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良好的信用环境是市场经济发展的命脉，我国市场经济条件下信用缺失和对社会征信需求的上升，使我国征信市场迫切需要发展。下面是我为大家整理的征信市场的研究论文，供大家参考。
《浅谈对我国征信市场监管的探究》
摘要：我国信用征信业起步于20世纪80年代末，随着经济的发展，社会对征信的需求日益加大。尤其是近几年来，随着计算机技术的发展、信用信息在社会经济生活中的应用和我国社会信用体系建设的全面推进，征信引起了社会各界的高度关注，作为新型服务行业的征信业呈现出快速发展的态势，社会对征信的监管要求越来越紧迫。本文梳理考察了我国征信市场监管现状分析、存在问题和不足，尝试提出我国征信监管的对策思路和建议。
关键词：征信市场 监管 探究
征信是指依法收集、整理、保存、加工自然人、法人及其他组织的信用信息，并对外提供信用 报告 、信用评估、信用咨询等服务，帮助客户判断、控制信用风险，进行信用管理活动。征信能够帮助实现信息共享，提高对交易对手风险识别，所以，征信在经济和金融活动中具有重要的地位，构成了现代金融体系运行的基石，是金融稳定的基础，对于建设良好的社会信用环境具有非常深远的意义。征信体系是指与征信活动有关的法律规章、组织机构、市场管理、 文化 建设、宣传 教育 等共同组成的一个体系。征信体系是现代金融体系运行的基石，是金融稳定的基石，对社会信用体系建设具有非常深远的意义。征信监管是征信体系的有机组成部分，目的是保护数据主体(即企业和个人)的利益而实施征信法规，并以此促进信息共享，规范征信机构的行为，维护征信市场的正常秩序，促进征信市场健康稳定发展。
一、我国征信市场监管的现状分析
目前，我国比较健全的征信系统是银行信贷征信系统，其监管单位是中国人民银行，主要职责包括，一是积极配合有关部门推动《征信管理条例》的研究制定，使征信工作有法可依，有章可循。二是制定发布《个人信用信息基础数据库管理暂行办法》，保障个人信用信息的安全和合法使用，防范和降低商业银行信用风险。三是落实《物权法》赋予人民银行征信中心承担应收账款质押登记的职责，制定发布《应收账款质押登记办法》。四是制定发布了《关于在银行间债券市场发行债券信用评级有关事项的公告》、《关于加强银行问债券市场信用评级作业管理的通知》、《信用评级指导意见》、《信贷市场和银行问债券市场信用评级规范》等一系列公告和规范性文件，规范银行间债券市场和信贷市场信用评级活动。
2006年全国统一的企业和个人信贷信用信息基础数据库正式建成，并实现全国联网运行;该数据库已经与所有商业银行、政策性银行、信用合作社及其他金融机构连接，同时还与公安部的人口数据库联网，实现了个人身份信息真实性在线核查。截至2010年底，该系统已分别为近1700万户企业和7.77亿多自然人建立了信用档案。企业和个人征信系统提供的信用报告，正逐渐成为以信贷信息为核心，全面反映企业和个人借债还钱、遵守合同及遵纪守法状况的“经济身份证”。
除了银行信贷征信系统外，我国从事信用登记、信用评级、信用咨询、信用调查、信用评分业务的社会征信机构有200家左右。从规模上看，虽然我们有大公国际、中诚信、联合信用等注册资本上千万元，从业人员数百人的较大社会征信机构，但大多数社会征信机构目前从业人数不过数十人，人员素质良莠不齐，对信用评级技术的研究还不成熟，有关信用评级的研究文献较少，信用评级专业人才供给有限，加之征信数据不完备等客观困难，使得征信公司的评级工作开展较慢。这些问题很大部分源于对征信业发展缺乏统一规划和监管，主要表现为：
一是地方自定义的所谓公共征信机构定位不准，性质不明，规划缺乏科学性，发展带有盲目性。目前，地方政府信用体系建设热情很高，各级政府都希望建设自己的信用信息共享平台，甚至要建设联合征信平台和综合评级系统，还希望能够共享中国人民银行征信系统数据，但缺乏总体科学的前瞻规划。地方建立的所谓公共征信机构由于负载着服务于公共管理的职能，并非专门的征信机构，与征信的专业化背道而驰，而且其信息来源相当有限，偏于一隅难有作为。因此，地方建立的所谓公共征信机构是不成熟的、不完善的，其功能和作用必然大打折扣，最终只会造成发展无序和重复建设，增加征信市场发展成本，造成资源浪费，不利于信用资源的优化组合。
二是对社会征信机构的业务准入许可和管理溥弱。在缺乏国家层面的法律、法规的情况下，各地纷纷出台了地方性法规和规章，并设置了一些专门的征信管理部门。以信用评级为例，2000年4月，中国人民银行、国家计委、中国证监会、中国保监会、国家工商行政管理总局、国务院经济体制改革办公室向国务院行文《关于信用评级机构管理有关问题的请示》(银发(2000)136号)，建议“参照国际惯例，将信用评级机构作为一般企业进行管理。对评级机构从事企业债券类，贷款证、金融机构、金融债券类，证券公司、上市公司、股票、基金类， 保险 机构类评级的执业资格分别由国家计委、中国人民银行、中国证监会、中国保监会进行认定。”，即对机构管理实行一般企业工商部门注册制，执业资格分业务由多部门认定。
三是对信用评级等征信产品的制度性需求不足。在美国，个人贷款一般都要求出具个人信用报告，企业到银行融资，也要求进行相应的评级。而在我国，除了短期融资券、中期票据和长期公司债实行强制评级外，在信贷市场上借款企业的主体评级仍采取自愿原则。在自愿原则下，企业还缺乏现代信用意识，没有意识到现代市场经济本质上是信用经济，反而片面地认为信用评级等征信服务是要收费的，但收费以后并不能保证企业融资成功，因而参与的积极性不高，甚至存在一定的抵触心理。
二、当前征信市场监管中存在的主要问题
(一)相关法律、法规严重滞后。征信服务市场的健康发展需要具备一个先决条件，即征信服务机构能够合法收集相关信息，并在整理加工后对外披露，具体而言，就是必须具备一个完整的法律环境，而目前我国信用服务行业的法律、法规几乎处于空白状态。在征信服务机构的业务范围、信息收集方式、信息加工方式、信息保管方式、信息使用范围、信息有效期限、以及违法、违规收集和使用信息的惩罚等方面均没有全国统一的法律、法规对其进行规定。仅有的一些部门规章或地 方法 规，也存在效力层次低、规范内容不一致的缺陷。在这种情况下，如果外资征信机构或不法机构硬钻我国法制不健全的空子，无序开展业务，将会对我国征信服务市场健康发展及社会信用体系建设带来极大的负面影响。因此，如何开放征信服务市场，以及开放后国家如何对征信服务机构实施有效监管是摆在我们面前的紧迫而又严峻的问题。
(二)监管体系有待完善。我国征信服务业的监管主体和监管标准一直没有明确。首先，我国对征信服务行业实行较宽的开放政策，对所有征信服务机构包括外资征信机构仅按照一般的信息咨询企业标准进行工商注册登记，在准入方面也基本没有特别的限制。虽然国务院赋予人民银行管理征信业的职能，但对征信机构的统一的机构准入和业务监管缺乏具体明确的法律规定和监管手段，许多社会征信机构一直游离于监管之外。其次，在中外征信服务机构的合资的细节问题上，我国管理部门至今没有明确的规定。目前对合资征信服务机构，我国只要求中方控股，除此别无其他。如此宽泛的要求很容易导致内资机构将管理部门的批准的特许经营权专卖给外资征信服务机构，其结果是不但未给国家利益和行业发展带来好处，反而对信息安全造成威胁。目前美国穆迪、标准普尔、惠誉等利用我国在信用评级管理方面的溥弱环节，在几乎没有任何障碍的情况下，长驱直入中国的信用评级市场。2006年，美国评级机构开始了对中国信用评级机构的全面渗控。2006年，穆迪收购中诚信49%股权并接管了经营权，同时约定七年后持股51%，实现绝对控股。同年，新华 财经 (美国控制)公司收购上海远东62%的股权，实现了对该机构的直接控制。
2007年，惠誉收购了联合资信49%的股权并接管经营权;标准普尔也与上海新世纪开始了战略合作，双方亦在商谈合资事宜。这样，目前我国四家全国性的信用评级机构除大公始终坚持民族品牌国际化发展外，其余已经或正在被美国控制。在被美国收购的评级机构中，中诚信、联合在全国各省均设有分公司，他们可以从事国内的所有评级业务，市场份额合计超过2/3以上。美国评级机构借助被收购公司的分支机构，迅速将触角伸展到全中国，直接或间接从事所有评级和相关业务。最后，在业务监管上，目前我国对信用评级行业采取分市场监管模式。目前，对从事信贷市场及银行间债券市场、企业债券、证券市场评级业务的执业资格分别由中国人民银行、发改委、中国证监会分别进行认定。而对信用信息登记、信用管理咨询、信用担保、商账追收等业务，监管主体和标准一直未明确，致使一些外资征信服务机构轻而易举地进入我国市场，并通过混淆业务界限逃避监管。
(三)行业自律不足，缺乏科学、统一的执业技术规范。行业自律组织是规范行业健康发展的重要的内生力量，从国际上看，行业协会，如美国的信用管理协会等在征信业发展中起着非常重要的作用。但我国目前缺乏类似的自律组织和自律机制，十分不利于行业参与者执业水平的提高、执业纪律的规范、行业技术标准的统一和恶性竞争的防范。
三、对征信监管的思路和建议
(一)完善法规。加快立法、完善相关法律制度是我国征信服务业发展的必要保障。要按照国务院赋予中国人民银行“管理征信业，推动建立社会信用体系”的职责，做好国务院社会信用体系部际联席会议办公室的工作，与其他部门一起研究建立我国征信行业具体的监管制度，推动《征信管理条例》早日出台，规范评级机构的从业行为，建立评级机构的执业标准;积极推动评级机构完善法人治理结构和内部管理制度，提高产品和服务质量;建立评级行业从业资格管理制度和黑名单制度，强化从业人员的责任和义务。
(二)特许经营。征信服务业是一个特殊行业，十六届三中全会明确了征信服务机构特许经营的方针。因此，对于征信服务机构，特别是外资机构进入我国征信服务市场，应首先由行业监管部门对其业务资格进行审批，并对其业务范围给予许可，征信服务机构得到业务资格审批后方可履行其他注册登记手续。
(三)加强监管。中国人民银行要按照国务院赋予的“管理征信业，推动建立社会信用体系”的职责，做好国务院社会信用体系部际联席会议办公室的工作，与其他部门一起研究建立我国征信行业具体的监管制度。要规范征信服务机构的从业行为，建立征信服务机构的执业标准;积极推动征信服务机构完善法人治理结构和内部管理制度，提高产品和服务质量;建立征信服务行业从业资格管理制度和黑名单制度，强化从业人员的责任和义务。
(四)培育民族品牌。由于国内征信服务市场起步较晚，与西方国家相比，我国征信服务行业整体较为落后，内资信用服务机构与外资服务机构相比缺乏竞争力。在不违背公平的前提下，政府相关部门在政策制定时应对合格的内资征信适度倾斜，在相关法律、法规或监管实践中增加征信服务的制度性安排，优先购买或使用具有一定公信力的内资征信服务机构的产品和服务，在特殊领域试行强制评级，给民族品牌以充足的空间来自我完善和发展，提高其竞争力，尽快缩小与国际大型征信服务机构的差距。
(五)加强行业自律。建立征信业协会，例如为了加强信用评级工作的指导，应尽快建立自律性的信用评级行业协会。其主要任务包括：组织各家评级机构交流工作 经验 ，不断提高评级质量;协调各家评级机构的评级方法和指标体系;协助征信管理部门做好对评级机构的资料审查和日常业务管理工作;督促检查和加强各家评级机构的自律管理，建立自我约束机制等。
《我国征信体系建设及建议》
【摘要】随着市场活动的深入和频繁，信用越来越成为市场活动的重要资源之一。而征信体系在我国还尚不成熟，那么征信体系建设目前在我国的发展情况如何，还存在哪些问题，如何完善建设，则成为本文的主要讨论内容。
【关键词】信用 征信体系 经济贸易
一、征信体系及发展状况概述
信用是以偿还为条件的价值运动的特殊形式，包括货币借贷和商品赊销等形式，如银行信用、商业信用等。
征信体系则是为信用活动提供的信用信息服务，实践中表现为专业化的机构依法采集、调查、保存、整理、提供企业和个人的信用信息，并对其资信状况进行评价，以此满足从事信用活动的机构在信用交易中对信用信息的需要，解决借贷市场信息不对称的问题。
征信体系包括个人征信体系和企业征信体系，主要有征信法律、征信市场、征信业务和征信标准等。征信体系在国外已经与100多年的历史了，但是在我国起步较晚，目前还不成熟。但是其明显的功能却是得到了大多数人的认可，因此也得到了重视，比如可以减少优质借款人的借款成本，缓和借款人和还款人之间的信息不对称问题，消除金融约束，帮助贷款人更加准确的评估风险等。就其整体发展情况而言，具体表现在以下几个方面：
(一)就个人征信来看。目前我国的个人信用征信体系已有初步的发展。截至2008年3月末，数据库收录的自然人数已达到6亿，其中1.09亿人有信贷记录。
(二)企业征信。目前我国的企业征信模式有两种，一是有中国人民银行在2002年建成投入使用的企业信用信息基础数据库。2008年3月末，数据库收录的企业及其他组织个数已达到1357.5万个，目前国内企业资信调查专业服务公司大体有三类：第一类是中资的企业资信调查公司，以上海中商征信有限公司等公司为代表;第二类是外经贸系统、国家统计系统和国家工商管理系统以及各商业银行系统所属的专门提供企业资信调查服务的有关机构;第三类是已进入中国的外国征信公司，如台湾的中华征信所等。
(三)从总体来看，是人行征信系统为主导、市场化征信机构为辅的多元化格局
中国征信体系建设从信贷征信起步，目前已形成以人行金融信用信息基础数据库为主导、市场化征信机构为辅的多元化格局(图5)。人行征信系统作为基础数据库，是征信体系的核心环节;立足于细分市场的市场化征信机构，发挥其细分数据优势，两者差异化配合构建了完整的征信系统。
二、我国征信体系建设中存在的问题
(一)征信体系系统功能欠缺。如数据更新不够及时、信用信息记录不够全面、无法查询到个人不良信用记录的明细信息，因无法查到企业的具体贷款和还款明细而造成风险增加、贷款困难甚至造成双方的误会等。有待于进一步改进。
(二)我国的征信体系法律制度建设严重滞后，立法分散而且层次较低。如系统的征信法律法规严重缺乏，立法规范的范围较窄，在信息有效公开共享和与隐私的保护的权衡方面，和失信惩处方面无法保障。
(三)最关键的一方面是缺乏有效和有力的市场监督机构。在征信系统发展较晚和较慢的我国，最明显的问题是缺乏有效的监督组织，比如没有成立行业协会对征信行业进行自律监管，仍然存在恶意竞争、存在虚假信息提供等不良现象。缺乏守信激励和失信惩戒机制。这不仅降低了守信者的积极性，也削弱了对失信者的约束力和威慑力。
(四)信用文化建设和征信教育宣传滞后
在英美、日本等信用发达国家，信用报告已经成为企业和个人的经济身份证。但是在发展中国家比如我们国家，虽然人们知道信用在经济生活中的重要性，但由于信用文化长期缺失的困境下，社会信用环境不容乐观。目前我国的征信教育体系还没有形成，具有系统化征信知识的高学历、高水平、有经验的信用管理人才更加有限。公众信用知识普及水平远远不够。
(五)征信资料权威性系统性不强，而且信用数据条块分割，难以共享。
目前从事征信业务的机构大都以收集与各自业务相关的信息资料为主，局限性大、覆盖面小、可咨询性差，从数量、质量两方面来看。都远远不能满足征信体系建设的需要。另外，征信主体分处于不同的部门和行业，客观上造成了信息的分割局面。
三、促进征信体系建设良性发展的 措施
(一)进行市场化运作，形成成熟额 商业模式 。具体可以通过链接银行和企业的信息网络，形成资源共享，同时对所有搜集和储存的数据进行评定等级，并加以分析提出报告，为建立规范化的体系提供参考数据。
(二)建立和完善相应的法律制度，提供安全保障。比较成熟的如英美等发达国家，分别建立了《金融服务现代化法》、《诚实借贷法》等等，为征信体系的稳步发展和运作提供了法律保障。
(三)以政府为主导，掌握关键技术。银行，企业和个人都可以成为信用信息中心的会员，在信息中心中所有的成员进行资源互换，资源共享。而处理征信信息需要关键的数据整合技术，同时还需要政府的庞大力量作为后盾。如日本征信体系最大的特点就是以政府为主导。
(四)建立标准的评分体系。信用水平是目前市场交易的主要依据，但作为企业的衡量标准通常调查客户的信用水平需要耗费大量的人力、物力和时间，当然也存在很大的难度。这就要求有一个公共平台能够随时记录、储存各会员的信用情况。
信用是当今社会非常重要的竞争资源，因此应该要给予充分的重视。当然我们国家也陆续采取了很多有效的措施，并提出了明确的规划目标，例如中国人民银行提供了个人在贷款方面的记录，或者对民众反映较多的食品行业建立了黑名单制度等一系列有效的措施，都反映了我国一直在努力的建设征信系统。我们相信，在大家共同的努力下，我国的征信体系会越来越好，终将会形成良性循环，净化市场。
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诚信，即“诚实、守信”之意。诚实就是对他人开诚布公，不隐瞒，不欺；对自己为善去恶，光明磊落。一句话，诚实就是表里如一，做老实人，说老实话，办老实事。守信就是信守诺言，讲信誉，重信用，忠实履行自己承担的义务。诚与信是辩证统一的，诚信的基础是诚，如果人人都诚实，那就必定是一个可信任的社会。诚信是维系一个社会健康发展的重要支撑体；诚信是人类的美德，是社会主义基本道德规范内容之一，不仅是公民待人处世的最基本的道德要求和个人立身处事的根本原则，而且是公民必须履行的法定义务；诚信是衡量一个社会文明程度和道德水准的重要标尺，也是社会主义精神文明建设的一项重要内容。诚信问题，事关经济社会发展大局，事关个人、单位乃至国家、民族形象，是一种重要的竞争力。社会呼唤诚信，个人、组织、市场乃至国家需要诚信。高等学校教育应特别关注诚信，充分认识诚信教育的社会价值，积极探索诚信教育的有效方法和途径，养诚实守信的大学人才。既然诚信是大学生立身处世之本!那么当代大学生应怎样树立诚信品质呢？首先分析一下大学生目前面临诚信危机的原因： 大学生自身心理素质不成熟、社会阅历浅、责任意识薄弱、思辨与分析能力欠缺是大学生“诚信危机”产生的主观原因。但是在当代大学生身上还是有很多优点的，如：文化层次较高，掌握现代科技知识；思想开放，传统保守的观念较少；竞争意识、进取意识较强，富有创新精神等。但也存在众多缺陷：他们绝大多数是独生子女，是在父母细心呵护下成长，虽然生理上已成熟但不少人心理素质并不成熟，经常表现出以我独尊、心理逆反、不愿接受纪律约束等弊病；他们与社会接触的机会少，社会阅历浅，对社会上多种不良现象缺乏清晰认识，容易将一些负面的现象当成社会的本质；他们虽然自我意识较强，但责任意识薄弱，在“义”与“利”面前往往选择后者；在当今改革开放的情况下，各种文化冲蚀着祖国，由于他们缺乏冷静的思辨分析能力，加上自控能力较弱，容易迷失方向，放松对自己的自律致使遭遇诚信沦陷。 当前在大学生中开展道德建设非常必要，大学生应该在“修业”的同时加强“修身”，防止大学生知识水准与道德水准严重失衡的现象发生。学校对大学生的道德教育应该克服纯文化课的倾向，即过分注重德育课程的知识化和分数化，淡化了德育课程的人文精神，把德育变成了一门普通的文化课，这样就会把大学德育的灵魂淡化掉。 作为一名二十一世纪的大学生，我们所处的时代正是社会主义现代化建设的关键时刻。中华民族的伟大复兴对大学生提出了更新的挑战。我们是国家的未来，我们肩负着建设国家的重担。这并不只是需要坚实的知识底蕴，而且需要坚定的意志，创新的能力，诚信的品质等等。而这些条件中最重要的就是诚信品质。古人云“一言足以兴邦，一诺岂止千金！”这就是最好证明。 诚信是做人的基本准则，也是公民道德的一个基本规定。很多人都听过这样一个故事，一个叫孟信的人，家里很穷，无米下锅，只有一头病牛。一天他外出，他的侄子将牛牵到集市上卖了。孟信回来后非常生气，责备他的侄子不该把病牛卖给人家，并亲自找到买主将钱如数退还，牵回了自家的病牛。透过历史的烟尘，我们看到孟信手中牵的不只是一头病牛，而是一条诚信的纤绳。 从这个小故事中不难看出诚信自古以来就是我国的传统美德。不仅如此学生诚信被视为“立人之本”、“育人之本”，孔子的“民无信不立”，更是把诚信提高到关系国家兴亡的重要地位。因此尽管作为大学生的我们涉世虽浅，眼光虽薄，心灵虽弱，但凭着一份执著，靠着一份不辍，携着一份坚强，我们追求着一份美好的信仰，寻觅着永恒的美德，追求着一种有血有肉的人格魅力――诚信。诚信是大学生的一张身份证，诚信让我们更清楚自己的责任。面对社会给予我们的机遇和挑战，我们必须紧握诚信着张盖有特殊印迹的身份证 然而在改革开放与社会主义市场经济的新形势下，人们的价值观念出现多样化趋势，学生的需求和发展呈现出多层次性。许多人忘记了诚信，丢弃了这个我们千年不变的民族信念。他们信仰“今人贪利禄而不贪道义，要做贵人而不要做好人。”这些人由于种种原因迷失在“利”的旋涡里，他们只看到了眼前微小的利益而放弃了长远丰厚的利益。我们现在虽然处在校园之中，并没有真正的接触社会，也无法真正体会到诚信带给我们的便利与利益。但这也是微型社会，我们都扮演着自己的角色，因此我们也要严守诚信这个规则，把它运用到我们生活的一点一滴当中，也许在潜移默化中诚信就融入到我们的血液中成为我们的一部分。现在我们的国家正处于市场经济环境下，信用是重要一环。而作为肩负建设祖国重任的我们，除了要具备丰富的知识，还要拥有诚信的品质。如果说社会是一座大厦那诚信就是这座大厦的基础，没有诚信，大厦就会倒塌。 另外，诚信在人际交往中也很重要。你诚信，别人通常也会诚信。这样，群体关系会非常好，这是一个互相影响的过程。 有诚信品质的人具有不可抗拒的人格魅力。每个人都希望别人认可自己依赖自己，我认为，要作到让人认可与依赖一定要诚信。建立了良好的人际关系对我们今后的发展有不可估量的帮助。 诚信是做人的资本，因为它是自我把握的尺度；诚信是一种道德上的准则，因为它可以使我们彼此信任，平等相待.
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哎，又没挑战性又没分
1.《项目时间管理》李跃宇2.《项目风险管理》张欣莉3.《项目时间管理》杨坤4.《项目时间管理（南开项目管理系列教材）》5.《项目管理学》戚安邦
项目 时间管理 是项目管理中的重要环节。近年来国内的工程机械零部件市场竞争趋于白热化,如何有效地利用项目时间管理来加快新产品的研发速度,对企业来说日益重要。下面是我为大家整理的项目时间管理论文，供大家参考。
摘要:人力资源在工程项目中是最活跃、最不易把握的因素，对人力资源管理的好坏，直接影响到工程项目中其他资源利用的情况，并最终影响到工程项目的成本、质量和进度等目标。因此，必须对工程项目中的人力资源进行科学合理的管理。。本文对节水灌溉在农田水利基本建设中的重要性进行简单分析。
关键词：节水灌溉;农田水利;水利建设;基建
一.引言
随着我国社会主义市场经济建设的不断深入进行，企业也迎来了新的发展良机，同时也要面对各种各样的挑战。企业发展对外要抓住我国社会经济转型发展的大方向，不断调整企业的生产方向和产品的产业结构升级：对内，则要抓紧对人力资源的管理，人力资源作为企业发展的最大动力，已经深受企业领导者和经营的重视，如何更好的进行企业人力资源的管理，也已经成为了不少现代化企业发展所面临的首要问题了。。
二.项目团队成员的选择
当项目确定之后，首先要选择的是项目团队的项目经理，然后根据项目组的工作分析，从组织内、外部，根据“能岗匹配”原则为项目的各个局部工作选择合适的成员，从而建立起一个规范稳定的团队。
1.1 项目经理的选择 对于整个项目团队来说，项目经理是“灵魂人物”。由于项目经理这个岗位的特殊性和高要求性，他必须具备必要的人格魅力、知识素养以及管理能力。在人格魅力中，对于项目组而言，忠诚必须放在第一位，因为在项目中，项目经理是无法随意离开和被替换的，所以项目经理必须要对项目负责并忠诚：在知识素养中，项目经理要具有敏锐的眼光和善于分析问题的能力，能够在项目的进展过程中发现各种问题并采取有效地 措施 进行解决;在管理能力中，善于沟通是项目经理必须具备的第一要素，在整个项目中，项目经理的90%的时间都要用于与团队成员的沟通，调节成员之间的冲突，沟通是项目经理联系下属以实现目标的有效途径。
1.2 项目成员的选择 项目经理要决定项目团队的成员。项目经理首先应该制定项目人力资源规划以实现项目战略目标，包括线性责任图——说明角色和责任的分派结构，人员配备计划——说明如何增减项目的团队人数，组织结构图以及相关的文字说明，然后再通过企业内外部选择项目成员。鉴于项目管理的时间紧、任务重的特点，项目成员的能力非常重要，他们要能独立完成自己的任务以及承担相应的责任，因此，项目经理在选拔成员时，需要全面收集市场信息。这里提到的能力是针对成员所负责的项目任务，即项目经理在选拔成员时要遵守“能岗匹配”原则，能力超过任务的员工不一定适合这个任务。其次，项目经理在选择员工时也要遵守“良性结构”原则，即员工的分配要有一定的层次性，不可一味的追求高学历有 经验 的成员。
员工年度考核项目目标量化
项目目标要尽可能量化，否则会增加项目风险。与工程项目类不同，人力资源执行效果的好坏难以用量化指标去衡量和评价，因此，如何把人员年度考核项目目标做到量化是有一定困难。但是如果因为此而不采用量化标准，那么再好的考核也会注定失败。
首先分析一下员工年度考核的目的是什么，从哪几方面可以达到该目标，以此来确定这个项目的基本方向。员工年度考核的目的是为了进一步提高企事业单位管理向科学化、规范化、制度化迈进;促进员工开发自身潜力，调动员工工作积极性、主动性;体现工作量的多少与工作质量高低的区别。明确考核目标后，针对以上需求形式考核指标和对应的考核内容，以此作为参考项目，将其以表格划分不同的等级，每一等级打分，这样就把考核目的形成量化数据。
三、员工年度考核项目的配置管理
配置管理来自于软件产品，目标是记录软件产品的演化过程，确保软件开发者在软件生命周期中各个阶段都能得到精确的产品配置，使项目负责人能够清晰了解该产品各个阶段的状态。作为人力资源管理中的配置管理也体现着重要地位，第一是文档管理，收集和存储信息，建立档案，其作用在于日后的翻查和借鉴，取得信息 方法 有多种，比如：正式的项目会议、文件分发、共享数据库、非正式沟通等。对文档体系的全面策划并且建立了各种文档之间的联系，比如考核对象的名单是一个基础变量，直接影响着会议签到表、会议分组表等多种会议文档的变化，因此应将会议的考核对象名单当成一个管理重点。另外，将工作日志引入项目管理过程之中，突出文档的即时性和连续性，并将所有项目文件汇总成册，形成组织的过程资产，便于日后同类工作的开展。第二，配置管理的另一重点工作内容就是实行变更控制，即对某些特殊情况的处理方法。
人力资源项目管理模式的路径
西方的管理学认为项目的管理模式从项目的构思开始的，接下来是对项目的确定，最后再到项目的实施，这样一个完整的流程。并且，通过对信息的有效反馈，不断的进行调整，最终实现目标。如果进行详细而具体的划分话，我们就可以将人力资源项目管理划分为六个子模块，他们分别是：对企业人力资源的近期、长远的规划，企业对人才的招聘以及对人员岗位的配置，对新招聘的人才进行的培训与开发，对人才进行绩效化的管理、企业员工薪酬福利待遇的管理、以及企业人力资源劳动关系的相关管理子项目。然后再对这六个子项目进行层层的细分，制定出相对应的计划，并且指派专人负责相关事宜，这是一个从整体到局部的，从核心到细节逐步展开的一个过程，往往这个过程也是一个可逆的过程，是无法一蹴而就可以完成的。需要对其不断的对其进行修正，不断地继续进行完善工作，这就要求在进行人力资源管理的过程中，各子项目应该从系统的角度去分析问题，解决问题，完成各自的目标和任务。
项目的绩效目标就是实现项目目标，保证项目的顺利完成。工作绩效则主要是指员工对分配的任务的完成情况，它可以从四个方面来进行考察，即初始分配的任务量，是否按时完成，耗费的成本，完成的质量。项目经理应根据这四个方面来比较项目成员的工作绩效并及时将结果反馈给员工。同时，对于项目组成员个人的奖励与惩罚都应严格按照工作绩效评估效果来实行。对于项目而言，绩效目标就是指要达到的项目目标。项目目标的制定需要 企业管理 者在明确企业任务的前提下，将需要项目经理、项目成员做什么，朝哪方面工作详细的罗列出来，罗列出来的就是项目的绩效目标。绩效目标的制定也需要项目成员的参与，增强上下级之间的关系，提高员工的积极性。为了保障最终绩效目标的实现，需要把最终绩效目标分解成阶段绩效目标，然后再把阶段目标分解成个人绩效目标。原则上以周为基本阶段进行绩效考核。
项目经理需召开项目组会议，以周为单位确定项目阶段计划，项目组成员个人再根据项目组的周计划安排自己的 工作计划 。当项目成员在一周后完成并提交绩效计划后，项目经理需将员工的计划与完成情况进行比较，判断成员是否完成周计划，以及是否需要给成员提供其他资源。
3.3 阶段绩效 总结 与评估 在完成周工作后，项目组成员对阶段工作进行总结，为工作中的每一项任务标明是否完成，没有完成的则需要说明理由。最后根据各项任务的权重和任务的完成情况进行自我评分。项目经理在收到成员的绩效总结后，若发现任务未完成的情况，则需找到成员问明原因，再提供帮助或者岗位调换等选择。最后根据项目组成员的自我评分及任务完成情况，项目经理给出确定分数。当项目进行评审时，项目经理需将项目组成员的周分数累计得到个人绩效总分，个人绩效总分相加获得项目组绩效总分。每个绩效阶段的成绩相加形成项目组的最终绩效，项目组可根据对最终绩效的分析，总结经验，明确努力方向。
四.结束语
农田节水灌溉对我国的农业发展意义重大，因此，必须加强农田水利建设，发展农田节水灌溉，做好这项工作首先要加大宣传力度，提高人们的节水意识，有效的应用地面灌溉技术、灌溉输配水技术和节水田间处理方法，做好农田水利工程建设。
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摘要：随着国民经济的发展，房地产业得到了大力发展，作为一名房地产开发的项目管理人员，如何加强房地产开发项目的管理，是一个值得深思的问题，本文主要是对加强房地产开放项目管理应该采取的控制措施进行了探讨。
关键词：房地产开发;项目管理;质量管理;进度管理
一、加强投资项目质量控制
质量控制的任务关键所在就是及时发现施工过程中施工工艺是否满足设计要求和合同规定，同时通过检查、绘制施工作业流程图和动态过程控制图，加强开发项目建设的施工过程质量控制。房地产项目部强调并建立全面、全员、全过程的现场管理模式，尤其要强化领导层的质量意识，保证合同质量目标的实现。领导层管理意识的强弱，是决定能否实现合同质量目标的关键。在这方面经常召开工程部经理会议，研究部署对施工单位如何采取有效措施加强质量控制和安全管理，如何调动监理人员的积极性进行现场质量检查与验收。加强投资项目质量控制的具体措施如下：
1、对施工单位和监理部现场管理人员的岗位资格进行严格审查，凡是人员资格配备不齐备或不相称的，要求施工单位或监理部及时改正，并撤换相关人员。
2、认真查阅图纸和施工规范，对设计图纸中平立剖面图及土建与水电暖中有矛盾地方，对工程质量和工程造价影响较大的分项及工序材料，工程部多次并及时和设计单位联系和沟通。主要通过设计变更、技术核定单和工程部通知、会议纪要的形式加以修正。
3、工程部对工程施工中使用的原材料、半成品及机械设备的质量进行严格检查和控制，所有用于工程的材料(包括工程部供应的材料和施工单位自行采购的材料)，在使用前必须先送有资质的检测的单位进行复试，并将复验 报告 、出厂合格证及出厂检验报告及进场材料报监理部和工程部检查验收合格后方可使用，否则，一律不得进入施工现场和用于工程上。对于工程中使用的主要机械设备(如塔吊、提升机、电动吊篮、脚手架等)同样也需进场复试检测和报验。
4、在安全控制方面主要对“三宝”(安全帽、安全网、安全带)，“四口”(楼梯口、电梯井口、预留洞口、通道口)，临边(建筑物四周、阳台、屋面等)，模板和支架、临时用电，机械设备等安全情况进行日常巡查及定期和不定期的检查。发现问题要求施工单位及时整改。
二、项目进度管理
工程项目能否在预定的时间内交付使用，直接关系到项目经济效益的发挥。项目进度对开发企业的重要性不言而喻，做好施工项目的进度管理，保证施工的进度也就成了一项重要的工作。对项目的进度管理贯穿于整个项目的总过程。
1、制定进度计划
在工程的设计之初，做好项目的总进度计划，确定工期的总目标，在对现场进行调研和分析的基础上，将各个阶段的工作进行详细的计划，对施工进行指导。
2、保证进度计划的实施
在施工过程中，要保证进度计划的严格施行，将审批后的进度计划布置到各个部门，将责任落实到人，确保物品、人员和资金到位以后进行施工。对施工中存在的影响进度和质量的问题，要及时进行处理，采用适当的措施和技术保证施工进度的顺利进行。
项目的进度管理是项目管理中的难点，影响因素较多，实施起来具有一定的难度。在进度的管理工作中，要对这些因素进行详细的分析，列出各个环节可能出现的问题，进行预防性的控制，以保证施工的进度不受影响。工程项目中影响进度的主要因素有人的因素、材料、技术、设备、机械、自然环境和社会环境等各个方面的因素。其中以人的因素最多，不仅涉及到开发商、涉及单位、施工单位、供货单位和监理单位等直接参与的单位，还与政府部门、建设主观部门、有关的协作单位和其他的相关单位具有很大的关系，在项目工程的进度管理中，做好人的因素管理，对其他各种因素进行分析研究，是做好进度管理的基本要求。
三、房地产开发项目的成本管理
1、全面完善房地产项目成本管理
营销在当前房地产项目开发中的地位十分重要，项目经理必须对项目定位准确，正确把握营销理念。在房地产开发项目投资决策阶段，必须把握成本的关键因素，从定性和定量方面来控制造价成本。所谓定性分析，即从宏观的角度出发，大体研究项目成本相关影响因子。所谓定量分析，是全面把握效益成本，注重资金投资与效益比例，研究工程价值走向，从可行性报告中合理做出相关预算，对各个施工量进行确定的核算。工程项目建设阶段是整个工程项目成本的实施阶段，所以在这个阶段控制造价，最有必要。首先必须严格控制工程变更，因为每一次的工程变更都会严重影响工程成本的控制。对于房地产开发商来讲，必须严格监督建设单位，使其严格按图纸施工，按程序办事。
2、全方位提高成本管理的意识
成本管理是一个全过程的管理在这一过程中需要全员的参与，若想通过提高成本控制手段来实现房地产项目管理，首先应当在全体人员中树立人人参与、全面控制的意识，这种全员参与控制模的式并不是具体到部门或者个人的责任，而是一种全体责任，他涉及到和项目有关的所有的相关部门及个人，这就是我们所说的全员控制的根本。单纯的管理成本与控制成本并不能完全的看成全面控制，而是项目管理的每个方面都包含其中，并且都以成本管理为中心来开展工作。
3、建立健全成本控制机构管理
是否能落实项目成本管理并将其切实执行，关键一点在于是否有一个完善的控制组织来进行成本控制工作。为了使成本管理得到加强，企业应当成立一个涉及设计、施工、技术、财务等方面的成本管理领导小组，其主要职责在于对项目部的成本相关工作进行指导和管理。同时，项目部自身也需要建立一个对目标成本控制工作进行管理的小组，负责项目部的各项项目班子的责任、权利、义务、奖惩等内容。项目经理应必须在相关原则的指导下将职责分配到具体负责的人员身上，将需要达到的成本目标分解落实到职能部门、班组及个人。
4、提高相关业务部门人员的素质和能力
如果相关业务部门人员的职业道德和业务素质得不到重视，根本无法建立目标成本控制体系来准确对成本进行管理。因此，需要定期安排相关人员参加业务培训，让其及时掌握业务上的最新动态。除了定期的业务培训，培养业务人员的职业道德的工作也不容忽视，同时，加强其对相关法律法规的认识。企业可以建立一个内部人才库，分享管理具有不同技能的人才。统一管理，让组织业务人员定期参与整治学习和相关 教育 课程。
四、完善监理制度
1、完善监理制度，提高监理水平
一是拓宽监理领域，发展全能监理，实施全方位、全过程监理;二是加强对监理单位的资质管理，建立公平有序的监理市场;三是适当提高监理取费标准，制止监理企业恶性竞争;四是加大培训教育力度，提高监理人员的整体素质。
2、明确监理单位与建设单位、承建单位的关系
建设单位与监理单位的关系是平等的合同约定关系，是委托与被委托的关系。监理单位所承担的任务由双方事先按平等协商的原则确定于合同之中，监理 委托合同 一经确定，建设单位不得干涉监理工程师的正常工作。监理单位依据监理合同中建设单位授予的权力行使职责，公正独立地开展监理工作。
3、建设单位协调、监督与检查监理工作
为避免权责不明、责任不清、建设单位有意无意干涉监理工作的问题，房地产开发企业应将项目管理重点转向协调、监督与检查监理工作。
结束语
目前，房地产企业正逐步从资金密集型走向资金密集型加人才密集型。房地产企业的项目管理，范畴比施工、监理等企业所涉及的内容要广泛，考虑问题要更深入，因此对开发企业而言，不仅要注重资金保证和成本控制，更应注重项目管理团队的素质和建设，这些都是项目管理成败的基础。
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5. 如何管理自己的时间
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时间管理论文篇三：试论大学生时间管理 报告 前言 时间管理英文名:Time Management 大学的时间是我们人生最关键的时段。进入大学是一生中第一次放下高考的重担，开始追逐自己的理想、兴趣。在大学里我们不是一味的为高考的几门科目而忙碌，而是有了更多的活动和按排，有了更加丰富多彩的生活，有机会在学习理论的同时亲身实践，这是第一次不再由父母安排生活和学习中的一切，而是有足够的自由处置生活和学习中遇到的各类问题，支配所有属于自己的时间。 安排时间除了做一个时间表外，更重要的是“事分轻重缓急”。在《高效能人士的七个习惯》一书中，作者史蒂芬•柯维提出，“重要事”和“紧急事”的差别是人们浪费时间的最大理由之一。因为人的惯性是先做最紧急的事，但这么做会导致一些重要的事被荒废掉。例如，我认为这篇 文章 里谈到的各种学习都是“重要的”，但它们不见得都是老师布置的必修课业，采纳我的建议的同学们依然会因为考试、交作业等紧急的事情而荒废了打好基础、学习做人等重要的事情。因此，每天管理时间的一种好方法是，早上确定今天要做的紧急事和重要事，睡前回顾一下，这一天有没有做到两者的平衡。 大学生必须要有自控的能力，让自己交些好朋友，学些好习惯，不要沉迷于对自己那些对自己一点帮助都没有的娱乐中。我认为，大学生一定要珍惜自己宝贵的大学时间，找到自己感兴趣的方向，做一些有意义并能给自己带来满足感的事情为将来更好的生活打下基础。 一项国际查表明：一个效率糟糕的人与一个高效的人工作效率相差可达10倍以上。 看来，人人都需要掌握时间管理的方法和理念。 一、时间管理理论及方法 1、时间的定义 “时间是物质运动的顺序性和持续性，其特点是一维性，是一种特殊的资源。”要想能够真正地了解时间并且管理"时间"，我们有必要对时间的本质有深刻的认识。首先让我们先了解时间的四项独特性： (1)供给毫无弹性：时间的供给量是固定不变的，在任何情况下不会增加、也不会减少，每天都是24小时，所以我们无法开源。 (2)无法蓄积：时间不象人力、财力、物力和技术那样被积蓄储藏。不论愿不愿意，我们都必须消费时间，所以我们无法节流。 (3)无法取代：任何一项活动都有赖于时间的堆砌，这就是说，时间是任何活动所不可缺少的基本资(续致信网上一页内容)源。因此，时间是无法取代的。 (4)无法失而复得：时间无法象失物一样失而复得。它一但丧失，则会永远丧失。花费了金钱，尚可赚回，但倘若挥霍了时间，任何人都无力挽回。 2、时间管理理论 有关时间管理的研究已有相当历史。犹如人类社会从农业革命演进到工业革命，再到资讯革命，时间管理理论也可分为四代。 第一代的理论着重利用便条与备忘录，在忙碌中调配时间与精力。 第二代强调行事历与日程表，反映出时间管理已注意到规划未来的重要。 第三代是目前正流行、讲求优先顺序的观念。也就是依据轻重缓急设定短、中、长期目标，再逐日订定实现目标的计划，将有限的时间、精力加以分配，争取最高的效率。 这种做法有它可取的地方。但也有人发现，过分强调效率，把时间崩得死死的，反而会产生反效果，使人失去增进感情、满足个人需要以及享受意外之喜的机会。于是许多人放弃这种过于死板拘束的时间管理法，回复到前两代的做法，以维护生活的品质。 现在，又有第四代的理论出现。与以往截然不同之处在于，它根本否定“时间管理”这个名词，主张关键不在于时间管理，而在于个人管理。与其着重于时间与事务的安排，不如把重心放在维持产出与产能的平衡上。 3、时间管理的方法 1、有计划地使用时间。不会计划时间的人，等于计划失败。 2、目标明确。目标要具体、具有可实现性。 3、将要做的事情根据优先程度分先后顺序。80%的事情只需要20%的努力。而20%的事情是值得做的，应当享有优先权。因此要善于区分这20%的有价值的事情，然后根据价值大小，分配时间。 4、将一天从早到晚要做的事情进行罗列。 5、每件事都有具体的时间结束点。控制好通电话的时间与聊天的时间。 6、遵循你的生物钟。你办事效率最佳的时间是什么时候?将优先办的事情放在最佳时间里。 7、做好的事情要比把事情做好更重要。做好的事情，是有效果;把事情做好仅仅是有效率。首先考虑效果，然后才考虑效率。 8、区分紧急事务与重要事务。紧急事往往是短期性的，重要事往往是长期性的。必须学会如何让重要的事情变得很紧急，是高效的开始。 9、每分每秒做最高生产力的事。将罗列的事情中没有任何意义的事情删除掉。 10、不要想成为完美主义者。不要追求完美，而要追求办事效果。 11、 巧妙地拖延。如果一件事情，你不想做，可以将这件事情细分为很小的部分，只做其中一个小的部分就可以了，或者对其中最主要的部分最多花费15分钟时间去做。 12、学会说"不"。一旦确定了哪些事情是重要的，对那些不重要的事情就应当说"不"。 二、个人时间行为调查分析 1、个人时间调查 6：30 起床 6：50 吃早饭 7：15 去自习室早读 8：15 去教室 8：30 开始上课 12：10 放学，吃午餐 12：50 提水，午休 13：40 起床，去上课 14：00 上课 17：40 放学，吃晚饭 18：10 回宿舍和室友聊天 18：50 去上晚自习 21: 00 回宿舍 21: 30 –22：20 洗衣服和干其他的事 22： 30 睡觉 双休日的作息情况： 8： 00 起床 8： 30 吃早餐 9： 00 --11： 30 做老师布置的作业 12： 00 吃中饭 13: 30--14： 30 午休 14： 30-- 17： 30 逛街或做 其它 的事 18： 00 吃饭，洗澡 20： 00 上网 23： 00 睡觉 2、时间分配分析 利用时间四象限法分析我的时间分配，在每天的生活学习中处于不同的时间所处的四个象限的事情不同，我认为从周一到周五学习是很重要的事情，在周末的时候我们可以适当放松一下。女生可以去逛街，男生可以做运动。我认为在每天的学习中有很多重要又紧迫的事，例如按时完成老师布置的作业，完成一些马上要上交的任务等。还有一些紧急但不重要的事，比方参加一些院里、系里举办的讲座和辅导员所开的会议。当然还有一些既不重要也不紧迫的事情，如上网聊天、打牌、侃大山等。对于这些重要又紧迫的事我们需要马上去做并花费很多时间去做，对于紧急但不重要的事我们也必须马上去做但不需要花费太多时间。对于那些既不重要又不紧迫的事情，我们尽量不要花费时间去做。 三、提高时间管理水平方案及实施计划 1、提高时间管理方案 (1)实施计划加强时间管理 要学会整理自己的时间就要学会制定用时的计划，结合自己规划的时间表合理的 安排自己的时间，通过安排时间来赢得时间，同时也就消除不必要的无所事事的时间，学会抓紧时间综合运用避免浪费。 (2)力戒办事拖拉 我们要加快生活学习的节奏，说干就干。李大钊说：“世间最可贵的就是今，最易丧失的也是今。这个“今”不但指今天也指现在。当断不断必受其乱，要果断的决策来办理有些事情。 (3)提高用时效率 学习的效果，不仅仅是靠大量加大使用时间的数量，而是要依靠时间的利用率，在用时上以质胜量。尽量避免空话、闲谈和瞎忙。美国作家梭罗说得好：“一味忙是不够的，问题是在忙什么。” (4)会充分利用时间学会善于利用时间的空隙，积累点滴时间是聚合时间的原则，马克思说过：财富就在可以自由支配的时间中。人的一天也就二十四小时，除去睡眠的七八个小时外，再加上吃饭、娱乐，我们的时间被分得七零八碎的，因此要充分利用起来这些零碎的时间，合理安排该做的任务，顺利完成。 (5)缩小用时单位 达尔文从不认为半小时是微不足道的。我们要学会把时间拆开，自己去组合，前苏联历史学家雷巴科夫说，用分来计算时间的人比用时来计算时间的人，时间多五十九倍。因此学生学习就应该争分夺秒的。 (6)善于按质用能 每个人的最佳时间因人不同，生物钟中存在有个体差异。每个人的内在节律性的生命活动都是不一样的。故生物种不同，用脑时间也不同，例如有猫头鹰、百灵鸟等等。 最佳用脑就是最佳的利用时间，以按质用能为原则，不同质的时间段安排相应的不同难度的学习内容，在精力最好的时间里从事最浪费脑力的学习，集中进攻。用较长时间从事耗时较多且不浪费脑力的学习活动。 2、实施计划 ⑴ 有计划地使用时间。不会计划时间的人，等于计划失败。 ⑵ 目标明确。目标要具体、具有可实现性。 ⑶ 将要做的事情根据优先程度分先后顺序。80%的事情只需要20%的努力。而20%的事情是值得做的，应当享有优先权。因此要善于区分这20%的有价值的事情，然后根据价值大小，分配时间。 ⑷ 将一天从早到晚要做的事情进行罗列。 ⑸ 每件事都有具体的时间结束点。控制好通电话的时间与聊天的时间。 ⑹ 遵循你的生物钟。你办事效率最佳的时间是什么时候?将优先办的事情放在最佳时间里。 ⑺ 做好的事情要比把事情做好更重要。做好的事情，是有效果;把事情做好仅仅是有效率。首先考虑效果，然后才考虑效率。 ⑻ 区分紧急事务与重要事务。紧急事往往是短期性的，重要事往往是长期性的。必须学会如何让重要的事情变得很紧急，是高效的开始。 ⑼ 每分每秒做最高生产力的事。将罗列的事情中没有任何意义的事情删除掉。 ⑽ 不要想成为完美主义者。不要追求完美，而要追求办事效果。 ⑾ 巧妙地拖延。如果一件事情，你不想做，可以将这件事情细分为很小的部分，只做其中一个小的部分就可以了，或者对其中最主要的部分最多花费15分钟时间去做。 四、方案的实施、实践过程 利用三周的时间合理的安排自己的时间和有计划的分配自己的时间，养成科学管理时间的习惯。 五、实践结果分析及推广应用展望 1、实施 结合生物钟考虑，我们的 记忆力 在上午六点到八点，听觉比较好，在此时间段内可以进行一些听力练习，为我以后考英语四级和六级做准备。 根据科学的判断，一般在下午五点左右适合锻炼身体，并不像平常人想的那样早晨是锻炼身体的大好时机，傍晚才是。 晚上十点左右人的思维也比较活跃反应迅速，则可以进行一些复习，对这一天所学的知识有一个回顾。 我在以后的日常生活中要善于聚合时间，不浪费边角料时间，学会按质用能，以高办事效率和学习效率，办事要迅速麻利，让人看起来有精神。 2、结果分析 听力有所长进，将来对考试一定有用，提升了自己的四六级成绩。睡觉前用较短的时间进行复习，可以对一天的学习起到了一定的巩固作用。傍晚进行锻炼身体，加强了身心的建设!何乐而不为呢? 3、推广及应用展望 每天坚持早起和早读，每天坚持合理的作息和饮食、锻炼，保持身心和心情的愉快。通过对科学管理时间的学习，我相信在以后的生活和学习中我一定会合理的利用时间和科学的管理时间。 展望我希望经过锻炼可以科学管理自己的时间，合理的分配自己的时间，每天都有一个明确的目标并为之奋斗，他是开心的过好每一天。 六、结论 我不能定论我的人生到底结局是如何，但只要我努力，就一定会有收获。我会对我的时间进行良好的管理，我会坚持不懈的为自己的理想而奋斗。这样我的人生，我的青春都不会因此而后悔。我知道一旦选择了开始就会有无数的考验，但是无论经历什么我都无怨无悔，我会坚持下去，我会努力克服困难。我相信，不久的将来，我一定能够为自己打出一片天地。因为规划好了时间就规划好了我自己的人生。。。。 参考资料 1、关于时间的一些 名言 一寸光阴一寸金,寸金难买寸光阴。 不饱食以终日,不弃功于寸阴。 少壮不努力,老大徒伤悲。 黑发不知勤学早,白首方悔读书迟。 花儿还有重开日,人生没有再少年。 逝者如斯夫，不舍昼夜。(孔子) 盛年不重来，一日难再晨。及时当勉励，岁月不待人。(陶渊明) 明日复明日，明日何其多，我生待明日，万事成蹉跎。世人若被明日累，春去秋来老将至。朝看水东流，暮看日西坠。百年明日能几何，请君听我明日歌。(文嘉《明日歌》) 2、参考文献 ⑴ 李老师课件 ⑵ 网上搜索 猜你喜欢： 1. 有关个人时间管理论文 2. 时间管理心得体会 3. 时间管理心得体会范文 4. 关于李践时间管理心得体会范文 5. 时间管理心得体会范文
第一篇： 人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。（ 二）人 力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点： 第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。 第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。 第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。 第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。 第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。 第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论 美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。 埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。 正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。 三、人力资源开发与战略规划 人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。 （一）制定完整的规划与开发计划 人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。 一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 人力资源规划与开发应包括以下主要内容： 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。 （二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 2、企业的外部因素 主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系 人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分： ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系，保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面： ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。 四、学习心得 在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。第二篇： 什么是人力资源管理？五种观点：1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论 5.实效揭示论资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。[编辑本段]人力资源管理的基本功能◇获取◇整合◇保持与激励◇控制与调整[编辑本段]人力资源管理的历史和发展Yintl（鹰腾咨询）“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》是一本让绩效管理发挥绩效的实用书。人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢（一）人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。（二）用制度提升人性化管理没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。 总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。（三）注重企业文化建设有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。 赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。 所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。 关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 （四）建立良好沟通制度沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。 再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。 沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。 所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。
近些年，随着社会经济的发展，竞争日益激烈，团队管理已成为 企业管理 中一种重要形式，运用团队来完成任务已成为企业的普遍现象。下面是我为大家整理的企业团队管理论文，供大家参考。
【摘要】随着世界经济一体化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成为企业团队建设和团队管理的关键环节。下面我们就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。
【关键词】团队精神;领导艺术;沟通;创新
诺基亚在亚洲的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500人，他是移动电话市场的领导厂商，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，曾一度有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。在市场竞争如此激烈的今天，诺基亚能从1998年至今座在冠军的宝座上，靠的就是团队精诚合作的精神。
团队精神有如此的力量，那么什么是团队精神，又该如何培养呢，这就是我们要解决的。
一、团队精神的内涵
团队精神，就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通，交流，协同一致为了共同的原景而奋斗的精神。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。它包含了三层含义：首先，要有一个团队共同认同的目标，有了目标也就为行动确定了方向，使成员的努力有的放矢。其次，团队成员要良好的沟通，相互的信任，成员之间和谐相处，你中有我，我中有你。最后，团队成员在工作中能优势互补，协同合作完成任务。
二、团队精神在企业中的作用
缺乏团队精神的团队不过是乌合之众，和失去思维的人有什么区别。一个有团队精神的团队，每个成员都会产生一种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员之间的合作力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。
三、怎样培养团队精神
现代企业已经把团队建设作为了企业建设的重头戏，而团队精神的培养有是这重头戏的主角。要扮演好这个角色要做到以下几个方面：
(一)要有卓越的领导者指引团队前进
1.领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业即将破产的情况下，很多部下一直追随他，即使不发工资也甘心跟着他干，就是因为史玉柱身上有一种吸引力和感召力，能让员工喷发出激情。
2.领导者要有凝聚力和协调能力。百看不厌的《西游记》中唐僧就是一个凝聚者，他用自己西天取经的坚定意志和宽容的胸怀，把实干家沙僧，推进者孙悟空，协调者猪八戒这样的团队凝聚在一起，形成了一个优势互补的高效团队。
3. 领导者要德才兼备，善于倾听，善于决策。9年前三星集团主席李健熙在汽车投产130亿，最后落得血本无归，你能说是他不善于决策吗?是因为他不善于倾听，导致了决策的失误。善于倾听和善于决策是密不可分的。
(二)设定团队共同的愿景
共同愿景为团队精神建设导航，有了共同的愿望和目标，成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，同甘共苦。
1.设定的愿景要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让员工能产生激情吗?马列主义教导我们一切从实际出发，第五次反围剿的失败就是印证，这可是我们用血的代价换来的。
2.愿景必须达成一致共同协作完成。2004年上半年NBA总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队，从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什么还是失败了呢?就是因为他们的目标不一致，不是一支有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼儿争论谁是团队的领袖，马龙和佩顿为了争夺总冠军戒指而你争我夺，结局就可想而知。
(三)全方位的进行沟通和交流
1.进行平等的，双向式的交流。沟通不要只停留在纵向或者横向，既要进行横向沟通，又要进行纵向沟通，还必须保证保证沟通的平等性和双向性。让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。
2. 沟通的范围要渗透到企业的每个方面，不仅仅是在内部，在外部上也要形成良好的沟通。21世纪是一个信息化的世纪，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的残局。
3.通过沟通一定要让让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。这里我说一个大家都听腻了的例子：2003年那是非典的天下，中国是“实践”最早， 经验 最多的，理所应当研究成果应该丰富，但我国的非典权威人士钟南山院士却遗憾地表示：重要的研究成果基本都是外国首先研究出来的。为什么?因为我们做实验的拿不到足够的病毒样本，而掌握病毒样本的有没有科研能力，要害是沟通不畅，行动不一致协调不起来，更勿论默契了。
(四)合理有效鼓励创新的激励机制
1.合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。
2.了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。(下转第53页)
3.既要要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。
4.激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。
2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。
(五)引进竞争机制在成长中合理要求
著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争企业的前进就失去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力。但还应当做到：
1.授人于渔，打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈，而是让每个成员都感受得到共同学习共同进步。
2.关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标。
3.广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。
引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个成员更加清楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结合的来用。
总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。
【参考文献】
[1]曾仕强.中国式领导[M].北京大学出版社，2005.
[2]李慧波.团队精神[M].北京新华出版社，2004.
[3]刘峰.管理创新与领导艺术[M].北京大学出版社，2006.
每个人表达的方式不一样，有的善谈，有的善听，有的善行。善于交谈不等于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决;是否对人的发展及企业和社会有贡献。而沟通的目的和意义，对于企业和个人来说，他认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题做好企业和社会中的事。
而就IT项目成员来讲，大多数成员不是很善于言谈，因为大多数人基本上和电脑相处的时间比较多，而与人沟通技巧上相对缺乏。然而项目管理中沟通却非常重要，既有项目成员之间的沟通，上下级之间的沟通，还有Team之间的沟通，以及和老外的沟通问题。如果沟通不畅，就会导致需求的误解，目标的偏移，项目的delay或失败，甚至更严重的导致人员的 离职 ，因此在团队和项目管理中值得我们引起足够重视。
沟通并不是随便找人 说说 话而已，它存在一个基本问题，也就是心态(mindset)。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。以下几种心态的人都是很难沟通的：
自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决 方法 就是最好的。
沟通其实很简单，其基本原理就是关心(concern)。例如，注意他人的状况与难处;注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。
在沟通中，还要有主动性(initiative)。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意 文化 背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。
上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白;为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。
沟通的个人障碍：
地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。
来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的效果，因此做领导的一定要言出必行。
个人偏见。
过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管用，更何况是1999年的呢? 项目管理者联盟，项目管理问题。
情绪的干扰。领导者特别要控制自己的情绪和脾气，就是要有高的情商。否则往往严重影响沟通的效果，甚至做出令人懊悔的举动。
这其中还有一些重要的沟通建议，个人觉得非常有用，摘录一下：
往下沟通建议：
要了解状况和瓶颈。对不懂的和不了解的东西一定要做足功课，最好有实际经验，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈;否则会被手下认为是外行。
提供方法和建议，紧盯过程。对自己熟悉和有经验的领域要给新手提供经验和指导，中间要紧盯过程，防止事情出现偏差。
作为领导要善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。
开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成聊天会。与会人员要预先准备，注意效率，控制时间，控制与会人员的数量;大领导尽量少发言，尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，否则大领导一旦定调，后面就是一言堂。
注意态度和姿态，注意讲话技巧。要关心体恤手下的难处，而不是给手下压力。给手下压力和情绪化都无助于解决问题。
往上沟通建议：
在和领导沟通前一定要预先有答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。
对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能的后果风险评估。
和领导沟通不一定非要在领导办公室或会议室。只要有机会，任何时间地点都可以和领导沟通。
和领导沟通尽量简化语言和重点。
如何做才能主动让领导了解你?
1.自动 报告 你的工作进度和当前状况。让上司知道，而不是等他来问你。让上司知道你现在在干啥，这一点非常重要。
2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司放心。
3.充实自己，努力学习，跟上上司的境界和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，知道上司在烦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。
4.不忙的时候主动帮助别人，而不是独善其身。帮助别人就是帮助自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢?
5.毫无怨言的接受上司布置给你的任务，让上司圆满。有时候上司也有难处，这种任务你如果能毫无怨言的接下来，事后必有回报。所以无论什么时候，一定要毫无怨言的接受上司布置给你的任务，不要做扶不起的阿斗。
6.对自己的业务和工作主动提出改善计划。
最后一段我想对任何人都非常有用，因为无论你现在处于什么位置，上面总有领导管着你。有的人喜欢抱怨自己如何的人才被埋没，其实很多时候还是应该多从自身找原因。抱怨领导不了解你，领导凭什么要主动来了解你呢?不是领导不了解你的才能，而是你应当主动让领导了解你的才能，做的让领导了解和喜欢，如果上面六点你真正做到了，你不让上司喜欢都难。这就回到了沟通的关键：主动沟通，积极沟通。
一、团队的概念
团队的含义是通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。在管理科学和实践中，人们的看法基本一致，即“团队”是：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一直努力的由若干成员组成的共同体。作为一个共同体，其成员努力的结果，能使该组织的目标较好地达到，且可能是绩效水平远大于个体成员绩效的总和。实际上，人们的观点也有一些小的差异，如美国学者罗宾斯更强调成员们协同合作的巨大绩效，章仪伍更强调对每一个成员知识技能的合理利用，贾硕林、颜寒松更强调“其成员的行为之间相互依存、相互影响”和“追求集体的成功”。由此可见，我们应多方位全面理解团队概念。
二、团队管理中的矛盾冲突
(一)常见的团队冲突
常见的团队冲突以两种不同的形式存在：一种是显性的，很可能在爆发之后能得到妥善的处理而平息，当然也不排除爆发后导致更糟糕的结果。但对于经理人来说，显性的冲突总是可以想出办法来处理的。真正令人头疼的是第二种：隐性冲突。这类冲突存在于团队成员们的头脑之中，尽管他们内心很气愤，但是彼此保持沉默，隐性冲突最直接的后果就是在工作中采取独立态度，这样必然导致团队的协同逐渐瓦解。
(二)团队冲突后的员工反应
团队冲突发生后，员工们如何面对、如何继续相处，对团队的良性发展起着至关重要的作用。每一次团队冲突后，冲突双方的反应都会分为良性和恶性两大类。有关调研发现团队冲突发生后员工们的反应归结为六种：
1、良性反应
(1)积极展开竞争;(2)友好合作;(3)友善和解。
2、恶性反应
(1)恶性竞争;(2)刻意回避;(3)彻底分裂。
了解冲突发生之后员工可能采取的反应是经理人有效处理冲突的基础。
(三)团队冲突的不良后果
根据有关调研，团队冲突的不良后果通常会有四种：
1、人心涣散;2、派系斗争;3、互不理睬;4、争论不休。
三、如何有效解决团队冲突
1、竞争的策略是指牺牲他人的利益，以换取自己的利益。通常采用的人都是以权力为中心，为了实现自己的目的可以动用一切手段，又称强迫式。
采取竞争策略的时机：当需要快速进行决策时;执行重要的且又不受欢迎的行动计划时;进行重要决策时;当有人企图利用你的非竞争行为时。
2、迁就的策略指一方为了抚慰另一方并维持良好关系，愿意把对方的利益放在自己利益之上，遵从他人观点。
采取迁就策略的时机：认为自己不正确时;当事情对别人来说更为重要时;为了将来在重要事情上能建立信用基础;当竞争难以取得成效时;当和谐比分裂更为重要时。
3、回避的策略是指一个人意识到冲突的存在，希望逃避而采取的既不合作也不维护自身利益，一躲了之的办法。
采取回避策略的时机：当问题并不重要时;冲突带来的损失大于解决问题所带的利益时;希望别人冷静下来时;为获取更多的信息时;当别人能有效解决问题时。
4、合作的策略是指主动与对方一起寻求解决问题的方法，是一种互惠互利的策略，是双赢。
四、如何打造一支高效团队
1、确立共同目标
确立一个共同目标，并采取有效策略， 融合每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标以实现团队整体利益为前提，同时包括团队成员的个人意愿和目标，并具有足够的重要性和吸引力，能引起团队成员的激情，这一目标还要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。
2、完善制度与机制
合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律;上级对下级的合理授权;团队的激励与约束;公平的考核升迁制度。如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的制度和机制是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜;有合理的上下级授权，就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性;有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。
3、聚集高素质人才
建立高效团队必须重视人才，提倡学习和创新。人才是组织生存之本，是否拥有一批高素质人才直接决定着企业的成败。一个高绩效团队人员的构建必须需要三类人：一是有技术专长的成员;二是能发现问题，提出解决问题的方法，并权衡这些建议，然后做出有效选择的成员;三是善于聆听、反馈、解决冲突及擅长处理人际关系的成员。
4、协作与沟通
团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员间相互了解、帮助和交流，使各成员的效能实现最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享、促进知识创新。
就团队而言，一个成功的团队必须随时与不同的团队，以及团队内不同的阶层、部门成员之间进行有效协作与沟通，这样才能高效运作。
5、采取有效 措施 管理团队
要组织和管理好团队需要采取如下有效措施：一是实施有效的领导;二是设计合理的组织;三是鼓励意见沟通和参与管理;四是制订合理的用人政策。
6、分而治之
分而治之的差异管理，是指将团队成员分割成众多的“两人关系体”，从而将成员的个人差异局限在两人之间。显然，经过这种划分，成员的个人差异效应被禁锢在两人关系体中，从而使差异引起的冲突和不满不会在团队的层面上反映出来。以这种方式管理团队，必然是领导与成员有单个接触，而不会出现成员之间广泛沟通和频繁交互行为的发生。
五、结语
一个企业的成功不是靠一个人或几个人来实现，必须通过全体员工的努力。个体永远存在缺陷，而团队可以发挥每个人的最佳效能，可以创造完美。一流的团队之所以会出类拔萃，是因为他们的成员能抛开自我，相互包容，避免冲突，彼此信赖，一切只为共同目标。
参考文献：
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学籍管理是高等院校学生管理事务中的一项重要工作,在管理过程中涉及大量的数据处理,它的内容对于学校的决策者和管理者来说都至关重要。下面是我为大家推荐的学生学籍管理系统论文，欢迎浏览。
《学籍管理系统软件计算机应用 》
一、引言：
学生档案管理系统是一个 教育 单位不可缺少的部分,它的 内容 对于学校的决策者和管理者来说都至关重要,所以学生档案管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间一长,将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。
随着 科学 技术的不断提高, 计算 机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类 社会 的各个领域并发挥着越来越重要的作用。
作为计算机 应用 的一部分,使用计算机对学生档案信息进行管理,具有着手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高学生档案管理的效率,也是 企业 的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。
因此，开发这样一套管理软件成为很有必要的事情,在下面的各章中我将以开发学生档案管理系统为例,谈谈其开发过程和所涉及到的 问题 及解决 方法 。
二、系统功能
现在我国的中小学校中档案的管理水平还停留在纸介质的基础上，这样的机制已经不能适应 时代 的 发展 ，因为它浪费了许多人力和物力，在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。
我作为一个计算机应用的本科生，希望可以在这方面有所贡献。改革的总设计师邓小平同志说过“科学技术是第一生产力”，我希望能用我三年的所学编制出一个实用的程序来帮助中小学进行更有效的学籍管理。归纳起来，功能大约有以下几点：1.学生信息的录入。不同地域的学生通过各种途径不择地点、不择时间地自主上传自己的基本档案(不合要求的档案可以由管理员及时清除)。
2.学生信息的查询。学生的档案信息发在网上可以让全班、全校的人来查询。使用者可以通过多种方式(学期，年级，班级，姓名，学号等)的查询，查看自己需要的学生信息。
3.学生信息的修改。通过 网络 在任何地方，档案管理人员均可随时对转入、转出的学生进行添加和删除，实现了信息的动态管理。
好处为：
1. 可以存储历届的学生档案，安全、高效;
2. 只需一到二名档案录入员即可 操作系统 ，节省大量人力;
3. 可以迅速查到所需信息。
三.ASP的简单认识
ASP的全称是：Active Server Pages，是在服务器端脚本编译环境，使用它可以创建和运行动态、交互的Web服务器应用程序。ASP可以与HTML页、脚本命令和ActiveX组件组合创建交互的Web页和基于Web的功能强大的应用程序。ASP应用程序很容易开发和修改。所以笔者推荐广大教育工作者在教学工作繁忙的情况，使用ASP来制作适应教学的交互性强的动态网页是非常适合的。
以下罗列了 Active Server Pages 所独具的一些特点：
1.使用 VBScript ，JScript 等简单易用的脚本语言，结合 HTML 代码，即可快速地完成网站的应用程序的编写。
2.无须编译，容易编写，调试方便可在服务器端直接执行。
3.使用普通的文本编辑器，如 Windows 的记事本，或在FRONTPAGE等流行软件中都可进行编辑设计。
4.与浏览器无关 (Browser Independence)。用户端只要使用可执行 HTML 码的浏览器，即可浏览 ASP 网页的内容。 ASP所使用的脚本语言 (VBScript、Jscript) 均在 WEB 服务器端执行，用户端的浏览器不要求能够执行这些脚本语言。
5. ASP 能与任何 ActiveX scripting 语言相容。除了可使用 VBScript 或 JScript 语言来设计外，还通过 plug-in 的方式，使用由第三方所提供的其他脚本语言，如：REXX、Perl、Tcl等。脚本引擎是处理脚本程序的 COM(Component Object Model) 物件。
6.Active Server Pages 的源程序，不会被传到客户浏览器，因而可以避免所写的源程序被他人直接剽窃，提高了程序的安全性。
7.可使用服务器端的脚本来控制产生客户端的脚本。
8.ActiveX Server Components(ActiveX 服务器元件 ) 具有无限可扩充性。可以使用 Visual Basic 、 Java 、 Visual C++ 、 COBOL 等编程语言来编写你所需要的 ActiveX Server Component 。
由此可见，将ASP技术用于教育任务繁重的教师建设网站是最适合的。
由于笔者本文主题是讲解用ASP技术实现网上 作文 的自动化管理的过，其目的在于由一件具体事例的完成过程来抛砖引玉，使更多的教师懂得怎样在学校网站应用 现代 网络技术 实现网络自动化管理。所以对于网络的一些基础知识不作过多铺垫，下仅列出本文所需基础知识：
1. 懂得基本的HTML语言。
2. 懂得基本的VBScript 或JScript语言。
3. 有数据库操作基础，最少会一种数据库(如最简单的Microsoft Access)
四.网上学生学籍管理实现的目标
主要是对学生信息(如学号、姓名、性别、家庭住址等)进行管理。本模块又分为五个子模块：
(1)录入学生信息
(2)查询学生信息
(3)修改/删除学生信息
其中，学生信息查询不需登录即可使用，其他模块则需要先登录后才能使用。
五.网上学籍自动化管理实现的几个ASP文件简介
从本节开始我们逐渐深入地探讨如何用ASP技术实现以上目标。实现网上学籍的自动化管理和BBS、在线论坛等的建立机制有许多相似的地方，但在数据库的建立或管理方法方面却有许多不同之处。以下笔者以范例的方式来 分析 利用ASP技术来实现的方法。整个自动化管理机制大致可由如下几个ASP文件和一个数据库文件来组成，它们的大至功能如下。
(1)index.asp 进入本栏目后的第一显示页，显示本软件总体功能，提供多种对学生档案的管理方式，以及用户的注册。
(2)login.asp用于用户的注册。
《 学生学籍管理系统的研究 》
摘 要：本文对学生学籍管理系统的学生成绩管理、学生个人基本信息管理、课程管理、用户(管理员、教师、学生)管理及一些数据的统计与管理等功能进行研究。
【关键词】 管理系统 系统分析 数据库设计
1 前言
随着科学技术和管理方式的不断提高，办公方式、方法和手段已经由手工时代逐步向自动化办公发展。作为走在科学技术最前沿的学校，学籍管理的无纸化、网络化是学校决策科学化、数字化和管理现代化中的重要环节，也是开创学籍管理工作新局面必须走到道路。
学籍是指一个学生属于某个学校的合法身份或者资格的标记，是记录学生姓名等信息的册子，也是认定为某所学校学生的唯一依据。学生参加正规升学考试被学校正式录取后，按指定时间到学校办理入学、缴费、报到手续。由学校统一注册教育部学籍管理系统，获得学籍，它标志该学生以成为了学校中的一员。学籍管理系统是指学校对学生所获得的学籍资格进行管理的系统。
2 系统分析
学生学籍管理系统的总体目标是为学校解决学籍管理工作繁杂且准确性差的问题。彻底代替以往人工管理方式，提高学生学籍管理效率和信息准确性，快捷方便地对学生学籍信息进行操作，节省学校经费开支。加快赶上校园信息化建设的发展步伐。
学生学籍管理系统主要是对针对学生的学籍和成绩两大方面进行管理，为学校学籍、成绩管理人员对学生的学籍和成绩的查询、添加、修改和删除操作提供更好的平台，同时也为学生查询个人考试成绩提供快捷方便的途径。
学生学籍管理系统应具备以下几点功能：
(1)对用户的计算机能力要求较低，操作快捷方便。系统容易安装和方便维护;
(2)保证数据库管理的的准确性和安全性;能够实现与教务管理系统对接，满足学校管理要求。
(3)支持B/S模式，用户可以使用浏览器登录系统。
(4)由于系统涉及到个人隐私信息，需提高系统的保密性，根据各类不同的用户类别划分权限，设置用户帐户和密码。
(5)对学生成绩信息的查询、添加、修改和删除。用户根据实际情况需对某些数据进行修改和删除操作，考虑到记录较多，逐一查找非常费劲，应在进行修改和删除操作前利用查找功能，筛选出用户需要操作的相近记录，然后再从查找出的记录中选择需修改或删除的记录进行操作。
(6)学生学籍信息的查询、添加、修改和删除。此功能与对学生成绩信息的查询、添加、修改和删除操作要求一致，应先查找，然后再进行其他操作。
(7)学生学籍信息的录入。可以手动录入也可以从其他文件(excel或dbf)导入，但必须保证其准确性和有效性。
3 系统功能分析
系统管理，包含对密码的更改、数据字典(指年级、民族等字典项目)的查询、添加、修改和删除等;
用户管理，包含对用户信息的查询、添加、修改和删除等;
成绩管理，包含对成绩信息的查询、添加、修改和删除等;
课程管理，包含对课程信息的查询、添加、修改和删除等;
学生管理，包含对学生信息的查询、添加、修改和删除等。
对上面功能分析后进行集合，根据结构化程序设计的要求对系统功能进行分块。学生学籍管理系统功能模块图如图1所示：
4 数据库设计
学生信息：包含学生的学号、姓名、性别、民族、出生年月、生源地、家庭地址、联系电话、系别、专业、班级、入学年份、政治面貌、身份证号、学生状态等;
用户信息：包含用户名、密码、用户姓名等;
成绩信息：包含学生姓名、学号、课程编码、课程名称、考试方式、考试成绩、正考或补考等;
课程信息：包含课程编码、课程名称、课程总学时、理论学时、实验学时、课程学分、课程描述、考试方式、教师编号、教师姓名等;
数据字典：在增删改查过程中，能选择的就要使用列表框选择，以达到统一完整的目的。包括的数据项有使用标识、用户类型、入学年份、省份、政治面貌、民族、考试性质、学生状态。
5 详细设计
5.1 系统管理
登陆系统：起始页面为登陆页面，点击“登陆”按钮，若用户名、密码不匹配，则系统提示错误重新填写。若正确，则进入主功能页面。
修改密码：进入后列表显示所有课程信息，每个条目包含编号、名称、学分、学时、教师、是否使用等信息。
数据字典维护：数据字典维护功能可以进入系统数字字典维护页面，该页面可以对系统各处引用到的字典进行维护，包含学生的年级、在校状态、性别、政治面貌、班级等。
5.2 用户管理
学生管理：进入后列表显示所有学生个人信息，如学号、姓名、性别、系别、班级、专业、出生年月、家庭地址、联系电话、民族、政治面貌、学生状态等信息。
教师管理：进入该项功能后用表格形式所有教师信息显示出来，每个条目包含编号、姓名、是否使用等信息。
5.3 课程管理
进入后列表显示所有课程信息，每个条目包含编号、名称、学分、学时、教师、是否使用等信息。
5.4 成绩管理
进入后列表显示所有成绩信息，每个条目包含课程编码、课程名称、学生学号、学生姓名、学生班级、考试类型、考试成绩、操作等信息。
6 结束语
学籍对学生来说是非常重要的数据信息，而学生学籍管理系统就是用于管理这个数据信息的管理系统。该系统对于学校的管理者和学生都至关重要，应为用户提供快捷的录入、修改和查询功能，以满足各种用户的需求。
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唉，找不到阿！！！你自己找吧！！在google上有一个学术搜索，你最好自己去看看吧！我不是这个专业，只能帮你这么多拉只有计算机论文的撰写方法毕业总结论文一、本科学生毕业论文的目的和内容本科学生在毕业之前必须做毕业论文，其目的是通过毕业论文，让学生独立开发一个具体的计算机应用项目，系统地进行分析总结和运用学过的书本知识，以巩固本科阶段所学的专业理论知识，并给予一个理论联系实际的机会。为了便于实施和管理，规定网络学院计算机相关专业本科学生毕业论文主要以开发一个管理信息系统为毕业实践的课题，每个毕业生通过独立开发一个具体的管理信息系统，掌握开发一个比整完整的管理信息系统的主要步骤，并从中获得一定的实际经验。二、管理信息系统开发的主要步骤管理信息系统开发的主要步骤及各步骤的基本内容如下：1、 系统分析主要工作内容有以下几项：确定系统目标，系统可行性分析2、 系统调查系统的组织结构、职能结构和业务流程分析。其中系统的组织结构图应画成树状结构。系统业务流程分析、业务流程图3、 数据流程分析数据流程图（系统关联图、顶层图、一层数据流图、二层数据流图）、数据词典、代码设计4、 管理信息系统的功能设计系统的功能结构图，每个功能模块的主要工作内容、输入输出要求等。系统控制结构图5、 数据库设计概念模型设计：实体、实体间的联系、E-R图关系模式设计：E—R图->关系模式的转换规则关系模式数据库表设计：数据库表结构6、 系统物理配置方案7、 人机界面设计8、 模块处理概述9、 系统测试和调试：测试计划、测试用例、测试结果三、开发工具和注意事项1、开发工具开发工具可由学生任选。如Delphi、FoxPro、VB、Access等，这些工具的使用全由学生自学。2、注意事项（1）项目开发步骤的完整性（系统需求分析、概念设计、物理设计、系统环境和配置、系统实施以及系统测试和调试等）（2）每个开发步骤所得结果的正确性（业务流程图、数据流程图、数据词典、HIPO图、E-R图、关系模式、人机界面设计及模块处理等的详细分析和说明）（3）论文整体结构的完整性（前言、各个具体步骤的叙述和分析、结语、参考文献和有关附录）（4）提供软件系统的可执行盘片及操作说明书（5）参考资料（列出必要的参考资料）四、毕业论文撰写格式注意： 1．每个步骤都要有文字说明和论述 2．各个步骤必须是有机的组合，不可以支离破碎不成一体。一、封面二、摘要 用约200-400字简要介绍一下论文中阐述的主要内容及创新点三、主题词 用一、二个词点明论文所述内容的性质。（二和三要在同一页面上）四、目录 一般采用三级目录结构。 例如第三章 系统设计3.1系统概念结构 3.1.1概念模型五、正文第一章 前言简要介绍： 组织机构概况、项目开发背景、信息系统目标、开发方法概述、项目开发计划等。第二章 系统需求分析本章应包含：（1）现行业务系统描述包括业务流程分析，给出业务流程图。具体要求：业务流程图必须有文字说明，图要完整、一定要有业务传递的流程。（2）现行系统存在的主要问题分析指出薄弱环节、指出要解决的问题的实质，确保新系统更好，指出关键的成功因素。（3）提出可能的解决方案（4）可行性分析和抉择包括技术可行性、经济可行性、营运可行性分析和抉择。第三章 新系统逻辑方案针对用户需求，全面、系统、准确、详细地描述新系统应具备的功能。（1）数据流程分析最主要的是给出数据流程图，要求满足以下条件：A．数据流程图必须包括系统关联图、系统顶层图、第一层分解图和第二层分解图组成。B．系统关联图确定了从外部项到系统的数据流和从系统向外部项的数据流，这些数据流在其它层次的数据流中不允许减少，也不允许增加。各层次内部的数据流不受关联图的限制。 C. 数据流应有名字。 D. 外部项和数据存储之间不得出现未经加工的数据流。 E. 数据流程图的分解中，必须保持每个分层同其上层加工中的外部项和输入输出流相一致。 F. 各加工之间一般不应出现未经数据存储的数据流。 G. 数据存储之间不得出现未经加工的数据流。 H. 数据存储可以分解。 I. 若有查询处理，应在数据流程图中表达。 J. 统计和打印报表不在数据流图中表达。(2) 数据词典描述可采用图表格式或较紧凑的记录格式描述 A、若采用图表格式，可只写出数据流、数据元素、加工、数据存储和外部项各一个表。 B、若采用紧凑的记录格式，则应列出全部成分。如数据元素： 编号 名称 存在于 数据结构 备注 E1 入库数据 F1/F3/F11/F15 入库单号+日期+货号+数量 E2 出库数据 F1/F3/F11/F15 出库单号+日期+货号+数量 C、据流程图中系统顶层图的数据加工都必须详尽写出。(3) 基本加工小说明可采用结构化语言、数学公式等描述各个基本加工。第四章 系统总体结构设计（1） 软件模块结构设计 A、系统软件模块结构图，并由此导出功能分解图及层次式菜单结构。 B、系统的模块结构应与数据流程图的顶层图的加工一致。（2）数据库设计 A、应按下列次序阐述各个元素：实体、实体的属性、实体间联系、E-R图、转换规则、关系模式。 B、在介绍实体的属性时，不应包括联系属性，联系属性直至关系模式中才出现。 C、数据流程图中的每个数据存储可隐含于E-R图中的多个实体。 D、 E-R图中的实体要与数据流程图中的数据存储相对应。每个实体要指出实体的标识码（主码）。对每个实体或联系应列出其应有的属性（用列举的方法）。 E、E-R图中至少要有一个多对多的联系。 F、必须严格按照转换规则从E-R图产生数据关系模式集，需要时作必要的优化，并说明理由。 G、对于一对一的联系，只应把任一个实体的主码放在另一个实体中作为外码。 H、一对多联系也可以产生新的关系模式，如要这样做，必须说明理由。 I、多对多联系，或三元联系必须产生新的关系模式。 J、关系模式的个数和名字要与E-R图中的实体和联系相一致。 K.、每个关系模式中要用下横线标出主码，后随的符号“#”标出外码。 L、若有代码对照表可在最后列出，需另加说明。(3) 计算机系统配置方案的选择和设计给出硬件配置，系统软件配置，网络通信系统配置（可选）等内容。(4) 系统总体安全性、可靠性方案与措施。第五章 系统详细设计（1）代码设计 基本数据项的代码格式。（2）人机界面设计 给出人机界面视图（输入输出接口，屏幕格式设计等）（3）模块处理过程 根据软件环境做不同处理。 可采用脚本、程序流程图、结构化的PDL语言等。第六章 实施概况（1）实施环境和工具的比较选择（2）编程环境、工具、实现与数据准备概况（3）系统测试概况 主要包括测试计划、测试用例、测试记录。（4）系统转换方案及实现概况（5）系统运行与维护概况六、结束语（1）系统特色、局限与展望（2）实施中遇到的挫折、创新、体会与致谢七、参考文献 列出毕业论文设计中主要参考书籍序号、书名或文章名、作者名、出版社或杂志名、出版日期或杂志期号。八、附录（1） 列出部分有一定代表性的程序代码段（2） 操作说明书五、论文评分标准1、A等系统正确无误，系统功能完善，设计步骤完整正确，实用性强，有一定的创新性，论文结构严谨，表述流畅。2、B等系统基本正确，系统功能基本完善，设计步骤基本完整正确，有一定的实用性，论文结构良好，表述基本流畅。3、C等系统有少量错误，系统功能不够完善，设计步骤欠完整，基本上没有实用性，论文结构一般，表述基本清楚。4、不及格因有以下所列某种原因，均作论文不及格评分。系统有较大的错误、系统功能不完善，缺少主要设计步骤或主要设计步骤有严重错误，论文结构混乱，表述不清楚。
学生管理信息系统论文:(百度)七七计算机毕业设计：模块主要包含：机构信息管理，学籍信息管理，课程信息管理，成绩信息管理
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