的优势地位。在国内首次获得国家专利拥有自主知识产权的锁口套箱围堰，用于深水大体积承台施工，既大大节约了成本，又提高了工效，降低了施工难度，创造了可观的经济和社会效益，确保了企业可持续稳定增长。
1.3有利于缩短施工工期、加快施工进度，更好满足业
主工期目标，提高企业品牌的美誉度技术创新是企业品牌战略的基础，为企业创品牌产品提供技术和物质上的保证。向莆铁路东新特大桥首次应用铁路最大的MSS1500上行式移动模架造桥机施工，制造国内铁路50米跨度的简支箱梁，创造了目前国内铁路项目最大移动模架现浇箱梁施工平均12天/孔的施工佳绩；向莆铁路工程27.3千米，仅用10个月完成了主体工程施工，创造日成桥单线130米的国内桥梁施工最快速度；用时137天完成1.7万吨钢梁架设速度，创造了国内钢梁悬拼架设新纪录。获得业主及中央、地方媒体的广泛赞誉，为企业品牌获得良好的美誉度和社会认知度。
2企业提升技术创新能力的原则
2.1效益原则
市场经济条件下，企业的经济活动要注重投入与产出效果的比较，即成本与收益的比较。评价技术创新的经济效益，不但要考虑通过技术创新所实现的生产要素重新组合的效率，而且还要考虑技术创新本身的成本，即要遵循技术选择中的“技术上先进，经济上合理”。因此，企业技术创新的根本目的是增值利益的获取。当然，企业技术创新效益还要符合社会效益和生态效益的要求。
2.2目标原则
任何工作都要设立目标，创新也不例外，否则就会在组织创新工作时显得盲目杂乱，即使创新工作完成了也无法进行评估。创新不能随意，创新必须围绕一个具体的目标。企业创新是企业实现目标的手段。对于主营土建行业，它的特殊性决定了我们技术创新的.着眼点和落脚点都必须放在提高项目效益、缩短工期、保证质量安全上。因此，我们的一切创新都要围绕这些目标来开展。
2.3风险原则
技术创新作为一种具有创造性的过程，必然包含许多可变因素以及实现难以估计、不可控制因素的作用。这些因素一般将导致三类性质不同的风险：技术风险、市场风险、社会和自然风险。这就要求企业在创新活动中既要量力而行，又要经过严密的组织，按科学程序和方法来进行决策，其中特别要搞好情报信息收集、分析、预测和论证的决策工作。尤其是桥梁建设具有不可逆转性和高风险性，任何一次创新的失败都会造成无法挽回的巨大损失。所以，我们的科技创新必须更加慎重、更加缜密。技术创新方案实施前必须经过深入研究和科学论证，确保安全可靠、质量优良、技术先进、经济合理。如福建厦漳跨海大桥I标钢箱梁安装方案，开始拟定了三种方案：一是活动支架辅助不变幅架梁吊机安装；二是浮吊辅助不变幅架梁吊机安装；三是变幅架梁吊机安装（工作幅度11.5～23m），将以上方案经过经济技术比选，组织多次论证后，最终确定第一方案最安全、最经济。一是按制造顺序架设，钢梁可以保供；二是避免了浮吊不能按时进场的风险；三是减少了架梁吊机成本及浮吊的投入。值得注意的是方案一经确定，必须严格按照既定方案和作业标准施工，唯有这样，才能有效规避风险，达到创新的目标。
2.4竞争原则
企业在市场上制胜的关键是其竞争优势，但关键之关键是能否形成企业直接的竞争优势。因此，必须将技术创新作用细化为能否使企业的产品成本、质量、品种、品牌形象等方面形成竞争优势和效率的提高。多年来，公司在国内外桥梁建设领域享有盛誉，我们应围绕着“维系和发展企业品牌”来开展技术创新，研究现代化桥梁建设中的新技术、新材料、新工艺、新设备，不断强化我们的核心技术、专业技术和技术特长，以科技优势不断提升大桥局品牌的影响力。要不断加强项目施工的基层技术管理，努力提高基层技术人员的能力和素质，夯实企业技术管理基础，将公司的技术优势转化为广大基层技术人员职业素质和工作能力的提高。要努力探索管理创新，将公司技术优势通过行之有效的管理，真正落实到安全生产和提高产品质量上来，使公司的优质品牌深入人心。
3企业实现技术创新能力的途径
3.1面向市场，结合实际开展技术创新
作为建桥企业，我们要结合企业的实际情况，开展技术创新，应在了解和掌握国内外科技发展动态的基础上，瞄准国内外先进水平，结合自己的特点确定科研攻关项目和吸收引进先进技术。如公司紧紧抓住科技创新龙头，把握国家交通基础设施大规模建设这一时代机遇，以武汉天兴洲长江大桥、黄冈公铁两用长江大桥等众多著名桥梁工程为依托，在桥梁新结构、新技术、新工艺、新材料和新装备等各方面大力实施创新，取得了一系列科技成果，如：武汉天兴洲长江大桥“三索面三主桁公铁两用钢桁梁斜拉桥建造技术”、黄冈公铁两用桥“斜拉桥主塔区钢桁梁架设辅助用的模拟钢桁梁的底座支架技术”等。不断创新建桥科技，为公司在公铁两用桥梁建造技术方面达到国际领先水平打下了坚实基础。
3.2依托技术创新，为项目建设提供强有力的技术保障
大力推行现场施工的标准化、程序化，规范了现场作业，提高了工作效率；开展专家现场技术指导，有效解决了项目施工中的诸多技术难题，保证了项目顺利实施。如向莆铁路东新特大桥在国内首次将天宝GPSBASE系统和CORS系统用于桥梁工程测量；黄冈长江大桥主塔墩三号墩位于岩面倾斜且质硬裸岩河床，通过技术研究解决了大型双壁钢吊箱围堰裸岩河床精确定位难题，开展了临时定位桩与锚定系统共同受力渡洪技术创新并成功运用，实施效果良好，为公司深水基础施工提供了宝贵的经验。在强有力的科技支持下，公司创树了一大批精品名优工程，公司创优水平位居全国前列，为公司的改革发展注入了强大的驱动力。
3.3重视技术创新队伍建设，建立人才激励机制
科技人才是实现科技创新的核心力量，只有培训好、用好科技人才，激发科技人才的创新激情，才能更好地发挥科技人才的创新作用，为科技进步和企业发展注入活力。为此，我们要进一步创新科技人才的培养、使用、激励机制，为科技人才成长创造良好的发展环境。进一步完善学科带头人制度，以学科为单位，深化基础性理论研究，推动公司科技向更高水平、更高层次发展；大力培养青年科技拔尖人才团队，为他们创造良好的快速成长环境，提高科技人员专业技能和理论水平，切实做好技术人才的储备；深入开展技术负责人技术汇报比赛和青年员工桥梁知识竞赛活动，大力营造科技人员比学习、比进取的良好氛围，使这两个活动更加有声有色，让更多技术人员参与并从中获益。切实关心科技人员工作和生活，不仅给他们提供施展才华的舞台，还要帮助解决他们的后顾之忧。让科技人员切实感受到企业的温暖，以企业为家，与企业同呼吸共命运，为企业的生存发展和壮大贡献才华。
3.4推进施工操作层面核心技术和装备研究，彰显品牌企业
作为专业的建桥企业，我们必须积极开展具有市场前景的施工操作层面核心技术和装备的研究。关键技术如果不能掌握在企业自己手中，长久下去，就会造成品牌的损失。专业的人做专业的事，这不仅是提升项目效益的需要，更是我们品牌企业的责任。如顶推技术，尽管目前在我国的桥梁工程施工中应用不多，但从顶推技术在推动整体施工、加快施工进度、提升安全质量的贡献上看，可以预测该项技术具有广阔的发展前景，将是桥梁现代化施工的新取向，我们要掌握这些先进核心技术，积极开发配套的施工设备，才能有效地节约成本。
3.5进一步健全完善科研管理制度，加强和规范科技基础管理工作
制度是管理的法宝。要坚持以制度管人管事，用制度说话。公司科技投入不断增长，但与高新企业科技投入不得少于年度营业额3%的要求还有很大的差距，今后，公司下达的科技项目，要求工程项目上安排相应比例的经费，同时各施工项目要积极争取建设单位的科技经费投入，筹集更多的资金，以提升公司科研工作水平。与此同时，要按照管理标准化的要求，健全和完善相关的科技管理制度。通过制度建设，进一步完善科技管理机制，促进科研项目管理、资金管理、成果管理等一整套运行管理机制的规范化，进一步激发科技创新活力。
综上所述，科技进步和自主创新是企业发展的动力和源泉，科技团队对企业科技发展肩负着重要的责任，必须增强科技创新的使命感、紧迫感和责任感，开拓进取，扎实工作，切实把创新摆在突出的战略地位，超前思维，未雨绸缪，不断增强创新能力，努力把握改革和发展的主动权，满怀豪情地推动企业走向新的辉煌。
摘要： 伴随着信息网络技术高速发展，大数据应用已经成为现如今时代发展的主要特征，通过对大数据应用可以对员工潜力发掘，优化企业组织架构，实现企业人力资源绩效管理的互联网化，提高人力资源管理工作效率。本文针对大数据时代企业人力资源绩效管理创新进行分析，在此基础上提出下文内容，希望能够给与同行业工作人员提供一定的价值参考。
关键词： 大数据；企业；人力资源；管理创新；分析
目前社会已经处于大数据时代，人们生活各个方面也受到大数据影响，尤其是在企业中，人力资源绩效管理也是处于大数据时代，通过实际出现的数据进行绩效分析，对人力资源进行精确控制，绩效不仅关系到企业自身的经济效益，同时也直接关系员工自身实际收益。
一、大数据时代对于人力资源绩效管理的影响分析
1．对于员工自身的潜力发掘分析。对于人力绩效管理而言，在大数据时代背景下最为典型以及突出的作用便是能充分对员工价值进行发掘，这也是企业发展关键所在，然而针对员工潜力发掘工作来说，主要是对数据信息进行相应分析研究，对其内在的联系分析，对员工做出相应分析，对员工基本需求进行了解，充分调动员工积极性性，最终可以制定完善的绩效评估方法，将员工自身潜力充分发掘，对工作效率进行提高。2．对组织架构进行优化。企业人力资源管理的核心内容是要求企业具有完善合理的组织架构，所以通过对组织架构进行优化已经成为了企业人力资源管理的重要内容。在对组织架构优化的同时，大数据时代下也出现一些积极的变化，比较好的针对组织架构做出完善，表现出较为理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整个过程中，对各种信息数据资源使用已经成为重要环节，在一定程度上也是大数据时代发展的重要体现。3．提高人才规划水平。对企业人力资源绩效管理工作来说，较为重要的一个目标便是充分对企业内部人才进行利用，发挥出自身积极作用。所以做好人才规划管理显得十分重要。大数据时代背景下的企业发展中，人才规划对企业管理也发挥着重要作用，对企业进行人才规划，能保证企业人才进行科学合理的配置，根据人员不同特点进行有针对性的培养，在一定程度上提高人才在企业发挥的效率，这也是大数据技术为企业人才资源提供的重要服务。4．大数据应用构建合理的人才数据管理方式。对于企业而言，进行人力资源的测评中，通过对数据信息进行使用分析，有效的替代了传统管理人员自身的主观判断，提高考评的合理性以及公正性。通过采取云技术以及移动互联网的支持，企业可以通过探寻数据之间存在的潜在关系，便可以快速的找到以及实现一个有效的人力资源绩效管理方式，保证人力资源管理部门可以有效的摆脱一些繁琐的日常工作事物，根据战略的角度去对绩效管理方案进行改善，对企业人力资源效率进行提高，这样也有利于企业能够形成一个根据绩效作为导向的企业发展文化，并且也可以实现人力资源绩效的持续健康发展。
二、大数据时代背景下企业人力资源绩效管理创新的对策分析
1．必须要提高数据分析。针对于大数据时代下的企业而言去，人力资源绩效管理工作为了能够最大程度上提高应用的价值，不仅仅需要针对具体的管理方式进行相应的研究，同时也是需要根据具体的数据信息进行分析，不断的提高数据信息的内容。通常情况下，企业人力资源绩效管理所涉及到的信息资源主要是包括了以下的几个方面：一是客观的基础数据。主要是针对目前企业运转中所涉及到的人力资源情况，需要根据不同人做好相应的记录工作，最好能够形成一个较为详细的个人简历，为后续相关人力资源管理人员提供使用。二是人力资源存在的变动前情况。主要是涉及到了企业人力资源招聘或者是重新分配等各个对于企业人力资源出现变化的`内容做出相应调节，从而提高管理人员对企业岗位以及人员的了解，对管理效果进行提高。三是人力资源质量情况。企业中各个人力资源对于企业的贡献做出相应的分析，企业管理人员对人力资源的满意程度进行分析，此外也需要对数据调查给与重点关注。
2．创新人力资源绩效措施分析。一是需要创新绩效考评方法。传统企业在进行绩效考评过程中，通常情况下将会采取导向或者是结果导向等方式，对于这些方式而言，虽然是可以发挥出考评的作用，但是并不是完善的，所以在大数据的背景下，绩效考评工作必须要能够做到创新，采取综合性的绩效考评方法，具有着比较高的全面性以及可靠性。二是需要规范绩效考评指标。针对于绩效考评工作而言，在进行实施过程中具体指标体系也是较为重要的，一个完善的指标体系可以在最大程度上去提高考评合理性，这一点对于个各项数据信息的收集是存在着较为重要作用。三是需要合理的采用360度的考评方法。在企业人力资源绩效考评的过程中，可以采取360度考评的方法，这种方法为一种全视角方法，通过这种方法利用可以提高其测评全面性以及系统性。此外这种绩效考评方法也是具有着较为突出便捷性以及同步性，借助于互联网进行分析，有效降低任务量。
三、总结
通过对上述的内容进行分析研究后可以得出，企业人力资源绩效管理工作在大数据时代的背景下，所表现出的新发展趋势以及增长点，特别是对于绩效的考评以及人力资源管理创新而言，都是体现出十分重要的意义以及价值，是值得相关管理人员对其给予高度的重视，逐渐的去提高大数据应用的整体深度。
参考文献：
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［3］贾建锋，唐贵瑶，李俊鹏，王文娟，单翔．高管胜任特征与战略导向的匹配对企业绩效的影响［J］．管理世界，2015，（02）：120～132．
一、颁布劳动合同法的意义劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。二、劳动合同法的主要特点针对这部法律的颁布实施，全社会都充满了期待。主要是这部法律有其鲜明的特点。一是扩大了适用范围。劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围，增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。还对非全日制用工用了专门规定。二是强调劳动关系双方应当通过规范形式确立劳动关系。为解决当前劳动合同签订率低的问题，作出了明确规定，对不签订书面劳动合同规定了应的法律责任。三是引导劳动关系双方建立稳定的劳动关系。针对劳动合同短期化导致劳动关系不稳定，劳动者合法权益易受侵害的突出问题作出了明确规定。四是为保证劳动者及时足额取得劳动报酬提供了强有力的法律救济手段。在立法上对解决工资拖欠问题作出规定，提出建立工资支付长效机制是从根本上解决这一问题的重要途径。五是对竞业限制作出了规定。对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。六是对集体合同作了进一步规范。明确了集体合同的订立程序、效力，并首次在法律层面上明确规定了区域性、行业性集体合同以及专项集体合同，这有利于充分发挥集体合同制度在协调劳动关系中的作用。七是对劳务派遣作出了明确的法律规范。从派遣单位与用工单位义务分配、劳动合同期限、劳务派遣使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务输出进行了规范和限制，对建立健全我国劳务派遣制度，维护劳务派遣职工权益提供了重要依据。八是加强了监督检查和法律责任。明确了劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督检查。对用人单位和劳动者违反劳动合同的行为应承担的法律责任给予细化，并着重规定用人单位的罚则，突出了保护劳动者合法权益的主旨，加强了劳动合同制度的普遍推行，有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系。三、认真学习、广泛宣传，积极推进劳动合同法实施法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到实施，也就失去了意义。因此认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》，是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。一是要树立全社会尊重劳动、尊重劳动者的观念。劳动创造了世界，劳动创造了财富。经济社会的又好又快发展，离不开广大劳动者在各自的岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步，经济形式如何变化，劳动都是社会进步的原动力。要在全社会开展劳动合同法的宣传教育活动，通过多种形式，有效地提高广大干部群众对劳动合同法的认识。二是要推动《劳动合同法》的宣传实施。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合法权益的立法宗旨。工会要通过各种渠道，利用多种形式，对广大职工和企业主加强《劳动合同法》的宣传，坚持以维护职工利益为基本职责，依法、主动、科学维权，检查督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施，尊重和维护职工的合法权益。三是要抓住发展和谐劳动关系的主线。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规范和调整作用，要加大劳动关系和谐企业的创建力度，紧紧围绕劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的突出利益问题，抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节，积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥，真正建立和谐稳定的劳动关系。四是要坚持劳动执法与群众监督相结合。实施《劳动合同法》，必须强化劳动行政执法和群众监督。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时，要建立和完善群众劳动法律监督制度，充分发挥群众监督作用，确保《劳动合同法》的贯彻实施。
劳动合同的法律构造与功能分析摘要:劳动合同是雇主与劳动者之间就劳动条件与劳动力的相互给付为内容的合意,其特点在于劳资双方的允诺无法依靠合同的允诺规则获得强制执行的正当性,这决定了劳动合同的法律构造与合同有本质区别,就其功能而言,劳动合同不过是合同的“镜像”,并不具备通过劳资个体自由合意达致劳动关系稳定运行的制度功能。关键词:劳动合同;劳动关系;合意一、问题的提出与分析的路径劳动合同长久以来在劳动关系的法律调整中被奉为圭臬①。在过去上百年的时间里,国内外相关研究汗牛充栋并已延伸到劳动关系的各个领域②。这些研究虽然分析了劳动合同各项具体制度和理念特色,但却忽略了对劳动合同法律构造与功能等本质问题的深入探求。这种研究缺陷很大程度上源于对合同法研究路径的依赖。合同法的理论研究是以平等主体之间的自由合意所达成的允诺必须信守为基础,而相关制度建设也是以自由合意为基本范式。但是劳动关系不是一种单纯意义上的财产交换关系,上述相关学术研究不是没有意识到这一点,并且也都竭力地区分劳动合同与一般合同以强调劳动合同的特殊性。然而,这样的研究将陷入一种困境:如果强调劳动合同的“特殊性”,那就意味着劳动合同首先是合同,即前者属于后者,这就要求劳动合同与合同没有本质上的差别,其特殊性仅体现为制度规则上的调整。但是,劳动合同所规范的劳动关系与一般商品交易关系没有本质的区别吗?如果答案是否定的,那么上述路径就会将劳动合同研究引向歧途。而这就体现出相关研究的第二个缺憾即对劳动合同的法律构造缺乏审慎的思考。劳动合同的合意是在怎样的主体地位关系中形成的?它的客体与标的到底是什么?等等诸如此类的问题,如果不详加探讨,就难以客观认识劳动合同。认识尚且模糊,徨论制度建设?为了突破劳动合同研究的困境,本文将致力于劳动合同法律构造的研究,从探讨劳动合同的客体指向入手,分析主体双方的允诺内容,结合主体双方的交易地位差异,详细分析劳动合同的合意过程,形成对劳动合同法律构造的实质判断,并在此基础上分析劳动合同对劳动关系运行的可能影响。二、劳动合同法律构造分析(一)劳动合同合意基础的再认识———以劳动合同的定义分析为路径劳动合同的定义在各国立法文件中表述各异:《中华人民共和国劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。”日本《劳动基准法》第9条规定:劳动契约具有设定劳动者与使用者之间法律关系以及形成以劳动条件为基本内容的权利义务之机能[1]。《埃及劳动法》第29条规定:个人雇佣合同是用于工人为了得到任何形式的工资保证在雇主的管理和监督下进行工作所签订的任何合同。《比利时雇佣合同法》第2条:雇佣合同是劳动者为了获得报酬,在一个雇主的管理,指挥和监督下,从事一项工作而签订的合同。《越南社会主义共和国劳动法》第26条:劳动合同是劳动者和用工者之间有关劳动报酬、劳动条件等各方权利和义务的协议[2]。《俄罗斯联邦劳动法案(2001年1月31日修正案)》第56条:劳动合同是雇主与劳动者之间达成的有关下列问题的协议,即雇主有义务在协商一致的基础上向劳动者提供某种工作以实现本法案和其他法律、法规、集体合同、协议、以及地方性劳动法规所规定的按时足额支付给劳动者工资等(劳动条件),而劳动者也有义务履行该劳动合同和雇主内部劳动规则所确定的工作职能[3]。从上述劳动合同的定义可以看出:劳动合同首先是劳动者与雇主之间的合意。“合意”在合同法中的含义是当事人就合同的成立,履行、变更和终止等相关事项意思表示一致的过程。上述外国劳动立法对劳动合同的定义明确了劳动合同是以雇主提供并实现劳动条件而劳动者给付劳动为内容的合意。如果以合同法的规则来考量,交易客体必须具备财产价值的同质性,那么,劳动条件与劳动之间是否具备同质性?换言之,劳动合同的客体与合同的客体是否具有相同的性质呢?答案无疑是否定的。所谓劳动条件是指维持与再生产劳动力所必须的相关条件。作为与之交易的对象———劳动力的交易和使用条件都不同于一般商品。就价格而言,一般商品之价格所涉及之利益仅为当事人之经济利益,而劳动条件对于劳动者而言,其首要的意义是维持生
2. 劳动法律关系与民事法律关系
3. 劳动法的作用
4. 劳动合同法的作用
5. 论建立公平劳动标准原则
6. 如何保障我国劳动者的休息权
7. 论劳动关系协调机制
8. 就业与劳动者的就业权保护
9. 劳动合同订立中的法律问题
10.劳动合同变更的法律问题
11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同
12.劳动合同解除的法律问题
13.劳动合同与集体劳动合同
14.单位非法用工的法律问题
15.劳务派遣的法律问题
16.关于试用期的法律问题
17.拖欠工资的法律问题
18.论职工参与权
19.工伤保险的法律问题
20.女职工的法律保护问题
21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼
以上为涉及劳动合同法方面的论文选题，希望能够作为拟在劳动合同法方面写作毕业论文提供一些借鉴。
谈《劳动合同法》的新规定和不足《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1．单位规章制度和重大事项公示制度笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2．事实劳动关系的取消和代替长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2．1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2．2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3．劳务合同身份的正式化作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。 4．试用期的明显缩短原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。 5．用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6．向人民法院申请支付令原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。 7． 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。 二、劳动合同法的不足和建议 1．有关试用期的规定劳动合同法第19条规定同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，但对劳动者和用人单位在原劳动合同期满后续签新的劳动合同是否可约定试用期无明确规定。〈劳动部办公厅关于续订劳动合同是否需要规定使用期的复函〉明确，如改变工种的应重新确认试用期，不改变工种的不再规定试用期。上述规定还是比较合理，不知仍然有效？ 2．有关劳动合同无效的确认劳动合同法第26条第二款规定对劳动合同无效有争议的，由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定因素：1。 选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定呢？还是可由双方在事后自由选择？2。 申请确认劳动合同无效的时效是多少？笔者建议上述不足可参考根据民事诉讼法和合同法相关规定办理，即选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定，申请确认劳动合同无效的时效应为自知道或应当知道起1年内。具体的相关规定可在即将出台的劳动争议调解仲裁法中规定。 3．有关服务期和违约金的约定劳动合同法第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议，并可约定相关的违约金，其他不得（除违反竞业限制约定）约定违约金。这会引起实践操作上有很大的社会矛盾。最普遍的是用人单位原先因分配给职工住房而约定的服务期，如因劳动合同法的实施而变得无效，势必引起一批跳槽风，这对用人单位也是相当不公平的！在房价飞涨的今天，一套房子的价值应该比诸如专项培训费不知要高出多少倍，既然双方就培训可约定服务期违约金为何双方不能就住房约定服务期违约金呢?但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。 4．有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任劳动合同法第12条第三款和第82条分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护，但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务，如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位也要承担相关的法律责任吗？笔者认为，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确如属于用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的才承担相应法律责任。在最高院有关劳动合同法的司法解释出来之前，用人单位如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益！ 5．有关试用期解除劳动合同的条件劳动合同法第39条规定在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这和劳动法的规定相一致。但在实践操作中，如何认定试用期间却是件易事，许多用人单位认为只要他不满意，在试用期间可任意解除劳动合同，由此产生的纠纷也很多。作为劳动者保护自己的唯一办法是保存好用人单位招聘时的职位要求以证明自己是符合录用条件；用人单位同样需劳动者对招聘时的录用条件的签字认可以免到时无法证明劳动者不符合录用条件。 6．有关非全日制用工的特别规定劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益！ 7． 有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题劳动合同法施行后，本法并没有规定劳动法同时作废，同时之前大量的最高院司法解释、劳动部规章和地方法规/规章如何适用，本法也没有加以阐述，这会给司法实践带来了很多的矛盾和问题。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述法律的适用问题，以更好地发挥劳动合同法的作用！
如果想了解合同的效力的法律规定，《中华人民共和国合同法》中有专门的章节对合同的效力进行了规定。如果是想要一篇关于合同的效力的论文，我建议你去百度文库、豆丁或者其他的法律论述的文章里去查找可借鉴的参考内容。 此外，最高人民法院审判委员会于2009年2月9日通过的《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》中，对对人民法院适用合同法的有关问题作出解释。其中关于合同的效力的内容是：二、合同的效力第九条提供格式条款的一方当事人违反合同法第三十九条第一款关于提示和说明义务的规定，导致对方没有注意免除或者限制其责任的条款，对方当事人申请撤销该格式条款的，人民法院应当支持。 第十条提供格式条款的一方当事人违反合同法第三十九条第一款的规定，并具有合同法第四十条规定的情形之一的，人民法院应当认定该格式条款无效。 第十一条根据合同法第四十七条、第四十八条的规定，追认的意思表示自到达相对人时生效，合同自订立时起生效。 第十二条无权代理人以被代理人的名义订立合同，被代理人已经开始履行合同义务的，视为对合同的追认。 第十三条被代理人依照合同法第四十九条的规定承担有效代理行为所产生的责任后，可以向无权代理人追偿因代理行为而遭受的损失。 第十四条合同法第五十二条第（五）项规定的“强制性规定”，是指效力性强制性规定。 第十五条出卖人就同一标的物订立多重买卖合同，合同均不具有合同法第五十二条规定的无效情形，买受人因不能按照合同约定取得标的物所有权，请求追究出卖人违约责任的，人民法院应予支持。
合同的效力是合同对当事人所具有的法律约束力，使合同具有法律效力是当事人订立合同的最基本最重要的要求。《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）第2条规定：本法所称合同是平等的主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务的协议。《中华人民共和国民法通则》（以下简称《民法通则》）第85条则规定：合同是当事人之间设立、变更、终止民事权利义务的协议。根据《民法通则》中对合同的定义，有的学者认为该“协议”一词应包含双重含义：一为合同，二为合意。所以有的学者也认为：合同本质上是一种合意，而合同的成立就意味着各方当事人的意思表示一致，这种理解应当说是比较正确的。那么，当事人各方通过订立合同的方式来进行交易，怎样才能使合同（也就是当事人之间的合意）被法律认可和保护，不论是在法学理论上还是司法实践中都应着重关注的一个重要课题。由于司法解释与法律规定之间的冲突以及司法实践中对合同的效力在理论认识上的不一致甚至是混乱，使得对其进行研究更具有强烈的实践指导意义。《合同法》的一个主要目的是保护当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义现代化建设。《民法通则》第85条规定：依法成立的合同，受法律保护。《合同法》第8条规定：依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。都具体规定了对依法成立的合同进行法律保护。因此对合同效力的认定就成了国家对合同的认可、保护与干涉的具体内容之一。所谓合同效力，指的是合同约定的权利义务的约束力，它存在于合同自生效至失效的全过程。根据《合同法》理论、《合同法》的现行规定及司法实践，我们可以把合同的效力主要分为合同有效、合同无效、效力待定和可撤销的四种效力类型，与此对应产生四种效力类型的合同，本文根据不同的效力状况进行相应的具体研究。一、合同效力概述：合同的概念、合同的效力及类型； 二、 合同成立与生效的关系、特点； 三、 合同有效：概念、特征及条件； 四、 合同无效：无效合同的概念、特征、无效的原因、无效合同的分类； 五、 效力待定的合同：概念、特征、要件及表现类型； 六、 可撤销合同：概念、特征及权利的行使； 七、 可撤销合同与无效合同的关系； 八、 合同被确认无效和被撤销后的法律后果； 九、 几种特定情形下合同效力确认的专题讨论及评价
一、对传播格局而言。目前用户最多、传播影响力最大的两类新媒体，一是网络媒体（以互联网为传播介质），一是手机媒体（以手机为用户终端）。新媒体造就了信息开放的新局面，造就了全时空传播的新局面，造就了一人一媒体、所有人向所有人传播的新局面，造就了信息爆炸和信息迅速更替的新局面。尤其是互联网新技术、新应用的推动，不断使传播形态更加丰富，推动了自媒体、私媒体、草根媒体、公民媒体、独立媒体、参与式媒体、社会化媒体等传播形态的形成。二、对传统媒体而言媒体融合不仅仅是给传统媒体的内容传播提供了众多新途经，实际上带来的变化是多方面的。在管理机制上，全媒体是为制度创新预设了可能性，为向现代企业转型提供了空间；在新闻生产上，全媒体是信息整合的具体方式、报道形态，以多媒体素材集成报道；在传播渠道上，全媒体是向各种平台终端强力渗透南都的产品和品质，汇聚新一代受众群；在商业模式上，全媒体是完善对传统媒体广告之外的市场布局。全媒体平台提供多媒体产品，通过电视、广播、互联网、手机、户外电子公告牌等等多渠道分销这些产品从而满足用户个性化需求，实现用户价值。三、对新闻工作者而言媒体融合的进展不断促进着新闻从业者信息获取方式的改变，促进着采访报道方式的改变，促进着新闻发布方式的改变，促进着新闻理念的改变，甚至促进着传统媒体从业人员向新媒体领域的转行。今天，年轻新闻工作者具备的信息结构是开放的，视野是国际化的。
简论计算机多媒体技术在影视后期制作中的应用论文
在各领域中，大家或多或少都会接触过论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。你写论文时总是无从下笔？以下是我为大家收集的简论计算机多媒体技术在影视后期制作中的应用论文，欢迎大家分享。
【摘 要】 近些年来，计算机多媒体技术在影视后期制作中得到广泛应用，并成为强有力的影视后期制作工具。受计算机多媒体技术的影响，影视制作工作人员的工作方式发生了巨大变化，工作效率明显提高，可以说计算机多媒体技术给影视制作带来了更广阔的创作空间。本文对传统影视后期制作存在的理由进行了分析，并对多媒体技术在影视后期制作中发挥的作用进行了阐述。
【关键词】 多媒体技术 影视后期制作 应用
早在上世纪80年代末，便出现了计算机多媒体技术。此技术是指在数字化技术发展的基础上，采集、处理以及存储各种多媒体信息，将其构成具有一定逻辑性的完整体交互技术。在整个计算机领域当中，多媒体技术是最热门的一种技术。
由于科学技术的快速发展，从而使得大量电子产品迅速进入到人们的生产与生活当中，例如：计算机多媒体技术、数字化设备以及先进的剪辑软件等都直接影响到影视制作技术人员的思想，正不断转变着影视制作者的工作方式。受计算机多媒体技术的影响，影视制作者拥有更广阔的创作空间，进而为人们创作出大量优秀的影视作品。
而近几年，由于计算机技术、数字技术、存储技术、通信技术等的快速发展，从而逐渐使计算机多媒体技术走向成熟化，再结合动画技术以及数字帧合技术等充分发挥出技术人员的想象力以及创造力，这样既能够创造出更优质的影视作品，又能从根本上转变影视制作人员的工作方式。计算机多媒体技术对影视后期制作的影响是非常大的。
1 传统影视后期制作存在的理由
传统模式下，影视作品后期制作收到拍摄材料、科技水平等因素的制约，影视后期制作无法满足需要，且存在诸多理由。
(1)传统影视作品基本上均是采用磁带进行拍摄的，在完成拍摄之后要进行一定的人工剪辑，使作品可以充分表达创作意图。人工剪辑的策略主要就是线性编辑，通过电子策略，按照作品要求将素材剪接成连续的画面。一般情况下，均是应用组合编辑的方式，按照作品的顺序展开相应的编辑，使其成为连续的画面，之后再利用插入编辑的方式，针对某一段内容展开相同长度的替换，但是要想缩短、删除或者加长某一段内容就无法实现了，除非将整段内容都删除，之后进行重新录制。这样的方式无法转变作品的长度，这样修改起来就存在着很多的不便因素，并且经过多次的修改之后，经常会出现一定的衰减，进而降低了声音与画面的质量。
(2) 在传统后期制作中，基本依靠的是剪辑人员的个人水平，然而剪辑人员的工作能力有限，如果过分依赖剪辑人员，可能会造成影片画面出现理由，如剪拼不合理、镜头不连贯等。
(3)传统后期制作过程中，对影片进行的是单一的剪辑工作。在开展后期制作工作的时候，如果发现影片中存在着一些理由的时候，常用的也是最为可行的策略就是把有关演员召集回来，对出现理由的画面进行重新拍摄，这样不仅会花费大量的时间，还会消耗大量的人力物力。
2 现阶段计算机多媒体技术在影视后期制作中的应用
2.1 计算机多媒体技术在影视后期制作中的作用
随着数字技术越来越多的被应用到影片拍摄和影视剧的后期制作中，多媒体技术很好地解决了传统影视剧后期制作的缺陷。多媒体技术在影视后期制作的作用主要有：
2.1.1 多媒体技术的运用充分的保证了影视节目质量
同传统的制作方式相比，计算机多媒体技术有其强大的优势。第一，计算机多媒体制作技术避开了存储时的损耗，更有利于保证信号的质量。第二，计算机多媒体技术突破单一的时间顺序编辑限制，可以按各种顺序排列，具有快捷简便、随机的特性。第三，数字信号有较强的抗干扰能力，这就使得影片在存储、复制和传输过程中更容易保持影片的完整性。
2.1.2 多媒体技术的运用提高了影视剧的制作效率
传统的制作为线性编辑方式，而现在更加灵活有效的非线性编辑方式正在广泛应用于影视后期制作。这就使得影视在后期制作时抛弃了以往的策略，可以更加方便灵活的对影片进行剪切和编辑。即使剪切和编辑发生错误，也可以很容易地进行修复。不仅节省了剪辑时间，而且提高了影视后期的制作效率。
2.1.3 提供更多的影视创作手段，丰富了影视的表现力
传统的拍摄策略更多的是对拍摄现场的记录和完全复现。现代的数字制作技术是将拍摄现场的所有信息转换为计算机能够识别的信息流，并记录在相应的存储设备之中，这就使得对这些信息流的更改成为了可能。运用计算机的相关软件，我们可以任意添加、删除和更改影视剧作品中的信息，利用影视数字制作技术的强大功能丰富影视作品的表现力，获得超凡的视听盛宴。
2.1.4 减少了彩视后期制作设备投资，保证了影视作品的质量
由于现代的影视数字制作技术采用的是更加灵活有效的非线性编辑方式，这就使得很多影视的后期制作完全可以通过一台计算机完成，在用计算机编辑视频的同时，还能实现诸多的处理效果，例如特技。这样既减少了后期制作设备成本也保证了影视作品的质量。
2.2 计算机多媒体技术对影视后期制作产生的影响
2.2.1影视制作方面
由于科学技术的`飞速发展，从而在利用各种先进的处理策略后，如：明、暗处理，纹理匹配等，便会获得更生动、形象的三维动画，同时也可使人面部表情出现多种变化。最关键的是，利用计算机多媒体技术可设置出多种影视场景，也可凭借想象力与创造力创设出现实生活不存在的场景或者是景物等。将创造出的场景与真实拍摄的场景进行编辑，确保连接的恰到好处，这样制作出的影视作品会更受欢迎。
2.2.2影视编辑与剪辑方面
一方面，画面剪辑：此项工作相对较简单，制作者拖动鼠标便能随意转变画面长度、位置等，还可对色调、升降格予以修改，再将影像处理软件和非线性编辑软件相结合，获得良好的效果，同时给观众视觉带来一定冲击; 另一方面，声音编辑： 在声音制作方面，非线性编辑是和传统制作手段大体相同，多数是分立制作。在音频工作站中，借助计算机多媒体技术可快速完成各种常规性以及特技性处理，同时再把编辑结果应用在最终混录上，在最终混录前，依然可存在分离对白，音乐创作与编辑和画面始终都保持着一致性。这对影视后期声音制作是非常重要。
视频图像绘制技术的应用 视频图像绘制技术，是指利用计算机多媒体技术剪辑和处理影视作品，为实现影视作品中场景和画面的表现力而添加一定的效果。视频图像绘制技术推动着影视行业的快速发展，这是由于它能够使影视后期制作工作更加地快捷和高效，实现用于影视制作的人力、物力的节省并取得良好的视听效果。因此，视频图像绘制技术带动了微电影、独立电影等影视作品的发展，为个人或组织团体创作影视作品创造了良好的机会。其中，有很多的影视作品都获得了一定的成绩。比如：旭日阳刚唱歌的视频“农民工”版《春天里》，筷子兄弟自编自导自演的青春电影《老男孩》等。
动态影像处理技术的应用 对于影视后期制作来说，动态影像处理技术是有着很大影响的一种计算机多媒体技术。在计算机多媒体技术应用之前，影视后期制作所起的作用十分有限，甚至都无法添加增强表现力的效果。尽管处在技术如此匮乏的时期，也还是出现了《红楼梦》这样的经典之作。由于观众日益增长的娱乐需求，使得影视后期制作不得不面对新的机遇和挑战。应用动态影像处理技术为影视作品各种后期效果的添加提供了可能，比如，细腻的光影和壮阔的场景的实现。该技术对影视后期制作有两个重大影响：一是推动了科幻类的影视作品的发展，这是由于科幻类作品自身的特点，经常需要并不真实存在的场景插入到整个作品中;二是整个影视作品质量的提升，比如在2010年上映的科幻巨制《盗梦空间》中，就运用了动态影像处理技术，赢得了广大观众的认可与喜爱。
三维影像技术的应用 近年来，作为影视后期制作中的计算机技术发展的重点内容，三维影像技术的运用带给观众丰富而细腻的视听感受和体验。这项技术，不仅使影视作品中画面和场景的全方位体现实现了可能，还可以从多角度多方位地展示影视作品中的人物、场景和具体画面，再辅以立体声的技术，使广大观众的体验获得了很大程度的提升。此外，三维影像技术的应用，不仅使得过去难以实现的影视作品的创作获得了较快的生产，而且也促使许多不敢想象的节目形式相继出现。最为人熟知的就是发源于日本的虚拟偶像，利用三维影像技术，使得虚拟偶像从二维展现大跨步迈进了三维展现，不仅促进了成熟运作体系的运用，而且还在一定程度上带动了动漫、游戏等行业的快速发展，为我国第三产业的蓬勃发展提供了良好的机会。
在影视后期制作中的提升策略
加大资金投入力度 我国计算机多媒体技术发展所面临的主要问题之一就是资金投入不够。对于同类型的影视作品，较国外发达国家的资金投入、人力配备和影视作品生产时长，我国所创作的影视作品远不能及。这些因素也是我国最终所创作出的影视作品没有办法获得让人惊叹的艺术效果的重要原因。即便如此，一些影视作品的创作团队，由于缺少资金投入而导致最终解散的现象，也时有发生。据此可见，影视制作的计算机多媒体技术的应用，需要大量的资金作支持和保障。这也就要求联合主办单位，要为影视作品的制作和研发提供必要的资金支持，使创作团队获得资金上的保障，以获得高质量高水平的影视作品。
多途径人才培养 在获得资金投入保障的同时，各部门要给予一定的资源扶持并加强人才计算机多媒体技术的培养和能力提升，促进影视作品生产过程中计算机多媒体技术的快速发展。人才培养是计算机多媒体技术领域发展的一个重要基础。尽管信息化水平一直在提高，更有很多的技术性人才涌入影视行业;但是，在该行业中高端技术人才却极其缺乏，这是我国计算机多媒体影视行业所面对的最为普遍的现状和挑战。在许多高等院校中，均已开设计算机多媒体有关课程，同时一些社会机构也以营利为目的积极地提供相关的培训服务，正是由于学习途径的不同造成计算机人员的专业水平千差万别。这时候，就需要教育部及其各相关部门规范培训机构的服务，为广大高校提供有效的指导服务，确保计算机多媒体技术在影视后期制作中的良好应用。
结束语
在推动国家经济快速发展的过程中，影视产业作为国民经济中主导力量的第三产业的重要代表，发挥着积极的作用。与此同时，促进计算机多媒体技术在影视后期制作中的广泛应用，对于提升影视产品的质量和促进影视行业的发展，最终实现经济的稳定增长和提升人民物质生活和精神生活水平，也有着重大意义。