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可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷
1、建立核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所 长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考 验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是 怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取 、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营 造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的 团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业 也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升 的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当 公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑 从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制， 或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的 诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来 的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发 展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也 不能很好的在团队里营造竞争气氛。 (2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂 时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位 ，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多 的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工 作岗位打下基础。 (3)给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样 说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的 素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有 的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不 得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重 对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上 的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋 ，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。 3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的发 展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工 作积极性及团队的稳定性。 (1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层 地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门 经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工 作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 (2)尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算 是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 (3)别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许 下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人 也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言 而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可 就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员 工就会选择离职。 (4)敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了 树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往 将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的 后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中 丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重 和信任。 (5)记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足 够的支援，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感 觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从身身去寻找原因 ，给员工以更多的支援，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领 导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之 为困难。 (6)对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业， 在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出 离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请 其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工， 明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成 的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料， 只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否 则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在 职员工对你的信任。 4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等 (1)首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司 ，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司 ，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你 就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订 出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位， 你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除 了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它 行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如 果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会 对该岗位员工有足够大的吸引力。 (2)对骨干员工、重要岗位员工，要舍 得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样 才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一 旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更 加卖力。 5、强化对离职后的员工管理 (1)把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后 的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资 源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜 过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提 升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收 入。 (2)员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花 掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际 行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。 (3)别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优 秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他 们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，对在 职的员工心理上产生震撼是不可 *** 的。
企业文化 个人魅力 钱
原因应该较多： 1. 对公司亏损前景不看好或没有信心； 2.对上司不满或对工资待遇不满；等等…… 3.公司待遇达不到员工要求，或没有什么人情； 4.公司不培养新人，没有明确用人标准，似乎没有投资心里； 企业亏损时，减少员工待遇，造成人才流失； 没有好的用人机制和环境，竞争不合理不健康； 建议 企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制 ；
由于员工的去留往往取决于这以下几方面，应当重视建立； 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 4、企业薪酬水平。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
浅谈民营企业员工流失与管理 众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。 一、员工流失原因分析 根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点： l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受 多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。 2、处罚严重、工作压力大。 民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 3、员工职业生涯计划难以实现 一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低阶的岗位或职务向高阶和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。 4、企业前景不明朗或内部管理混乱 这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不用。确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。 除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。 二、员工流失管理对策 根据对民营企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。 l、确立“以人为本”的管理理念 人本主义省政思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。 管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。 2．建立制度化约束机制 一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。 3.内部管理规范化 企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划资讯要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。 4、培养文化凝聚力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
后面加个XX企业为例。资料知网，万方 维普 都蛮多的。
中小企业,在我国已经成为经济和社会发展的重要力量之一,是国民经济的重要组成部分,它的良性发展直接影响着我国经济的发展,但随着中小企业被社会的关注度增加,我们不难发现,人力资源问题成为了制约中小企发展的一个重要瓶颈,而在人力资源问题中,员工的流失问题,尤为突出。本文借此去分析其中的一些缘由,希望对中小企业的人力资源管理有所帮助。
1、完善培训制度，加强与员工的沟通。 针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式。如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。 2、建立与员工的有效沟通制度。使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止员工的流失。 人才成为企业竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立重视人才，以人为本的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
论辩型论文范文。这是针对别人在某学科中某一学术问题的见解，凭仗充沛的论据，着重揭露其缺乏或错误之处，经过论辩方式来发表见解的一种论文范文。我手里有这个专业范文。
企业人才流失的原因很多：1.企业地理位置偏僻，交通不便，周边环境恶劣2.管理制度不健全，命令即管理，各种流程没有建立和规范3.缺乏相对公正公平的晋薪晋职的体制4.近亲繁殖，裙带关系复杂，5.没有建立一整套合理的人力资源管理体系，没有建立公平合理的劳动合同管理制度，工资与绩效脱钩，义务加班，扣押工资，员工的技能培训不足，非正常处理员工关系，保险福利体系不健全，没有保险或保险不完善，福利发放有失公平，不能切实保护员工切身利益，或非法损害员工利益6.企业文化缺失。7.缺乏以人为本的理念，不尊重人，不尊重人才，领导层素质偏低，在工作中不尊重员工，随意处罚，甚至打骂员工8.工作环境欠佳，有损员工健康并且没有改善的举动和措施，经员工提议仍没有改善9.治安环境恶劣，员工自身人身财产安全收到威胁或损害好的待遇可以吸引人才，但要留住人才除了薪资福利待遇，还要关心员工的发展和心理，除了对物质的需求，精神需求也很重要，企业文化有浓重的人文关怀气氛的企业是不缺乏优秀员工的，当然待遇也很重要
主要分为以下几种原因：
1、公司只注重短期效应，为了补充坐席，来者不拒；
2、员工缺乏必要的培训和职业生涯规划，认为没有发展；
3、薪资水平较低；
4、职业压力得不到缓解，在工作生活中出现问题没有解决的途径；
对于上文中提到的一些离职原因，应对措施及解决办法：
1、招聘不需要最优秀的人，而是需要最适合的人，秉承这样的招聘原则往往会达到事半功倍的效果。根据业务组反馈的流失原因分析，再下一次人力流失补充人力时，就应当避免。另外，在进行面试时，将呼叫工作内容详细讲解给面试员工，然他们清晰知道自己所面试的职业及工作内容，可以有效避免员工入职后因为对工作内容失望而出现离职的情况。
2、培训也是员工入职后必不可少且非常重要的一个环节，在培训期间，除了单一的业务知识、理论课，增加《呼叫中心职业生涯发展规划》、《目标管理》《时间管理》《沟通的精髓》等职场必修课，还可根据中心实际情况增加《职场礼仪》《执行力》等科目的培训。对于刚刚踏入社会的员工来说，他们对于社会和生活的认知还没有完全成型，要通过正面的、有效的引导，使他们尽快树立正确职业目标。
3、通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案，来调动员工积极性，通过正面引导，树立标杆效应，让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。同时，企业对于同行业的薪酬标准要心知肚明，尽量让自己的企业员工工资保持在中上游水平。
4、当我们遇到无理顾客投诉时，首先，与员工接触最多的，当属项目组长了，组长要通过日常巡场，及时发现员工的情绪波动，工作中遇到的问题，要及时积极解决。另外，为了缓解员工工作压力，设立休息区、活动室等。
资料拓展：跳槽的表现
1、该名员工一段时间内不时接听私人电话
接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周，谈话的重点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。不过，频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私人事务要处理，而他又不想让公司的人知道。所以，你也别猜测过头了。
2、工作效率变低
如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下周的工作准备不足。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。
3、经常抱怨和争执
员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益。
4、比较各家公司
如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。高利杉卡说，员工可能会谈论以前就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。
5、会议上的沉默不语
在以往的会议上，你的下属一向很多意见，但是，在最近的会议上，他却默不作声，原因极有可能是他不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开。不可否认，上述事例经常发生在我们周围。作为一名人事主管，如果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆，就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保证公司的正常运作。资料来源：百度百科跳槽
中小企业在国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，文章首先分析了知识型员工流失严重的原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。
一、中小企业知识型员工流失严重的原因
（一）关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性
中小企业只追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值。
除了目标不一致外，中小企业在长期经营实践中所表现出来的行为，也是员工流失的主要原因：
1、中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值；
2、中小企业缺乏对长期生存发展的规划；
3、中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；
4、中小企业经营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权；
5、员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；
6、中小企业尽管员工数量少，但缺乏规章制度的协调与限制，容易形成小团体，新进个体在企业中无法及早适应。
（二）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响
中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。就的经历而言：几年前公司培训的一批员工，一直在生产一线被委以重任，按理说应该是企业的佼佼者，但在同行某种动因的诱惑下，一些人先后离开了公司。从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非，市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流动是正常的。但从企业人力资源管理的角度来看，这一现象确实值得探讨。本人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行。许多企业的人力资源的管理经验告诉了我们，良好的制度管理是企业经营“人力资源”的法宝。
二、中小企业知识型员工流失的严重影响
（一）导致企业核心技术和商业机密的流失
知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。
（二）影响企业的工作效率
知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。
（三）增加企业成本
一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。
三、中小企业知识型员工流失的对策分析
（一）加强“以人为本”的管理原则
“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。
贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的
作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。
（二）坚持依“法”管理的原则
人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的'流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。
1、政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的生产和秩序。
2、企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。企业要制定合理的规章制度保护企业的商业机密不被泄漏。在激烈竞争的市场中，企业都有自己的商业机密，这是企业在市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。
（三）采用多元化的薪酬体系
人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。
（四）加强知识型员工职业生涯的设计
中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让的人想做事，让想做事的人能做的事，让做事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
问题一：五星级酒店人员流失现象的原因？ 据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失 问题二：酒店员工流失的现状研究 1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500―2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500―2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国......>> 问题三：酒店为什么留不住优秀员工，酒店员工流失原因，酒店如何留住员工 我曾在五星级酒店当过实习生 作为现在九零后我可以告诉您酒店留不住员工，一是待遇不够好，虽然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不给人算加班，而且现在的年轻人的想法就是准时下班，去干自己的事情 问题四：酒店对员工流失率如何看待？ 酒店员工流失的个体和社会原因分析 1个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。 (1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。 (2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。 (3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。 2社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。 问题五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名，厨房厨师及管理人员占47.34%。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶3.7；而厨房中男女比例为5.3∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>> 问题六：酒店一线员工流失的原因及建议？ 1. 虽然是打杂的 职责也要明确一下。 可以分区域 也可以分任务 2. 一线员工也是人。尽量不要多头管理 问题七：关于酒店人员流失的参考文献 [1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) . [2] 杨娇. 酒店业员工培训现状分析及对策[J]. 内蒙古科技与经济, 2009,(22) . [3] 贾海芝. 浅谈如何提高酒店管理效力[J]. 经济师, 2009,(12) . [4] 刘伏英. 我国经济型酒店核心功能的回归[J]. 经济导刊, 2009,(11) . [5] 彭小舟,尹华光. 张家界酒店业员工高流失率问题研究[J]. 消费导刊, 2009,(08) . [6]到一线留住人才[J]. 造纸信息, 2008,(02) . [7] Ken Fouhy. 快速而稳定地发展[J]. 现代制造, 2005,(01) . [8] 杨晶. 外企中高层管理人员流失问题初探[J]. 知识经济, 2007,(08) . [9] 李玉梅. 浅谈现代企业员工的忠诚度[J]. *** 郑州市委党校学报, 2009,(06) . [10] 李爱敏. 对酒店员工流失的思考[J]. 职业, 2006,(S1) . [1]孔海燕,汤姆・勃姆. 旅游业国际化背景下的饭店员工技能研究[J]. 商业研究, 2008,(02) . [2]吴本. 从组织创新角度论饭店客房产品竞争力的提升[J]. 旅游科学, 2005,(05) . [3]罗旭华. 饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析[J]. 旅游学刊, 2004,(S1) . [4]黄丽娟. 浅析经济型酒店在新时期的发展策略[J]. 南平师专学报, 2007,(04) . [5]徐华巍,徐海霞. 浅谈人力资源管理外包在经济型酒店中的应用[J]. 企业导报, 2009,(03) . [6]孔海燕. 基于旅游业快速发展背景下的星级饭店员工素质研究[J]. 商场现代化, 2007,(10) . [7]寇俊剑. 论酒店人才流失的原因及对策[J]. 现代商业, 2009,(03) . [8]郝芳,邓新华. 模糊综合评判在饭店员工培训评估中的应用[J]. 渤海大学学报(哲学社会科学版), 2006,(05) . [9]李洁,张德全. 试论饭店员工忠诚的培养策略[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2009,(09) . 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 8 条 [1]魏锦秀. 饭店绿色人力资源管理初探[D]. 青岛大学, 2006 . [2]史丽. 星级酒店薪酬体系优化设计研究[D]. 东北财经大学, 2006 . 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[8]费照伟. 北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D]. 北京交通大学, 2009 . 问题八：饭店流失员工平凡是什么原因造成的 工资低 没加班费 环境差 一起干活的比较懒什么事都要帮忙 刚进去带我的老员工都走了我也撤了 有更好的去处 世界真大，想出去走走 我的辞职原因以上 问题九：外国酒店员工流失问题及研究 有人认为能进入全球500强或者一家外企公司就是好的，其实不然，虽然一时可拿到比别人要多一点的工资，但是往往起点高，因此上升度也是一定的。而且，我们往往只是看到问题的表面，进入这样的公司不并不一定就会快乐，而且有些外企经常会请一些新加坡等地的人来管理员工，老板常怀有优越感。往往不能从员工的角度去考虑，而是要我们为之创造多少利润，外国员工流失，要从这些方面分析原因，给员工以宾至如归的感觉，让他们上班开心，相信这样会好些的。 问题十：为什么酒店行业人员流失最大 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名，厨房厨师及管理人员占47.34%。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶3.7；而厨房中男女比例为5.3∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>>
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷
你不需要找文献，了解你们酒店员工流失的原因，比如：福利待遇方面，领导管理方式等，知道这些了你就知道怎么办了
那,我觉得你首先要从这几个方面去写这个论文,第一,现今社会这方面的情况,第二,分析具体的原因,第三,思考出一个可以解决办法的策略,(你可以经常安排员工去培训..,)第四,总结.我想也就差不多了吧
我有分析过~大纲不会写~大概是因为以下几点，你可以以下几点入手~原因：第一：企业中大部分为新员工（年轻人爱闯，不甘心留在一个地方，大学生眼高手低等）。第二：缺乏团队精神，参与意识以及集体荣誉感第三：企业的分化，并没有以一个小组一个部门来看待而是各做各的第四：企业福利，福利不好谁都要走第五：老板的问题！招聘不止人才选公司，也是在选自己的上司和老板，你没有人格魅力， 自身就不能让人信服，别人为什么要为你卖命？第六：制度问题，不解释很简单第七：是否因才而异，坐在不适合自己的位子迟早是要走的对策（与以上向对应）：第一：企业主力军不以新人为主。第二：经常开展讲座等，培养集体荣誉感团队精神。第三：上级应以团队为整体。第四：改善企业福利。第五：增强各领导自身领导能力。第六：改革不合理不人性化的制度。第七：赏罚分明，让每个员工找准自己的位子。以上是我心理学研究过的真实案例中我提取出来的精华，希望能对你有所帮助。
还是根据企业的定位 管理制度 以及大环境 等等角度进行论述
第一、企业缺乏合理的招聘机制企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。第二、企业当中员工晋升通道不完善近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职位下降通道是大多数企业的通病。首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老板心情的好坏来决定，或提成过了一两个月之后才发放。这会让企业员工感觉到激励制度的随意性和不完善。之所以完善薪酬制度，就是为了实现员工公平、公正、公开的业绩提成，防止企业在薪酬制度方面造成不公平的现象。通过对薪酬制度的完善，可以让员工在薪酬方面实施“按劳分配，多劳多得”第四、企业缺乏对员工的人文关怀员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现。目前很多企业无法带给一线员工人文关怀，一线员工在工作中备受压力，在自身无法解压时，一线员工就会选择逃避。且外，对一线员工工作指导的缺失也会导致一线员工流失的因素。企业无法对员工工作进行指导，让员工在自身工作中找不出所存在的问题，最终也不会进步。不重视人文关怀，某种意义上来讲也是对员工本身的不尊重、不爱护。人文关怀的确实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取向，也无法给企业带来更高的价值。分析出了一线员工流动率高、凝聚力不强现象的原因，接下来就是对这些原因提出针对性的解决的方案。第一、建立有效的招聘机制建立有效的招聘机制，企业首先在人员的选择时增加工作环境测试，其次员工在入职前企业要讲清楚责权利的关系，使员工对工作内容更加的清晰，避免出现盲目上岗的现象。企业在招聘过程中要跟员工表述清晰的职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容；同时我们还可以描述下企业和职业发展的远景。通过对基本内容和发展前景的详细描述，让求职者对自己应聘的岗位进一步的了解，从而再次决定自己是否适应岗位的发展需求，避免盲目上岗后产生的流动性。企业在初期的招聘中要对应聘者的薪酬、福利方面做出详细的阐述和说明，避免应聘者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议。若条件允许的情况下，企业对应聘者应聘岗位的晋升制度、薪酬结构、工作流程和人文关怀方面做出详细的说明。第二、建立完善的晋升制度建立完善的晋升制度，首先企业增强岗位的流动性，建立适度的淘汰机制。对于员工而言，晋升是一种动力，能够激发员工内在的潜力，为了实现企业的目标和自己的目标而努力工作；淘汰降职则是带给员工的一种压力，员工为了避免自己在工作中被降职，就会充分发挥出自己的个人潜能。其次，设计双重的晋升通道，企业要实施行政管理职位晋升通道和技术职务晋升通道相并存。双重的晋升通道可以引导员工合理的选择适合自己发展的职业路径，避免企业出现技术方面人才流失的现象和浪费的现象。最后，突破传统的晋升模式，企业可以在某种特殊情况下可以采取破格提拔的晋升方式，对特别优秀的人才通过快捷晋升渠道得到提拔和任命，以给这些优秀人才更大的舞台充分发挥其才能。第三、建立完善的薪酬、福利、绩效体系建立完善的薪酬福利体系，首先企业要建立公平、公正的薪酬和绩效体系，其次建立合理的福利体系。通过“定岗定薪”的原则来避免公司内部不公平的薪酬体系及“大锅饭”现象。企业通过岗位的测评来评价员工的工作能力，从而给员工带来自身的发展空间和机会，对员工自身的能力有了很大的展现。企业建立科学的绩效体系，首先要选取具体的指标来衡量员工的绩效。譬如销售人员的销售业绩、出勤的天数、客户回馈的满意度等客观数据，使用具体的数据来进行衡量，通过真实的数据反映出销售人员的销售绩效。设立明确的奖罚制度，一方面可以提高员工的个人收入，另一方面也可以提高员工的工作积极性，员工知道只要对企业有付出有贡献，企业就会提供相应的福利政策。合理的员工福利政策可以激发员工的工作积极性，提升员工的凝聚力，也可以帮助企业留住员工，提高企业的竞争力。第四、树立完善的人文关怀体系树立完善的人文关怀体系，首先企业要尊重员工、相信员工，其次企业要对员工的工作进行指导，让员工了解到自己在工作中存在的不足之处。譬如，我们到了一个新的地方去旅游，如果这时候出现一个导游为我们解说风景，这样我们会对这个风景产生更大的兴趣。在企业当中，企业的管理者本身的指导和关怀更容易获得员工的信赖，从而留住员工。企业可以从员工是否能够顺利的融入工作中、工作状态是否不佳、工作效率是否不高等方面进行关怀，让员工感觉到自己能够融入到这个企业当中。根据不同员工的不同性格进行员工人文关怀的不同沟通技巧。企业出现一线员工流动率高、凝聚力不强的现象是一种管理制度的缺失，对企业和个人长远的发展来说都是不利的。企业要对各项制度进行更新和完善，在更新和完善的过程中需要企业领导人的努力配合，从而奠定了企业减少一线员工流动率高、凝聚力不强的现象。
入世后中国对外贸易发展的新特点、问题及对策建议当前中国外贸发展面临的环境是很有利的。世界经济贸易开始持续温和复苏，发达国家的经济贸易低速增长，而发展中国家经济贸易增速较快，远远快于发达国家。从国内经济形势来看，我国经济持续高速增长，固定资产投资加快增长，外商投资规模不断扩大，经济结构的升级不断加快，我国的综合经济实力不断上升，特别是党的十六大提出要全面建立小康社会，为我国经济的持续发展增加了动力。在这种形势下我国对外贸易发展呈现了一些新的特点。一、 当前外贸发展的新特点（一）中国对外贸易持续快速增长，成为世界经济贸易发展的一大亮点。中国加入世贸组织后，对外经济贸易的环境有了很大的改善，产生了积极的效应。2002年中国对外贸易快速发展，出口首次突破3000亿美元，在世界贸易大国中排名上升至第5位，中国作为世界贸易大国的地位进一步巩固。2003年1-7月我国外贸进出口总值为4507.37亿美元，比上年同期增长37.9%，其中出口达到2284.09亿美元,比上年同期增长33.4%，进口2223.28亿美元，比上年同期增长43%，特别是单月出口增长速度和规模都远远大于2002年。（二）2002年至2003年1-7月受关税下调和世界市场燃料和原材料价格上涨的影响，我国进口持续大幅增加，但对经济冲击不仅小于预期，而且对推动经济发展起了较大的作用。从总体来看，入世促进了我国加工贸易的发展，推动我国经济结构的升级。改革开放以来加工贸易一直是我国吸引外资、发展经济、提升经济结构、提高我国国际竞争力的一种主要方式。2002年加工贸易进口1799.37亿美元，比上年增长30.1%，占我国对外贸易的比重已达到50%。占全部进口增量的54.6%。2003年1-7月加工贸易进口854.2亿美元，比上年同期增长了32%。占进口增量的23%。加工贸易设备进口114.2亿美元，比上年同期增长了19%。先进技术和短缺原材料占进口比重进一步上升。由于入世后我国完善和调整了吸引外资的政策，利用外资的结构进一步优化；我国进口管理制度和公平贸易体系进一步完善并发挥了积极作用，进口增长对经济的带动作用有所加大。（三）我国进出口商品结构进一步优化，工业制成品进出口规模不断扩大，推动了我国经济向工业化社会的转变，我国工业制成品出口的贸易比较优势也越来越明显。近年来，随着我国经济向工业化社会转变，我国工业制成品出口大幅增长，占出口的比重不断增加，成为带动出口增长主要因素。从出口结构来看，2002年我国制成品出口2970.84亿美元，比上年增长24%，占出口的比重为91%。2003年头7个月制成品出口2096亿美元，比上年同期增长34%。从进口结构来看，2002年我国制成品进口2459.31亿美元，比上年增长24%，占进口的比重为83%。2003年头7个月制成品进口1823.91亿美元，比上年同期增长40%。从贸易平衡来看，2002年制成品进出口贸易出现顺差511.5亿美元，初级产品进出口呈现逆差207.9亿美元，说明我国的制成品出口已具有一定的比较优势，初级产品则主要是受我国加工贸易进口用料较大的影响。（四）我国进出口贸易方式向多样化发展。加工贸易出口1995年成为第一大贸易方式以来到目前为止仍然是第一大贸易方式，一直保持较高速度增长，2002年加工贸易出口1799.4亿美元，比上年增长22%，占出口的比重达到55%，进口1222.2亿美元，增长30%，占进口的比重47%，加工贸易顺差577亿美元。2003年1-7月加工贸易出口比上年同期增长了31.5%，加工贸易迄今仍是我国贸易顺差和外汇收入的主要来源。但一般贸易方式和其他贸易方式进出口增长速度加快。一般贸易一直是我国的重要贸易方式。2002年一般贸易出口1362亿美元，比上年增长21.7%，占出口的比重42%，进口1291亿美元，比上年增长13.8%，占进口比重为49%，过去一般贸易一直逆差，现在转为顺差，达到71亿美元。2003年1-7月一般贸易出口比上年同期增长35.2%，进口增长53.2%，由于进口增长快于出口，贸易逆差达121.9亿美元。其它贸易方式虽然还处于很大比较劣势，但发展也很快，如2002年出口94.3亿美元，比上年增长38.9%，进口438.7亿美元，比上年增长21.3%，贸易逆差为344.4亿美元。2003年1-7月其他贸易方式出口又有大幅增长。其中边境小额贸易出口比上年同期增长92%，租赁贸易出口增长147%。（五）我国的出口市场呈现多元化发展趋势。由于我加入了世界贸易组织，充分利用世贸规则，在世界贸易组织中积极发挥作用并积极的推进区域和世界经济一体化，我国的出口市场多元化战略取得了明显的成果。2002年我国的十大贸易伙伴依次是日本、美国、香港地区、台湾省、韩国、德国、马来西亚、新加坡、俄罗斯和英国，同2001年相比略有变化，台湾由第五位上升至第四位，马来西亚由第十位上升至第六位。马来西亚正逐渐成为我国的重要贸易伙伴。我国对亚洲、欧洲、北美和大洋洲的出口增长较快，我国对非洲和拉美的出口规模仍然较小，增速不稳定。亚洲国家和地区一直是我国的主要贸易伙伴。2002年我国对亚洲出口1703.15亿美元，比上年增长了20.86%，占我国出口的比重为52%。2003年头7个月我国对亚洲出口比上年同期增长了28%。我国对北美国家出口增长速度较快。2002年我国对北美出口742.75亿美元，比上年增长29%，占我国出口的比重为22%。2003年头7个月对北美出口比上年同期增长33%。2002年我国对欧洲出口592.26亿美元，比上年增长20.3%。占我国出口的比重为18%。2003年头7个对欧洲出口比上年同期增长50%。2002年我国对拉美出口94.9亿美元，比上年增长15%，占我国出口的比重为3%。2003年头7个月我国对拉美出口比上年同期增长22%。同年，我国对非洲出口69.62亿美元，比上年增长16%，占我国出口的比重为2%。2003年头7个月我国对非洲出口比上年同期增长49%。2002年我国对大洋洲出口52.9亿美元，比上年增长30%，占我国出口的比重为1.6%。2003年头7个月我国对大洋洲出口比上年同期增长37%。（六）虽然外资企业仍然是外贸出口的主力军，但随着民营经济逐渐发展成为国民经济重要组成力量，他们在对外贸易方面发挥着越来越重要作用。近几年我国吸引外资形势很好，对我国的外贸出口的增长和出口产品结构的优化起了很大的推动作用。外商投资企业一直是我国出口增长和优化出口产品结构的主要力量，2002年外商投资企业出口1699.4亿美元，比上年增长27.6%，占我国外贸出口的比重为52.2%。2003年头7个月出口比上年同期增长40%。随着我国对外贸易经营权的逐步放开，恃别是今年我国提前实现对世贸的承诺，实行了对外贸易经营权的登记制，集体和私营企业发展外贸的潜力被逐渐释放出来。2002年集体企业出口188.6亿美元，比上年增长32.6%，2003年头7个月出口增幅为31%。2002年私营企业出口137.8亿美元，比上年增长159.5%，2003年美7个月出口增幅为161%。集体和私营企业出口合计占出口总额的比重上升为10%。国有企业在出口中发挥的作用逐渐下降。2002年国有企业出口1228.6亿美元，增速最低，仅为8.5%，占出口总额的比重下降至37.7%。2003年头7个月出口增幅为14%,仍然是增速最低的部门。（七）出口加工区正成为我国对外贸易发展的新的增长点。为了推进出口结构的优化，国家加强了对出口加工区的政策支持和管理，促进了出口加工区的健康发展。2002年中国出口加工区进出口总值为47.4亿美元，比上年增长4.3倍。其中出口21.9亿美元，增长5.1倍；进口25.5亿美元，增长3.7倍。2003年头7个月出口比上年同期增长457%。加工区出口的产品90%为机电产品，其中又以计算机及其零件为主要出口产品，2002年计算机设备出口7.4亿美元，增长11倍，计算机零件出口10.2亿美元，增长33倍。（八）中西部地区对外贸易的发展速度加快。由于近几年国家实施的西部大开发的政策，给予西部地区各种优惠发展政策，中西部地区吸引外资的规模有了很大的发展，对外贸易有了大幅增长。出口产品结构改善，抗风险能力也有了很大的提高。虽然今年受到了非典疫情的影响，但中西部地区出口仍然有了很大的增长。河南、湖北、广西、西藏、甘肃、新疆、江西、吉林等省市自治区对外贸易出口在2002年大幅增长之后，2003年头7个月，出口又出现大幅增长，河南出口增幅为41.5%，新疆出口增幅为67%，广西出口增幅为48%，西藏出口增幅为66%，湖北出口增幅为33%。江西出口增幅为44%，山西出口增幅为40%，吉林出口增幅为33%。二、当前外贸发展中存在的问题中国加入世贸组织之后，根据对世贸组织的承诺和世贸组织的基本原则，对经济的管理体制进行了进一步改革，中国的对外贸易管理体制基本同国际接轨。目前中国经济仍处在社会主义初级发展阶段，新旧体制的交替使中国对外贸易发展进入了一个转折性时期。由于管理体制还不完善，目前中国外贸发展还存在很多问题亟待解决:（一）国际贸易保护主义盛行对我国对外贸易发展已形成重大的障碍近年来一些发达国家以环保标准、质量标准、技术标准、卫生标准等多种形式的非关税壁垒对进口实行限制，并滥用反倾销手段保护国内市场。国际上针对我国出口商品的反倾销和保障措施越来越多，严正影响了我国对外贸易的发展。（二）我国国有出口企业的国际竞争力普遍偏低近年来。我国在国有企业改革方面取得了一些进展，但许多企业特别是国有外贸企业的现代企业制度建立还有很长的路要走。目前国有外贸企业布局过于分散，效益低下，缺乏核心竞争力。债务负担严重，资产负债状况恶化。国有外贸企业的出口增速不断下降在很大程度上表明了这一点。（三）我国出口市场上劳动密集型产品低价竞销的现象严重，外贸经营秩序亟待改善随着外贸经营权的逐渐放开，更多的企业走向国际市场。但在某种程度上导致了盲目竞争，低价竞销，不讲信誉的现象。出口低价竞销的主体是受生产源头“多、低、散、乱”严重影响的行业和企业。我国出口低价竞销现象在那些市场体系不发达的发展中国家和经济转轨国家表现尤为严重。（四）外贸发展的质量有待提高，出口的增长方式仍然是粗放型的2002年出口大幅增长，但从具体商品来看，出口数量大幅增长的同时，出口价格持续走低。这种情况在传统劳动密集型的产品上尤为突出。出口增长仍然是低成本、低价格的数量增长为主的格局。（五）我国对外贸发展的鼓励性政策和体制仍有待进一步理顺我国鼓励外贸发展的政策要同国际接轨、并且保持稳定是外贸持续快速发展的条件。目前有些补贴政策仍未符合国际规范，一些政策虽然符合国际规范，但不能稳定落实，如出口退税机制仍不完善，跟不上外贸发展的需要。（六）电子商务市场亟待规范管理近年来，许多境外商人利用国内一些人急于发家致富的心理，钻了我国电子商务市场管理不规范的空子，通过境外的国际商务公司，利用网络在国内发展非法传销。很多人自己上当，购买了许多进口的高价商品，还要去欺亲朋好友，结果导致很多人的私人财产流失，国家的关税和增值税流失，国家和个人的经济利益都受到很大的损失。三、对策建议为了促进我国对外贸易健康和顺利的发展，针对上述问题，我们提出以下对策建议:（一）国有企业应加快进行重组和改革国有外贸企业是在特定环境和背景下产生的，对满足市场需求和国民经济的发展发挥了巨大的作用，在市场经济的条件下，国有企业作为一种计划经济的产物要适应市场经济，就要加以完善和改革，国有企业要实现投资多元化，股权多元化，进行多种形式的重组和改革。（二）我国鼓励外贸发展的补贴政策进一步完善，同国际规范接轨根据世界贸易组织的规定，严格禁止对出口进行补贴。所以今后我国作为鼓励出口的补贴政策必须改变为用汇率、利率和税率等经济杠杆来调节。今后我国政府的补贴应向初级生产要素、基础理论研究和高新技术开发的投入。人才和高新技术的丰缺是企业在国际市场提高竞争力的重要保证，但企业缺乏资金又承担不了对高新技术投资所带来的风险，所以政府以各种形式对基础教育、高等教育和科研投资开发进行补贴对企业提高国际竞争力很有必要。（三）国家应重视对外贸易不平衡的问题，努力实现出口市场多元化，增加进口原料和高新技术，满足国内市场的需要，促进国民经济发展从经济学的角度看，一个经济体在不损害别人的前提下得到发展是最完美。如果双边贸易的过度不平衡，给另一方造成过大的压力，就会造成贸易摩擦。解决双边不平衡的问题是当前我国对外贸易发展的一个很重要的问题。要不断深入开拓有发展潜力的市场，尤其是加大对我国有贸易顺差国家的出口。根据国内市场需求和我国日益增长的人口需求，加大原料和高新技术的进口，从要素丰缺角度来看，我国是资源和高新技术短缺的国家，增加进口资源和高新技术。有利于我国国民经济的发展，产业结构的升级，提高我国国际竞争力。（四）应大力发展我国的竞争优势行业产品的出口，把我国的比较优势产品转化为竞争优势产品随着世界经济的发展，消费水平的不断提高，消费观念也在不断变化，人们对商品的需求也在变化。我国传统的出口产品已不适应市场竞争的需要。努力提高出口产品的质量和档次，增加花色品种，满足不同市场，不同层次的需求，不断开发新产品，满足消费需求的变化，这是我国企业所面临的重要任务之一。要实现从比较优势向竞争优势的转变，我国企业应努力从国外引进高新技术，弥补自身的不足，把高新技术同我国的传统产业相结合，提高国际竞争力。同时要重视科技开发，加大对科研的投入，不断开发新产品，提高生产效率，不断提高我国产品在国际上的非价格竞争能力。（五）加强对出口产品价格的指导和协调，对出口市场进行规范化管理建立和增强出口市场中介组织的作用，加强商会的指导、管理和协调功能。根据其他国家的经验，许多国家在出口市场上，不仅有法律加以规范，还有中介组织的协调和管理，出口企业必须接受协调，以防止低价竞争，自相残杀。为了加强对市场的管理，我国政府或商会应在出口市场建立中介组织，对市场价格进行监督、指导和协调，对低价竞争的企业进行处罚，以创造一个公平竞争的环境和正常的经营秩序。（六）对电子商务市场进行规范化和法制化管理国际电子商务使传统的关税制度受到挑战，对各国的关税制度产生越来越重要的影响。我国政府应尽快出台电子商务管理法及相关的规章制度和政策。采取切实可行的措施，通过国际间协调进行有效的管理。国家电子商务宏观管理机构应对政府各有关部门间如海关、商务部、国家商检局、税收、工商管理部门等进行全方位的协调，联合对电子商务市场进行有效的管理，狠狠打击利用网络进行非法传销的行为。
金融危机下的企业人力资源管理策略收藏 | 分类: | 查看: 1813 | 评论(13) 全球金融危机的影响，越来越多的企业显现出前所未有的生存压力，有的开始裁员，有的开始缩减各种投资，有的砍掉若干成本预算。在我看来，缩减成本或业务规模是必要的，但关键在于缩减的具体内容和执行方案是否正确。在行业经济危机的情况下，企业人力资源管理显得格外的重要。人力资源管理者重中之重，在于帮助老板决策该缩减什么?增强什么?如何有效吸引和保留优秀人才? 特此论述如下：一.缩减什么?增强什么? 1.缩减非业务人员规模,增强业务人员战斗力. 经济危机下, 一些企业裁员,但却错误地缩减销售业务人员。一些企业家认为行业不景气,市场容量有限，不需要那么多的销售人员。这实际是短视的体现。个人认为越是在不景气的时候，越应该加强企业销售业务人员的战斗力，在保持原有业务人员规模基础上，提高企业的销售能力。而提高企业销售能力，关键在于：（1）提高客户数、提高客户消费的频次。通过组织有特色和有针对性的主题营销活动或公关活动，促进前端市场销售额的提高。（2）加强销售人员培训（业务知识和业务技能），促进销售人员销售能力的提升。（3）通过目标管理和激励机制，激发销售人员内心潜能的发挥，让销售人员看到获得成功后家人及朋友背后的笑脸。（4）通过团队间的销售竞赛，促进内部竞争，提升销售人员的工作动力与销售潜能的有效挖掘。（5）通过策略性的营销方法（如粘性原则、风险逆转、资源整合等），促进后端或后期销售收入的提升。 为此，人力资源管理者为配合企业销售能力的提升，应加强前端销售人员的激励、吸引、保留与培训工作。根据企业实际情况，缩减非业务人员规模，提高非业务人员的劳动生产率，以少而精的非业务人员支撑专业精通、有战斗力、充满激情的销售人员队伍,来共同有效应对经济危机。2.缩减运营成本,提高培训投入. 在冬天，企业成长（行业竞争利润的提高，即企业竞争能力的提高）比企业增长（财务销售收入的增长）更重要。而企业竞争能力的提高，关键在于提升员工的生存竞争能力，即要比平时更加注重员工职业素质和技能的提升。为此，缩减不必要的生产、行政等企业运营成本，提高员工培训投入成为必要。 一个企业盈利模式的正确，比企业短期盈利（一些企业缺少规划和长远目标，看到什么赚钱就做什么，而没有很好地寻找并创造企业最佳的盈利模式）要重要得多。正确的盈利模式，可以保证企业长期的可持续发展，抗外界风险能力强，并可以实现可复制和低成本。而这些都需要有远见卓识的、专业精通的职业经理人去规划、实施和完善。因此促进中高层经理的综合管理能力是最关键的。二.如何有效吸引和保留优秀人才？ 行业的不景气，使得员工的流动性在一定程度上降低，对企业人力资源管理者来说，是件好事。但是在有效吸引和保留优秀人才方面就是一种挑战。1.侧重通过目标管理,吸引优秀人才. 优秀人才往往最看重企业未来的发展前景。为此，企业老板要用企业发展的大格局、大目标吸引那些有事业心的、有小目标的优秀人才。通过介绍激动人心的企业愿景、使命、价值观及未来几年的发展规划与实施方案，给予优秀人才共同发展的空间与舞台，鼓励优秀人才加入到企业共同发展的队伍中来，通过预期管理，创造条件，帮助优秀人才实现并超越其个人职业发展目标,体现其个人价值。2.营造宽松的工作氛围 给予优秀人才充分的信任与授权。让他们有施展才华和学习锻炼的机会，允许他们犯错误（不是愿意上的态度错误，而是能力或创新方面的错误）。让优秀的人才有安全感（收入与能力的提升）和成就感，使他们感受到个人价值的体现与增值。3.老板要以身作则起带头作用 经济危机的环境下,企业老板的身教大于言教。老板更要坚守企业的核心价值观，带出一支有战斗力的核心管理团队。一个企业家的成就来自其核心团队人员的水平。因此，老板应该加强企业管理正规化的建设，建立科学的组织机构、决策与沟通机制、以及企业管理流程。老板为员工“修路”（建立管理规则）比“修人”（员工做得不好时，批评员工）显得更加重要和有效。 善于建立忠诚的企业文化，是行业冬天,企业老板的必修课。领导带领员工完成不可能完成的任务，使团队成员对企业领导和企业管理能力有信念,是促进员工忠诚的有效方法。企业领导应有意识地创造或抓住某一关键事件或项目，身先士卒地带领员工，让员工亲自参与并共同达成不可能完成的工作任务，使员工体验到过程中的酸甜苦辣。而这样的事件越频繁，事件达成目标的成功机率越高，企业员工的忠诚度会越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。
金融危机对中小企业发展影响分析 摘要： 文章从困难和机遇两个方面系统分析了金融危机给中国中小企业发展带来的影响。得出以下结论：金融危机使中国中小企业面临出口订单锐减，出口市场缩小，生产成本上升，产出下降，生产规模缩小，倒闭现象严重，信贷支持减少，直接融资渠道变窄，融资成本提高等困难。但在金融危机中，中小企业也面对全球产业转型、升级，中国扩大内需政策，积极财税金融支持，人才引进等机遇。面对困难与机遇，中小企业应该积极扩大内需市场，开拓危机影响较小的海外市场，强化内部财务管理，扩展融资渠道，优化人才引进和管理机制。 关键词： 中小企业；金融危机；困难；机遇 0 引言 中小企业是指职工人数2000人以下，或销售额3亿元以下，或资产总额4亿元以下的企业[1]。目前，中小企业年均产出占中国GDP超过60%、从业人数占全国就业总数超过80%[2]。美国次贷危机引发的全球性经济、金融危机对中国的影响仍在蔓延，而中小企业受到的冲击尤为严重。文章从困难和机遇两个方面系统分析了金融危机给中国中小企业发展带来的影响，以期为中国中小企业探索应对危机的道路提供参考。 1 中小企业面临的困难 1.1 出口受到严重冲击 1.1.1 出口订单锐减 据海关统计，2009年1~8月，中国外贸出口7307.4亿美元，同比下降22.2%，出口价格总体下跌5.6%，扣除价格因素后，出口数量下降17.6%，出口数量下降对出口值下降的贡献率为79.3%，其中，一般贸易出口价格下跌0.4%，出口数量下降24.9%；加工贸易出口价格下跌6.4%，出口数量下降15.5%。同期，一般贸易进口价格下跌22%，进口数量增加4%；加工贸易进口价格下跌6.1%，进口数量下降21.5%。第105届广交会共有16万境外采购商到会，与上届相比下降5.2%。出口成交额为262.3亿美元，比上届减少16.9%。机电商品、轻工产品、纺织服装等传统劳动密集型产品受国际市场萎缩影响比较大。 1.1.2 出口市场缩小 在贸易壁垒增加、出口退税率下调、人民币持续升值等多种因素影响下，中国中小企业传统外贸模式受到考验。一是面临印度、越南等国家的竞争压力。虽然印度、越南等国家的产业配套不及中国，但劳动力成本比中国低。2009年“广交会”反馈，随着生产成本的上升，中小企业外贸订单向东南亚国家流失倾向明显，尤其是纺织服装、工艺品、玩具等行业。二是人民币升值压力。据中国人民银行统计，2008年1月~2009年9月一美元折合人民币（期末数）由7.1853上升为6.8290。纺织服装领域的中小企业，加工利润在5%~10%之间，人民币升值严重影响企业出口，利润空间进一步压缩，价格竞争优势继续削弱。一些企业倾向于不接超过两个月的订单。对主要出口市场出口量进一步萎缩，据海关统计，2009年1~8月，中国对美国出口价格下跌4.4%，出口数量减少13.5%，比前7个月减幅加深0.5个百分点，小于同期出口总体减幅4.1个百分点，分别小于对欧盟和日本出口减幅9.5个百分点和8.4个百分点；同期，对欧盟出口价格下跌2.7%，出口数量减少23%；对日本出口价格上涨2.2%，出口数量减少21.9%。 1.2 生产成本居高不下 1.2.1 生产成本不断上升 受美国次贷危机，铁矿石、石油、粮食等原材料价格上涨，人民币升值，国家宏观调控政策等因素影响，中国中小企业增速进一步放缓，中小企业生存与发展面临严峻考验。原材料价格上升对企业成本影响幅度比较大，造成企业生产成本大幅上升。其中，钢材、石油制品等部分原材料价格上涨过快，加之中小企业内部控制不健全，采购成本比较高，造成企业生产成本大幅上升。中小企业生产设备、生产技术相对比较落后，造成生产消耗过大，资源浪费情况比较严重，这也是中小企业生产成本上升的一个重要原因。 1.2.2 产出下降 生产成本与用工成本的上升使中小企业利润不断下滑，而利润的下滑使企业产出呈下降趋势。据调查全国2008年11月工业增加值同比增长5.4%，增速创下1994年以来的最低同比增幅。广东2008年全年工业企业订单、生产、利润三个指标的指数平均分别为110.7、101.1和100.0，比上年下降20.8、21.5和20.3点。 1.3 生产规模不断缩小 1.3.1 生产规模缩小 这场金融风暴使中小企业出口市场不断缩小，加之中小企业生产成本的上升，中小企业发展受到严重的冲击。惠州吉隆被喻为中国的“鞋都”，是目前国内最大的女鞋生产基地。吉隆镇有几千家鞋厂，规模较大的企业有100多家，除此之外很多都是小工厂。现在有近1/3的小厂已经完全停工，仍在运行的厂商也面临开工不足的问题。 1.3.2 倒闭现象严重 据统计，全国2008年上半年有6.7万家规模以上的中小企业倒闭。作为劳动密集型产业代表的纺织行业中小企业倒闭超过1万多家，有2/3纺织企业面临重整。据广东省经贸委中小企业局统计，2008年1~9月，广东省停产、歇业、关闭和转移的中小企业累计为7148间，截止2008年10月份，这个数字就上升为15661家。 1.4 流动性资金不足 资金紧张和融资困难是一直困扰企业的难题，2008年这一问题更为突出。以广东省为例，据国家统计局服务业调查中心统计，2008年，广东省企业融资和流动资金景气指数各期均低于上年同期，融资景气指数从一季度的103.3逐季下滑到四季度的93.3；流动资金景气指数从一季度的115.2逐季下滑到四季度的101.6；2008年下半年虽然利率下调、各级政府也出台了相关的政策措施，但就目前现状看，政策的积极效应尚未显现；四季度中小企业中，反映融资困难和流动资金更趋紧张的分别占31.1%和31.9%，而反映融资相比容易和流动资金充足的分别仅占10.7%和18.9%。 2 中小企业面对的机遇 2.1 产业布局调整和政策机遇 2.1.1 全球产业转型机遇 金融危机全面爆发后，世界经济发展格局存在重新调整的客观要求。从制造业部门角度看，目前全球制造业主要集中在北美、欧洲和东亚三大区域，其中，东亚地区是以中、日、韩为代表。自20世纪90年代以来，以制造业为主的中国经济取得长足发展，在全球制造业中比重从3%提高到2007年的13.2%，在全球占有重要地位，已经成为位居美国之后的全球第二大制造业大国。金融危机在客观上加速了西方国家制造业的不景气，给中国制造业发展带来历史性契机。目前，尽管中国宏观经济同样面临周期性下滑趋势，但制造业的景气度还是保持在较高水平。因此，在金融危机后的产业格局调整中，中国应强化自己的制造业中心地位。 2.1.2 全球产业升级机遇 从中国制造业发展的机会看，美国、欧盟、日本等发达国家（地区）经济在遭遇金融危机重创之后，将陷入衰退或衰退边缘，发达国家制造业势必向发展中国家加速转移，这将对中国制造业成长和升级带来历史性契机。特别是中国实施的以消费型增值税为代表的税制改革和一系列产业转型政策必将给中国的中小企业的发展和自主创新带来前所未有的重大机遇，为中国产业升级和企业产品升级创造新机会。 2.1.3 中国扩大内需政策机遇。国务院2008年11月5日召开的国务院常务会议，研究部署了进一步扩大内需促进经济平稳较快增长的10项措施，启动了总投资超过4万亿元的一揽子建设和促进经济发展计划。中央的决策和扩大内需政策措施的落实，一定会给中小企业的发展带来巨大发展机遇。 2.2 财税金融支持机遇 2.2.1 财政政策方面 一是2009年国发36号文件将困难中小企业阶段性缓缴社会保险费或降低费率的政策执行期，由原定的2009年底延长至2010年底。中小企业可与职工就工资、工时、劳动定额进行协商，可向当地人力资源社会保障部门申请实行综合计算工时和不定时工作制；二是中央财政设立了科技型中小企业技术创新基金，中小企业国际市场开拓资金，中小企业服务体系专项补助资金，中小企业发展专项资金等。截止到2008年底，中央财政已累计下达支持中小企业发展的专项资金208.5亿元。在2008年39亿元的基础上，2009年增加到96亿元，今后还要逐渐增加。另外，国家发展改革委在200亿企业技术改造资金中安排了30亿元，专项用于中小企业特别是小企业的技术改造。国发36号文规定要加快设立国家中小企业发展基金，引导社会资金投向。关于基金的设立，目前正在研究之中。三是为减轻企业负担，国务院有关部门于2008年在全国范围内取消和停止征收农业化学物质产品行政保护费等100项行政事业性收费，每年可减轻企业和社会负担约190亿元。 2.2.2 税收政策方面 2008年初实施的新的企业所得税法，将企业法定税率由33%降为25%，对符合条件的小型微利企业按20%的低档税率征收，对国家需要重点扶持的高新技术企业减按15%税率征收。从2009年起，国家在全国范围内推行增值税转型改革。允许企业抵扣新购入设备所含的进项税额；将小规模纳税人增值税征收率由6%和4%统一下调至3%；从去年8月起，7次提高出口退税率。在此基础上，2009年国发36号文件又提出2010年对年应纳税所得额低于3万元的小型微利企业减半征收所得税；中小企业缴纳城镇土地使用税确有困难的，可按规定提出减免税申请；不能按期纳税的中小企业，还可以依法申请延期缴纳。 2.2.3 金融政策方面 2009年国发36号文件提出了一系列政策措施。一是在体制上要求国有商业银行和股份制银行建立小企业金融服务专营机构，加强和改善对中小企业的金融服务；二是加快以中小企业为放贷主体的贷款公司、村镇银行、资金互助社等新型中小金融机构的发展，支持民间资本参与发起设立股份制金融机构，完善多层次中小企业金融服务体系。三是在鼓励金融机构扩大对中小企业贷款上，鼓励建立小企业贷款风险补偿基金，对金融机构发放小企业贷款按增量给予适度补助，对小企业不良贷款损失给予适度风险补偿；四是完善财产抵押制度和贷款抵押物认定办法，通过动产、应收账款、股权等方式，缓解中小企业抵质押品不足问题；五是对商业银行实行差别化的监管政策。六是在完善中小企业信用担保体系方面，加大财政支持力度，提高担保机构的担保能力，落实好对符合条件的担保机构免征营业税、准备金提取和代偿损失税前扣除政策。从四大银行的统计看，截止到今年10月底，中小企业贷款余额约5.8万亿，与年初相比增加了1.3万亿，平均增幅约43%。其中小企业贷款余额为1.2万亿元，较年初增加2860亿元。 在拓宽中小企业融资渠道方面，各有关方面采取多项措施，努力探索中小企业多元化融资渠道。一是积极发展中小企业上市融资。在扩大中小企业板规模的基础上，加快推出了创业板。二是支持金融机构开展中小企业贷款证券化试点，为中小企业构建多元化的直接融资渠道。三是规范和促进产权交易市场发展。选择北京、上海、广州等地开展区域性中小企业产权交易市场试点，引导其为中小企业产权、物权、股权、债权等交易提供服务。四是积极推进中小企业集合发债。北京、深圳、大连等省市已成功发行中小企业集合债券，发行总额18.2亿元。五是建立完善创业投资机制。通过税收优惠、财政支持、创业投资引导基金等措施，鼓励引导各类创业投资机构加大对中小企业投资力度。 2.3 人才引进机遇 从企业吸引人才的角度看，尽管大企业有吸引人才的优势，但中小企业在这方面也有其特点。其一，大企业庞大组织和指挥系统限制了科技人才的活动。企业组织越大越容易僵化，难以提出独创性建议；其二，中小企业由于规模相对较小，组织结构相对比较简单，管理层级少，因此，在面对经济形势变化时容易及时调整；其三，从员工的自我发展角度看，中小企业可能较大企业更具吸引力。据中国发展和改革委员会及教育部门的调查数据显示，近几年应届高校毕业生在中小企业的就业比例已超过50%，改善了过去中小企业高校毕业生数量较少、员工教育程度普遍较低的情况，这就在一定程度上为中小企业提供了所需的人力资源。 3 中小企业发展的对策建议 3.1 扩大内需市场 面对出口市场萎缩情形，中小企业应加强国内市场的拓展，寻找新的内需市场空间。中国的中低端市场发展潜力很大，如农村消费市场。寻求网络新机会，转向了电子商务，这也是企业能够快速找到的增长点之一。 3.2 开拓危机影响较小的海外市场 广东是中国出口贸易大省，2009年1—4月，广东省对前3大出口市场——香港、美国和欧盟的出口持续下降，而对中东、非洲和印度等新兴市场出口额保持增长。广东对中东出口表现突出，2009年4月大幅增长25.6%；对东盟和印度出口也分别增长2.7%和8.6%；对非洲出口下降2.1%。因此中小企业应开辟受金融危机相对较小的非洲、中东市场。 3.3 强化内部财务管理 中小企业要及时跟踪客户生产计划和库存计划，合理确定自身采购和生产计划，并通过价格策略或贸易交换等方式将过剩存货变现。催收应收账款或将应收账款转让，减轻资金压力。通过裁员减薪，部分职能工作外包等途径，压缩企业经营成本。降低采购成本。降低生产消耗，提高产品质量。专业化协作和增加技术含量高的设备投入。 3.4 扩展融资渠道 中小企业应抓住政府在信用担保、贷款贴息、直接资金支持等方面的倾斜政策，及时转型升级，优化产品结构，依靠科技创新，提高产品附加值。中小企业注意维护自身形象，加强与银行的沟通与协作，依靠诚实信用，获得银行贷款资助。产业供应链上的中小企业可以借助与自己有业务往来的大企业信用，获得银行贷款，实现“供应链金融”。若干个中小企业进行融资联盟，建立互保体制，互为担保，或者类似于合作经营性质的组织，集体贷款或联合发行企业债券。另外，融资租赁，硬件经营租赁，产品融资，期权和股权融资，OEM融资，存款融资，专利权、商标权等无形资产质押贷款，股权奖励计划，吸引权益性融资等也是中小企业融资有效途径。 3.5 优化人才引进和管理机制 中小企业要发挥体制机制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优势，扬长避短，建立灵活引进和选人用人机制、激励约束机制、合理人才流动等符合自身特点的人才策略。科学配置人力资源，企业就一定能够达到吸引人才、留住人才的目的。一是创建“以人为本”的企业文化，二是加强绩效考核管理、建立有效的激励和竞争机制，三是用保障留住人才、用培训发展人才，四是做好企业的招聘工作。 参考文献： [1]杨栩.我国中小企业技术创新系统研究[D].哈尔滨工业大学，2006. [2]刘洪生，伊志宏.经济提振、中小企业信贷支持与金融风险[J].经济与管理研究，2009（9）：96-104. [3]马永强，孟子平.金融危机冲击、企业风险缓冲与政府政策选择[J].会计研究，2009（7）：50-56. [4]杨树臣.金融危机后人力资源管理的策略探究[J].经济问题探索，2009（11）：94-98. [5]陈和平.金融危机环境下中小企业财务管理的应对措施[J].山西财经大学学报，2009（11）：142-150. [6]朱岩梅，吴霁虹.我国创新型中小企业发展的主要障碍及对策研究[J].中国软科学，2009（9）：23-31. [7]邬伟娥.中小企业应对金融危机的电子商务市场策略研究[J]. 生产力研究，2009（14）：151-160.
金融危机对中小企业的影响及对策研究 椒江区审计局课题组内容摘要：由于全球金融危机的影响，我区中小企业面临困境。主要表现在：市场需求不足，出口形势严峻；宏观经济波动剧烈，企业经营难以适从；灵活用工受限制，劳动成本大幅上升；四大银行偏好“龙头”，中小企业融资困难。如何应对这样的局面，需要政府和企业共同努力。政府应加大政策扶持力度，促进企业转型升级；创建企业服务平台，优化企业发展环境；完善服务体系，缓解企业资金压力；企业则要树立信心，炼好“内功”。 关键词：金融危机 中小企业 影响 对策 一、提出问题的背景 随着美国次贷危机逐步演变为金融危机，并向全球实体经济蔓延，世界经济形势日趋严峻，国内经济运行困难明显增加，对中小企业的影响不断加剧。我区作为浙江省东南沿海的“制造业重点区”，受2008年10月以来的国际金融危机影响较大，据统计部门资料反映，2009年2月全区482家规模上工业企业中，工业总产值低于上年同期40%的企业有68家，占14.1%，其中：已停产企业10家。我们通过问卷调查、实地调查、召开座谈会以及访谈等多种方式，向我区规模以上企业发放调查问卷58份，其中工业27家、非工业5家调查企业填报了2007年至2009年2月期间有关生产经营数据。 二、对问题的分析 根据调查情况及对相关数据的统计分析，我们认为金融危机对我区中小企业的各种影响主要表现在以下几个方面： （一）市场需求明显不足，出口形势依然严峻 国际金融危机导致市场需求明显不足。问卷调查表明，金融危机影响下，企业存在多种突出困难，其中占首位是订单减少。58家企业中签订内贸订单的企业39家，2009年1-2月与上年同期相比订单增加的3家占7.7%，持平的17家占43%，减少的19家占49%；签订外贸订单的企业36家，订单增加的2家占5.5%，持平的14家占39%，减少的20家占55.5%。32家调查企业统计显示， 2008年外贸订单总额211674万元，为2007年的93%，同比下降了7个百分点。尤其是10月份开始同比下降了30个百分点以上，2009年2月份有所回升，但同比仍下降19个百分点。分行业看，缝纫设备行业影响最大，2008年同比下降了39个百分点，目前还在继续下降，2009年2月比上年同期下降69个百分点。 出口额明显下降。受国际金融危机影响，我区及台州开发区规模以上工业企业2008年外贸出口交货值111.2亿元，比2007年减少15.3亿元，减幅为12.1%。区外经贸局数据反映，2008年度我区（不含开发区）出口额10.99亿美元，月平均额为9158万美元，比上年增13%，但增速减低，尤其是2008年10月开始，出现大幅度下降，第四季度各月出口额明显低于年平均数，其中10月份出口8175万美元，11月份6570万美元，12月份6964万美元，2009年1月份9453万美元，2月份3544万美元。影响较大的是缝纫机等专用设备及节日灯等，2008年缝制设备同比下降22%，节日灯下降24%。调查企业数据反映，2008年产品出口额305478万元，比2007年的287994万元增加17484万元，但2008年第四季度出口57500万元，比上年同期的74335万元减少16835万元，减幅为22.6%。库存剧增。32家调查企业2007年底、2008年底期末存货分别为107021万元、155551万元，2008年底比2007年底增48530万元，增长率为45.3%。 （二）宏观经济波动剧烈，企业经营难以适从 由于目前我国正处于市场经济的初级阶段，我区中小企业对市场经济认识不足，对市场经济规律掌握不够，对国家宏观经济政策的依赖程度仍然较高。因此，2008年在国际金融危机和国家相应的宏观调控双重影响下，面对国际、国内出现的剧烈波动的市场环境，显得难以适从。 一是原材料价格大起大落。受国际市场原油及大宗商品价格剧烈波动影响，2008年上半年，石油产品、煤炭、钢铁等主要原材料价格一路攀升，但下半年尤其是进入8月份以来，原材料价格急转直下，主要原材料价格的剧烈波动使企业的生产经营受到很大影响，超出了企业正常经营下应对市场价格波动的范围，导致企业库存原料大幅贬值和产品价格、销售收入下降。 二是人民币对美元等主要货币升值幅度大且波动剧烈。2008年，人民币对美元汇率与上年同期相比升值均在6%以上，尤其3至9月的升值均在9%以上；人民币对欧元虽然在2008年7月前处于贬值，但波动幅度大，从6月的贬值5.83个百分点到10月的升值19.08个百分点，四个月波动近25个百分点；人民币对英镑升值从2008年11月起都在30个百分点以上。企业普遍感到出口利润空间减少，致使出口萎缩。 三是出口退税率大幅下调。《财政部国家税务总局关于调低部分商品出口退税率的通知》自2007年7月1日起实施，大幅降低了出口退税率，大部分商品的退税率下调了4个百分点以上，如缝纫机产品出口退税率从13%降为9%，降幅达30%以上，而这些出口商品目前仍属中低档劳动密集型，科技附加值较低，很多企业通过打价格战与国外同类企业竞争，最终导致企业销量不断增加，利润却不断下降,大幅降低出品商品退税率后企业难以消化利润压力,也失去了竞争优势。2008年10月起，国家虽然陆续出台了多个提高商品出口退税率的规定并实施，目前我区主要出口商品的退税率已与2007年7月1日前相当，但政策实施后的效果，仍需一段时间后才可以显现出来。 四是从紧的货币政策。2008年10月份以前国家紧缩银根，实行从紧的货币政策，存款准备金率在2007年14.5%的基础上经四次上调至17.5%，一年期贷款利率在2007年连续六次上调基准利率后的年7.47%基础上高位运行。中小企业受金融机构紧缩银根的影响首当其冲，融资难且成本高的问题突出。 （三）灵活用工受到限制，劳动成本大幅上升 面对国际金融危机的影响，我区政府在贯彻落实各项扶持措施的同时，要求中小企业努力承担社会责任，尽量保开工、稳就业、少减员。企业在目前生产经营萎缩、资金回笼困难、利润大幅下降的情况下，市场萎缩用工减少与少减员稳就业之间的矛盾比较突出。调查中了解到，按照2008年1月起实施的《中华人民共和国劳动合同法》以及最低工资制度等有关规定，企业用工成本已处于高位运行，特别是一些连续生产的企业日常用工排班受到制约，节假日在岗工人薪酬支出是原来的数倍。金融危机的到来，导致这一矛盾更加突出，不少中小企业只得采取“养工人、压库存、垫资金”，勉强经营渡难关，有些经营者感到企业已经难以支撑下去。 企业用工减幅不大。统计数据反映，我区规模以上工业企业2008年底劳动用工人数为80964人，比2007年底减少856人，减幅为1.05%。调查企业数据反映，2009年2月底劳动就业人数14827人，比2008年底的15317人减少490人，减幅为3.2%；比2007年底的16448人减少1621人，减幅为9.8%。 用工成本不断上升。32家调查企业在免缴一个月社会保险费后，2008年、2008年第四季度的人均劳动用工成本仍分别比上年同期增加9.9%、10.24%。其中工资津补贴比上年同期增加11.5%、15.2%，社会保险费也有较大幅度增加。《劳动合同法》对企业员工的合法权益有了较好的保障，但同时也提高了企业的用工成本。据了解，实行《劳动合同法》后，缴纳五项社保及加班费等使用工成本大约增加了20-30%，对企业冲击较大，尤其是我区大部分中小企业是劳动密集型的微利企业，受用工成本影响更大，大幅度提高的用工成本使得企业难以承受。 （四）四大银行偏好“龙头”，中小企业融资困难 2008年下半年以来，国家采取了适度从宽的金融政策，贷款规模虽然有所扩大，但是由于中小企业可抵押资产不多、财务透明度不够、资信程度不高等自身因素，以及银行机构控制风险的考虑，国有银行对中小企业，特别是规模偏小企业的贷款仍然较少。 32家调查企业2008年底融资余额195327万元，其中：四大国有银行贷款149612万元，占76.6%，国有银行在中小企业的融资份额中占据主导地位。但国有银行的贷款主要集中在几家“龙头”大企业，6家亿元以上企业贷款余额为125631万元，占83.97%，每家平均在20900万元以上，其余16家企业从国有银行仅取得贷款23981万元，每家平均为1499万元，另有10家企业在国有银行无贷款。从上述两类企业吸纳社会劳动就业人员、实现利润、上交税收等社会贡献方面看，也与取得的贷款不相对称，6家企业的劳动就业人数仅占调查企业的43.2%，利润总额占53.1%，税收占64.4%。座谈时部分中小企业反映:银行往往是锦上添花,很少雪中送炭,有时甚至雨中收伞，给企业生产经营造成不良影响。 （五）产业层次普遍不高，企业转型困难重重 由于历史的原因，我区工业基础比较薄弱，制造业起步较晚，企业规模小、档次低，产业层次普遍不高。根据统计数据反映，按行业划分，专用设备制造业、通用设备制造业、纺织业、塑料制品业等四大行业占规模上工业企业比例2007年为40.5%，2008年为39.9%，2009年2月为39.8%，这些行业大多为劳动密集型企业，产品技术含量不高。2008年底，我区国家级高新技术企业11家，省级29家，市级23家（按不重复口径计算），合计63家，占规模上工业企业的14%，占中小工业企业的0.57%。 企业从业人员高学历、高职称比例低。据经贸部门报表反映，2008年乡镇企业职工总人数为159316人，其中：大专及以上学历11384人占7%，中专及技校学历25979人占16%，其余121953人占77%均为无专业学历人员；取得专业技术职称者更为稀少，全部职工中取得高、中、初级职称者合计只占4.8%，其余的95.2%均无职称。低素质的劳动力和经营者结构，影响了中小企业的技术进步，导致产品技术含量低，抗风险能力弱。面对国际金融危机的冲击，主动应对能力低下，转型升级困难。 三、解决问题的对策建议 面对国际金融危机，政府应加强扶持政策，中小企业也应自主创新，积极应对危机。通过调查分析，我们认为： （一）政府应加大政策扶持力度，促进企业转型升级 当前我区中小企业正处于一个转型升级的关键时期，政府应通过政策扶持，努力拓展企业发展空间，促进企业平稳健康发展。一是加大财政扶持力度，财政资金的支持重点和扶持方式应从传统的支持具体企业和项目为主向搭建公共服务平台、提供公共服务、为中小企业成长营造良好的外部环境转变；整合现有的科技、技改、贴息等财政资金，重点支持成长型中小企业培育、担保机构奖励和企业服务平台建设；发挥财政资金导向作用，推进企业的产业结构调整和转型升级。二是加大出口扶持力度，用足用活各项税收优惠政策，鼓励高技术含量、高附加值的商品出口，涉外部门要积极为中小企业出口提供指导和各种服务，帮助中小企业开拓海外市场，努力推动外贸增长方式的转变。三是拓展企业发展空间，在编制土地利用年度计划和工业用地出让时要给中小企业的发展留些空间，对零用地技改企业给予一定的扶持政策，鼓励企业租用闲置厂房、仓库和场地，进一步提高土地的利用效率。四是进一步深化行政审批制度改革，提高办事效率，规范收费行为，清理工商行政管理等部门涉及中小企业的收费文件，特别是要修订对中小企业有歧视性的注册登记费等收费项目和收费标准；加强对中小企业的指导和管理，杜绝以罚代管的简单管理行为，切实减轻中小企业的负担。 （二）政府应创建企业服务平台，优化企业发展环境 重视创建各类公共服务平台，优化企业发展环境，帮助中小企业解决自身无法解决的实际问题。一是建立和完善科技服务平台，为中小企业与大专院校和科研机构牵线搭桥，帮助中小企业引进项目和技术，分行业建立研发基地,帮助中小企业解决生产和管理中遇到的实际问题。二是建立市场信息平台，及时搜集国际国内的市场信息，编制主要贸易国家的风险预警报告和行业发展的趋势预测报告，引导企业根据市场的实际情况及时调整经营决策。三是建立人才培养平台，根据本地区经济发展状况制订人才培养计划，以企业的需求为导向，开展上岗、在岗提高和专业技术职称等不同类型的培训，杜绝为了应付完成考核指标的无效培训。四是建立中小企业信用服务平台，由政府部门、金融机构、银监部门组建三位合一的中小企业信用服务平台，借助社会中介服务机构，开展数据化信用等级评价，建立企业信用档案，为金融机构和担保机构提供企业贷款资信依据，发挥信用信息效能。五是完善和加强行业协会平台，建立一支真正有权威性、公信力、严格约束力的行业协会，发挥行业协会在规范市场规则、杜绝恶性竞争、协调内部矛盾、沟通各方关系等方面的作用。 （三）政府应完善金融服务体系，缓解企业资金压力 解决中小企业融资难的问题，需要各方共同努力，完善服务体系。一是各级政府要在发挥国有银行融资主渠道的基础上，大力发展地方商业银行和小额贷款机构，促进民间借贷的合法化，拓宽中小企业的融资渠道。二是重视政府起主导作用的担保机构的建设，加强对民营担保机构的监督和管理，规范担保市场。筹建再担保机构，努力控制担保风险。财政每年可安排适当的资金用于担保风险补偿金，促进和引导担保市场健康发展，为中小企业融资提供更好的服务。三是金融机构要以发展的眼光对待中小企业，在控制风险的前提下简化贷款流程，增加贷款品种。对企业的贷款审查要考虑中小企业成长性和财务核算的不完善性，准确全面评估中小企业资信。五是银监部门要牵头建立中小企业贷款协调机制，建立信息共享平台，帮助解决贷款困难，避免金融机构为规避风险而不顾实际地抽贷。同时加强对金融机构的监管，防止无真实商品交易的承兑汇票和应付规模考核的期末放贷等现象的发生，使国家扶持中小企业的金融政策真正落到实处。 （四）企业要树立信心，炼好“内功” 国际金融危机给我区中小企业造成较大影响，究其原因，既有来自外部的因素，同时也有企业自身产业结构和体制、机制等方面的原因。企业应炼好“内功”，渡过难关，实现新的发展。一是重视技改投入、加快自主创新，实现产品更新换代，增强市场竞争力。有条件的企业要努力创建自己的产品研发机构，目前尚不具备条件的，也应加强厂校、产研联合，搞好借脑开发，增加产品的科技含量，提升产品档次和品牌影响力，提高产品的盈利能力和企业的抗风险能力。二是加强市场调研，扩大产品的市场份额。加强对国内市场的培育，巩固和开拓国外市场，实现两个市场互补发展。建立和完善点、面结合的销售网络，提高产品的市场覆盖率。根据国家产业规划，确定本企业发展的方向，制定好中期、长期发展计划，以新的眼光重新审视和思考企业定位、企业战略。三是强化企业内部管理，规范企业生产经营行为。引入先进管理模式，实现管理重心下移，推动企业从生产型向经营型转变。注重人才培养，加强一线工人培训，提高管理人员的能力。坚持诚信经营，加强信用建设，强化财务管理，完善会计核算。采取多种措施开展节能降耗增效活动，使企业发展有强大的后劲，在市场经济的大潮中立于不败之地。
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。 3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。 2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。 5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。 6. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。 8. 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。 14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析
福意超市客户关系管理中的问题及对策论文
经济全球化热浪未完，电子商务的浪潮又席卷而来，各大国际零售业早投入进驻中国的大军之中，以期分的美羹一杯。据相关统计数据表明，世界50家最大零售企业己经有四分之三以上在中国投资。面对大型外资连锁超市的强势入驻，中国的连锁超市特别是一些地方性的社区连锁超市面临着前所未有的困境。如何在这场战役之中杀出生路是每一个面临当前困境的超市管理者要思考的首要问题。福意超市要解决的问题就是：如何保持企业稳定良好的发展；如何提高企业的整体经营水平；如何在维持现有顾客的前提下提高顾客的数量，特别是忠诚客户的数量。显然这几个问题中最后一个问题显得格外重要，只有有了一定的顾客数量之后，前面的所有问题才会迎刃而解，而解决顾客忠诚度这个问题的关键是对客户关系管理理论的运用。
一、福意超市客户关系管理中存在的问题
福意超市是重庆市万州区福意百货有限公司下面的立足于社区为主的超市。目前拥有35家福意超市，主要分布在渝东北的万州区、梁平、忠县范围内的社区。福意超市的宗旨在于服务于城乡消费市场，为广大的城乡居民提供生活上的便捷。到目前为止福意超市的小型连锁超市的体系已经初步完成，并且拥有从业人员400余人，但是客户关系管理中的问题也还是不少，这也成为制约福意超市继续扩大发展的门槛之一。再加上零售业国际竞争的国内化突出，沃尔玛、家乐福、麦德龙等国际零售巨头纷纷进入中国，其中在万州盘踞的国外大超市就有沃尔玛，对于福意超市来说是一种严峻的挑战。而福意超市除了要同国外超市竞争之外，还要与国内最近这几年的超市巨头永辉狭路相逢，这场激战最明显的影响是超市的客流量开始减少。客流量对于零售业而言是非常重要的，它可以带来大量的现金流和人气。
1.管理者对客户关系管理不够重视
福意超市在产品和广告上的大手笔也无法弥补其在客户关系管理上的不足，因为福意超市的管理者把客户关系管理划为客户服务部的日常事情之一。在这种情况之下，福意超市的客户关系管理实际上是名存实亡。之所以这样说是因为：由于福意超市的客服人员所处位置较低，在实际问题的解决中无法也无权调动其他部门来协调，尽管这部分员工也想努力的提供优质服务；同时由于福意超市对于客户的问题无法提供有效或者完美的解决方法而导致客户对于超市的信心和忠诚度慢慢下降，天长日久，就会造成客户的大量流失，更有甚者，这两方面会形成一个循环，周而复始。
2.软件系统的落后
福意目前处于应用中的各个软件系统比较老旧，除了能进行一些最普通的查询归档工作外，无法进行大数据的统计和深挖掘功能，所以也无法为管理者提供可以支持客户关系管理的客户细分信息。
3.客户细分粗糙，客户信息利用不充分
福意超市对于自己的会员所拥有的信息基本上可以说是最基础的，包括：姓名、年龄、电话号码，它没有对会员进行相应的分类和整理，所以也就不存在会员间高低档次的不同，也无法得知客户的潜在价值、忠诚度的高低。福意超市的收银处也只可以记录每次该会员的消费总额度，不能对该会员的消费数据分类，所以对于今后的消费预估和有针对性的促销组合也是无法完成的，客户终身价值的开发还处于空白中。
4.客户与企业缺乏灵活有效的沟通
福意超市与客户之间的沟通还处于最传统的方式之中，主要以电话沟通进行，对于时下流行的微博、微信等沟通方式均没有被采取。在这种沟通方式之下，大部分的客户由于时间和其他原因很多时候是选择拒接电话的，所以对于客户的反馈信息，管理者也很难真正得到。
5.会员待遇不突出
福意超市的会员在日常可以享受的实际福利可以说是很少的，其中主要因为：会员卡积分换礼品中积分要求的量过高；会员可以享受到折扣的商品数量较少；折扣的力度也不大，甚至出现过有的顾客在付款时嫌弃折扣太小而造成付款金额的不方便而拒绝出示会员卡。
二、福意超市客户关系管理措施
面对目前的困局，福意超市想要摆脱，并且提高顾客忠诚度和销售效益，必须摒弃之前的错误观念和意识，重视和实施客户关系管理。
1.提高全员对CRM的认识
在整个福意超市内部各员工中树立重视CRM的观念，全力落实CRM的执行，以期可以在超市内部孕育出一切为了顾客的.良好服务氛围出来。
2.引进新的客户关系管理系统
由于福意超市的客户关系管理系统是最原始的老旧系统，不能应对新时期的新要求，因而引进现代化的CRM系统迫在眉睫，如此才能为接下来要实行的一系列客户关系管理方案服务。
3.多种CRM系统配合使用
（1）运营型CRM的运用。运营型CRM作为CRM系统的主体可以帮助福意超市实现日常销售和服务以及市场挖掘的一体化。
首先，顾客到福意超市里面购买产品时，运营型CRM系统可以非常详尽的记录客户的各个方面的信息，并且系统可以自动将上述客户按照行业、年龄、区域、性别等的不同而划分为不同的组，以供管理者需要时调用。然后，福意超市的营销管理人员在系统里根据这些分好的组别有的放矢的输入产品宣传的内容、对象、以及想达到的最低和最高目标，系统会自动的把这些数据传给销售经理，由他来具体的分配和执行该项宣传活动，包括人员的选择和时间地点的安排等。活动结速之时需要输入相应的实际结果，如果活动达到了预期的目的，系统会自动保存为以后在统计该项目的有效性和成本核算做准备；如果活动未达到预期的效果，则需要一线销售人员将目前存在的问题填写出来。到此为止，一个完整的流程才算完成，这个系统可以让市场和销售以及售前一起共享一个数据库。
（2）分析型CRM的运用。分析型CRM是CRM系统的控制中枢，可以为福意超市在日常经营活动中的各种决策提供指导意见。当然分析性CRM系统正常运营的基础是来之于运营型CRM和协作型CRM的大数据，除开这两个系统的支持，分析性CRM系统将无法胜任任何数据分析工作。通常分析性CRM系统分析客户和理解客户数据时使用的是报表这个工具，对于如何制定合适的产品宣传和客户服务以及选择合适的时间渠道等都是通过这些数据得到的。
分析型CRM对于客户数据的分析解读是一个往返循环的过程，一个循环过程是：数据收集-数据分析-执行决策-客户反馈-数据再收集-数据再分析。通过对这一过程的不断循环，福意超市的管理者可以找出大部分的客户喜欢的促销活动方式，达到最好的宣传效果；最优质的潜在客户是哪一些；那些客户是福意超市的忠诚客户，并想办法挽留下来。
（3）协作型CRM的运用。协作型CRM可以为福意超市的客户提供多种交流渠道，如CallCenter，面对面交流，Internet/Web，Email/Fax等，并且可以让渠道之间实现交互和贯通，为企业和客户得到的信息是完整准确和一致提供保障。
如果有协作型CRM存在，福意超市在获取客户基本信息上面将得到最大限度的发挥，记录的内容可以更加详细具体。同时，福意超市也可以通过协作型CRM系统来发布一些企业的信息，例如：可以用客户喜欢的方式来发布超市的商品实时更新，最新最热的促销活动，提高接受度和影响力度。
4.加大会员优惠力度
福意超市还应给予会员更多折扣组合，使会员切实感受到作为福意超市会员的骄傲，使非会员迫切希望成为会员，而不是像之前的为了避免付款的麻烦而拒绝出示会员卡。
三、结束语
在21世纪的今天机遇和风险并存，无论是大型的国际连锁超市还是小型的社区服务超市，只要在新环境下无惧风险的挑战，抓住机遇的尾巴，都可以在市场上崭露头角，创造奇迹。客户关系管理虽然产生于当代的营销理论里，但是经过了实践的考验，已经开始逐渐成熟完善起来，对于企业在处理与顾客关系方面有非常现实的指导意义。本文将分析型、运营型和协作型CRM系统和福意超市的现状结合起来，将理论指导运用于福意超市实践之中，以求有针对性的解决企业的实际问题。福意超市是一家发展空间交大的超市，其立足于社区的经营宗旨将会成为其今后在零售业上前进的一大特色。同时，同行业之间的竞争实际上就是对于客户的抢夺，而争夺客户的关键在于提供服务和注重企业与客户关系的维护程度。通过本文，希望能够对福意超市的客户关系管理方面提供相应的帮助，以助其更好的适应市场的发展和竞争的需要。
参考文献：
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