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参考文献是为了说明研究所借鉴的科学依据的出处，以供读者查阅参考。，秘书专业的参考文献有哪些呢?下文是我为大家搜集整理的秘书论文的参考文献的内容，欢迎大家阅读参考! 秘书论文的参考文献(一) [1] 徐冰鸥，朱晓民. 口语交际能力的构成及特征[J]. 语文建设. 2006(09) [2] 刘伯奎. 语文学科结构的板块缺失[J]. 语文教学通讯. 2006(12) [3] 菅舒涵，李海霞. 口语交际教学的历时梳理[J]. 当代教育论坛. 2006(06) [4] 杜红梅，李长中. 中美语文教科书口语交际的个案比较[J]. 语文建设. 2006(03) [5] 王荣生. 口语交际的课程意识[J]. 语文教学通讯. 2005(26) [6] 李明洁. 口语交际课程要教什么?[J]. 语文教学通讯. 2005(26) [7] 张淼. 中学语文教材中戏剧作品选文研究[D]. 首都师范大学 2011 [8] 许文莹. 试论中学语文教育与媒介素养教育的融合[D]. 首都师范大学 2011 [9] 杨自路. 语文特级教师用写作支持教改和教研经验研究[D]. 首都师范大学 2011 [10] 肖永花. 初中学生作文心态及教学实验研究[D]. 首都师范大学 2009 [11] 梁新民. 幼儿师范生文言阅读现状及对策研究[D]. 首都师范大学 2009 [12] 王海梅. 地方院校文秘专业人才培养对策研究[D]. 山东师范大学 2007 [13] 王华. 口语交际能力评价策略构想[J]. 语文建设. 2005(09) [14] 李明洁. 进入教学的口语交际及其特点[J]. 语文建设. 2005(08) [15] 朱圣元. 以操练为策略的《普通话口语交际》教学研究[D]. 华中师范大学 2007 秘书论文的参考文献(二) 1. [日本]田中笃子著，《秘书的理论与实践》，高等教育出版社2004年版。 2. 方晓蓉、方国雄编著，《秘书学》(修订版)，高等教育出版社2007年版。 3. 葛红岩主编，《新编秘书实务》，高等教育出版社2007年版。 4. 宇正香编著，《秘书理论与实务》，浙江大学出版社2004年版。 5. 黄若茜、陈琼瑶主编，《秘书理论与实务》，清华大学出版社2007年版。 6. 李玮编著，《优秀文秘的100个细节》，海天出版社2005年版。 7. 郭玲、尤冬克著，《秘书学导论》，人民出版社2007年版。 8. 姬瑞环、卢颖、崔德立编著，《商务文书写作与处理》，中国人民大学出版社2008年版。 9. 胡鸿杰主编，《办公室事务管理》，中国人民大学出版社2008年版。 10. 胡鸿杰主编，《办公室事务管理案例与实务》，中国人民大学出版社2004年版。 11. 葛红岩主编，《秘书与会议组织和服务》，人民出版社2007年版。 12. 劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组编，《秘书国家职业资格培训教程》，海潮出版社2004年版。 13. 谭一平编著，《秘书工作案例分析与实训》，中国人民大学出版社2007年版。 14. 谭一平编著，《现代职业秘书实务》，中国人民大学出版社2007年版。 15. 杨树森著，《秘书学概论》，安徽大学出版社2006年版。 秘书论文的参考文献(三) [1] 袁薇. 文秘英语课程设计初探[J]. 职业教育研究. 2006(09) [2] 张玉美，赵萌. 英语导课艺术及其应用性研究--以《文秘英语》课程为例[J]. 边疆经济与文化. 2011(06) [3] 孙敏. 任务型教学在职业中专文秘英语教学中的实践[J]. 文学教育(中). 2010(05) [4] 陈郁. 高职《商务文秘英语》课程实训教学模式的探讨[J]. 中国科技信息. 2011(09) [5] 许亮华. 经济全球化背景下的涉外文秘英语学习[J]. 南平师专学报. 2007(03) [6] 罗云. 任务型语言教学(TBLT)在《文秘英语》课中的运用[J]. 湖北经济学院学报(人文社会科学版). 2007(06) [7] 倪玥. 支架式教学模式在文秘英语教学中的应用[J]. 吉林省教育学院学报(学科版). 2009(12) [8] 文军. 专门用途英语教学与研究领域论[J]. 外语与外语教学. 2001(12) [9] 张妍. 以岗位任务为目标的文秘英语课程项目改革[J]. 才智. 2011(12) [10] 马丽华，刘景. 工作过程导向的《文秘英语》课程校企合作教学探索[J]. 商业文化(下半月). 2011(04) [11] 胡信华. 论基于能力本位的高职文秘英语课程建设--以深圳信息职业技术学院的探索为例[J]. 疯狂英语(教师版). 2010(02) [12] 胡惠芳. 用Authorware设计开发高职高专“文秘英语”课程教学课件[J]. 科技资讯. 2010(12) [13] 刘强. WPS理论在高职文秘英语课程中的应用[J]. 济南职业学院学报. 2011(03) 猜你喜欢： 1. 文秘毕业论文参考文献 2. 文秘论文参考文献 3. 毕业论文参考文献范文 4. office中论文如何引用参考文献 5. 关于文秘专业的论文
参考文献，就是毕业论文中涉及到的主要内容的出处，比如，三聚氰胺的测定，内容中用到的检测方法是高效液相色谱，那要参考的文献是高效液相色谱的分析操作出自于某一本书籍等等，比如中国农业大学出版社某某作者等等
”参考文献“是指在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。
按照字面的意思，参考文献是文章或著作等写作过程中参考过的文献。然而，按照GB/T 7714-2015《信息与文献 参考文献著录规则》”的定义，文后参考文献是指：“为撰写或编辑论文和著作而引用的有关文献信息资源。
根据《中国学术期刊（光盘版）检索与评价数据规范（试行）》和《中国高等学校社会科学学报编排规范（修订版）》的要求，很多刊物对参考文献和注释作出区分，将注释规定为“对正文中某一内容作进一步解释或补充说明的文字”，列于文末并与参考文献分列或置于当页脚地。
扩展资料：
书写格式：
（1）顺序编码制的具体编排方式。参考文献按照其在正文中出现的先后以阿拉伯数字连续编码，序号置于方括号内。一种文献被反复引用者，在正文中用同一序号标示。一般来说，引用一次的文献的页码在文后参考文献中列出。
格式为著作的“出版年”或期刊的“年，卷（期）”等+“：页码（或页码范围）.”。多次引用的文献，每处的页码或页码范围分别列于每处参考文献的序号标注处，置于方括号后并作上标。作为正文出现的参考文献序号后需加页码或页码范围的，该页码或页码范围也要作上标。
作者和编辑需要仔细核对顺序编码制下的参考文献序号，做到序号与其所指示的文献同文后参考文献列表一致。另外，参考文献页码或页码范围也要准确无误。
（2）参考文献类型及文献类型，根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：
专著M ； 报纸N ；期刊J ；专利文献P；汇编G ；古籍O；技术标准S ；
学位论文D ；科技报告R；参考工具K ；检索工具W；档案B ；录音带A ；
图表Q；唱片L；产品样本X；录相带V；会议录C；中译文T；
乐谱I； 电影片Y；手稿H；微缩胶卷U ；幻灯片Z；微缩平片F；其他E。
参考资料来源：百度百科-参考文献
文献检索论文参考文献有期刊、报告、专著、学术论文等。
不同类型的参考文献的格式也是大有不同的，大家在写参考文献的时候一定要多加注意，不要忽略细节问题。传统参考文献的查找方式就是通过图书馆，图书馆图书是查找传统参考文献的主要途径。
期刊文章这是同学们在写论文的时候最常参考的文献类型之一。它的标准参考文献标注规范是：【序号】主要责任者，文献题名【J】，刊名，年，卷（期）：起止页码。
参考文献的标注
论文集、专著、学位论文和报告。这类参考文献的标注规范是：【序号】主要责任者、文献题名【文献类型标识】、出版地、出版者、出版年、起止页码（可选）。
随着科技的发展，电子文献越来越多地应用于同学们的生活之中。所以电子文献的写法也是必不可少的。标注规范是：【序号】主要责任者、电子文献题名【电子文献及载体类型标识】、电子文献的出版或获得地址、发表更新日期/引用日期。
文献检索论文参考文献有：
1、各类常用文献：专著（含古籍中的史、志论著），论文集，报纸文章，期刊文章，学位论文，研究报告，标准，专利，专著、论文集中的析出文献，其他未说明的文献类型。
2、电子文献类型：数据库、计算机程序、电子公告。
3、非纸张型载体电子文献类型：联机网上的数据库、磁带数据库、光盘图书、磁盘软件、网上期刊、网上电子公告。
参考文献注意事项：
1、文献数目要求：引文数目不能太少也不要太多，可以通过引用综述性论文或者引用含有文献综述的论文来减少参考文献数目，一些常识和通用知识（如水的沸点是100摄氏度）可以不引用。
2、文献的新旧：主要文献不能太陈旧，除非是开创性文献、重要节点文献或者你使用了其结果的文献。
3、自引与他引：不能过多引用自己的文献，在一般情况下，不要只引用一组学者的文献。
4、原始文献与二手文献：尽可能引用一手文献（原始文献），即引用谁的工作时就引用谁的文献。如果找不到一手文献而需要引用二手文献时，需要采用“见文献（二手文献的编码或作者出版年）”的方式引用。
5、自己读过的文献：引用的文献必须自己亲自阅读过。
6、对文献原意的尊重：指出文献的主意或观点时，不能曲解原文的意思。
具体有以下几种类型：M——专著C——论文集N——报纸文章J——期刊文章D——学位论文R——报告，采用字母“Z”标识。对于英文参考文献，还应注意以下两点：1、作者姓名采用“姓在前名在后”原则，具体格式是：姓，名字的首字母。2、书名、报刊名使用斜体字。
格式是：原作者姓，原作者名首字母(原著作出版年)。翻译之后的书名 (翻译者名首字母，翻译者姓)。出版地：出版社(翻译本出版年)。
参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。
据《中国学术期刊（光盘版）检索与评价数据规范（试行）》和《中国高等学校社会科学学报编排规范（修订版）》的要求，很多刊物对参考文献和注释作出区分，将注释规定为“对正文中某一内容作进一步解释或补充说明的文字”，列于文末并与参考文献分列或置于当页脚地。
扩展资料：
2007年8月20日在清华大学召开的“综合性人文社会科学学术期刊编排规范研讨会”决定，2008年起开始部分刊物开始执行新的规范“综合性期刊文献引证技术规范”。
该技术规范概括了文献引证的“注释”体例和“著者—出版年”体例。不再使用“参考文献”的说法。这两类文献著录或引证规范在中国影响较大，后者主要在层次较高的人文社会科学学术期刊中得到了应用。
1、文后参考文献的著录规则为GB/T 7714-2005《文后参考文献著录规则》，适用于“著者和编辑编录的文后参考文献，而不能作为图书馆员、文献目录编制者以及索引编辑者使用的文献著录规则”。
2、参考文献类型及文献类型，根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：
专著M，报纸N，期刊J，专利文献P，汇编G，古籍O，技术标准S，学位论文D ，科技报告R，参考工具K ，检索工具W，档案B，录音带A ，图表Q，唱片L，产品样本X，录相带V，会议录C，中译文T，乐谱I， 电影片Y，手稿H，微缩胶卷U，幻灯片Z，微缩平片F，其他E。
参考资料来源：百度百科-参考文献
我们写论文中的“参考文献”又叫参考书目，根据我自己写论文的经历来看它的意思是指我们在撰写毕业论文过程中所查阅参考借鉴过的著作和报刊杂志等等一些资料，然后把它标注在在毕业论文的末尾。
一、那论文的参考文献具体是指什么呢？
二、我们在引用参考文献时需要注意什么呢？
三、我给大家讲一下参考文献格式：
1、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。
[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。
[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。
2、附录。包括放在正文内过分冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。
[M]——专著,著作
[C]——论文集(一般指会议发表的论文续集，及一些专题论文集，如《xxx大学研究生学术论文集》
[N]—— 报纸文章
[J]——期刊文章：发表在期刊上的论文，尽管有时我们看到的是从网上下载的(如知网)，但它也是发表在期刊上的，你看到的电子期刊仅是其电子版
[D]——学位论文 ：不区分硕士还是博士论文
[R]——报告：一般在标题中会有"关于xxxx的报告"字样
[S]—— 标准
[P]——专利
[A]——文章：很少用，主要是不属于以上类型的文章
[Z]——对于不属于上述的文献类型，可用字 母"Z"标识，但这种情况非常少见
[DB/OL] ——联机网上数据(database online)
[DB/MT] ——磁带数据库(database on magnetic tape)
[M/CD] ——光盘图书(monograph on CDROM)
[CP/DK] ——磁盘软件(computer program on disk)
[J/OL] ——网上期刊(serial online)
[EB/OL] ——网上电子公告(electronic bulletin board online)
很显然，标识的就是该资源的英文缩写，/前面表示类型，/后面表示资源的载体，如OL表示在线资源。
四、经验总结
我们在写论文的时候，尤其是我们的毕业论文，说多了都是泪呀，这都是根据我自己当年写毕业论文的血泪史，总结出来的结论参考文献有三个好处：
跟你写的文章相关的啊！专业不同写的内容也是不一样的
不同的文章不同的参考文献也是不一样的。您可以对应文章内容，去各大数据库上搜索就可以完成参考文献的
关于文字发展的学术论文篇二 文字的形成和发展 摘 要：通过对文字起源和形成的简单论述知道了汉字的主要特征，以及这些特征在汉字的各个时期的演变过程。从而让我们对汉字有更加深入和系统化的理解，正确把握文字发展方向，以便于我们能更好的继承和发展我们民族的文字。 关键词：文字的起源 甲骨文 金文 小篆 隶书 楷书 行书 中国的文化源远流长，是四大文明古国中唯一一个有着文化传承的国家。汉字作为中华文化重要载体，它的形成和发展的过程在一定意义上决定着中华文化的形成和发展。 一、汉字的形成 1.汉字的起源 关于汉字的起源，就像中国文明的起源一样有着很多古老的传说。如“结绳”、“八卦”、“图画”、“书契”等，最有名的要算黄帝史官仓颉造字的传说。然而成系统的文字是不可能完全由一个人创造出来，仓颉只是文字整理者或编辑者。文字是在劳动中产生的，最初只是一些传递简单讯息的刻划符号。这些符号是原始社会晚期被人们刻在或彩绘在陶器上面，还有少量的被刻写在甲骨、玉器、石器等上面。这些符号比殷墟的甲骨文要早的多，它们可以说是汉字的源头。 2.文字体系形成 文字最早成熟于商代。目前商代文字资料主要是河南安阳殷墟占卜用甲骨和青铜礼器上的文字，被叫做“甲骨文”，是迄今为止中国发现的最早的成熟文字，也最能代表商代的文字特色。殷墟时期所反映出来的商代文字在造字方式上已经形成了自己的特点和规律。字的结体特征可分为四大类：取人体和人的某一部分形体特征为构字的基础;以劳动创造物和劳动对象为构字的基础;取禽兽和家畜类形象为构字的基础;取自然物象为构字的基础。从字构形上看，这些成熟较早的字形所取裁的对象与当初先民们的社会生活相当贴近，具有很强的象形性，便于理解。 二、文字的发展 当一种成熟文字的体系形成之后，它要想延续下去必然要有一定改变和发展。作为世界上唯一保留至今的古老文字，汉字的发展经过：甲骨文→金文→小篆→隶书→楷书→行书这几个过程。 1.甲骨文和金文 距今约3400年前到2700年前的殷周时代，可以称之为甲金时代。甲骨文和金文是迄今所知最为古老的汉字体系，其单字的数量已达到4000-5000个，足以满足记录语言的需要。他们把卜辞刻在龟甲和兽骨的平坦面上，涂上红色标示吉利，黑色标示凶险。这些文字都是用刀刻上去的，大字约一寸见方，小字如谷粒，或繁或简，非常精致。于是便被叫做甲骨文。 古文字学家对十万余片中的文字进行研究，发现骨甲文字的结构已由独体走向合体，有了形声字，已是相当成熟的文字了。在四千六百多个甲骨文单字中，已经辨识了一千七百多个。 比甲骨文稍晚出现的是金文，金文也叫钟鼎文。商周是青铜器的时代，青铜器的礼器以鼎为代表，乐器以钟为代表，钟鼎是青铜器的代名词。所以，钟鼎文或金文就是指铸在或刻在青铜器上的铭文。金文的内容是关于当时祀典、赐命、诏书、征战、围猎、盟约等活动或事件的记录，都反映了当时的社会生活。 2.战国文字――小篆 秦始皇统一天下之后，实行了一连串的改革;其中，统一文字就是一项十分重要的政策。整个工作由丞相李斯主持，分为两个步骤：一是废除六国文字中各种和秦国文字不同的形体，以秦国文字作为规范的基础;二是将秦国已有的正统使用的籀文即大篆的形体，加以简省删改，同时吸收民间的字体中的一些简体、俗体字，进行规范。统一后的字为了与原先使用的大篆相区别被称为小篆。秦小篆书迹保留下来的以秦始皇所立诸石最为主：琅邪台、泰山原石及拓本残存，都是小篆很好的体现。 3.隶书 隶书的产生也有一个传说。相传秦朝有一个叫程邈的徒隶，因为得罪了秦始皇，被关在监狱里。程邈看到当时狱官的么牌用篆书写很麻烦，就作了改革，化繁为简，化圆为方，又创立一种新的字体。秦始皇看了很欣赏，不仅赦了他的罪，还封他为御史，并将这种字体规定在官狱中应用。因为程邈是个徒隶，起初又专供隶役应用，所以把这一书体称之为隶书。且不论这个传说的真假，我们知道隶书是在秦代的时候就产生了，但是他的兴盛却是在汉代。 隶书的出现，是书法史乃至文字史上的一次重大变革。从此，书法告别了延续三千多年的古文字而开端了今文字，字的结构不再有古文字那种象形的含义，而完全符号化了。隶书上承篆书，下启楷书，是一个质的转变和过渡。作为书法艺术，它打破了原来篆书单一用笔的局限，而有了十分丰富的变化。汉代隶书蕴含着一种博大的气势，充溢着雄健的力量美。 4.楷书 楷书大约在东汉末年形成，到魏晋时代就逐渐成熟，是对隶书略加改造的一种字体。因其可作为习字的法式楷模，所以叫楷书，也叫“正书”、“真书”。到三国魏钟繇和晋王羲之，进一步规范了楷书的体势，使楷书成为一种完全独立的书体。和隶书比较起来，楷书的线条更平直，字形更加方正。具体说来，汉隶的笔势大多是扁方形状，向外摊开，而楷书笔势则大多是长方形状，向内集中。汉隶的用笔大多带有波折，粗细变化很大，而楷书用笔较平稳，在转折的地方是硬折，粗细变化相对少些。楷书的特点是：用笔规矩、结构严谨、重心平稳。是古往今来很多人习书的首选字体。 5.行书 行书起源于汉代，隶书还占主要地位。因此这时的行书则是隶书的简易流行书体。汉末的行书是隶书的手写体，带有隶意，晋以后的行书，是楷书的手写体，具有楷法。因此行书，则有汉末和晋后之分。东汉的刘德升，擅长这种便于挥运的手写体，写得“风华婉约”，独步当时。其实刘德升所创行书正如李斯所造篆书、秦邈所造隶书一样，只不过是在当时的民间流行书体的基础上加以整理、改造、提高罢了。行书通过王羲之的推陈出新糅进楷书写法才完美起来。王羲之的《兰亭序》被后世称为天下第一行书，其书法艺术让人叹为观止。 汉字作为世界上历史最悠久的文字之一，经历了几千年的演变，这些变化都是为了更方便人们的使用，是一个从复杂到简化的过程。但是，是不是汉字的发展方向就是一味的简化下去呢?这个答案显然是否定的。我们的汉字除了书写交流等使用功能外，与其他文字最大的不同点就是它的审美功能以及它本身的文化内涵。过度的简化必然会让这些独特的内容缺失，这是对传统文化的抛弃。因此，我们只有正确地把握住了汉字的发展规律，才能更好地保护、继承和发展我们中华民族的这一宝贵文化财产。 参考文献： [1]东汉.许慎：《说文解字》，九州出版社，2006年3月第一版 [2]王世征主编，云志功等著：《中国书法理论纲要》，首都大学出版社，2003年出版 [3]王镇远著：《中国书法理论史》，上海古籍出版社，2009年5月第一版 看了“关于文字发展的学术论文”的人还看： 1. 大一学术论文3000字 2. 学术论文的格式及字体要求 3. 关于学术论文怎么写 4. 大学学术论文格式 5. 关于信息的学术论文怎么写
你论文引用了谁的话，就是参考文献啊。M——专著C——论文集N——报纸文章J——期刊文章D——学位论文R——报告Z——其他，一般学位论文不让有带D的参考文献。
员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。
关键词：
企业;员工培训;管理问题;解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%-2.5%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
(1)完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
(2)完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
(3)完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的1.5%作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
参考文献：
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浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训
[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。 [关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。 一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。 所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。 2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。 3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。 4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样 由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。 5.科学设置培训课程 由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。 美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA） 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。 所以，在培训方案设计中， (1)应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。 (2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。 (3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。 (4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。 总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。 参考文献: [1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1） [2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5） [3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1） 仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助
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